人力资源调研报告：从微观角度破解节后“用工荒”难题
人力资源管理视角下的“用工荒”现象-最新资料
人力资源管理视角下的“用工荒”现象近年来，中国企业不断出现“招工困难”、“用工短缺”、“用工危机”等现象。
学者们称这一现象为“用工荒”。
2010年中国经济全面回暖，我国各地，尤其是东部沿海地区出现了大面积的“用工荒”现象。
2011年沿海省份的“用工荒”再次升级，并且“用工荒”已经由东南沿海地区蔓延到全国各地。
企业缺乏员工，机器无人使用，如今“用工荒”似乎成为了全国性的问题，已经对中国经济产生了严重的影响。
“用工荒”的成因一、中西部经济快速发展，地区差异缩小使外出打工者减少。
三十年的改革开放，中国经济的高速发展，低廉的用工成本，优惠的投资环境，吸引了大批企业争相在中西部地区投资建厂，因此中西部地区经济快速发展。
新创办的企业增多，创造出的就业机会越来越多，为农民工选择留在家乡或者附近打工提供了机遇，再加上流动成本的原因，沿海地区的“招工”竞争优势不断被弱化。
二、人口年龄结构的变化对企业用工的影响。
尽管我国的劳动力总量尚未开始下降，但年轻劳动力的短缺已经十分凸显。
从2004年第一次出现“用工荒”，到如今“用工荒”愈演愈烈，人口结构的变化对用工结构产生巨大的影响。
大约二十年前生育率大幅下降导致我国的人口结构发生了很大的变化，老龄人口增多，年轻劳动力储备不足，而大部分企业的招工年龄要求是18-25岁，这一矛盾加剧了企业的“用工荒”。
三、新生代劳动力就业观念的变化。
伴随着务工人员年龄结构的变化，其就业观也发生了巨大的变化，80、90后的新生代劳动力已经悄然登上历史舞台，他们年轻、接受新事物的能力强，文化素质高。
与其父辈的“生存型、节约型”观念相比，新生代农民工更倾向于“发展型、消费型和家庭型”的务工方式，他们的职业期望值更高、融入城市的意愿更强烈、消费观念更开放，更加注重对自身权益的维护，因而，新生代农民工并不愿意从事技术含量低，出卖廉价劳动力的工作。
他们更看重的是自由度和发展机会。
劳动力主体发生了变化，80、90后员工的就业观念也与第一代农民工截然不同，如果企业还墨守陈规，像当初对待第一代农民工那样来对待新生代农民工，显然已行不通，“招工难”、“留工难”对于那些管理方法陈旧缺乏变通的企业来讲将成为一种必然趋势。
以人力资源供求调查分析探讨“用工荒”难题——以沧州市2010年人力资源供求分析为例
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以沧 州市 ２ １ 人 力 资 源供 求分 析 为 例 ０ ０年
席展 （ 沧州市 人力资 源市场）
摘要 ： 自从 ２ ０ ０ ４年 至 今 ， 用工 荒 对 我 国 经 济 发 展 所 带 来 的 负面 影 响 不 服务员的求人倍率 首次达到 了 １ ， － 为历史最高水平 ， ２ 首次出现 了供 容 忽 视 。如 何 切 实 有效 地 解 决 用 工荒 问题 ， 新 时 期摆 在 我 国 各 级政 府 面前 不应 求的局面 ｉ 是 另外业务 员求人倍率为 １１ ， ．６ 也达 到 了历史最高水 的重 要 课题 。 本文 通 过 对 沧 州 市 ２ １ ０ ０年 人 资 源 供 求 分 析 ， 出 用工 荒 的成 平 。 总体 上 来 说 ， 工缺 口最 大 的全 部 集 中 在 高端 职 位 ， 端职 位 的 得 用 低 因 ， 对 上 述 原 因 提 出相 应 的 解 决措 施 。 并针 用 工缺 口较 小 。 是 ， 虑 到 高 端职 位 总体 需 求不 及低 端 职 位 的十 分 但 考 关键 词 ： 工 荒 人 力资 源 供 求 分析 用
