星级大酒店绩效考核制度
星级酒店绩效考核方案
星级酒店绩效考核方案星级酒店绩效考核方案篇1一、总则（一）目的为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
（三）原则定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。
每发生差错1次扣2分。
行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。
服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。
每发生1次客人投诉扣2分。
服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。
分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。
处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。
服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。
服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。
接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。
接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。
叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。
服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。
传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。
订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。
五星级大酒店绩效考核制度
五星级大酒店绩效考核制度第一章总则第一条目得1、通过绩效管理与绩效考核,传递组织目标与压力,引导员工提高绩效,达到培养员工、提升员工能力得目得。
2、客观公正地评价员工得绩效与贡献,绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开发等人事决策提供依据。
3、反馈员工得绩效表现,加强绩效过程管理,强化各级管理者得管理责任,督促其指导、帮助与激励下属。
第二条原则公平、公正、公开,以绩效得提高为目标,强调绩效管理过程,而不就是简单得结果评判。
1.公开性原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理得标准、程序、方法、时间等事宜。
2.客观性原则:对被管理者得任何评价都应有事实根据,避免主观臆断与个人感情色彩。
开放沟通原则:管理者与被管理者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果要及时反馈给被管理者,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力与改进得方向。
差别性原则:对不同部门、不同岗位进行评估时,要根据不同得工作内容制定贴切得衡量标准,评估得结果要适当拉开差距,不搞平均主义。
5.常规性原则:对下属做出正确得评估就是管理者重要得工作内容,绩效管理得工作必须成为常规性得管理工作。
发展性原则:绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队得发展,管理者与被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。
第三条适用范围本制度内容适用于五星级大酒店所有正式期员工。
所有试用期员工与当月已确定离职得员工将不记入考核名单行列。
考核当月入职员工不参加此项考核。
第二章绩效管理程序第一条绩效管理计划(目标制定):考核期初,被考核者与上级主管双方在总结上期绩效得前提下,结合当期得工作重点,经充分沟通,共同确定与确认本期得绩效目标。
绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。
第二条绩效管理辅导:此环节就是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标得全过程。
上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能。
下属要及时向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于主管。
星级大酒店绩效考核制度
星级大酒店绩效考核制度1. 引言在星级大酒店经营过程中，绩效考核是提高酒店运营质量和员工工作效率的重要手段。
一个科学、公平的绩效考核制度能够激励员工积极工作，提高客户满意度，促进酒店的长期发展。
本文将介绍一种星级大酒店绩效考核制度，包括绩效考核的目的、考核指标、评分标准以及实施过程。
2. 绩效考核目的绩效考核的目的是为了评估员工在酒店运营中的表现，以便制定个人奖惩措施、优化酒店业务流程和提高员工的工作能力。
通过绩效考核，酒店管理层可以及时发现问题，进行针对性的培训和指导，提高员工的工作质量和业绩。
3. 考核指标3.1 客户满意度客户满意度是评估酒店服务质量的重要指标。
在绩效考核中，可以通过客户反馈调查、投诉率以及客户满意度调查等方式来评估员工的服务水平。
客户满意度是绩效考核的重要参考指标之一。
3.2 工作质量工作质量是评估员工工作能力的重要指标。
员工需按时完成工作任务，保持良好的工作状态，正确执行工作流程，确保工作质量符合酒店的标准。
工作质量也包括员工与同事之间的协作能力和沟通能力。
3.3 销售业绩销售业绩是评估员工销售能力的指标。
员工需通过有效的销售技巧，提高客房预订率和额外服务销售率，为酒店创造更多的收入。
