医院绩效考核与薪酬激励(解放军总医院内部资料)
医院绩效考核与薪酬方案
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医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则.pptx
为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核结果上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算 方式为:X=l/2W+[l/2W+l/2W(K-100%)],其中X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等 ;②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减 去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2〜1.3、副高1.4、 正高1.8）,不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成：基本工资 +30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
临床科室还需交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内 容,目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡 献关系不大,难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，门诊化验 室上班2天得
分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的.晚、 夜、夜休得分1693.5分;
医院绩效考核及薪酬激励讲义
v （四）考评标准与结果分等
v 考评标准
依据国家和医院有关制度规定及工 作目标，针对不同部门的工作特点， 分别制订《临床科室考评标准》、《 医技科室考评标准》、《门诊部所属 单位考评标准》和《机关及职能单位 考评标准》。
v 结果分等
1.临床科室：内科科室、医技部康复医学 科、针灸科、门诊部急诊科考评95分（含）以 上为优秀，80-95分为达标，80分（不含）以 下为不达标；外科科室考评90分（含）以上为 优秀，75-90分为达标，75分（不含）以下为 不达标。
医院绩效考核及薪酬激 励讲义
2020年4月25日星期六
绩效管理相关理论与方法
v 历史回顾 v 医院管理手段： v 行政手段——绩效考核——目标考评 v 经济手段——薪酬激励——效益分配
绩效概念：
v 绩效管理是什么，不是什么？
绩效管理是一种帮助员工完成他们 工作的管理手段，是双向确定工作行为的 一种管理方法。
v （二）二级考评
v 机关各部、各临床部、医技部、门诊部成立 二级考评联审小组。主要职责： 1.指导、督促所属各单位按时完成一级考评。 2.各临床部、医技部、门诊部要按照考评方案 组织对所属科室除数质量指标以外的其他项目 （包括医疗、护理、政工、行政）进行全面检 查考评。 3.门诊部除按考评方案对所属单位进行考评外 ，还要根据各自职能任务和考评职责，对全院 各单位的工作进行对口考评。
2.医技科室、门诊科室：考评98分（含）以 上为优秀，83-98分为达标，83分（不含）以 下为不达标。
3.机关处室，各临床部、医技部、门诊部部 办公室，机关、医学保障部下属各职能单位： 考评100分为优秀，85-100分为达标，85分 （不含）以下为不达标。
v （五）工作流程
医院绩效工资分配与员工激励策略
医院绩效工资分配与员工激励策略作为一名多年从事幼儿相关工作的员工，我深知绩效工资分配与员工激励策略的重要性。
在这个充满竞争和挑战的医疗行业，如何合理地分配绩效工资，以及如何激发员工的积极性和创造力，成为了医院管理者必须面对的问题。
一、绩效工资分配1.公平性原则：绩效工资分配应当遵循公平性原则，确保每位员工的努力和贡献都能得到相应的回报。
根据工作性质、工作量、工作难度等因素，制定合理的绩效考核标准，确保员工之间的竞争公平。
2.激励性原则：绩效工资分配应当具有激励性，鼓励员工积极主动地提高自身业务水平和综合素质。
