人力资源管理师二级考试重点内容(全)
二级人力资源管理师重点回顾
二级人力资源管理师重点回顾概述二级人力资源管理师是国家职业资格考试中的一种资格，是对从事人力资源管理工作人员专业知识和能力的评定。
通过考取二级人力资源管理师证书，可以提高人力资源管理专业人员的竞争力，更好地担任人力资源管理岗位工作，实现个人职业发展。
考试内容二级人力资源管理师考试内容包括人力资源管理基础知识、人力资源专业知识和能力要求等方面，深入考察考生对人力资源管理领域的掌握程度和实际操作能力。
考试重点人力资源管理基础知识•人力资源管理概念及职能•劳动法律法规•绩效管理制度•员工培训与发展•薪酬福利管理人力资源专业知识•招聘与选拔•组织发展与变革管理•绩效考核与激励管理•薪酬设计与管理•员工关系与沟通管理能力要求•分析和解决问题的能力•沟通协调能力•团队合作能力•创新能力•服务意识学习重点考生在备考二级人力资源管理师考试时，需要重点关注以下几个方面： 1. 熟悉中国劳动法律法规，了解员工权益保护和企业合规要求。
2. 掌握绩效管理制度的设计和实施方法，能够有效评估员工绩效并制定改进措施。
3. 熟悉招聘与选拔的流程和方法，能够根据企业需求有效地选拔符合岗位要求的人才。
4. 掌握薪酬福利管理的基本原则和实施方法，能够设计合理的薪酬制度并管理福利政策。
5. 培养团队合作能力，能够有效协调各部门间的合作，促进团队的协同工作。
考试准备考生在备考二级人力资源管理师考试时，可以采取以下几种准备方法： - 积极参加培训班或自主学习，系统学习考试所需知识。
- 多做练习题，熟悉考试题型和答题技巧。
- 参加模拟考试，了解自身考试水平，及时调整备考计划。
结语二级人力资源管理师证书是人力资源管理专业人员的专业资格证书，具有一定的行业认可度和竞争力。
通过认真备考，考生可以更好地掌握人力资源管理领域的专业知识和实践能力，提升个人职业发展机会。
希望考生在备考和考试中取得优异成绩，实现个人职业目标。
人力资源管理师(二级)-重点整理
第一篇人力资源规划1.人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础。
2.人力资源战略、组织结构和企业制度这些基本概念。
3.人力资源战略是组织战略的一个重要组成部分。
4.战略学家迈克尔·波特将企业战略定义为“企业开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划”。
5.企业战略应包含三个方面的基本内容：1）目标；2）计划；3）部署。
（选、判）6.7.组织结构是保证战略实施的必要手段，其功能在于分工和协调。
8.组织结构的基本单位是岗位或职位。
企业的目标和战略通过岗位落实到每一个员工的任务和职责上，并由制度予以维持。
9.战略经营单位（SUB ）10.企业发展阶段与组织结构的关系企业战略企业特征结构类型数量扩张战略简单的小型企业。
只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独特的小型市场简单结构、职能制结构地区扩张战略在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品与服务职能制结构、事业部制结构纵向整合战略在多样化的市场上扩展相关的产品系列事业部制结构、矩阵结构多种经营战略在大型多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务矩阵结构、战略经营网络型结构11.组织结构类型的比较结构类型优点缺点直线制管理层级少，管理效率高；职责明确职能过多，降低工作效率；专业性低，决策风险高直线职能制专业化分工，提高效率；参谋指导作用，专业性提高，决策风险性降低管理流程变长，管理效率降低；互相推卸责任，工作效率降低事业部制独立核算、自负盈亏；能快速适应外部环境的变化管理成本高；资源不共享，相互竞争矩阵灵活性、适应性强；加强了各职能部门间的联系临时性组成，稳定性较差；双重领导，若意见产生分歧容易扯皮12.从企业战略与组织结构的关系看，战略往往有前导性，而组织结构往往有滞后性。
（判）13.化。
（判）14.企业生命周期各阶段的特征及人力资源管理的策略发展阶段企业特征人力资源特征人力资源策略初创期企业未得到社会承认，实力较弱，各种规章尚未健全，文化尚未形成。
人力资管理师二级重点(全)
第一章人力资源(二级)第一节企业组织结构设计与变更第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部局限工协作的根基形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成局限，也是企业治理的根基前提。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论因此被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上讲，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的开发组织理论的开发大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个时期。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依旧是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步开发，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的根基原因此1．任务与目标原因此企业组织设计的全然目的，是为实现企业的战略任务和经营目标侍候的。
2．专业分工和协作的原因此3．有效治理幅度原因此4．集权与分权相结合的原因此5．稳定性和适应性相结合的原因此二．新型组织结构模式〔一〕多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的治理组织结构模式。
〔二〕模拟分权组织结构〔三〕分公司与总公司分公司是总公司繁华分支机构或附属机构，在上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
〔四〕子公司与母公司子公司是指受集团或母公司操纵但在上独立的法人企业。
〔五〕企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图〔1〕依托型组织职能机构〔2〕独立型组织职能机构〔3〕智囊机构及业务公司和专业中心〔4〕特不设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的碍事因素，选择最正确的组织结构模式〔1〕企业环境〔2〕企业规模〔3〕企业战略目标〔4〕信息沟通2．依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