行业 也成 为 求职 最 多 的 ５个行 业 ， 是需 要指 出的是 ５个 行业 的职 业 要 求 员工 加 班加 点 ， 意拖 欠 员 工工 资 等 情 况 时 有发 生 ， 但 恶 造成 一些 求 供 求 不均 衡 ，制 造 业 的 求人 倍 率 达 到 了 ２２ ，社 会 服 务 业 倍 率 为 职 者 存 在 很 大顾 虑 。 － ６ ２２ ， Ｉ８ 属于 严 重缺 工 的行业 ： 批发 和零 售 贸 易 及餐 饮业 、 建筑 业倍 率 分 三 是 宏 观经 济 走 势 。经 济 “ 冷 一 暖 ” 经济 危 机 ） 企业 用 工难 一 （ 使 别为 １３ 、．５ 用工 压 力相 对较 轻 ， 交通 运 输仓 储 及 邮 电通 信业 倍 以预期 ， ． １１ ， ２ 而 导致用工 问题呈现恶性循环 的态势是企业 “ 用工荒 ” 的外部 率为 ０７ ， ． 求职人 数 相对 过 剩 ， ４ 由表 ２我 们 不难 看 出 ， ５个行 业 的供 需 原 因。用工 短 缺 问题 其 实 早 已存在 ， ２ ０ 但 ０ ８年 开 始 的金 融 危机 掩 盖 矛盾 十 分突 出 ， 而总体 上 求人 倍 率高 ， 工 不足 的现 象 比较突 出。 用 了 已然 到 来 的 用 工短 缺 问题 ， ２ １ 到 ０ ０年 以来 经 济 回 暖 较 快 ， 是 用 于
“用工荒”不必“慌”――烟台开发区企业招工难问题调查报告
“用工荒”不必“慌”――烟台开发区企业招工难问题调查报告今年以来，我国不少地区，特别是东部沿海地区，普遍出现了“用工荒”问题。
为解决这一问题，烟台开发区分别组织区内企业赴外地招聘员工，组织相关人员赴长三角、珠三角地区学习应对办法。
经过调研认为：“用工荒”是产业结构调整的阶段性现象，对促进产业升级、提高职工福利待遇将产生积极影响。
一、“用工荒”产生的原因（一）产业结构转移，沿海地区的薪酬待遇缺乏吸引力。
近年来，随着珠三角、长三角等东部沿海地区产业结构调整，不少劳动密集型企业向中西部地区转移。
国际金融危机加速了产业升级，使中西部地区的制造业、服务业得到长足发展。
与中西部相比，沿海地区的工资虽然高一些，但是综合考虑往返车票、较高的生活成本等因素，农民工更加倾向于当地就业，不愿意再到外地打工。
（二）经济企稳回暖，企业节后扎堆招工造成阶段性用工短缺。
全球金融危机使电子、服装等劳动密集型企业，不得不大量地裁减员工来降低成本。
而随着经济复苏，订单增加，企业用工需求加大，节后纷纷费尽心思招工留人。
企业扎堆招工拉大了用工缺口，甚至制造了“用工荒”的恐慌。
但正月十五后部分民工返流，各地用工紧张形势已得到一定程度的缓解。
（三）新生代农民工就业观念发生变化。
80后、90后的新生代农民工约占农民工总数60％，有近亿人,是当前企业用工需求的主体。
较之以谋生为目的的第一代，新生代农民工大多接受了较好的教育，择业观也发生了很大变化，除工资收入外，他们更注重生活品质、自由空间和发展机会等，希望每天8小时、每周休2天的按部就班的生活，大都不愿意从事流水线上经常加班加点的工作。
而操作工恰是企业最为紧缺的，造成了企业招工难与新生代农民工就业难并存的尴尬局面。
（四）劳动密集型企业长期忽视农民工权益。
一是工资低，并时有拖欠。