通过设立奖金、晋升等方式，激励员工追求卓越，为医院创造更大的价值。
3.客观性原则：绩效工资分配应当遵循客观性原则，尽量避免主观因素的干扰。
建立科学、合理的绩效考核体系，确保考核结果客观、公正。
4.动态调整：绩效工资分配应根据医院的发展阶段、行业状况、经济环境等因素进行动态调整。
在医院经济效益较好时，可以适当提高绩效工资水平，以激励员工更加努力工作；在医院经济效益较差时，可以适当降低绩效工资水平，以保持医院的竞争力。
二、员工激励策略2.薪酬福利：除了绩效工资外，医院还应提供一系列的薪酬福利，如基本工资、加班费、带薪年假、五险一金等。
确保员工的收入水平具有市场竞争力，从而激发员工的工作积极性。
3.表彰奖励：定期对表现优秀的员工进行表彰和奖励，让员工感受到自己的价值得到认可。
同时，也可以设立荣誉称号、颁发荣誉证书等方式，进一步提升员工的荣誉感和自豪感。
5.人文关怀：关注员工的生活和心理健康，提供必要的支持和帮助。
开展丰富多彩的文体活动，增强员工的团队凝聚力和向心力。
6.企业文化建设：培育医院的企业文化，让员工认同医院的价值观和使命。
通过企业文化，激发员工的内在动力，使其愿意为医院的发展贡献自己的力量。
医院绩效工资分配与员工激励策略是医院管理的重要组成部分。
只有合理地分配绩效工资，以及采取有效的员工激励措施，才能激发员工的积极性和创造力，为医院的发展注入源源不断的动力。
最新总医院薪金分配方案(绩效版)资料
医院薪金分配方案（绩效版）一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。
（2（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
（2）月年功工资（I）=A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间（单位：年）（3）月年功工资为年年功工资的平均数。
医院薪酬绩效考核方案
关于医院薪酬绩效的考核方案大家了解过多少呢？可能不少人都不是很清晰，下面就是分享的医院薪酬绩效考核方案范文，一起来看一下吧。
一、考核目标：为了鼓励广阔医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达分配公平，多劳多得的原那末，促进医患关系和谐开展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户效劳部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监视考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监视考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监视考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监视考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户效劳部监视考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监视考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度( 《深圳恒生医院规章制度汇编 XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损赋予奖励与处分.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或者总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
XX 年业务收入总体目标2900 万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按 3%奖励给科室，年度目标超额收入按 5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
医院绩效考核与薪酬激励(解放军总医院内部资料)
的考核
考核
政治部 管理机关
保健岗位
人品、思想、能力、水 医疗部门 后勤保障部门 院士、特殊贡献人员
平
绩效管理实务举例应用