销售业绩也包括员工在客户关系维护上的表现。
3.4 出勤率和纪律出勤率和纪律是评估员工工作态度的指标。
员工需按照工作时间表准时上班，不做迟到和早退等行为。
员工需要遵守酒店的工作纪律和规定，不得有违规行为。
出勤率和纪律是绩效考核中不可忽视的重要指标。
4. 评分标准评分标准是根据酒店实际情况制定的，可以根据酒店特点和业务需求进行调整。
通常，绩效考核采用百分制评分，分为优秀、良好、一般和不合格等级。
4.1 客户满意度评分标准•优秀：客户满意度达到90%以上。
•良好：客户满意度达到80~89%。
•一般：客户满意度达到70~79%。
•不合格：客户满意度低于70%。
4.2 工作质量评分标准•优秀：工作质量符合酒店标准，没有错误或疏漏。
五星级大酒店绩效考核制度
五星级大酒店绩效考核制度一、背景和目的五星级大酒店作为高端服务行业的代表，绩效考核制度对于酒店的运营和管理起着重要作用。
良好的绩效考核制度可以激发员工的积极性和创造力，提高酒店的整体绩效和竞争力。
本文将提出一套适用于五星级大酒店的绩效考核制度，以确保员工能够按照既定的要求和标准工作，并对其绩效进行评估。
二、绩效考核指标1.客户满意度：考核酒店在客户服务方面的表现，包括客户满意度调查结果、客户投诉处理及时性、客户反馈收集与分析等。
2.营业额和财务表现：考核酒店的营业额和盈利情况，包括销售额、费用控制、资金利用效率等。
3.员工绩效：考核员工个人的绩效，包括工作质量、工作效率、团队合作能力、职业素养等。
4.酒店运营：考核酒店的整体运营情况，包括房间入住率、客房清洁维护质量、餐饮服务质量、设施设备保养等。
5.创新和改进：考核酒店的创新能力和改进水平，包括新产品开发、工作流程改进、管理创新等。
三、考核方法和流程1.考核周期：每年进行一次绩效考核。
2.考核方式：以多维度评估为基础，采用综合评分和定量指标相结合的方式。
3.考核程序：(1)目标设定：根据酒店整体战略目标和个人岗位职责，制定年度目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认。
(2)过程评估：定期进行中期考核，评估员工在工作过程中的表现，及时提供建议、指导和培训。
(3)绩效评估：在考核周期结束后，对员工的绩效进行评估和打分，并与员工进行面谈，对绩效进行解释和讨论。
(4)绩效奖励：根据绩效评估结果，给予绩效奖励，包括薪资调整、晋升机会和其他奖励措施。
四、考核结果的运用1.个人发展：根据绩效考核结果，为员工提供个人发展规划和培训机会，帮助员工提升能力和职业水平。
2.绩效奖励：根据绩效考核结果，给予员工薪资调整、晋升机会和其他奖励措施，激励员工的工作积极性和主动性。
3.绩效改进：根据绩效考核结果，找出问题所在，进行改进和优化，提高整体绩效和竞争力。
4.绩效通报：将绩效考核结果进行适当的通报，提高员工间的学习和竞争意识。
星级酒店绩效考核方案
星级酒店绩效考核方案1. 引言星级酒店作为高端服务业的代表，其业绩和绩效的提升对于酒店的长期发展至关重要。
为了全面评估和监控酒店的运营和管理情况，制定一套科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
本文旨在探讨一套针对星级酒店的绩效考核方案，通过明确指标与权重、考核周期和考核方式，实现对酒店的全面评估，为酒店的持续发展提供有效的管理手段。
2. 考核指标针对星级酒店的绩效考核，我们将从多个方面进行评估，主要包括以下指标：2.1 客户满意度客户满意度是衡量酒店服务质量的重要指标。
通过客户满意度调研、客户投诉处理情况等方式来评估。
其中，客户满意度调研可以采用定期客户满意度调查问卷的形式，由客户对酒店的服务、环境、设施等方面进行评分和留言。
客户投诉处理情况的评估可以通过记录投诉次数、解决率和处理效果等指标进行评估。
2.2 财务绩效财务绩效是评估酒店经营状况的重要指标，包括收入、利润、成本等方面的表现。
通过对酒店的营业额、净利润、人工成本比例等指标进行评估，以了解酒店的经营健康情况，并对其中存在的问题进行分析和改进。
2.3 员工绩效员工绩效是评估酒店管理水平的重要指标。
可以通过员工满意度调研、员工流失率和员工培训情况等指标进行评估。
员工满意度调研可以了解员工对酒店的工作环境、薪酬待遇、晋升机会等方面的评价，从而为酒店提供改进的方向。
2.4 酒店设施和服务质量酒店设施和服务质量是星级酒店的核心竞争力。
通过调研酒店设施的完备性和服务的专业度，对酒店在这个方面的表现进行评估。
具体指标可以包括设施的更新频率、服务员的礼貌程度、服务流程的规范性等。
3. 考核权重为了准确评估酒店的绩效，需要对每个指标进行权重的分配。
根据酒店的特点和经营策略，可以对考核指标进行不同的权重分配。
3.1 客户满意度权重客户满意度对星级酒店的重要性不言而喻，可以将其权重设定为30%，以准确衡量酒店的服务质量。
3.2 财务绩效权重财务绩效也是非常重要的评估指标，可以将其权重设定为30%，以全面了解酒店的经营状况。
广东国际五星级大酒店绩效考核体系方案_绩效考核【精品文档】
广东国际五星级大酒店绩效考核体系方案_绩效考核注:本文经过精心编辑，部分内容来源网络，如有疑议，请联系我们处理。
广东国际五星级大酒店绩效考核体系方案第一章总则 1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的 1 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 2 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
