企业人才队伍建设调研报告
人才队伍能力建设调研报告
人才队伍能力建设调研报告一、调研目的和背景人才是一个企业最重要的资源，对于一个国家乃至整个社会的发展同样如此。
因此，人才队伍的能力建设是一个关键的任务。
本次调研旨在了解当前企业和社会对人才队伍能力建设的需求和现状，以及了解相关政策和实践，为进一步提出有效的建议和措施提供参考。
二、调研方法本次调研采取深度访谈和问卷调查相结合的方式进行。
通过对一些企事业单位的管理者和人才进行深入访谈，了解他们对人才队伍能力建设的需求和现状；同时，对一定规模的企业进行问卷调查，收集更广泛的意见和建议。
三、调研结果及分析1.需求与现状通过访谈和问卷调查，我们了解到，大多数企业和社会对人才队伍能力建设非常重视，认为这直接影响到企业的发展和竞争力。
然而，目前人才队伍能力建设仍面临一些问题，主要表现在以下几个方面：(1)人才供给不足：一些企业反映，人才供给市场短缺，难以满足企业的需求，尤其是高级专业人才和技能人才。
(2)人才培养不完善：一些企业反映，现有的教育培训体系无法满足企业的需求，培养出来的人才往往缺乏实际操作能力和创新能力。
(3)人才流失严重：一些企业反映，高级人才的流失情况严重，企业需要付出更多的努力和成本来留住优秀人才。
2.政策和实践调研发现，政府对于人才队伍能力建设非常重视，出台了一系列的政策和措施。
一方面，政府加大了对教育培训的投入，提高教育的质量和实效；另一方面，政府加强了人才流动和交流的支持，为优秀人才提供更好的发展平台。
同时，一些企业和社会组织也积极参与到人才队伍能力建设中，提供了一些创新和可行的做法。
3.建议和措施基于调研结果(1)加大教育培训投入：加强教育培训的投入，提高培训的实效和针对性，注重培养学生的实际操作能力和创新能力。
(2)加强人才流动和交流：鼓励优秀人才流动和交流，促进不同单位之间的合作和共享人才资源，提高人才的使用效率和质量。
(3)加强企业内部人才培养:企业应该加强对内部人才的培养，通过制定具有竞争力的薪酬激励制度和职业发展规划，留住并激发员工的工作动力和创造力。
人才队伍能力建设调研报告
人才队伍能力建设调研报告一、引言人才是一个国家或企业发展的核心竞争力，人才队伍的能力建设是保证国家或企业持续发展的重要保障。
本报告通过对人才队伍能力建设进行调研分析，旨在为相关部门提供参考，推动人才队伍建设的深入发展。
二、调研方法本次调研采用了书面调查、访谈、统计数据分析等方法。
针对不同行业、不同层级的人员进行了问卷调查和面对面的访谈，同时对相关数据进行了搜集和分析。
三、人才队伍现状分析1.人才结构通过调查发现，当前人才队伍结构相对单一，高层次人才、技术骨干人才缺乏。
部分领域和行业的紧缺人才非常严重，已成为制约经济发展的瓶颈。
2.人才培养现有的人才培养机制相对滞后，不能满足社会对人才的需求。
职业教育体系建设不够完善，高等教育过度追求学术性，缺乏针对市场需求的实际培养方案。
3.人才流失人才流失问题严重，高层次人才、技术骨干人才流失严重损害了组织的稳定性和创新力。
流失原因主要包括薪酬不公、职业发展空间不足、人才管理不善等。
四、人才队伍能力建设对策1.创新人才培养模式建立多元化、差异化的人才培养模式，加强与产业对接。
加强职业教育和技能培训，培养更多的技能人才。
建立合理的人才评价体系，重视实践能力和创新能力的培养。
2.完善人才引进机制制定政策，吸引优秀人才回国或留在国内从事研究和创新工作，提供良好的薪酬和职业发展机会。
优化隐性福利，提供有竞争力的薪酬待遇，完善人才管理和激励机制，留住人才。
3.加强人才交流与合作建立人才联盟和人才交流平台，促进区域内企业和高校、科研机构之间的合作。
支持人才流动，鼓励人才在不同领域间跨界发展，提高人才的综合素质。
4.加大政府投入加大对教育、科技、创新等领域的资金投入，提高人才队伍建设的资源保障。
同时，制定相关政策，鼓励企业加大人才培养和发展的投入，提高企业的人才能力建设水平。
五、结论人才队伍能力建设是国家或企业持续发展的关键，当前我国人才队伍的能力建设存在一定的问题，需要采取一系列措施来解决。
企业人才队伍建设调研报告
企业人才队伍建设调研报告一、研究背景和目的随着经济的发展和社会结构的变化，人才对于企业的重要性日益凸显。
企业人才队伍建设是提高企业竞争力、实现可持续发展的重要手段之一、本调研报告的目的是通过研究企业人才队伍建设的现状和存在的问题，为企业提供具体的建议和改善措施，促进企业人才的培养和引进。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式进行，共收集了100份有效问卷和20个访谈对象的意见。
三、调研结果1.企业人才队伍建设的现状根据调查结果显示，绝大多数企业都意识到人才队伍建设的重要性，但在实际操作中存在以下问题：（1）人才培养不足：有超过50%的企业反映对于员工的培训和发展缺乏有效的规划和执行。
（2）人才引进不合理：调研结果显示，仅有30%的企业制定了明确的人才引进计划，而且人才引进的方式多以简单粗暴的高薪聘请为主。
（3）人才流失严重：有超过80%的企业遭遇过员工流失的情况，主要是因为企业未能提供良好的职业发展和福利待遇。
2.企业人才队伍建设的问题分析（1）缺乏长远规划：大部分企业在人才队伍建设方面缺乏战略性规划，更多地是按需引进和培养，导致企业人才结构不合理，缺乏核心竞争力。
（2）培养机制不健全：调研结果显示，只有少数企业建立了完善的培养机制，大部分企业的培养方式还停留在简单的培训和实习。
（3）激励机制不完善：大部分企业通过高薪聘请来吸引人才，但缺乏对人才的激励和发展机制，导致人才流失的情况屡屡发生。
四、改善措施和建议针对上述问题，我们提出以下建议供企业参考：（1）制定长远规划：企业应该在人才队伍建设方面进行长远规划，根据业务发展需要和人才供需情况，制定合理的引进和培养计划。
（2）建立健全的培养机制：企业应该建立一套完善的人才培养机制，包括内部培训、外部培训、导师制度等，提高员工的专业技能和管理能力。