一、总的原则 1.实行缺陷管理。 2.开展分级考评。即各科室、班组、
机关处（室）自评；机关四部、临床部、 医技部和门诊部对口考评；院级额劳务补贴 分配和年终总结评比挂钩。
1. 负责全院目标考评方案的审批。 2. 负责对各部二级考评结果进行联审。 3. 负责各部提出的单项奖励项目的审批。 4. 对各部二级考评工作进行检查、讲评。
在医务部医疗处设办公室。
负责目标考评方案的制订和院级考评 联审的组织实施。
1.负责全院考评情况的汇总、上报。 2.负责目标考评日常工作的协调处理。 3.承担领导小组指定的其他工作。
组织领导与职责分工
（一）一级考评
各科室、班组、机关处室成立考评小组
1、指定专人负责按照考评方案对本单 位日常工作进行检查和记录。
2、收集其他单位在工作协作上的问题， 并进行记录。
3、按时召开考评小组会，完成本单位 自评。
4、考评后形成本单位《考评情况汇总 表》和《其他单位问题反馈表》，按时限要 求报所属各部，同时参加部内考评联审。
4.医务部负责对全院科室数质量指标完 成情况进行考评；机关各部按照职能分工每 月组织1-2项重点工作制度落实情况的专项检 查和考评。
5.按时召开考评会。
6.按时完成情况汇总，参加院目标考评 联审会，向院考评领导小组汇报考评情况。
7.向院考评领导小组提出奖励建议。
（三）三级考评
成立院目标考评工作领导小组。
（二）二级考评
机关各部、各临床部、医技部、门诊部成 立二级考评联审小组。主要职责： 1.指导、督促所属各单位按时完成一级考 评。 2.各临床部、医技部、门诊部要按照考评 方案组织对所属科室除数质量指标以外的其他 项目（包括医疗、护理、政工、行政）进行全 面检查考评。 3.门诊部除按考评方案对所属单位进行考 评外，还要根据各自职能任务和考评职责，对 全院各单位的工作进行对口考评。
医院科室主任的绩效考核与激励机制
医院科室主任的绩效考核与激励机制近年来，随着医疗服务的竞争日益激烈，医院科室主任的绩效考核和激励机制变得尤为重要。
科室主任作为医院管理层的重要角色，其绩效表现直接影响着科室的运作效率和医疗质量。
本文将探讨医院科室主任的绩效考核与激励机制。
一、绩效考核的重要性科室主任是医院科室的领导者，负责管理和协调科室内的工作。
他们的工作表现直接影响着科室的整体效率和医疗质量。
因此，科室主任的绩效考核成为了医院管理中不可或缺的一环。
通过科学的绩效考核，可以客观评估科室主任的工作表现，为后续的激励机制提供依据。
二、科室主任绩效考核的指标（1）管理能力：科室主任需要具备良好的管理能力，包括科室内部人员的协调、资源的合理配置、工作任务的分配与执行等。
因此，可以通过评估科室主任对科室内部工作的组织与管理能力来衡量其绩效水平。
（2）医疗质量：科室主任对医疗质量的重视程度直接关系到患者的就医体验和科室的声誉。
因此，绩效考核中可以包括科室主任对医疗质量的监控与改进能力的评估，例如减少医疗差错、提升手术成功率等。
（3）团队建设：科室主任需要与科室内的医务人员密切合作，共同促进科室的发展。
因此，在绩效考核中可以考察科室主任的团队建设能力，包括激励团队成员、培养新人、处理内部矛盾等。
（4）经济效益：科室主任也需要对科室的经济收入与支出进行管理。
在绩效考核中可以考察科室主任的经济管理能力，例如降低成本、提高收入等。
三、科室主任绩效激励机制科室主任的绩效激励是提高其工作动力和积极性的重要手段。
激励机制应根据不同的科室特点和科室主任的职责情况，量身定制，以达到科室整体良性发展的目标。
（1）奖励制度：医院可以制定相应的奖励制度，根据科室主任的绩效表现给予相应的奖励。
奖励可以是物质性的，如加薪、年终奖金等；也可以是非物质性的，如嘉奖表彰、职称晋升等。
奖励的形式多样化，可以灵活运用。
（2）培训与进修：医院可以提供培训和进修的机会，帮助科室主任提升自己的专业水平与管理技能。
医院绩效考核与薪酬激励的问题及对策
医院绩效考核与薪酬激励的问题及对策【摘要】医院绩效考核与薪酬激励是医疗行业管理中的重要问题。
本文从背景介绍和研究目的入手，分析了医院绩效考核存在的问题包括指标设置不合理、评价标准不明确等，同时也探讨了薪酬激励存在的问题如激励机制不完善、薪酬水平不合理等。
针对这些问题，提出了医院绩效考核的对策，包括建立科学合理的评价指标体系；同时也提出了薪酬激励的对策，如建立激励机制，提高薪酬透明度。
最后给出了整合医院绩效考核与薪酬激励的建议，如结合员工个人绩效与团队绩效进行绩效考核。