人力资源管理师二级考试内容
人力资源管理师二级考试内容
人力资源管理师二级考试内容包括以下几个方面：
1. 人力资源规划和招聘。
考查候选人对组织的招聘需求的分析和计划能力，招聘流程和方法，应聘者评估和选拔的方法，以及集中面试和结构化面试等。
2. 员工开发与绩效管理。
考查候选人对员工开发计划的制定和实施能力，绩效管理和绩效考核方法，激励和薪酬体系设计等。
3. 员工关系与劳动法律法规。
考查候选人对员工关系处理和解决办法的了解，劳动合同管理，劳动争议解决，劳动法律法规等。
4. 培训与发展。
考查候选人对培训需求分析和制定培训计划的能力，培训方法和工具，培训评估和培训成果分析等。
5. 组织与岗位设计。
考查候选人对组织结构设计和流程优化的理解，岗位分析和岗位设计，工作流程的优化和标准化等。
6. 人力资源信息管理与资料档案。
考查候选人对人力资源信息管理和员工资料档案的建立和管理的能力，人力资源信息系统的使用和维护等。
7. 职业道德与职业素养。
考查候选人的职业道德和职业素养，业务沟通和团队合作能力，资源管理和创新观念等。
以上为人力资源管理师二级考试的主要内容，具体的考试范围可能会根据考试机构的要求有所不同。
候选人需要系统地学习和掌握相关知识和技能，并进行模拟练习和考前复习，以提高通过考试的几率。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
(精品)人力资源管理师二级考试重点-全面
人力资源管理师二级 第一章 人力资源规划 １．组织理论与组织设计理论的对比分析（Ｐ１） 组织理论称为广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，组织理论包括组织设计理论。
组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
组织设计的分类（Ｐ２） ２． １．静态的组织设计理论： 主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）等内容。
２．动态的组织设计理论： 包含静态组织设计理论的内容，并加进人的因素、组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
） ３．组织设计的基本原则（Ｐ２－４１．任务与目标原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务。
这是一条最基本的原则。
２．专业分工和协作的原则 主要措施有： （１）实行系统管理，把职能相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。
（２）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
（３）创造协调的环境，提高管理人员全局观，增加共同语言。
３．有效管理幅度原则。
４．集权与分权相结合的原则。
５．稳定性和适应性相结合的原则。
） ４．多维立体组织（Ｐ６－７多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统： （１）一是按产品划分的事业部，即产品利润中心； （２）二是按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心； （３）三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
二级人力资源管理师考试
二级人力资源管理师考试二级人力资源管理师考试参考内容:1. 人力资源管理的基本概念与原则：- 人力资源管理是指以人为中心，科学合理地组织、使用、培养和发展人力资源，达到组织目标的管理活动。
- 人力资源管理的原则包括公平公正、科学合理、益于员工、有利于组织发展等。
2. 人力资源规划与组织设计：- 人力资源规划是根据组织战略目标和需求，对人力资源进行定量和定性的预测、计划和控制。
- 组织设计是指根据组织目标和战略，合理分配和配置组织的各项职责、权力和职位，建立起适应变化的灵活组织结构。
3. 人力资源招聘与职位分析：- 人力资源招聘是根据组织的需求和职位的要求，通过内外部招聘渠道吸引合适的人才加入组织。
- 职位分析是对组织中各个职位的职责、权限、业绩标准等进行系统分析和描述，为招聘、培训等人力资源管理活动提供依据。
4. 人力资源培训与发展：- 人力资源培训是指根据组织和员工的需要，通过教育、培训和发展活动，提高员工的能力和素质。
- 人力资源发展是指通过职业规划、绩效评估以及激励机制等措施，促进员工的个人和职业发展，实现组织与员工的共同成长。
5. 绩效管理与薪酬管理：- 绩效管理是通过设定目标、指标和评价标准，对员工的工作质量和效率进行评估和提升，以改善组织整体绩效。
- 薪酬管理是指根据员工的工作表现和贡献，合理设定薪酬结构和激励机制，激励员工持续提高工作业绩。
6. 员工关系管理与劳动法律法规：- 员工关系管理是指建立和维护良好的劳动关系，促进员工与组织之间的沟通协调和合作。
- 劳动法律法规是指国家或地方制定的关于劳动与就业方面的法律规定，包括劳动合同法、工资支付法、劳动争议调解仲裁法等。
7. HR信息系统与绩效考核：- HR信息系统是指通过计算机技术和软件应用，对人力资源的信息进行管理和分析，以支持人力资源决策和管理活动。
- 绩效考核是根据事先设定的绩效目标和标准，对员工的工作绩效进行评估和考核，以指导员工改进工作和实现目标。
人力资源管理师2级总结必考
人力资源管理师2级总结必考人力资源管理师（二级）是一项对人力资源管理基本知识和技能进行考核的职业资格证书，是人力资源管理领域的重要证书之一、考试内容涵盖了企业人力资源管理的各个方面，包括劳动法律法规、用人单位的组织与人事管理、薪酬规划与绩效管理、职业道德和文化建设、培训与发展以及劳动关系协调等内容。
以下是我对人力资源管理师（二级）考试的总结和必考知识点的梳理。
首先，劳动法律法规是人力资源管理师考试的重点内容之一、考生需要熟悉劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察条例等相关法律法规，了解用人单位在人事管理中的法律责任和义务，掌握相关法律的适用范围和具体规定。
其次，用人单位的组织与人事管理也是考试中的重点内容。
考生需要了解企业的组织结构与职能划分，了解人事管理的基本要素和流程，掌握招聘、录用、培训、绩效管理等人事管理的方法和技巧，以及如何开展员工关系的维护和沟通。