（3）完善激励机制：企业应该考虑综合的薪酬体系、职业发展路径和福利待遇，为优秀人才提供良好的发展和激励机制，降低人才流失率。
关于人才队伍建设情况的调研报告
关于人才队伍建设情况的调研报告调研报告：关于人才队伍建设情况的调研报告摘要：本文是对人才队伍建设情况的调研报告，主要从人才队伍结构、人才培养、人才流动、激励机制、政策法规等方面进行了分析。
调研发现，我国人才队伍建设取得了一定成绩，但也存在一些问题，比如一些中小企业在人才引进和培养方面存在困难，一些外部人才难以融入机构，一些企业缺乏有效的激励机制等等。
针对这些问题，我们提出了一些建议，希望能够对人才队伍建设有所帮助。
一、人才队伍结构我国人才队伍结构日趋完备，大学毕业生是人才队伍的重要组成部分。
同时，有越来越多的外籍人才来到中国工作。
但是，人才队伍结构不够合理的问题也很突出。
比如，在某些专业领域，人才缺口比较大，而另一些专业领域却人才过剩。
此外，我国的创新型人才还需要进一步壮大。
建议：加强人才培养，着重培养创新型人才，鼓励和扶持创新型企业，吸引和留住优秀的人才。
二、人才培养目前，我国的人才培养工作不断加强，高等教育和职业教育的质量也得到提高。
但是，人才培养仍然存在一些问题。
一些大学过分追求学生的考试成绩，而忽视了他们的实践能力和综合素质。
此外，我国的职业教育仍然处于初级阶段，对于技术人才的培养还需要进一步加强。
建议：大学要注重培养学生的实践能力和综合素质，职业教育要进一步深入，加强技术人才的培养。
三、人才流动人才流动是人才队伍建设的重要组成部分。
我国政府出台了一系列政策，鼓励人才流动。
但是，仍然存在一些问题，比如一些外部人才难以融入机构，中小企业难以引进和留住人才。
建议：中小企业要加强对外部人才的吸引力，为员工提供职业发展和培训机会，建立良好的企业文化和人才管理制度。
四、激励机制在人才队伍建设中，激励机制起着重要的作用。
但是，我国的激励机制仍然不够完善，例如薪资水平不够高，福利待遇不够优厚，缺乏职业晋升机会等等。
建议：政府要制定更加完善的人才激励政策，企业要建立合理的薪资和福利制度，并为员工提供广泛的职业发展和晋升机会。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告一、调研背景近年来，人才队伍建设成为各行各业的重要战略之一。
随着经济社会的快速发展，企业和组织对高素质、专业化、创新能力强的人才需求日益增加。
因此，了解人才队伍建设的现状、问题和需求成为一个紧迫的课题。
二、调研目的本次调研旨在深入了解当前各行业与组织在人才队伍建设方面的情况，探讨存在的问题和挑战，并提出相应的建议和对策，以促进人才队伍建设的可持续发展。
三、调研方法1.问卷调查：通过发放问卷并收集回收的方式，收集各行业与组织在人才队伍建设方面的意见和建议。
2.深度访谈：选择多个代表性的企业和组织，通过面对面的深度访谈方式，了解他们在人才队伍建设方面的经验和做法。
四、调研结果分析通过对收集到的问卷数据和深度访谈的内容进行整理和分析，得出以下调研结果：1.人才招聘和选拔方面存在不足：许多企业和组织普遍存在招聘渠道狭窄、选拔过程不科学等问题，导致人才队伍中存在技术能力不足、岗位匹配度低等情况。
2.人才培养和发展方面存在挑战：许多企业和组织对人才培养和发展缺乏长久的规划和投入，导致人才队伍中技能水平不高、创新能力不足等问题。
3.人才激励和留存面临困境：许多企业和组织在人才激励和留存方面存在一定的困扰，因为员工晋升渠道不畅、薪酬福利不具竞争力等原因导致人才流失严重。
五、建议与对策1.改进招聘和选拔机制：通过拓展招聘渠道、完善选拔流程，确保能够吸引和选拔到更多适合的人才。
2.加强人才培养和发展：建立健全的培训计划和发展路径，提升员工技能水平和创新能力，为其提供更多发展机会。
3.优化激励和留存机制：设立合理的晋升途径、提高薪酬福利待遇，以及加强员工关怀，提高人才留存率。
六、结论人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要企业和组织不断进行调整和改善。
通过本次调研，我们了解到了当前人才队伍建设方面存在的问题和挑战，并提出了相应的建议和对策，以期促进人才队伍的持续发展。
希望这些调研结果能够帮助相关企业和组织在人才队伍建设方面做出更好的决策和措施。
加强人才队伍建设,为公司高质量发展提供人才保障 调研报告
加强人才队伍建设,为公司高质量发展提供人才保障调研报告《加强人才队伍建设,为公司高质量发展提供人才保障》调研报告一、调研目的与背景近年来，公司高质量发展已成为企业发展的重要目标。
为了实现高质量发展，拥有一支强大的人才队伍是十分关键的。
因此，本次调研旨在深入了解公司人才队伍建设的现状和问题，并提出相关建议，以为公司高质量发展提供人才保障。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和深度访谈相结合的方法，以全面了解公司人才队伍建设的情况和存在的问题。
三、调研结果分析1. 人才队伍现状根据调研结果，公司的人才队伍整体素质较高，拥有一定数量的高级职称和硕士、博士学历的员工。
同时，公司在一些关键技术领域拥有优秀的科研人员，为公司的发展提供了技术支持。
2. 人才队伍建设存在问题尽管公司的人才队伍整体素质较高，但还存在一些问题。
首先，员工流动性较大，很多优秀的员工在取得成果后选择离职，导致公司人才流失。
其次，公司内部的晋升机制不够明晰，无法吸引和留住有潜力的优秀员工。
此外，公司对新员工的培养和引进不够系统和有针对性，影响了人才队伍建设的效果。
四、建议和对策针对上述问题，提出以下建议和对策：1. 完善激励机制：制定激励措施，通过晋升、薪资激励等方式留住有潜力的员工，并建立健全的晋升机制，为员工提供发展的空间和机会。