第二条绩效考核用途 1 了解员工对组织的业绩贡献 2 为员工的薪酬决策提供依据 3提高员工对酒店管理制度的满意度 4了解员工和部门对培训工作的需要 5为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 6为人力资源部规划提供基础信息 1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则 1 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； 2 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 3 反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释； 3 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作； 4 经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果； 1．3绩效考核对象第四条宜昌国际大酒店（以下简称国酒）的所有员工均需参加考核。
总经理由金利集团负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。
其中具有业绩合同的管理人员包括高层管理人员、各业务部门经理和主管、各职能部门经理。
不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两类。
其中有具体生产任务人员包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。
五星级大酒店绩效考核制度
五星级大酒店绩效考核制度1. 引言五星级大酒店为了确保提供高品质的服务和满足客户需求，需要建立一个健全的绩效考核制度。
该制度将帮助管理层评估员工的绩效水平，并为员工提供成长与晋升的机会。
本文将详细介绍五星级大酒店的绩效考核制度。
2. 绩效考核目标绩效考核目标的制定对于一个五星级大酒店至关重要。
以下是几个常见的绩效考核目标：2.1 客户满意度客户满意度是五星级大酒店的核心指标之一。
通过评估员工在接待客人、解决问题和提供额外服务方面的能力，可以衡量员工在满足客户需求方面的表现。
2.2 工作质量工作质量直接影响到酒店整体形象和客户体验。
员工应该被评估他们在按照标准操作规程进行工作、保持工作区域整洁和高效执行任务等方面的能力。
2.3 团队合作团队合作对于五星级大酒店来说至关重要。
员工应该被评估他们在与同事合作、共享信息和解决问题等方面的能力。
2.4 发展潜力员工的发展潜力也应考虑在内。
这包括他们学习新技能、主动承担责任和意愿提升自己的能力。
3. 绩效考核指标为了更准确地评估员工的绩效，绩效考核指标需要明确定义。
以下是几个常见的绩效考核指标：3.1 客户满意度调查定期进行客户满意度调查以了解客户对酒店服务的满意程度。
调查结果可以成为评估员工在满足客户需求方面表现的重要依据。
3.2 工作质量检查管理层可以定期对员工进行工作质量检查，包括观察员工在工作中的表现、检查员工完成的任务、检查工作区域的整洁程度等。
3.3 同事评价同事评价是另一个重要的绩效考核指标。
员工可以通过评估同事对他们团队合作和沟通能力的评价来了解自己在团队中的表现。
3.4 绩效面谈定期进行绩效面谈以评估员工的绩效。
面谈中可以讨论员工的工作表现、职业目标、发展计划等。
4. 绩效考核流程为了确保绩效考核的公正和透明，五星级大酒店应该建立一个明确的绩效考核流程。
以下是一个常见的绩效考核流程：4.1 目标设定在考核期开始之前，员工和上级领导应该相互沟通并设定明确的绩效目标。
五星级大酒店绩效考核规章制度
五星级大酒店绩效考核规章制度为了确保五星级大酒店的员工在工作中能够达到最佳表现，提供满意的服务质量，我们特制定了本绩效考核规章制度。
本制度旨在明确员工的责任与要求，确保绩效考核的公正性和客观性，提升整体酒店的绩效表现。
一、考核目的绩效考核的目的是通过评估员工的工作表现、专业能力和贡献度，为员工的晋升、薪资调整、奖惩等方面提供依据，同时帮助员工了解自己在工作中的优势与不足之处，激发员工的工作动力和改进意愿。
二、考核内容1. 工作表现：评估员工在日常工作中的表现，包括服务态度、工作积极性、团队合作能力等。
2. 专业能力：评估员工所掌握的专业知识和技能水平，包括工作技巧、服务流程等方面。
3. 贡献度：评估员工对酒店的贡献度，包括个人创新、客户满意度、工作成果等。
三、考核流程1. 考核周期：绩效考核将每年进行一次，具体时间由酒店管理部门确定。
2. 考核对象：所有五星级大酒店员工均需参与绩效考核，具体岗位和等级划定由各部门的主管和经理确定。
3. 评估方法：绩效考核采用多维度、多角度的评估方法，包括个人填报、上级评价、同事评价、客户评价等。
4. 考核评分：经过评估后，根据员工的工作表现和贡献度等因素综合评定绩效得分。
- A级：表现出色，优秀员工，得分85分以上。
- B级：表现良好，达到基本要求，得分70-84分。
- C级：表现一般，尚需改进，得分60-69分。
- D级：表现不佳，需加强工作能力，得分60分以下。
四、考核结果与奖惩1. 绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖惩等方面的重要依据，并记录在员工档案中。
2. 优秀员工将享有晋升机会、加薪机会和其他福利待遇的优先权。
3. 表现不佳的员工将接受额外培训和改进计划，并在一定期限内进行再次考核，以提升工作能力。
4. 公正公平原则：绩效考核过程中，酒店将确保评价的公正性和客观性，避免主观偏见和私人因素的干扰。
五、评估问题和改进计划根据绩效考核的反馈结果，酒店将针对员工的不足之处提供改进计划和培训机会，帮助员工提升工作能力和职业发展。
星级酒店绩效考核管理方案范文(参考模板)
星级酒店绩效考核管理方案目录第一章总则 2第二章考核组织管理 3第三章考核方法 5第四章月度业绩考核9第五章年度业绩考核12第六章年度能力考核15第七章申诉及其处理16第八章附则19附录一：考核指标定义表 20附录二：业绩考核评分表设计及填表说明28 附录三：能力考核评分表设计及填表说明43总则适用范围本办法适用于深圳香格里拉大酒店（以下简称“酒店”）的所有正式员工，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训考核组织管理酒店董事会薪酬考核委员会职责由酒店办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。