薪酬规划与绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，也是考试必考的内容。
考生需要了解薪酬制度的设计和调整，掌握绩效考核的方法和指标，了解绩效管理的重要性及其在人力资源管理中的应用，同时还需要了解奖励和激励制度的设计与实施。
职业道德和文化建设是组织发展中至关重要的因素之一、考生需要了解职业道德的内涵和价值观，掌握企业文化建设的方法和策略，以及怎样使员工跟随企业的价值观念和组织文化进行工作。
培训与发展是人力资源管理中不可忽视的内容，也是考试中重点考察的内容。
考生需要了解培训的目标和方法，了解岗位需求和员工能力评估的方法，掌握培训计划的制定和执行的要点，了解员工发展规划和职业生涯管理的方法。
最后，劳动关系协调是人力资源管理的重要内容之一、考生需要了解劳动关系的基本原理和法律规定，了解劳动争议的化解和调解的方法，以及企业与工会的关系和相关政策法规。
总之，人力资源管理师（二级）考试内容广泛，涉及面较广，需要考生全面掌握人力资源管理的基本理论和方法，熟悉劳动法律法规，并具备一定的实践经验。
人力资源管理师二级(人力资源规划)全考点
人力资源管理师二级（人力资源规划）全考点需求预测的基本程序（记忆口诀）1供给预测内外部，内部供给三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职。
外部供给五因素，地域人口与市场，就业意识和偏好。
2.供给预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数据，分析因素得预测。
3.内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。
供给与需求平衡（记忆口诀）1供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性。
4.供大于求要辞退，合并机构提前退，提高轮训I自谋业，减少工时降工资，任务分解求平衡。
人力资源管理制度规划（概念）制度化管理通常称作〃官僚制〃〃科层制〃或〃理想的行政组织体系〃，是由德国马克斯・韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
人力资源管理制度规划（特征）1明确权力和责任2.按照不同岗位、层次和权力的大小，以制度形式巩固下来3.以文字形式规定4.所有权与管理权相分享，原则上全体人员服从制度的规定5.管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。
6.管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会。
制度化管理的优点1个人与权力相分享7.更改精神合理化的体现8.适合现代大型企业组织的需要人力资源管理制度规划（原则）1员工与企业的利益紧密结合，这是基本原则2.从内部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系3.学习借鉴国外先进理论的同时，有所创新、有所前进4,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行5.必须与企业集体合同保持协调一致6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持管理制度规划的动态性人力资源管理制度（要求）1从企业具体情况出发7.满足企业的实际需要8.符合法律和道德规范9.注重系统性和配套性10保持合理性和先进性人力资源管理制度规划（步骤）1提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见认真组织讨论3,逐步修改调整充实完善人力资源管理制度（程序）1概括说明建立制度的原因，地位和作用，重要性和必要性2.对机构设置、职责范围、业务分工，人员的责任、权限、义务和要求作出具体规定。
二级人力资源管理师考试重点内容
国家二级人力资源管理师，整理了一些考试重点内容第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论P1组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。
组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。
组织理论的发展：1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则：目标与手段的关系2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补3、有效管理幅度原则：IT的影响4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析5、稳定性与适应性相结合的原则组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。
3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。
组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。
1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理师（二级）重点笔记
人力资源管理师（二级）重点笔记第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题（组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于研究对象）组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
组织理论发展经历三个阶段：古典组织理论：行政组织理论为依据，强调组织刚性结构近代组织理论：行为科学为理论依据，着得强调人的因素现代组织理论：以权变管理理论为依据组织设计的基本原则：（5个原则）1)任务与目标；2、专业分工和协作；3、有效管理幅度（呈反比例关系）；4、集权与分权相结合；5、稳定性和适应性相结合新型组织结构模式（5点）：1、多维立体组织结构2、模拟公权组织结构3、4（母子）分公司5、企业集团实施结构变革（3点）：1、经营业绩下降2、组织结构本身病症的显露3、员工士气低落企业组织结构变革的方式（3点）：1、改良式变革2、爆破式变革3、计划式变革第二节企业人力资源规划的基本程序人力资源规划广义：泛指各种类型人力资源规划狭义：是特指企业人员规划制定企业人力资源规划的基本程序（5点）：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