2. 强化培训体系：建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训，并根据员工的特点和需要提供有针对性的培训项目，提高员工专业技能和综合素质。
3. 加强人才引进和储备：通过招聘渠道多样化，吸引更多的优秀人才加入公司，并建立人才储备池，提前培养和储备潜在的领军人才。
4. 加强团队合作建设：鼓励员工之间的合作和交流，营造良好的团队氛围，提高员工的凝聚力和归属感。
5. 关注员工成长和发展：为员工提供个人成长和发展的机会，定期进行职业规划和绩效评估，帮助员工明确自己的发展方向。
五、总结加强人才队伍建设是公司高质量发展的关键。
公司青年人才队伍建设调研报告范文
公司青年人才队伍建设调研报告公司青年人才队伍建设调研报告范文在生活中，越来越多人会去使用报告，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。
相信许多人会觉得报告很难写吧，以下是小编精心整理的公司青年人才队伍建设调研报告范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
通过走访调研、谈心谈话等方式，对公司本部、各项目青年工作、生活等方面进行了调查了解。
一、青年人才队伍基本情况目前，二公司现有员工xx人，其中xx岁以下青年xx人，占公司总人数的xx%。
青年人才中，本科及以上学历xx人，占青年总数的xx%。
初级以上职称xx人，占青年总数的82.5%。
青年人才中男性所占比例为xx%，是女性的x倍。
二、青年人才队伍主要特征、存在的问题(一)从青年自身方面来看：一是绝大部分青年对初心、梦想有认知，但仅仅停留在概念层面，对于如何把理想信念的坚定态度转化为脚踏实地的奋斗目标仍比较迷茫，同时对文化氛围等“软环境”的重视和依赖程度较大。
二是青年个体之间的个性特点、兴趣爱好、优势劣势等都有着显著的差异。
有的员工希望公司充分考虑其能力特征、特性特点、职业兴趣等，适时调整职业发展目标;有的员工希望公司为其提供职业咨询，认清自身的发展现状、需求、优劣势等。
三是青年员工的学历层次大幅提升，他们视野开阔、理论丰富，善于接受新事务。
然而，青年员工大部分集中在入职1-5年的基层岗位上，绝大多数人员均没有跨岗位工作经历。
四是有较大比例的青年员工表示平时几乎不会主动学习或很少学习。
(二)从人才培养方面来看：企业虽在近几年加强了对青年人才的教育培训，取得了一定的成绩，但因各种因素影响，教育培训工作的实效性有待加强。
(三)从人才引进方面来看：企业不断加强人才引进工作，包括开展校企联合培养“订单班”模式，提前将大三优质学生选入“青苗计划”定向培养，从源头上提高人才质量，同时建立校企合作定期交流联系机制，在校园招聘、人才培养上与高校进行长期合作，“青苗计划”成果逐步显现。
国有企业人才队伍建设调研报告
国有企业人才队伍建设调研报告这份报告涵盖了国有企业人才队伍建设的调研结果和分析。
1. 背景和目的：- 国有企业在国民经济中具有重要地位，但在当前市场经济环境下，面临着一些人才队伍建设的挑战。
- 目的是了解国有企业的人才队伍现状，探索有效的人才培养和管理模式，提出相关建议。
2. 调研方法：- 组织了一系列的访谈和问卷调查，包括国有企业高管、员工和相关专家学者。
- 结合第一手资料和调查结果，进行数据分析和比较。
3. 调研结果：- 人才队伍的结构分析：国有企业人才队伍整体年龄偏高，缺乏年轻化和专业化的趋势；高级管理岗位上的人才流失率较高；缺乏创新型人才。
- 人才培养和管理存在问题：培训机制欠缺灵活性和针对性，与市场需求和企业发展不相符合；激励机制相对不足，难以吸引和留住高水平专业人才。
- 人才队伍建设的需求和重点：聚焦培养创新型、复合型人才，提高国有企业的核心竞争力；建立完善的人才选拔、培养、激励体系，提高人才的整体素质与综合素养。
4. 基于调研结果的建议：- 增加对年轻人才的吸引力，包括提供更好的薪酬福利、创新培养模式、事业发展机会等。
- 建立更加灵活和针对性的培训机制，提升人才的专业能力和创新能力。
- 加强对高级管理人才的留任和激励，确保核心人才的稳定性和连续性。
- 积极引进和培养创新型人才，促进国有企业的转型升级和创新发展。
5. 结论：- 国有企业人才队伍建设是提高国有企业核心竞争力和可持续发展的关键因素。
- 需要加强对人才队伍的管理和培养，促进国有企业的创新和转型升级。
- 建议政府和企业共同努力，制定相关政策和措施，为国有企业人才队伍建设提供支持和保障。
关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
关于扬州市企业人才队伍建设的调研报告
才政 策措 施 ．确 保 了 扬 州 市 企业 人 才
人才 队伍 。这就要求我们必须加快引
进 、 大培 育 更 多 的优 秀 人 才 ， 扬 州 加 为
市 新 一 轮 经 济 大 发 展 提 供 坚 强 的 人 才
１０名 上述 ｌ９名 中参 加 过 高级 职 业 ０ 】
经 理 人班 培 训 有 ２ ０名 参 加 巾级 职业 经理人班培训有 ｌ ７名 ， 计 ３ 名 ， 合 ７ 占 ３ ％。 加清 华 总 裁班 及其 他 培 训班 学 ２ 参
我 委 会 同 扬 州 市 委 宜 传 部 在 全 市
范 嗣 内 。开 展 选 树 十大 创 建示 范 企业
和 优 秀成 果 评 选 活 动 。同时 ， 委 还 组 我
织 １扬 农 、宝 胜 等 ７家 企业 参 加 全 省 『 ． 在 连 云 港 召开 的创 建学 习 型 企业 研 讨 会 ．宝 胜 集 代 表 我 市企 业 在全 省 研
区 、市 直 四 大 集 团 公 司 开 展 创 建 学 习
型 活动 较 好 的 企 业共有 ４ ， 中示范 ６家 其
企业 ２ 镓 二 、 进 企 业 人 才 队伍 建 设措 施 推
１ 想认 识 逐 渐深 化 ．思
实 １业 经 济 人 才 支 撑 ” 题 ， 入 我 市 课 深