其职责如下：负责制订酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；审阅酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、酒店及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；对员工考核申诉的最终处理权。
酒店人力资源部职责作为酒店考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理办法；对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；对酒店总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、酒店总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：对各项考核工作进行培训与指导；对考核过程进行监督与检查；对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果；为本事业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
五星级大酒店绩效考核制度
五星级大酒店绩效考核制度五星级大酒店绩效考核制度的设计对于酒店管理至关重要。
一个合理、公正、透明的绩效考核制度可以帮助酒店员工明确目标，激发工作动力，提升工作效率和服务质量。
下面将提出一个五星级大酒店的绩效考核制度设计，包括绩效指标、评估方法和奖惩措施等内容。
一、绩效指标1.员工个人目标：包括岗位职责执行情况、服务质量、工作效率和出勤情况等。
2.团队目标：包括与其他部门的合作、沟通和协作，共同完成跨部门项目和任务等。
3.酒店目标：包括顾客满意度、房间出租率、餐厅营业额、市场占有率等。
以上三个层面的目标需要根据不同岗位和部门具体情况进行具体细化。
二、评估方法1.自评：员工可以自我评估个人目标的完成情况和表现，以及对团队目标和酒店目标的贡献。
2.直接上级评估：员工的直接上级应根据日常工作表现和目标完成情况对员工进行评估和反馈。
3.同事评估：可以通过同事间互评来获得对员工团队合作和协作能力的评估。
4.客户评估：通过顾客满意度调查、客户反馈和投诉率等多种方式来评估员工的服务质量。
5.360度评估：安排其他部门的相关人员对员工进行全方位评估，以综合评估员工能力和绩效。
评估结果综合以上各方评估得出，并进行绩效排名和等级分类。
三、奖惩措施1.奖励机制：设立奖金、奖品、荣誉称号等形式的奖励，以表彰优秀员工的表现和贡献，激励员工持续努力。
2.晋升机制：员工绩效优秀者可获得晋升机会，包括岗位晋升和薪资晋升，以鼓励员工进一步提升自己的能力和贡献。
3.培训机制：针对绩效有待提升的员工，提供相关培训和讲座，帮助员工提升技能和知识水平。
4.惩罚机制：对于绩效不达标或者违反规定的员工，可以采取警告、罚款、扣除绩效工资等方式进行惩罚，以倒逼员工提高工作表现。
以上奖惩措施必须在合理公正的前提下实施，以确保员工对绩效考核制度的公正性和公平性有信心。
综上所述，五星级大酒店的绩效考核制度设计应充分考虑员工个人目标、团队目标和整体酒店目标，并采取科学、合理和公正的评估方法和奖惩措施。
星级酒店客房部绩效考核管理制度
星级酒店客房部绩效考核管理制度一、考核目的客房部是酒店的核心部门之一，其良好的运营管理直接影响着酒店整体的形象和竞争力。
为了提高客房部员工的工作积极性和业绩表现，制定客房部绩效考核管理制度是必要的。
本制度旨在规范客房部绩效考核的流程，并建立科学、公正、公平的绩效考核体系，以激励员工的工作表现，推动客房部的发展。
二、考核内容1.业绩考核：评估员工实现自身目标的能力和效果，包括客房出租率、客房平均房价、客房满意度等指标。
2.服务质量考核：评估员工为客人提供的服务质量，包括礼貌待客、主动回应客人需求、及时解决问题等方面。
3.工作效率考核：评估员工完成工作任务的速度和效果，包括及时清扫客房、迅速处理客人请求等方面。
4.团队协作考核：评估员工与同事之间的默契程度以及与其他部门的协作情况，包括相互帮助、合理分工、有效沟通等方面。
5.自我提升考核：评估员工自我提升和学习能力，包括参加培训、积极学习行业知识等方面。
三、考核方法1.目标设定：根据酒店整体目标和客房部的工作计划，制定相应的绩效目标，并与员工进行沟通、确认。
2.考核周期：按季度进行考核，每季度末进行一次正式考核。
3.考核方式：综合使用定量指标和定性评价相结合的方式进行考核。
(1)定量指标：如客房出租率、客房平均房价等，直接反映员工的工作业绩。
(2)定性评价：通过观察、测评等方式，对员工的服务质量、工作效率、团队协作能力等进行评价。
4.考核标准：在考核周期开始前，对各项考核内容制定统一的评估标准，并向员工进行详细说明，确保评估的公正性和准确性。
5.考核结果：根据定量指标和定性评价的综合结果，对员工的绩效进行评估，将员工划分为优秀、良好、合格、待改进等级别，并给予相应的激励或改进建议。
四、激励措施1.优秀员工：对于评定为优秀的员工，给予奖金、晋升或提升工资等激励措施，以示鼓励和肯定。
2.良好员工：对于评定为良好的员工，给予适当的奖励，如表彰或额外的带薪假期等。
五星级酒店各部门工作绩效考核标准
五星级酒店各部门工作绩效考核标准一、绩效考核机构组长：质检督导：成员：二、绩效考核对象度假中心各部门：房务部、餐饮部、人力资源部、行管部、工程部、财务部、采购部、营销部三、绩效考核内容1、经济指标：（1）营业指标；（2）费用指标；（3）成本指标；2、管理绩效：（1）设备保养与清洁卫生；（2）服务技能与质量；（3）劳动纪律与工作规范。
3、其它方面：（1）日常工作；（2）物资管理；（3）参与中心活动；（4）工作协调；（5）工作创新；（6）对外关系。
四、绩效考核办法1、实行百分制。
计分办法实行扣分制。