人力资源预测的局限性（4点）：1、环境的不确定性；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制SWOT分析法：S代表优势（strength）,W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。
企业人力资源管理师考试二级基础知识复习重点
人力资源管理二级基础知识复习要点第一章劳动经济学1.劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2.劳动资源稀缺性的属性包括：a.是一种相对的稀缺性；b.又具有普遍和绝对的属性；c.其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3. 一定社会发展阶段所能拥有的劳动量就是消费的支付能力。
4.个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。
5.利润是企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
6.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
7.劳动经济学的研究方法有：实证研究方法和规范研究方法。
8.实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么〃的问题。
9.实证研究方法的特点：a.目的在于认识客观事实；b.对经济现象研究所得出的结论具有客观性。
10.规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
11.实现互惠的交换的障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
12.劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
13.劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
14.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
15.劳动力供给弹性等于劳动力供给量变动的百分比除以工资率变动的百分比。
（s/w）16.经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
17.两种劳动参与假说（附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说）的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
18.劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
19.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度是劳动力需求的自身工资弹性。
（d/w）20.短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章人力资源规划(二级)第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的基本原则1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
2．专业分工和协作的原则3．有效管理幅度原则4．集权与分权相结合的原则5．稳定性和适应性相结合的原则二．新型组织结构模式（一）多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
（二）模拟分权组织结构（三）分公司与总公司分公司是总公司繁荣分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
（四）子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。
（五）企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5。
依据环境的变化不断调整组织结构二．部门结构不同模式的选择（一）以工作和任务为中心来设计部门结构（二）以成果为中心来设计部门结构（三）以关系为中心来设计部门结构第二单元企业组织结构变革[知识要求]企业战略与组织结构的关系1．组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
2．企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：（1）增大数量战略（2）扩大地区战略（3）纵向整合战略（4）多种经营战略[能力要求]一．企业组织结构变革的程序（一）组织结构诊断1．组织结构调查2．组织结构分析3．组织决策分析4．组织关系分析（二）实施结构变革1．企业组织结构变革的征兆2．企业组织结构变革的方式3．排除组织结构变革的阻力（三）企业组织结构评价二．企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革（一）企业结构整合的依据（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合（四）企业结构整合的过程1．拟订目标阶段2．规划阶段3．互动阶段4．控制阶段第二节企业人力资源规划的基本程序一．企业人力资源规划的内容广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。
从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划。
（一）狭义的人力资源规划主要有：1．人员配备计划2．人员补充计划3．人员晋升计划（二）广义的人力资源规划1．人员培训开发计划2．员工薪酬激励计划3．员工绩效管理计划4．其他计划二、企业人力资源规划的作用（一）满足企业总体战略发展的要求（二）促进企业人力资源管理的开展（三）协调人力资源管理的各项计划（四）提高企业人力资源的利用效率（五）使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境（一）外部环境1．经济环境（1）经济形势（2）劳动力市场的供求关系2．人口环境3．科技环境4．文化法律等社会因素（二）内部环境1．企业的行业特征2．企业的发展战略3．企业文化4．企业人力资源管理系统四、制定企业人员规划的基本原则（一）确保人力资源需求的原则（二）与内外环境相适应的原则（三）与战略目标相适应的原则（四）保持适度流动性的原则[能力要求]一．制定企业人力资源规划的基本程序人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