各县（ ） 市 区及 市 直 四大 集 ｝ 司进 行 州公 调研 ， 形 成 调 研 报告 如下 ： 并
支撑 和智 力保 证 。
２ 政 策配 套 日渐 完善
为加 强 企 业人 才 队 伍 建 设 ，近 年
来 ．扬 州 市 县 两 级 党 委 政 府 积 极 推 进 人 才 政 策 的创 新 和 完 善 ，制 定 出 台 了
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告
根据对人才队伍建设的调研报告，以下是调研结果的总结：
1. 人才需求：调研发现，企业对于高素质人才的需求非常迫切。
特别是在技术、管理和创新方面，企业对人才的需求量较大。
2. 人才招聘：调研显示，大部分企业通过多种渠道进行人才招聘，包括线上招聘平台、校园招聘和内推等。
同时，许多企业也开始积极开展海外招聘，以吸引国际人才。
3. 人才储备：调研发现，许多企业意识到人才储备的重要性。
他们会定期组织培训和继续教育，以提高员工的综合素质和专业能力。
此外，也有企业会与高校和研究机构建立合作关系，招募人才。
4. 创新激励：调研显示，创新激励制度对于吸引和激发人才的重要性不可忽视。
一些企业会通过提供股权、奖金和晋升机会等方式，来激励员工积极创新和贡献。
5. 人才发展：调研表明，企业需要为员工提供良好的职业发展机会，以吸引和留住人才。
这包括提供晋升通道、培训计划和导师制度等。
同时，企业也应该鼓励员工参与行业内的学术活动和专业交流，以提高他们的专业技能。
总之，人才队伍建设对于企业的发展至关重要。
企业需要制定全面的人才发展计划，包括招聘、培养和激励等方面，以确保具备高素质人才的持续供应。
关于人才队伍建设情况的调研报告
关于人才队伍建设情况的调研报告关于人才队伍建设情况的调研报告随着社会的不断发展，全球性竞争不断激烈，人才已经成为了国家和企业发展的核心资源。
因此，加强人才队伍建设显得至关重要。
本次调研旨在了解当前人才队伍建设的现状，找出存在的问题并提出解决方案。
一、人才队伍现状根据调研结果显示：当前许多企业和行业已经在发展过程中对人才队伍的建设提高了重视，像各种核心技术领域以及普及率相对高的职业如互联网及金融领域企业的人才队伍建设较为成熟。
同时，在政府层面，对于人才队伍的培养和引进也逐渐加大。
因此，拥有一支高素质的人才队伍成为企业发展不可或缺的条件之一。
但是，在人才队伍建设的具体实践中，我们也发现了一些问题。
首先是对于人才的重新定义方面，当前人才队伍建设往往仅限于学历和专业背景，缺乏更全面、多元的考量。
而对于人才的质量，也缺少定量的评测标准，难以精确地判断人才的能力和潜力。
其次是针对高精尖人才的争夺与留用方面存在支出的乏力问题，一些企业甚至从未认识到这一难题，对于重要人才的引进与留用也缺乏足够的投资和策略。
二、问题提出在本次调研中，我们认为人才队伍建设中存在以下问题：1.人才新定义的缺失，没有形成符合发展要求的协同共识标准。
2.教育资源粗放式开发，导致了人才资源的浪费。
3.企业的引进与留才策略不够系统和科学，对于高端人才的争夺缺少有效性，留用也缺乏长期的利益考量。
三、解决方案1.通过人才对能力的定量化评估，在人才的招聘和选拔上更加科学和合理。
此外，也应该鼓励企业更多从实际能力、实质业绩和创造力等多种因素来衡量人才的成就，促使企业更多关注人才全面的表现和贡献给企业的实际利益。
2.推进教育资源的转变与优化，扩大教育资源的利用效率，加强校企合作，鼓励产学研相结合的新型人才培养模式，为企业提供高素质的人才和人才培训领域推出更多的实践现场，以帮助人才更好适应实际工作环境。
3.构建科学完善的引进和留才机制，包括建立长效稳定的人才激励体系与福利薪酬等，引导企业注重兼顾短期和长期利益，并加大对人才的投入力度。
队伍建设调研报告范文4篇
篇一：队伍建设调研报告调研目的本次调研旨在了解企业队伍建设的现状和面临的挑战，为进一步完善公司队伍建设提供参考。
调研方法采用问卷调查和面谈相结合的方式，针对公司不同层级的员工进行调研，共计调查100名员工。
调研结果1.员工队伍结构从调查结果来看，公司员工总数为500人，其中男性员工占60%，女性员工占40%；30岁以下员工占20%，31-40岁员工占50%，41-50岁员工占20%，50岁以上员工占10%。
2.员工满意度员工在对公司满意度方面表现出较高的评价，在一定程度上反映了公司的人力资源管理水平较高。
具体表现为：公司领导团队及岗位管理人员较为公正、员工工作环境秩序良好、同事之间相处融洽、公司福利待遇较优等。
3.员工需求调查显示，员工主要需求在于：加强沟通交流、提升培训机会、加强职业发展规划以及加强留用机制。
4.队伍建设问题从调查分析可以看出，最需要解决的问题为团队协作和沟通不畅、员工职业发展空间不足、员工流动性较大等。
调研建议1.建立雇员信息管理系统建立一套完整的员工信息管理系统，对员工的基本资料、工作经历、培训记录、绩效评估、职业规划待遇等进行记录和管理，以便员工个人发展和组织管理。
2.完善岗位职责描述和岗位评估机制完善岗位职责描述和岗位评估机制，以能调度员工的能力和岗位需求相匹配。
在员工职业发展的体系建设方面，要提供培训和开发机会，并帮助员工实现自身职业规划。
3.加强团队协作和沟通能力培训制定合适的团队协作和沟通能力培训计划，从理论和实践来不断增强员工之间的互动和协作力度。
同时，有关沟通工具、沟通渠道的使用等也要进行规范，鼓励员工表达想法，促进公司整体发展。
4.建立流动员工引导机制制定流动员工引导机制，为员工提供转岗、升迁、跨部门等各种职业发展机会，支撑企业的战略发展。
与此同时，在招聘时作出保证，充分体现企业诚信。
结论从调查结果可以看出，员工队伍结构正日趋年轻化和性别平衡，员工组成多样性增加，仅就组织文化的形成而言，对于寻求时代新气息和契合企业发展的人们是有益的。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告一、调研背景人才是一个企业或者组织最重要的资源之一，对于一个国家或者地区的发展也起着决定性的作用。