即对未完成经济指标按比例扣分，超额完成经济指标可按比例加分。
按照侧重点的不同对各部门进行考核：营销部主要考核当月本部门经济指标，继续执行《营销部考核办法》；房务部、餐饮部当月（本部门）经营指标考核占60%，管理绩效考核占40%；其它部门以中心经营指标考核占50%，管理绩效考核占50%。
2、部门自评：各部门按月填报工作绩效考核表。
3、中心进行质量日检：质检督导每日对各部门进行巡检，做好日检记录。
4、组织评估：由中心办公室牵头组织各部门经理成立评估组，每月至少四次对各部门进行质检和评估。
5、质检督导汇编各部门的工作绩效考核报告。
6、总经理审批。
五、绩效考核步骤1、财务部于每月3日前提供上月各部门的经济指标情况报表报办公室。
2、各部门于每月26日汇总当月自检记录报办公室。
3、大堂副理26日汇总当月客人投诉资料报办公室。
4、人力资源部26日提供当月员工打卡考勤情况表报办公室。
5、质检督导汇总当月评估组的四次评审；质检督导汇编各部门当月工作绩效的评审报告；质检督导将评审报告呈总经理审批；质检督导将总经理审批的评审报告送一份给财务部，一份给人力资源部做工资表，一份存档。
6、财务部根据评审结果按工资考核办法核发各部门工资。
后附：〈1〉、房务部工作绩效考核标准〈2〉、工程部工作绩效考核标准〈3〉、餐饮部工作绩效考核标准〈4〉、人力资源部工作绩效考核标准〈5〉、行管部工作绩效考核标准〈6〉、财务部工作绩效考核标准〈7〉、采购部工作绩效考核标准。
星级酒店绩效考核管理规定
星级酒店绩效考核管理规定The following text is amended on 12 November 2020.某大酒店绩效考核管理制度：第一章总则绩效考核的目的以部门业绩、工作服务意识、部门安全防范及部门成本节约为导向，促使员工与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经营指标总体目标的实现、服务水平提高，公平公证评选部门员工的工作绩效，奖励和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力，通过绩效考核提高部门管理控制能力，提升管理水平，促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强酒店凝聚力。
第一条考核原则1、公平公证原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、客观性原则：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、常规性原则：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下级做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
5、发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。
因此，管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
任何利用绩效考核管理进行打击、压制，报复他人和小团队主义的做法都将受到制度的处罚。
第二条绩效考核管理依据绩效考核管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现，观察记录和工作成果小结。
包括每月度各个时期（每周五质检）的上级观察考核该员工的质检工作记录、过失奖励记录、出勤考核记录、客户评价、个人工作表现、个人工作能力、质检历史考评记录等。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效考评制度，完善员工的激励与约束机制，为酒店人事部管理科学决策提供可靠的依据。
国际五星级大酒店绩效考核体系方案 (2)
国际五星级大酒店绩效考核体系方案绩效管理一直是企业管理的重要组成部分，也是现代企业管理必备的一项核心工作。
五星级大酒店作为高端酒店业中的代表，绩效管理需要更加重视和完善。
因此，本文将介绍一套国际五星级大酒店绩效考核体系方案。
背景和意义五星级大酒店是高端酒店业的代表，其管理工作具有较高的专业性和技术含量，酒店业的特殊性也决定了绩效管理在其中的重要性。
合理使用绩效考核体系不仅可以提高员工的工作质量和效率，还能激发员工的积极性和创造力，帮助酒店提升管理水平和业绩。
因此，建立一套适合五星级大酒店特点和需求的绩效考核体系方案，对于酒店的长期发展具有非常重要的意义。
方案内容一、考核主体和范围五星级大酒店绩效考核的主体为员工，包括管理层、中层干部、一线员工等，考核范围从工作内容、工作态度、职业素养、团队合作等多个方面进行考核评估。
二、考核指标和权重考核指标是考核体系的核心，确定好考核指标对于绩效管理至关重要。
五星级大酒店绩效考核体系包括以下指标：1.工作成果：包括部门工作目标实现情况、财务业绩、客户满意度等多个方面，占比30%。
2.工作态度：包括工作积极性、工作责任心、服务质量等多个方面，占比25%。
3.职业素养：包括职业道德、专业技能、沟通能力等多个方面，占比20%。
4.团队合作：包括协作能力、工作配合度、团队精神等多个方面，占比15%。
5.其他因素：包括自我学习和进修能力、安全管理等其他因素，占比10%。
三、考核周期和方式五星级大酒店绩效考核周期一般为半年、一年或更长时间，考核方式以个人面谈、部门考核或全员考核等形式展开，具体形式根据酒店实际情况而定。
在考核过程中，建议采用360度绩效评估的方式，综合考虑员工同事、上级、下级和客户等的意见，向员工反馈考核结果，提供个性化的绩效管理方案。
四、绩效考核结果和处理方式绩效考核的结果反映了员工的工作水平和表现，进而形成激励和惩罚机制，从而改善员工的工作态度、促进员工的工作积极性和创造力。
五星级大酒店绩效考核制度
五星级大酒店绩效考核制度绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，对于五星级大酒店而言更是不可或缺的一个环节。