总结回顾了本文的主要内容，展望未来医院管理将更加科学化、精细化。
【关键词】医院绩效考核、薪酬激励、问题、对策、绩效管理、医疗机构、绩效评价、绩效指标、绩效奖励、薪酬制度、绩效激励、绩效改善、医院管理、工资调整、绩效考核方法、医疗卫生管理、管理模式、工作激励、激励措施、未来发展。
1. 引言1.1 背景介绍医院作为服务性组织，其绩效考核和薪酬激励机制对于提升员工工作积极性和医疗服务质量具有重要意义。
随着医疗行业的不断发展，如何有效地制定和实施绩效考核和薪酬激励政策，成为管理者们面临的挑战。
医院绩效考核存在的问题主要包括指标选择不合理、考核机制不够科学、评价标准不够公正等，这些问题导致了绩效考核的公平性和有效性受到质疑。
薪酬激励存在的问题也不容忽视，如薪酬激励的激励效果不明显、薪酬分配不公平等。
为了解决这些问题，对医院绩效考核和薪酬激励制度进行改革和完善势在必行。
本文将重点探讨医院绩效考核和薪酬激励存在的问题，并提出相应的对策和建议，以期为医院管理者提供一些参考和借鉴。
1.2 研究目的本文旨在探讨医院绩效考核与薪酬激励存在的问题，并提出相应的对策，旨在提升医院管理水平，促进医院人员的工作积极性和效率。
具体目的如下：1. 分析医院绩效考核存在的问题，探讨其对医院管理和人员激励的影响，为医院绩效考核改进提供参考。
2. 探讨薪酬激励存在的问题，分析当前薪酬激励机制对医院员工的激励效果，为薪酬调整和改革提供建议。
绩效考核与薪酬激励(解放军总医院内部资料)
（四）考评标准与结果分等
考评标准
依据国家和医院有关制度规定及工作目标，针对 不同部门的工作特点，分别制订《临床科室考评标 准》、《医技科室考评标准》、《门诊部所属单位 考评标准》和《机关及职能单位考评标准》。
3 工程项目管理规划
结果分等
1.临床科室：内科科室、医技部康复医 学科、针灸科、门诊部急诊科考评95分（含） 以上为优秀，80-95分为达标，80分（不含） 以下为不达标；外科科室考评90分（含）以上 为优秀，75-90分为达标，75分（不含）以下 为不达标。
2.对积极支持医院工作，按要求派人参 加医疗队、保健组等公差勤务，完成任务 好的科室，视情况给予奖励。
3.对临时性急、难、险、重任务，积极 参与、完成任务好的科室，视情况给予奖 励。
3 工程项目管理规划
4.对科室间互查发现其他单位问题并上报 的，经核实按标准每扣1分奖励发现问题 的科室100元，从问题发生单位所隶属部 的奖励基金中支出。
4.考评结果与科室领导岗位津贴挂钩
对所在单位目标考评成绩为达标以上的单 位领导发放全额岗位津贴；不达标的，扣除 50%岗位津贴。
3 工程项目管理规划
绩效考核部分小结
绩效管理是一种管理的行政手段，是管理者和员工双 向制定的行为、评价准则；绩效考评，是管理者对 下属行为的评断，是员工改进工作的一种有效手段 。绩效管理最终结果，还要落实到薪酬激励或经济 处罚上，体现经济管理的综合性和重要性。
3 工程项目管理规划
4.医务部负责对全院科室数质量指标完成情 况进行考评；机关各部按照职能分工每月组 织1-2项重点工作制度落实情况的专项检查 和考评。
5.按时召开考评会。 6.按时完成情况汇总，参加院目标考评联审 会，向院考评领导小组汇报考评情况。 7.向院考评领导小组提出奖励建议。
医疗队伍的激励与薪酬管理制度
医疗队伍的激励与薪酬管理制度一、前言为了激励医院医疗队伍的乐观性和工作热诚，订立本医疗队伍的激励与薪酬管理制度。
本制度旨在公平、公正地对待医疗队伍的贡献，提高医疗队伍的绩效和服务质量，确保医院的可连续发展和医疗服务的质量提升。
二、激励机制2.1 绩效嘉奖医院将依据医疗队伍的工作绩效予以嘉奖。
绩效考核指标包含但不限于：•治疗效果：医生的治疗效果将依据患者病愈情况、治疗成功率等指标进行评估。
•工作量：医生的工作量将依据门诊、手术和病房等工作量进行评估。
•服务质量：医生的服务质量将依据患者满意度、投诉率等指标进行评估。
•学术研究：医生的学术研究成绩将作为绩效考核的指标之一、医院将依据医疗队伍的工作绩效设立不同级别的绩效嘉奖，包含但不限于：•年度最佳医生奖：对绩效最出色的医生进行评比，并予以额外的嘉奖和荣誉称呼。
•月度优秀医生奖：对绩效优秀的医生进行评比，并予以肯定的嘉奖和荣誉称呼。
•季度先进团队奖：对绩效出色的医疗团队进行评比，并予以肯定的嘉奖和荣誉称呼。
2.2 岗位晋升医院将依据医疗队伍的绩效和本领，设立不同的岗位级别和晋升通道。