因此，加强人才队伍建设是各级政府和企事业单位亟待解决的问题之一。
本次调研旨在了解当前人才队伍建设的现状、问题及其对策，为相关方面提供参考和决策支持。
二、调研方法1. 文献调研：收集相关法规、政策文件以及研究报告等文献资料。
2. 问卷调查：面向企事业单位和相关领域专家进行问卷调查，了解他们对人才队伍建设的意见和建议。
3. 实地调研：前往一些典型企事业单位进行实地调研，深入了解他们的人才队伍建设情况。
三、调研结果1. 现状分析：（1）人才队伍整体素质较高，但结构不合理。
大多数人才集中在技术和管理层面，而缺乏一线操作和市场拓展的人才。
（2）人才队伍培养途径单一，依赖于传统高校教育。
缺乏职业培训和实践经验。
（3）人才流动性大，企业间争夺人才激烈。
固守人才不易，对企业发展造成不利影响。
2. 主要问题：（1）人才队伍结构不合理，急需拓宽人才层面和领域。
（2）缺乏有效的培养和引进机制，导致人才储备不足。
（3）人才流动和流失频繁，企业间争夺人才较为激烈。
3. 对策建议：（1）加强人才队伍结构调整，培养更多一线操作和市场拓展的人才。
（2）建立多元化的培养和引进机制，包括职业培训、实践经验等。
（3）加强人才流动管理，提供更有竞争力的待遇和福利，并加强企业间的合作与交流。
四、调研结论人才队伍建设是一个长期而繁琐的工作，需要政府、企事业单位等各方共同努力。
通过本次调研，可以看出当前人才队伍建设存在一些问题和挑战，但也有许多切实可行的对策和建议。
只有加强人才队伍建设，才能更好地促进企业和地区的发展。
人才队伍发展建设调研分析报告
XXX企业人才队伍建设调研汇报一、人才队伍建设基础情况我企业是由原国有企业甘肃XXX企业重组而成民营股份制企业, 职员全部是从原国有企业职员转变身份而来, 现有职员xxx人, 其中: 中高层管理人员xx人, 专业技术人员xx人, 技术工人xx人。
伴随中国经济体制改革不停深化、行业竞争不停加剧, 和经济全球化进程加紧, 企业面临着多种机遇和挑战, 企业发展离不开人力资源, 在市场经济中, 竞争日趋猛烈, 归根到底是人才队伍竞争。
我企业充足认识到人力资源关键性, 建立和完善制度, 加大人力资源开发投入力度, 大力营造尊重知识、尊重人才良好环境, 为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业宽广平台。
企业从完善《XXX企业劳资人事制度》、制订《甘肃XXX 企业专业技术人员聘用措施》、《甘肃XXX企业技工管理措施》和《XXX企业学习培训制度》着手, 健全培训教育设施, 加大职员培训投入, 提升管理人、专业技术人员和技术工人工资待遇, 激励职员学知识、学技术, 组织职员参与职业技能判定, 安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识, 接收新思想、新观念, 培养一支懂经营、会管理管理队伍和高素质职员队伍, 为企业以后发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设关键做法和经验1.专业技术人员管理方面为了适应企业生产需要, 充足调动专业技术人员工作主动性, 深入完善和深化专业技术职务聘用制度, 也为了主动稳妥地使我企业专业技术职务聘用工作转入正常化, 全方面地开展专业技术人员聘用工作, 建立健全了专业技术人员聘用档案, 制订了专业技术人员聘用细则。
经过对企业专业技术人员聘用, 对本年度工作目标完成情况、工作职责推行情况、个人工作技能等方面进行综合评定, 客观、全方面、有效评价专业技术人员整年工作业绩, 了解专业技术人职员作状态, 并依据聘用结果给对应待遇, 激励专业技术人员钻研专业知识, 提升专业技术水来, 发明性地开展专业技术工作, 充足发挥专业技术人员技术骨干作用, 进行技术创新, 全方面推进企业技术装备水平。
国企人才队伍建设调研报告
国企人才队伍建设调研报告一、调研目的和背景近年来，国有企业在我国经济发展中发挥着重要的作用。
为了进一步提高国有企业的竞争力和创新能力，建设一支高素质的人才队伍至关重要。
本次调研旨在了解国企人才队伍建设的现状和问题，并提出相应的对策和建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈的方式。
通过向国有企业的管理层和员工发放问卷，了解他们对于人才队伍建设的看法和需求。
同时，还对一些成功的国有企业进行了深入访谈，了解他们的人才队伍建设经验和做法。
三、调研结果1. 国有企业人才队伍建设存在的问题a. 人才引进难。
由于国有企业的薪酬和福利待遇相对较低，吸引优秀人才的难度较大。
b. 人才培养不足。
国有企业在人才培养方面投入不足，缺乏系统化的培训计划和机制。
c. 人才流失严重。
由于国有企业的管理体制相对僵化，员工晋升路径不明确，导致人才流失现象较为严重。
d. 人才管理不规范。
国有企业在人才管理方面存在一定的问题，如晋升制度不公平、激励机制不完善等。
2. 国有企业人才队伍建设的对策和建议a. 提高薪酬待遇。
国有企业应加大薪酬和福利的投入，提高吸引优秀人才的力度。
b. 建立完善的培训机制。
国有企业应加强对员工的培训和发展，提供多样化的培训方式和机会。
c. 营造良好的工作环境。
国有企业应优化管理体制，提供良好的晋升机会和发展空间，增加员工的归属感和满意度。
d. 加强人才管理。
国有企业应建立科学的人才评价和激励机制，提高人才的留存率和发展空间。
四、结论国有企业人才队伍建设是提高企业竞争力和创新能力的重要保障。
通过本次调研，我们发现国有企业在人才引进、培养、流失和管理方面存在一定的问题。
针对这些问题，我们提出了相应的对策和建议，希望能对国有企业的人才队伍建设提供一定的参考和借鉴。
关于公司加强人才队伍建设的调研报告