为了提高酒店员工的工作效率和服务质量，在保证客户满意度的同时，建立一套科学合理的绩效考核制度显得尤为重要。
本文将介绍五星级大酒店绩效考核制度的具体内容和实施过程，并探讨其在提升酒店整体运营效率方面的积极影响。
一、制定目标五星级大酒店的绩效考核制度首先需要明确目标，即明确酒店所追求的目标和期望的绩效水平。
这些目标应该与酒店的经营战略和发展规划相一致。
例如，酒店可能希望提高客户满意度、提高员工业务水平、降低成本支出等。
明确了目标后，就可以制定相应的考核指标和权重。
二、考核指标的设计合理的考核指标对于绩效考核制度的有效性至关重要。
在制定考核指标时，应该兼顾酒店的核心业务和员工的岗位职责。
常见的考核指标包括客户满意度、业绩指标、员工行为和技能等。
这些指标可以通过问卷调查、数据分析和观察等方式进行测量和评估。
1. 客户满意度：酒店的核心竞争力在于提供优质的客户服务。
衡量客户满意度可以通过客户反馈、投诉处理等方式进行评估。
可以开展定期的客户满意度调研，针对调研结果进行分析，并将调研结果作为考核员工服务质量的依据。
2. 业绩指标：业绩指标是衡量酒店运营成果的关键指标，包括收入、利润、入住率等。
根据酒店的经营策略和目标，可以设定相应的业绩指标，并按照实际情况进行权重分配。
例如，对销售部门可以重点考核销售额的增长率，对客房部门可以重点考核入住率和客房收益等。
3. 员工行为和技能：员工的工作行为和技能对于提供优质的服务起到决定性作用。
通过考核员工的工作表现、培训情况和业务水平等方面来衡量员工的绩效。
例如，可以考核员工的工作积极性、团队合作能力、沟通技巧和专业知识等。
三、考核周期和频率考核周期和频率是绩效考核制度中的另一重要方面。
考核周期的长短应根据酒店的经营特点和实际情况来确定，通常为半年或一年。
在考核周期内，可以设定多个考核频率，例如每季度进行一次绩效考核评估。
五星级大酒店绩效考核制度
五星级大酒店绩效考核制度一、总则为了更好地激励员工的工作积极性，提高工作效率，使大酒店提供更优质的服务，以满足客户的需求与期望，制定本绩效考核制度。
该制度适用于酒店全体员工，目的在于明确员工的工作任务、责任和考核标准，建立完善的考核机制，强化员工的绩效意识和责任意识，确保酒店的运营效益和服务质量。
二、绩效考核内容1. 岗位责任：根据员工的具体岗位，明确员工的主要工作职责和任务，包括工作目标、工作内容、工作要求等。
2. 工作绩效：对员工在工作中的表现进行评价，包括工作态度、工作效率、工作能力等方面的评估。
3. 工作成果：对员工在工作中取得的成绩进行考核，包括完成任务的质量和数量等方面的评价。
4. 团队合作：评价员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作程度、协调能力等方面的评估。
三、绩效考核标准1. 优秀：工作态度积极，工作效率高，工作能力出色，取得了显著的工作成果，与同事良好合作。
2. 良好：工作态度端正，工作效率较高，工作能力较强，取得了一定的工作成果，与同事能够有效合作。
3. 合格：工作态度尚可，工作效率一般，工作能力一般，取得了部分工作成果，与同事能够基本合作。
4. 不合格：工作态度消极，工作效率低，工作能力较弱，未能取得工作成果，与同事合作效果差。
四、绩效考核程序1. 员工自评：员工在规定时间内对自己的工作情况进行自我评价，并撰写自评报告。
2. 主管评定：员工的直接主管对员工的工作进行评定，并撰写评定报告。
3. 绩效面谈：员工与主管进行绩效面谈，详细讨论员工的绩效评定结果，制定改进计划。
4. 绩效记录：将员工的绩效评定结果和改进计划记录在档案中，作为员工绩效考核的依据。
五、绩效考核激励1. 优秀员工：对取得优秀评定的员工进行表扬奖励，包括奖金、奖品、荣誉证书等形式的奖励。
2. 良好员工：对取得良好评定的员工进行鼓励奖励，包括表扬信、个人成长计划等形式的奖励。
3. 合格员工：对取得合格评定的员工进行提醒辅导，制定改进计划，并对其进一步培训和指导。
星级大酒店绩效考核制度
五星级大酒店绩效考核制度第一章总则第一条目的1、通过绩效管理与绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。
2、客观公正地评价员工的绩效和贡献，绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开发等人事决策提供依据。
3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，督促其指导、帮助与激励下属。
第二条原则公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
1.公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜。
2.客观性原则：对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3.开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
4.差别性原则：对不同部门、不同岗位进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5.常规性原则：对下属做出正确的评估是管理者重要的工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6.发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。
第三条适用范围本制度内容适用于五星级大酒店所有正式期员工。
所有试用期员工和当月已确定离职的员工将不记入考核名单行列。
考核当月入职员工不参加此项考核。
第二章绩效管理程序第一条绩效管理计划（目标制定）：考核期初，被考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的绩效目标。
绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。