医院将定期对医疗队伍的岗位晋升进行评估，评估指标包含但不限于：•临床经验和技能：医疗队伍的临床工作经验和技能水平将作为岗位晋升的紧要因素之一、•学术研究成绩：医疗队伍的学术研究成绩将作为岗位晋升的紧要参考指标。
•职业发展意愿：医疗队伍的职业发展意愿和学习本领将作为岗位晋升的紧要考察点。
医院将依据医疗队伍的岗位晋升规划，供应相应的培训和发展机会，帮忙医疗队伍不绝提升本领和水平。
2.3 荣誉评比医院将设立荣誉评比制度，以鼓舞医疗队伍的优秀表现和奉献精神。
荣誉评比包含但不限于：•优秀医生荣誉称呼：对绩效突出、业务精湛的医疗人员予以特殊的荣誉称呼，并将其列入医院的优秀人才库。
•先进团队荣誉证书：对绩效杰出、团队协作出色的医疗团队予以特殊的荣誉证书，呈现医院的整体实力和团队协作精神。
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核指标1.整体绩效指标：包括医院营业收入、利润、服务质量等方面的指标。
2.科室绩效指标：包括科室的临床服务质量、病床利用率、医疗费用控制等指标。
3.个人绩效指标：根据医务人员的具体职责制定相应的指标，如临床医生的门诊量、手术数量、手术成功率等。
二、考核指标权重1.医院整体绩效指标权重占总分的30%。
2.科室绩效指标权重占总分的40%。
3.个人绩效指标权重占总分的30%。
三、考核周期1.医院整体绩效指标考核周期为半年。
2.科室绩效指标考核周期为季度。
3.个人绩效指标考核周期为月度。
四、绩效工资计算方式1.医院整体绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
2.科室绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
3.个人绩效指标：按照实际完成情况与目标完成情况的比例计算得分，再按照权重计算出绩效得分。
五、奖励办法1.医院整体绩效奖励：绩效得分在90%以上的医院将获得一定比例的绩效工资奖励。
2.科室绩效奖励：绩效得分在90%以上的科室将获得一定比例的绩效工资奖励。
3.个人绩效奖励：绩效得分在90%以上的个人将获得一定比例的绩效工资奖励。
六、惩罚办法1.医院整体绩效惩罚：绩效得分在70%以下的医院将减少一定比例的绩效工资。
2.科室绩效惩罚：绩效得分在70%以下的科室将减少一定比例的绩效工资。
3.个人绩效惩罚：绩效得分在70%以下的个人将减少一定比例的绩效工资。
七、考核结果公示1.医院整体绩效考核结果将在医院内进行公示。
2.科室绩效考核结果将在科室内进行公示。
3.个人绩效考核结果将在个人工资单上进行公示。
八、考核结果异议处理1.对于不满意绩效考核结果的人员，可提出异议申诉。
2.异议申诉将由医院设立的绩效考核委员会进行审议，并根据实际情况作出最终决定。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法的制定可以帮助医院管理层对医务人员的工作进行量化评价，激励医务人员提升服务质量和效率，从而提高医院整体的绩效。
绩效考核与薪酬激励(解放军总医院内部资料)
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2. 完成时限
① 一级考评应于每月10日前完成。 ② 二级考评应于每月15日前完成。 ③ 三级考评应于每月20日前完成。 ④ 各级考评时间遇有法定节假日可
适当顺延。
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❖ （六）扣分与奖励
❖扣分
1、对科室自行组织检查发现、报告的问 题（医疗纠纷和医疗事故除外）在目标考评
3、科室经济指标达标、数量指标 （门诊、收容和手术）未达标，对未完 成的数量指标不扣分；经济指标和数量 指标均未达标，对未完成的数量指标按 标准扣分。
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3、按时召开考评小组会，完成本单位自 评。
4、考评后形成本单位《考评情况汇总表》
和《其他单位问题反馈表》，按时限要求报
所属各部，同时参精选加2021部版课内件 考评联审。
8
❖ （二）二级考评