关于公司加强人才队伍建设的调研报告一、引言随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，人才队伍建设已成为企业持续发展的重要因素。
为了进一步提升公司竞争力，实现可持续发展，我公司决定加强人才队伍建设，打造一支高素质、专业化、富有创新精神的团队。
本报告旨在分析当前公司人才队伍建设的现状及存在的问题，提出加强人才队伍建设的具体措施和建议，为公司未来的发展提供有力支撑。
二、公司人才队伍建设现状及问题1.人才结构不合理。
目前，公司的人才队伍结构尚不够合理，主要体现在专业背景单一、技能领域狭窄等方面。
此外，高层次人才缺乏，尤其是核心领域的专业人才严重不足。
2.人才培养机制不健全。
公司缺乏系统的人才培养机制，员工职业发展路径不明确，培训体系不完善，导致员工能力提升受限。
3.人才流失严重。
由于公司地处欠发达地区，加上人才培养机制的不健全，导致人才流失严重，尤其是核心人才的流失，给公司的发展带来了巨大的压力。
4.人才引进困难。
受地理位置、行业发展等因素影响，公司引进人才难度较大，尤其是高端人才的引进更是难上加难。
三、加强人才队伍建设的措施和建议1.优化人才结构。
通过内部培养和外部引进相结合的方式，优化人才队伍结构，提高高层次人才的比例。
同时，鼓励员工进行跨部门、跨岗位的交流与合作，培养一批具备综合素质的人才。
2.建立人才培养机制。
制定员工职业发展路径图，明确各岗位的晋升通道和培训计划。
建立健全培训体系，包括内部培训、外部培训和在线学习等多种形式，提高员工的专业技能和管理能力。
3.完善激励机制。
建立以绩效为导向的激励机制，将员工的薪酬与绩效挂钩，激发员工的积极性和创造力。
同时，针对核心人才制定个性化的激励方案，留住并吸引更多的人才。
4.加强企业文化建设。
积极培育具有公司特色的企业文化，营造良好的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
通过举办员工活动、团队建设等方式，促进员工之间的沟通与合作，提高团队的凝聚力。
5.加大人才引进力度。
国企人才队伍建设调研报告
国企人才队伍建设调研报告一、调研背景国企作为我国社会经济发展的重要组成部分，承担着重要的国家使命和责任。
随着市场经济的发展，国企面临着诸多问题和挑战，其中之一就是人才队伍建设的重要性和紧迫性。
本次调研旨在了解国企人才队伍建设的现状及面临的挑战，并提出相应的建议和措施，以推动国企人才队伍建设的进一步发展。
二、调研方法1.问卷调查：我们通过设计一份针对国企的人才队伍建设情况的问卷，并随机抽取了30家国企进行调查。
问卷内容包括了企业规模、招聘方式、人才培养、激励机制、人才流失等方面的情况。
2.深度访谈：我们还对5家国企的人事负责人进行了深度访谈，以了解他们对于人才队伍建设的理解、面临的问题及解决方法。
三、调研结果根据我们的调研，国企人才队伍建设面临以下问题和挑战：1.招聘困难：随着经济的发展和行业的多元化，国企面临着与市场竞争激烈的情况，吸引优秀人才成为一项困难的任务。
2.人才培养不足：国企的人才培养机制相对滞后，对于员工职业发展的规划和培训需求的满足相对不足。
3.激励机制不完善：国企的激励机制相对于市场化企业来说还比较简单，没有明确的晋升途径和激励措施，容易导致人才流失。
4.人才流失现象：由于国企对于员工的关怀和培养不足，导致了人才流失的现象比较普遍。
四、解决措施和建议针对以上问题，我们提出以下解决措施和建议：1.优化招聘渠道：国企应该与高校、研究机构等建立紧密的合作关系，加强人才引进和选拔的工作。
2.加强人才培养：国企需要加大对员工的培训力度，提供职业发展和学习机会，鼓励员工不断学习和提升自身能力。
3.完善激励机制：国企应该建立起科学合理的激励机制，提供晋升途径和优厚的薪酬待遇，激发员工的积极性和创造力。
4.加强员工关怀：国企应该注重员工的关怀和培养，设立健全的福利待遇，提供良好的工作环境和发展空间，留住人才。
五、结论通过本次调研，我们可以看出，国企人才队伍建设面临着各种问题和挑战，但同时也存在着一些潜在的机遇。
关于人才队伍建设的调研报告10篇
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关于人才队伍建设的调研报告10篇人才是经济社会发展的第一资源，创新型人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新科学的创建者、新产业的开拓者，是经济社会竞争力的决定因素，建设创新型城市，创新型人才是关键。
【篇一】人才是社会文明进步、国家繁荣昌盛的重要推动力量。
为全面掌握我市企事业单位人才发展现状，查找分析存在问题及原因，从而有针对性地加强人才队伍建设。
近期，市政协组成专题视察组，在xx的带领下，就我市企事业单位人才队伍建设工作进行专题调研。
现报告如下：一、我市人才队伍建设工作情况1、人才队伍综合实力明显增强。
截止20xx年9月底，全市各类人才总量万人。
20XX年以来，我市执行国家、省引进国外专家项目18项，引进国外硕士以上专家61名，引进数量是前3年引进总数的7倍多。
截至目前，我市共建成中原油田、濮耐2家博士后工作站，惠成电子、蔚林化工、农科院等9家研发基地，共有石油化工、机械制造等各类在站博士后研究人员41人。
2、高素质技能人才队伍不断壮大。
目前，我市有高等职业技术学院1所，各类中等职业学校30所，其中省级以上重点院校14所。
市人社、教育、工作总结农业、扶贫、民政、残联等六部门协同配合、为企业在岗职工、农村劳动力、失业人员等“量身定做”各类职业技能培训，每年平均开展技能培训1万余人，培养造就了大批生产、服务一线的应用型技术人才和高素质劳动者。
截至目前，我市共建成了1个国家级、2个省级、5个市级技能大师工作室，培养技师146名、高级工367名，有效推动了全市技能人才队伍梯次发展。
3、人才成长环境逐步优化。