企业各类人员规划的基本程序是：1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4．制定人力资源供求协调平衡的总计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。
5．人员规划的评价与修正。
二．企业各类人员计划的编制（一）人员配置计划（二）人员需求计划（三）人员供给计划（四）人员培训计划（五）人力资源费用计划（六）人力资源政策调整计划（七）对风险进行评估并提出对策第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序一．人力资源预测的内涵（二）人力资源需求预测人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
（三）人力资源供给预测企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析和预测。
人员规划包括三个方面的含义：1．从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；2．在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；3．保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
二．人力资源需求预测的内容（一）企业人力资源需求预测企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。
（二）企业人力资源存量与增量预测企业人力资源存量与增量预测是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。
（三）企业人力资源结构预测（四）企业特种人力资源预测三．人力资源预测的作用（一）对组织方面的贡献1．满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。
2．提高组织的竞争力。
3．人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
（二）对人力资源管理的贡献1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
2．有助于调动员工的积极性。
四．人力资源预测的局限性（一）环境的不确定性。
（二）企业内部的抵制。
（三）预测的代价高昂。
（四）知识水平的限制。
五．影响人力资源需求预测的一般因素1．顾客需求的变化（市场需求）。
2．生产需求（或企业总产值）。
3．劳动成本趋势（工资状况）。
4．劳动生产率的变化趋势。
5．追加培训的需求。
6．每个工种员工的移动情况。
7．旷工趋向（或出勤率）。
8．政府的方针政策的影响。
9．工作小时的变化。
10．退休年龄的变化。
11．社会安全福利保障。
[能力要求]人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。
一．准备阶段（一）构建人力资源需求预测系统人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。
（二）预测环境与影响因素分析常见的环境分析方法如下：1．SWOT分析法SWOT分析法中，S代表优势（strength），W代表劣势（weakness），O代表机会（opportunity），T代表威胁（threat）2．竞争五要素分析法（三）岗位分类（四）资料采集与初步处理二．预测阶段三．编制人员需求计划计划期内员工补充需求量=计划内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法能力要求：二．对象指标与依据指标（一）对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标。
（二）依据指标依据指标也就是影响需求预测的变量因素。
三．人力资源需求预测的定性方法其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
（一）经验预测法经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。
（二）描述法描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。
（三）德尔菲法德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。
四．人力资源需求预测的定量方法（一）转换比率法计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）÷目前人均业务量×（1+生产率的增长率）（二）人员比率法（三）趋势外推法（四）回归分析法（五）经济计量模型法（六）灰色预测模型法（七）生产模型法（八）马尔可夫分析法（九）定员定额分析法1．工作定额分析法2．岗位定员法3．设备看管定额定员法4．劳动效率定员法5．比例定员法（十）计算机模拟法第三单元企业人力资源的总量预测[能力要求]一．A企业人员总量需求预测（一）趋势外推法趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。
1．定性分析2．函数拟合3．模型筛选（二）回归分析法回归分析法是依据相关性原理对人力资源需求的总量进行预测。
（三）运用灰色预测理论进行预测（四）利用模型进行预测二．企业专门技能人员总量预测（一）企业劳动定员定额分析1．定性分析2．按劳动效率定员（二）回归分析三．企业专业技术人员总量预测四．企业经营管理人员预测第四单元企业人力资源的结构预测一．企业专门技能人员结构预测1．相关分析2．回归分析二．企业经营管理人员结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析[知识要求]企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。
一．内部供给预测企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分二．外部供给预测1．影响企业外部劳动力供给的因素（1）地域性因素。
（2）人口政策及人口现状。
（3）劳动力市场发育程度。
（4）社会就业意识和择业心理偏好。
2．企业外部人力资源供给的主要渠道（1）大中专院校应届毕业生。