第二条绩效管理辅导：此环节是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标的全过程。
上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。
下属要及时向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
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星级大酒店绩效考核制度TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】五星级大酒店绩效考核制度第一章总则第一条目的1、通过绩效管理与绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。
2、客观公正地评价员工的绩效和贡献，绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开发等人事决策提供依据。
3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，督促其指导、帮助与激励下属。
第二条原则公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
1.公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜。
2.客观性原则：对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3.开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
4.差别性原则：对不同部门、不同岗位进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5.常规性原则：对下属做出正确的评估是管理者重要的工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。
6.发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。
第三条适用范围本制度内容适用于五星级大酒店所有正式期员工。
所有试用期员工和当月已确定离职的员工将不记入考核名单行列。
考核当月入职员工不参加此项考核。
第二章绩效管理程序第一条绩效管理计划（目标制定）：考核期初，被考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的绩效目标。
绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。
第二条绩效管理辅导：此环节是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标的全过程。
上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。
下属要及时向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
绩效管理全过程中，各级管理者（考核者）要随时保持与直接属下（被考核者）的有效沟通，可以结合具体情况采用各种灵活的沟通形式，确保对员工进行及时的工作指导，使员工业务技能及综合素质得到全面提升，同时不断发掘和开发员工的潜能，鼓励员工参与管理、提供合理化工作改善建议。
第三条绩效考核与评估：⑴考核期末，被考核者根据期初制定的绩效计划，针对当期的绩效完成与上期改进情况，进行自我评估。
⑵考核者根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。
双方通过面谈进行充分沟通，就考核结果、存在问题与改进方法等方面达成共识，考核者填写评语与建议，考核打分，确定绩效等级。
⑶被考核者和考核者共同确认考核结果，并确认下期工作计划与绩效目标。
⑷被考核者如对考核结果有异议、经沟通未取得共识时，可向二级考核者申诉，如果对二级考核者的结果持有异议，可按本制度规定向总经理提出申诉。
第四条绩效改进：被考核者根据考核面谈达成共识需要改进的工作内容，对照执行；考核者负责跟踪监督，及时进行提醒或指导。
一、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《五星级大酒店薪资标准》。
二、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用期为1至3个月，升职后试用期岗位工资低于原岗位正式期工期，则试用期按原岗位正式期工资计算。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一至三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；直接划入正式期工资，若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。
试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
三、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。
按实习合同期限(一般为三个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级正式期工资。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用一至三个月考核之后，按现岗位等级转正。
第三章绩效考核第一条考核分类1、月度考核：月度绩效考核是按照工作汇报线例行的上级对下级的全面考核，试用期员工不参加此项考核。
2．半年、年度考核：⑴每半年进行一次360度评估，从多角度全范围对员工绩效、表现进行客观评价，保证绩效考核的公正、公平、透明。
⑵ 360度考核结果及成绩将作为年终绩效总评成绩的一部分。