人才市场化配置体系逐步形成，市级人才市场、人才就业市场、网上人才市场发挥着重要作用，平均每年举办各类人才交流会及大中专毕业生供需见面会36场，参会单位2000余家，求职者超过10万人次。
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企业人才队伍建设调研报告内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持"工业兴万、富民强区"的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。
＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。
与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。
同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。
要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。
正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。
为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：一、＊＊区企业人才队伍建设现状近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。
（一）我区企业人才队伍的基本情况1.总体数量。
到2012年底，我区规模以上企业现有职工约42700人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。
在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。
2.年龄结构。
全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50岁1429人，占34.2％，51至60岁727人，占17.4％；3.文化结构。
中专（高中）1956人，占46.8％，大专1604人，占38.4％，大学本科617人，占14.73％，硕士3人，占0.07％；4.职称构成。
在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5％；中级职称408人，占16.3％，初级技术职称1954人，占78.2％。
各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：3：14。
目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共1680人，约占人才总量的40.2％。
共10页，当前第1页12345678910="art-foot-relate">推荐阅读：企业经营管理人才队伍建设综合调研报告某市高素质教育人才队伍建设调研报告县专业人才队伍建设问题研究农村实用人才队伍建设调研报告区重点行业人才队伍建设调研报告市专业技术人才队伍建设调研报告（二）、我区企业人才队伍建设工作的成效我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验:1．人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。
经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，表现为：一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。
重庆飞亚实业公司（重庆昊元生物产业集团发展有限公司）等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。
重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司，2012年，在该公司新的工资体系尚未建立的情况下，为吸引优秀人才，采用了"新人新政策，老人老政策"的过渡性措施，率先对员工的工资结构进行了调整，使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。
两年多来，重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式，共招聘各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人，试用合格50多人，对这批员工，公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜，例如：公司将招待所开辟为单身宿舍；对住家较远的提供交通（住房）补贴。
现在这批新员工，尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。
该公司大专以上学历员工比例由2012年4月的12％上升到现在的20％以上。
二是初步形成人人都可以成才的共识。
不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。
重庆江东机械有限责任公司按照新的人才标准衡量，认为本公司人才队伍已占全体职工的35％。
该公司高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，除了大力引进营销、财务人才外，也十分重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培养，每年中秋、春节定期举办联谊会，与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强交流、增进感情，用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展；通过"技术比武"等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司高级技工熊继国参加重庆市"车工技能大赛"获得全市第一名。