今年3月份之前，广州、厦门、福州、温州开发区的最低工资分别为860元、750元、650元和960元，近两三年一直没有提高，而大部分劳动密集型企业一直支付最低工资，工人即使天天加班，也只能拿到1500元左右，有的企业还经常拖欠。
解决企业用工难 调研报告
解决企业用工难调研报告1. 引言企业用工难一直是困扰中国企业发展的一个重要问题。
近年来，随着经济的快速发展和技术的进步，企业对人才需求越来越迫切，但是招聘和留人却变得越来越困难。
为了解决这个问题，我们进行了一次针对企业用工难情况的调研，希望找到一些有效的解决方案。
2. 调研方法我们采用了定性和定量相结合的方式进行调研。
首先，我们对一些知名企业进行了深入访谈，了解他们在用工方面遇到的问题和困难。
其次，我们对大量的企业进行了问卷调查，以了解他们在招聘和留人方面的具体困境。
最后，我们进行了一些案例研究，探讨了一些成功的解决方案。
3. 调研结果3.1 招聘困难调研结果显示，企业在招聘过程中遇到的困难主要有以下几个方面：- 人才匮乏：许多企业表示，市场上缺乏他们需要的专业人才。
人才稀缺导致招聘难度增加，同时也会给企业的发展带来一定的压力。
- 招聘渠道狭窄：许多企业反映，他们在招聘时只依赖传统的招聘网站和简历库，但是这些渠道的效果并不理想。
- 面试流程繁琐：一些企业抱怨说，面试环节过于复杂，不仅花费了大量的时间和人力，效果也不尽如人意。
3.2 留人困难调研结果还显示，企业在留人方面遇到的困难包括以下几个方面：- 薪酬竞争激烈：许多企业认为，薪酬是留住人才的关键。
然而，由于市场竞争激烈，企业往往无法支付高额的薪资。
- 缺乏晋升机会：一些企业表示，员工在企业中缺乏晋升机会，这导致他们的积极性和激情下降。
- 工作氛围和企业文化不好：一些企业存在管理混乱、工作氛围紧张或者企业文化不健康等问题，这会导致员工流失。
4. 解决方案根据我们的调研结果，我们提出了以下几个解决方案，希望对企业用工难问题的解决有所帮助：4.1 招聘方面的解决方案- 拓宽招聘渠道：企业应该积极探索新的招聘渠道，如社交媒体、校园招聘等，以扩大招聘的覆盖范围。
- 创新招聘方式：企业可以尝试使用一些创新的招聘方式，如招聘公关活动、人才推荐奖励等，以吸引更多的优秀人才。
关于“用工难”和“就业难”的调研报告
关于“用工难”和“就业难”的调研报告《用工难》和《就业难》是当前中国劳动力市场面临的两个突出问题。
针对这两个问题，我们进行了一项调研，以了解其原因和对经济社会带来的影响。
本报告将分析用工难和就业难的背景、原因以及可能的解决方案。
一、背景近年来，中国经济发展的速度放缓，加上人口红利逐渐消失，用工难和就业难问题引起了广泛关注。
用工难主要体现在企业用工不足，无法满足生产需求，尤其是在制造业和服务业。
就业难则是指很多劳动力无法找到合适的工作岗位，尤其是青年和农民工。
这两个问题的出现造成了经济发展的瓶颈和社会问题的积累。
二、用工难原因1.人口老龄化：随着社会经济的发展，人们生活水平的提高，以及医疗条件的改善，人口老龄化问题越来越突出，而这对劳动力市场造成了重大冲击。
2.教育结构失衡：目前中国的高等教育非常普及，但是职业教育的投入相对不足。
高校毕业生的数量远远超过用人单位的需求，而中等职业教育的招生规模相对较小。
3.薪酬福利不够吸引人：一些企业在招聘和用工过程中，提供的薪资和福利待遇不够吸引人。
对一些高技能工人来说，他们更倾向于自主创业或者跳槽到其他更有吸引力的企业。
三、就业难原因1.产业结构调整：中国经济正处于从制造业向服务业转型升级的过程中，这导致了一些制造业岗位的减少，而服务业的岗位数量相对有限。