❖ 机关各部、各临床部、医技部、门诊部成立 二级考评联审小组。主要职责： 1.指导、督促所属各单位按时完成一级考评。 2.各临床部、医技部、门诊部要按照考评方案 组织对所属科室除数质量指标以外的其他项目 （包括医疗、护理、政工、行政）进行全面检 查考评。 3.门诊部除按考评方案对所属单位进行考评外， 还要根据各自职能任务和考评职责，对全院各 单位的工作进行对口考评。
3.机关处室，各临床部、医技部、门诊部部
办公室，机关、医学保障部下属各职能单位：
考评100分为优秀，85-100分为达标，85分
（不含）以下为不达标。
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❖ （五）工作流程
1. 基础数据与信息的提供
❖ 各科室的上月月报表应在每月4日前 报医疗统计科；各职能部门、信息统计 部门应在每月8日前将上月医疗数、质 量指标完成情况和其他有关信息提供给 各考评单位，并报院目标考评领导小组 办公室。
绩效考核和激励制度规定
绩效考核和激励制度规定第一章总则第一条为了激励医院员工的乐观性和创造性，提高医院综合管理水平和服务质量，订立本绩效考核和激励制度。
第二条本制度适用于医院的全部员工，包含医生、护士、行政人员和其他相关岗位人员。
第二章绩效考核第三条考核目的绩效考核旨在通过量化评价员工的工作表现和贡献，为员工供应公正公平的评价和激励机制，促进医院的发展和提升整体服务水平。
第四条考核标准1.工作态度：包含工作乐观性、责任心和团队合作本领等；2.业务本领：包含专业技能、工作方法和职业发展等；3.工作结果：包含工作质量、工作效率和工作成绩等。
第五条考核周期1.绩效考核按年度进行，考核周期为每年的1月1日至12月31日；2.每年度末评估前，员工及时完成个人绩效自评。
第六条考核流程1.上级主管通过实际察看和工作记录，对下属员工进行定期评估；2.上级主管将评估结果与员工进行面谈，供应建议和改进看法；3.上级主管依据考核结果和员工绩效自评，予以绩效评级。
第七条考核结果依据考核结果和员工绩效自评，将员工绩效分为五个等级： 1. 优秀：绩效超出预期，在工作中做出杰出贡献； 2. 良好：绩效实现预期，工作表现突出； 3. 合格：绩效基本实现预期，工作表现正常；4. 有待提高：绩效未能完全实现预期，工作表现有待改进；5. 不合格：绩效未实现预期，工作表现严重不足。
第八条绩效考核结果的应用1.优秀、良好和合格的员工将享受相应的绩效奖金、晋升机会和培训资源；2.有待提高的员工将接受针对性的培训和辅导，以提升工作本领和绩效水平；3.不合格的员工将依据具体情况进行警告、降职或解雇处理。
第三章激励制度第九条激励目的激励制度旨在通过物质和非物质激励，加强员工的工作动力和职业发展意愿，提高工作乐观性和创造性。
第十条激励方式1.绩效奖金：依据员工绩效评级，予以相应的绩效奖金；2.职称晋升：依据员工工作成绩和培训情况，晋升为相应职称；3.职业发展机会：依据员工的发展需求和潜力，供应培训和职业发展机会；4.岗位调整和职务升迁：依据员工综合素养和工作表现，进行岗位调整和职务升迁。
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绩效管理实务举例应用
一、总的原则 1.实行缺陷管理。 实行缺陷管理。 开展分级考评。 即各科室、 班组、 2. 开展分级考评 。 即各科室 、 班组 、 机关处（ 自评；机关四部、临床部、 机关处 （ 室 ） 自评 ； 机关四部 、 临床部 、 医技部和门诊部对口考评；院级考评联审。 医技部和门诊部对口考评 ； 院级考评联审 。
（二）二级考评
机关各部、 各临床部、 医技部、 机关各部 、 各临床部 、 医技部 、 门诊部成 立二级考评联审小组。主要职责： 立二级考评联审小组。主要职责： 指导、 1. 指导 、 督促所属各单位按时完成一级考 评。 各临床部、 医技部、 2. 各临床部 、 医技部 、 门诊部要按照考评 方案组织对所属科室除数质量指标以外的其他 项目（ 包括医疗、 护理、 政工、 行政） 项目 （ 包括医疗 、 护理 、 政工 、 行政 ） 进行全 面检查考评。 面检查考评。 3. 门诊部除按考评方案对所属单位进行考 评外， 还要根据各自职能任务和考评职责， 评外 ， 还要根据各自职能任务和考评职责 ， 对 全院各单位的工作进行对口考评。 全院各单位的工作进行对口考评。
2.考评结果与超额劳务补贴发放挂钩