对那些优秀的技术能手，每年由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会，这既是对技术能手的一种褒奖，又为技术能手提供了与客户直接交流的平台，为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。
三是以人为本的科学发展观深入人心。
企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，重庆三峡水利电力（集团）股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识，认为企业的发展，从根本上来讲是为了人，只有有了好的员工，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。
共10页，当前第2页12345678910="art-foot-relate">推荐阅读：企业经营管理人才队伍建设综合调研报告某市高素质教育人才队伍建设调研报告县专业人才队伍建设问题研究农村实用人才队伍建设调研报告区重点行业人才队伍建设调研报告市专业技术人才队伍建设调研报告经过精心培育与呵护，＊＊区企业人才队伍建设取得了一定成效，各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重要的作用，尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍，企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高，绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称，知识面得到拓宽，基本掌握了任职所需的经营管理知识，其中一部分有较丰富的基层工作经验和多个单位工作的经历。
经营管理者参与市场竞争，面对风险的心理承受能力也有了很大提高；而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识，具有能正确对待不同观点和意见的胸怀；在决策能力、市场开发能力、人才开发能力、产品开发能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面也都有了较大提高。
2．企业劳动人事制度改革不断深化，在对国有企业各类人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。
一是企业经营管理者的选任。
企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制，并逐步推行聘任制，从"行政干部系列"的管理制度中分离出来；部分企业经营管理者实行了公开选聘，如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理，通过层层把关，优选了一名重大毕业的mba学员，使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。
二是部分企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建"能进能出"的劳动用工制度。
重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照"平等自愿、双向选择、协商一致"的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对公司原有的老职工按照国家规定依法管理；对新进员工一般签订1年期的劳动合同（含试用期），合同期满后，公司根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同；通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。
三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的"身份界限"，推行以"公开竞聘、量化考核"为主体的改革，构建"能上能下"人事制度。
鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。
3．在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。
既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。
更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。
如对企业经营管理者实行年薪制，每年由区委区政府召开重点企业表彰大会，对优秀经营管理者既给予隆重表彰，由从财政资金中挤出资金予以物资奖励。
部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度；对科技人员（主要是产品研发人员）逐步推行"一票到底"的奖励提成制度，即新产品投放市场，收入超过盈亏平衡点后，可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制，或期权激励等办法；对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定"工资级序表"，实行岗位工资制。