2.区域发展不平衡：经济发展在中国的不同地区表现出明显的不平衡性，一些地区缺乏发展机会，导致了就业问题。
同时，农村地区的劳动力流动性不高，农民工也面临着就业难的问题。
3.人才培养与需求不匹配：由于教育和培训体系的滞后，一些年轻人在求职时缺乏实际工作经验和所需的技能，导致了就业难。
四、解决方案1.调整教育结构：加大职业教育力度，与经济社会发展需求相匹配，培养更多的技能型劳动者。
2.减少人口老龄化对劳动力市场的冲击：加大对老年人的社会保障和福利支持，鼓励他们延迟退休，释放出更多的劳动力资源。
3.鼓励创业和自主创新：提供更多的创业支持政策，在创业过程中减少各种限制和障碍，吸引更多的人才投身创新创业领域。
人力资源调研报告：从微观角度破解节后“用工荒”难题
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自20xx年以来，“用工荒”便成为中国沿海地区政府和企业面临的难题，根据过去几年的情况来看，每年3月以后的“用工荒”困扰着很多企业。
“招聘”等字样随处可见，然而前去问津的人却少之又少，用工荒现象仍然困扰着全国大部分地区。
一、何为“用工荒”现象“用工荒”是最近几年出现的最具中国特色的新现象。
一边是人口最多的国家，另一边却是企业招不到人。
其中，餐饮服务业、制鞋、食品加工、制衣等劳动密集型企业的普通操作工最为缺乏。
春运的返程潮正在继续，珠三角、长三角以及内地的“用工荒”也在继续，今年的农民工回流出现了人数减少和速度放缓的情况。
在南京，国内第三大劳务市场的安德门民工就业市场提供了近两万个就业岗位，但在春节开市后一周，仅有1 000多农民工上岗，用工缺口超过90%。
在上海虹口足球场、上海人才大厦、浦东人才市场、八万人体育场春节后同时举行了四场规模较大的招聘会，不少企业通过加薪15%吸引应征者，然而企业却发现“工人更难招了”。
在武汉、重庆、成都等中西部城市，一张张印有招聘信息和求职提醒的《春风卡》发放给车站候车的农民工。
在武昌火车站发放的《春风卡》提示，2月9日至3月11日，武汉将举办117场免费招聘会，8 000多家企业将提供24万个就业岗位。
春节后，各地区上演了愈来愈烈的“用工荒”。
在中国经济高速发展的进程中最全面的范文参考写作网站，随着用工需求的不断增大，农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭，“用工荒”现象将越来越严重。
当劳动力供需矛盾达到一定限度时，将会出现“刘易斯拐点”，即劳动力过剩向短缺的转折点。
如图1所示，横轴表示劳动力供给，纵轴表示工资水平。
在需求曲线AD1向AD2移动的过程中，劳动力过剩，工资水平长期保持不变。
以人力资源供求调查分析探讨“用工荒”难题
以人力资源供求调查分析探讨“用工荒”难题自从2004年至今，用工荒对我国经济发展所带来的负面影响不容忽视。
如何切实有效地解决用工荒问题，是新时期摆在我国各级政府面前的重要课题。
本文通过对沧州市2010年人资源供求分析，得出用工荒的成因，并针对上述原因提出相应的解决措施。
标签：用工荒人力资源供求分析2010年，通过实地走访、问卷调查、用工信息统计等方式，对沧州市人力资源供求进行综合分析，得出具体情况如下：1 用人单位产业结构分析随着沧州市产业结构不断优化调整，2010年沧州全市三类产业用工单位所占比重分别为1.03%、38.7%、60%。
由表1可以看出，第一产业所占比重很小，而第三产业所占比重最大。