① 各单位考评分数直接在超额劳务补 贴发放中体现。 贴发放中体现。 ② 考评结果由院目标考评工作领导小 组办公室汇总、 整理， 组办公室汇总 、 整理 ， 报经院首长批准 后 ， 交职能科室制定超额劳务补贴发放 方案， 报批后， 方案 ， 报批后 ， 由院务部财务处于每月 28日前发放 日前发放。 28日前发放。
4. 考评结果与科室领导岗位津贴挂 钩
对所在单位目标考评成绩为达标以上的 单位领导发放全额岗位津贴；不达标的， 单位领导发放全额岗位津贴；不达标的，扣 50%岗位津贴。 除50%岗位津贴。
绩效考核部分小结
2. 完成时限
① ② ③ ④
一级考评应于每月10日前完成。 一级考评应于每月10日前完成。 10日前完成 二级考评应于每月15日前完成。 15日前完成 二级考评应于每月15日前完成。 三级考评应于每月20日前完成。 20日前完成 三级考评应于每月20日前完成。 各级考评时间遇有法定节假日可 适当顺延。 适当顺延。
设立单项奖励
1. 每开展 1 例尸检 ， 对动员科室和病 每开展1 例尸检，
理科各奖励1000元 理科各奖励1000元。 1000 对积极支持医院工作， 2. 对积极支持医院工作 ， 按要求派人 参加医疗队、保健组等公差勤务， 参加医疗队 、 保健组等公差勤务 ， 完成任 务好的科室，视情况给予奖励。 务好的科室，视情况给予奖励。 对临时性急、 重任务， 3. 对临时性急 、 难 、 险 、 重任务 ， 积 极参与、完成任务好的科室， 极参与 、 完成任务好的科室 ， 视情况给予 奖励。 奖励。
（五）工作流程
1. 基础数据与信息的提供 各科室的上月月报表应在每月4 各科室的上月月报表应在每月 4 日 前报医疗统计科；各职能部门、 前报医疗统计科；各职能部门、信息统 计部门应在每月8 日前将上月医疗数、 计部门应在每月 8 日前将上月医疗数 、 质量指标完成情况和其他有关信息提供 给各考评单位， 给各考评单位，并报院目标考评领导小 组办公室。 组办公室。
3.制定考评方案。 制定考评方案。 设立单项奖励。 4.设立单项奖励。 5.考评结果与超额劳务补贴 分配和年终总结评比挂钩。 分配和年终总结评比挂钩。
组织领导与职责分工
（一）一级考评
各科室、班组、 各科室、班组、机关处室成立考评小组 1 、 指定专人负责按照考评方案对本单 位日常工作进行检查和记录。 位日常工作进行检查和记录。 收集其他单位在工作协作上的问题， 2 、 收集其他单位在工作协作上的问题 ， 并进行记录。 并进行记录。 3 、 按时召开考评小组会， 完成本单位 按时召开考评小组会 ， 自评。 自评。 考评后形成本单位《 4 、 考评后形成本单位 《 考评情况汇总 其他单位问题反馈表》 表》和《其他单位问题反馈表》，按时限要 求报所属各部，同时参加部内考评联审。 求报所属各部，同时参加部内考评联审。
结果分等
1.临床科室：内科科室、 1.临床科室：内科科室、医技部康复医学 临床科室 针灸科、门诊部急诊科考评95 95分 科、针灸科、门诊部急诊科考评95分（含）以 上为优秀，80-95分为达标 80分 不含） 分为达标， 上为优秀，80-95分为达标，80分（不含）以 下为不达标；外科科室考评90 90分 下为不达标；外科科室考评90分（含）以上为 优秀，75-90分为达标 75分 不含） 分为达标， 优秀，75-90分为达标，75分（不含）以下为 不达标。 不达标。 2.医技科室 门诊科室：考评98 医技科室、 98分 2.医技科室、门诊科室：考评98分（含） 以上为优秀，83-98分为达标 83分 不含） 分为达标， 以上为优秀，83-98分为达标，83分（不含） 以下为不达标。 以下为不达标。 3.机关处室 各临床部、医技部、 机关处室， 3.机关处室，各临床部、医技部、门诊部 部办公室，机关、医学保障部下属各职能单位： 部办公室，机关、医学保障部下属各职能单位： 考评100分为优秀，85-100分为达标 85分 100分为优秀 分为达标， 考评100分为优秀，85-100分为达标，85分 不含）以下为不达标。 （不含）以下为不达标。
4. 对科室间互查发现其他单位问题并 上报的， 经核实按标准每扣1 上报的 ， 经核实按标准每扣 1 分奖励发现 问题的科室100 元 问题的科室 100元 ， 从问题发生单位所隶 100 属部的奖励基金中支出。 属部的奖励基金中支出。 5. 把考评中扣罚各单位的超额劳务补 贴用于建立所隶属部的奖励基金， 贴用于建立所隶属部的奖励基金 ， 用于各 单位单项奖励。 单位单项奖励。