⑶年度考核总评结合月度绩效考核结果与成绩、360评估成绩第二条考核责任1、月度绩效考核原则上实行两级考评体制。
2、月度绩效考核由主管和员工共同承担考核责任。
员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。
3、半年度360度评估中，考评者要对考核结果的公正、客观性负责，人力资源部有权对考评者的公正、客观进行监督，必要时进行抽样调查。
第三条考核基数确定：1、酒店考核基数将按《五星级大酒店薪金标准制度》中规定基本工资的10%作为考核基数第三条申诉1、考评结束之后，被考核者有权利了解自己的考评结果，考核者有向被考核者解释和说明考核结果的义务。
2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，有权向二级考核者申诉。
第四章高层管理者考核第一条对象酒店各部门经理第二条考核周期对高层管理者的考核周期，每月进行一次。
第三条考核内容对高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：1、绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况；2、绩效改善及成本控制情况；3、团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况）4、综合能力素质评价；5、其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分；6、其中销售部经理评核将根据酒店两大营业部门的平均经营指标给予评核。
第四条考核程序参照古井酒店管理公司绩效管理制度，员工月度绩效考核表（A）表为各部门经理评核表第五章中基层管理者考核第一条对象主管及各部门领班。
第二条考核周期对中基层管理者的考核周期，每月进行一次。
第三条考核内容对中基层管理者和业务人员的考核主要是基于各部门经营指标落实和计划完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：1、一线业务部门：1）绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况；2)绩效改善及成本控制情况；3)团队建设与员工培养；4)综合能力素质评价。
2、后勤部门1)绩效目标（本部门支持服务经营指标而必须完成的管理要项）完成情况；2)管理改善与费用控制情况；3)团队建设与员工培养；4)综合能力素质评价。
第四条考核程序1、考核期初（每月初），考核者要与被考核者就当月的主要绩效重点与目标计划进行商讨，形成被考核者的工作计划（含经营目标或管理目标）。
2、考核期末（月末），被考核者结合月度工作计划（目标）完成情况，对照绩效考核表中的对应内容，进行自我总结和评估，每月3日前完成。
3、考核者对被考核者进行综合考评，执行绩效面谈，通过面对面交流沟通肯定成绩、指出不足，对下一阶段工作目标及管理改进事项达成共识，每月5日前完成。
4、被考核者和考核者共同确认考核结果。
5、被考核者对照绩效改进内容进行改进，并对考核者随时进行反馈。
考核者对被考核者的改进情况进行指导跟踪（记录关键事件，以便用事实和数据与被考核者交流）。
6、如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向人力资源部门或其它人员申诉。
第六章员工考核第一条适用对象酒店各部门所有员工。
第二条评价周期员工的考核评价周期是每月进行一次。
第三条考核内容1、对员工的考核主要是基于日清日结思想的每日评价。
2、月度考核内容包括：⏹工作日志的检查与评定：员工每天工作日志中记录工作完成情况、发现或存在的问题与困惑、需要支持或跟进事项等，⏹除了上述外还工作强度、工作质量、团队协作、工作态度、工作改进等。
第四条考核程序1、考核期初（每月初），考核者要与部门员工或分管下属就当月的主要绩效重点与目标计划进行解释说明，让员工对照自己岗位职责了解各自的工作计划内容与重点。
2、考核者应该根据不同员工的实际情况，选择对员工工作日志进行每日、每周检查与评定记录（或是由每日晨会、周例会的员工自我小结代替），作为月度考核的只要参考依据之一。
3、考核期末，员工结合当月工作完成情况结合绩效考核表中的对应内容，进行自我总结与评估，每月3日前完成。
4、考核者对员工进行综合考评，面谈沟通肯定成绩、指出不足，对下一阶段工作目标及管理改进事项达成共识，每季度5日前完成。
5、被考核者和考核者共同确认考核结果。
6、被考核者对照绩效改进内容进行改进，并对考核者随时进行反馈。
考核者对被考核者的改进情况进行指导跟踪（记录关键事件，以便用事实和数据与被考核者交流）。
第六章考核结果及其运用第一条考核等级考核等级是酒店对员工绩效进行综合评价的结论。
考核成绩可分为五个等级：第二条考核结果的应用1、月度绩效考核结果的应用⏹月度绩效考核结果将分别作为月薪制员工月度绩效奖励发放的依据。
⏹员工实际月度绩效奖励=月度绩效奖励（基数）×月度绩效考核成绩（绩效系数）2、年度绩效考核结果的应用⏹年度绩效考核结果（来自月度绩效考核原始数据）将作为年薪制人员年终绩效年薪发放的依据。
⏹管理人员年终绩效年薪=年终绩效年薪总额（基数）×年度绩效考核成绩（绩效系数）⏹年度绩效考核成绩将参照月度绩效考核平均成绩及年度360考核平均成绩⏹所有员工年度绩效总评成绩作为年度奖金或年度奖励发放、年度先进个人评选、次年调薪、职位调整的依据。
3、职等/职位升降：⏹年度考核１次“不合格”或连续４次“待改进”的员工给予降级处理。
⏹年度考核3次为“优秀”或连续６次为“良好”的员工，优先列为职务晋升对象。
4、薪资调整：⏹年度考核5次为“优秀”的员工，考核基数自动上升一等。
年度考核连续３次“待改进”的人员，考核工资基数下调一等，次月执行。
5、连续三次或一年累计五次考核结果为“不称职”的员工，给予劝退处理。
6、优秀：90分以上；良好：89分-86分；合格：85分-70分；待改进：69分-60分；不称职：60分以下（员工月度、年度考核等级均以此为标准）。