但是从产业提供的岗位总数量上看，第二产业提供的岗位数量占比重最大，第二产业仍然稳居用工数量的主体地位，而第三产业单位众多，发展的空间较大。
2 五大用工行业供求分析近年来，沧州市制造业、交通运输仓储及邮电通信业、批发和零售贸易及餐饮业、社会服务业、建筑业发展迅速，2010年5个行业所提供的就业岗位占到人力资源市场总量的67%。
对应的是与上述5个行业也成为求职最多的5个行业，但是需要指出的是5个行业的职业供求不均衡，制造业的求人倍率达到了2.26，社会服务业倍率为2.28，属于严重缺工的行业；批发和零售贸易及餐饮业、建筑业倍率分别为1.32、1.15，用工压力相对较轻，而交通运输仓储及邮电通信业倍率为0.74，求职人数相对过剩，由表2我们不难看出，5个行业的供需矛盾十分突出，而总体上求人倍率高，用工不足的现象比较突出。
3 按企业经济类型岗位需求分析从2010年用人单位性质来看，企业需求占据了用人需求的绝对主导地位，占98.4%。
沧州市国有、集体企业的岗位需求大幅减少，如下图所示，只占12%，为历史最低水平；而私营个体企业和股份制企业的比重占到了32%和26%，已经占据了用工需求的主导地位。
4 按职业分组的供求分析从2010年各类职业的求人倍率来看（表3），数控机床、高级电焊、高级会计师、经营管理人才、外贸类职业求人倍率最高，其中经营管理人才的求人倍率高达10.6，可谓是“一人难求”。
人力资源技工荒分析
人力资源技工荒分析随着经济社会的发展，人力资源在各行各业中的作用逐渐凸显。
然而，在当前的社会背景下，我们也面临着一个严峻的问题——人力资源技工荒。
本文将对人力资源技工荒的原因进行深入分析，并提出相应的解决办法。
一、人力资源技工荒的现状现如今，国内外企业面临着招聘技工的困难。
一方面，许多年轻人不愿意从事技工行业，更倾向于选择进入大学和攻读文凭学位。
另一方面，现有的技工主要集中在老一代人之中，年龄偏大，这也使得行业缺乏新鲜血液的补充。
这种供需矛盾导致了技工荒的严重存在。
二、人力资源技工荒的原因分析1. 教育体制问题由于长期以来高等教育的普及化，许多年轻人都将目光投向了大学和研究生院。
而技工教育被认为是“低人一等”的选择，导致了技工行业的吸引力下降。
此外，目前的职业教育体系也存在着与企业需求不匹配的问题，教学内容与实际用工需求相脱离。
2. 社会观念问题在社会观念的影响下，技工职业被认为是脏、累、苦的体力劳动。
人们普遍认为进入技工行业的人前途较为有限，社会地位不高。
这种偏见导致了年轻人对技工职业的不重视，选择其它更具“上升通道”的职业发展。
3. 技工行业待遇问题相较于其他行业，技工行业的工资待遇并不够吸引人。
很多技工的收入较低，工作强度又较大，这使得年轻人不愿意选择从事技工工作。
在没有足够的物质激励和职业发展空间的情况下，技工荒也就难以改善。
三、解决人力资源技工荒的对策1. 教育改革应当加强对职业教育的改革与推进，将技工教育纳入正式的教育体系，并重视技工教育的实际需求。
建设一支专业化的师资队伍，提高技工教育质量，加强理论教学和实践能力的培养。
2. 职业形象塑造通过媒体宣传和社会舆论引导，改变技工职业的社会形象，增强社会对技工职业的认同感。
倡导技工职业的荣誉感，提高技工职业的社会地位，让更多的年轻人能够选择从事技工工作。
3. 提高待遇和福利待遇改善技工工资待遇，增加技工劳动者的收入水平。
同时，完善技工职业的福利保障，提供良好的工作环境和职业发展空间，吸引年轻人加入技工行业。
企业用工荒的调查报告