4.医务部负责对全院科室数质量指标完 成情况进行考评； 成情况进行考评 ； 机关各部按照职能分工每 月组织1 月组织1-2项重点工作制度落实情况的专项检 查和考评。 查和考评。 按时召开考评会。 5.按时召开考评会。 按时完成情况汇总， 6.按时完成情况汇总，参加院目标考评 联审会，向院考评领导小组汇报考评情况。 联审会，向院考评领导小组汇报考评情况。 向院考评领导小组提出奖励建议。 7.向院考评领导小组提出奖励建议。
（四）考评标准与结果分等
考评标准
依据国家和医院有关制度规定及 工作目标， 针对不同部门的工作特点， 工作目标 ， 针对不同部门的工作特点 ， 分别制订《临床科室考评标准》、 医技科室考评标准》 《 医技科室考评标准 》 、 《 门诊部所 属单位考评标准》 属单位考评标准 》 和 《 机关及职能单 位考评标准》 位考评标准》。
（三）三级考评
成立院目标考评工作领导小组。 成立院目标考评工作领导小组。
负责全院目标考评方案的审批。 1. 负责全院目标考评方案的审批。 负责对各部二级考评结果进行联审。 2. 负责对各部二级考评结果进行联审。 负责各部提出的单项奖励项目的审批。 3. 负责各部提出的单项奖励项目的审批。 对各部二级考评工作进行检查、讲评。 4. 对各部二级考评工作进行检查、讲评。
绩效管理是什么，不是什么？ 绩效管理是什么，不是什么？
绩效管理是一种帮助员工完成他们 工作的管理手段， 工作的管理手段 ， 是双向确定工作行为的 一种管理方法。 一种管理方法。 绩效管理不是上级对员工的单向工 作 ， 也不是迫使员工更好或更努力工作的 棍棒， 棍棒 ， 更不是只在绩效低下时才使用的惩 罚工具。 罚工具。
绩效考核中的难点问题
绩效考核是对组织成员的绩效进行识 测评和开发的过程, 别、测评和开发的过程,是一个同时包含人 和数据资料在内的对话过程， 和数据资料在内的对话过程 ， 是对日常工 作中的人进行系统、 全面、 客观的评价, 作中的人进行系统 、 全面 、 客观的评价 , 这个过程既涉及技术问题,又牵涉人的问题， 这个过程既涉及技术问题,又牵涉人的问题， 所以不易考核。 所以不易考核。
（六）扣分与奖励
扣分 对科室自行组织检查发现、 1 、 对科室自行组织检查发现 、 报告的 问题（医疗纠纷和医疗事故除外） 问题（医疗纠纷和医疗事故除外）在目标考 评时不扣分。科室、临床部、 评时不扣分。科室、临床部、机关检查发现 的同一问题，不扣分；科室考评未报、 的同一问题，不扣分；科室考评未报、临床 部检查发现的问题，按原始扣分分值的1 部检查发现的问题 ， 按原始扣分分值的 1.5 倍扣分；科室、临床部考评均未报， 倍扣分；科室、临床部考评均未报，机关检 查发现的问题，对科室按原始扣分分值的2 查发现的问题 ， 对科室按原始扣分分值的 2 倍扣分， 倍扣分 ， 对所属临床部按原始扣分分值的 倍扣分。 1.5倍扣分。
3.与年终总结评奖评先挂钩
年终对各单位考评结果进行分析汇总， 年终对各单位考评结果进行分析汇总， 作为各部门和医院评选先进的重要依据。 作为各部门和医院评选先进的重要依据。全 年有3 年有 3 个月未达标或全年平均分数不达标的 科室，在年终评选先进集体时实行“ 科室，在年终评选先进集体时实行“一票否 决”。
（七）考评结果的综合利用
1.考评结果的反馈、 1.考评结果的反馈、分析与整改 考评结果的反馈
① 院考评领导小组办公室负责将院级 考评结果及时反馈给各考评单位， 考评结果及时反馈给各考评单位，并在 院周会上进行讲评。 院周会上进行讲评。 各部门、 ② 各部门、各单位每月要对考评情况 进行讲评。 进行讲评。
实行绩效管理有什么好处？ 实行绩效管理有什么好处？
通过绩效管理， 通过绩效管理 ， 员工们可以知道上级希 望他们做什么， 自己可以做什么样的决策， 望他们做什么 ， 自己可以做什么样的决策 ， 必 须把工作干到什么样的地步， 须把工作干到什么样的地步 ， 何时上级必须介 入 。 可以使上级主管不必介入到所有具体事务 中 ， 通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行 合理的自我决策， 从而节省管理者的时间， 合理的自我决策 ， 从而节省管理者的时间 ， 提 高工作效率； 高工作效率 ； 减少员工之间因职责不明而产生 的误解； 的误解 ； 减少出现当上级主管需要信息时没有 信息的局面； 通过帮助员工找到错误和低效率 信息的局面 ； 的原因来减少错误和偏差。 的原因来减少错误和偏差。