企业用工荒的调查报告近年来，随着经济的快速发展，企业用工荒的话题越来越频繁地出现在我们的视野中。
一些企业反映，招聘难、留人难、员工稳定性差等问题严重影响企业的发展和运营。
基于这个背景，我们进行了一项关于企业用工荒的调查，旨在寻找根本原因，提出应对方案。
一、调查内容我们以广州市内外共计100家规模较为庞大的企业为调查对象，调查范围涵盖了教育、科技、金融、零售等不同行业。
调查涉及到的指标包括企业对人才的需求、用人难度、人才稳定性等，我们通过问卷、访谈等形式进行了数据的收集和整理。
二、调查结果根据数据统计和调查结果，我们发现以下三个方面对企业用工荒产生了较大的影响。
1、人才供给不足在各行各业中，企业对高端人才的需求越来越大，但这些人才的供给却严重不足。
在目前的职业市场中，不乏一些求职者，但培养时间长、成本高的高端人才却流失严重。
这种情况在科技、金融、医疗等领域尤为明显。
2、薪资与职业发展空间有限在市场竞争激烈的时代，企业必须提供更优秀的薪酬福利才能够吸引更多的人才加入本企业。
然而，我们调查发现，部分企业的薪酬并不具有竞争优势，同时，企业的职业发展空间又有限。
这也是吸引不到更多优秀人才的原因之一。
3、企业的用人难度和人才稳定性我们调查发现，不少企业在招聘和留人方面存在很多问题，导致用人难度增大，且员工稳定性不足。
其中，中小型企业的招聘难度尤其高，这也是限制其发展的一大因素。
此外，对于一部分企业而言，企业的文化和价值观与员工不符，也会导致员工流失严重的问题。
三、应对方案针对以上三个方面的问题，我们提出了以下应对方案。
1、提高企业吸纳人才的能力不同于过去只能单纯的通招聘会、或网络招聘等方式，企业应该积极开拓多种多样的人才吸纳渠道，通过校园招聘、社会招聘、猎头服务等方式招聘到更多的人才加入。
2、提高薪酬福利除了普及的五险一金、额外的餐补、交通补等外，企业可以通过弹性工作模式，增设健康保险、旅游福利等多种多样的福利与奖金激励来提高员工福利。
调研报告：关于破解用工缺和就业难并存问题的调查和思考
调研报告：关于破解用工缺和就业难并存问题的调查和思考为全面了解和掌握我市劳动力资源现状，找准事关企业用工和群众就业的主要问题，市政府研究室会同市人力资源和社会保障局，对我市用工缺和就业难并存问题进行了深入的调查研究。
一、我市劳动力总量大，结构相对合理，发展经济的基础要素支撑强劲劳动力总量大主要是：存量资源充足，拥有劳动力197.5万人、占总人口的70.6%，其中，农村劳动力63.7万人、大体占劳动力总量的1/3，城镇劳动力133.8万人、大体占劳动力总量的2/3。
后备资源丰富，全市劳动年龄人口增速比总人口增速高2.66个百分点，年均新增劳动力2万人左右。
劳动力结构相对合理，主要体现在文化程度高、人才比重大、年龄以中青年为主三个层面。
从文化程度看，我市普通劳动力达185.9万人，其中初、高中学历占主体，高中及以上、初中、小学及以下分别占37％、58％、5％，高中及以上和初中学历劳动力占比分别比全省平均水平高5个、3个百分点。
从人才比重看，我市有各类专业技术和技能型人才11.6万人、年均增长5.7%。
初、中级职称人才占主体，高级、中级、初级职称人数分别占劳动力总量的1.9%、3.8%、4.3%，比全省平均水平分别高1.3、1.2和0.6个百分点。
从年龄结构看，中青年占主体，全市人力资源中，青年群体（16-29岁）占28.5%，中年群体（30-49岁）占54.7%，高年群体（50-59）占16.8%。
农村转移的劳动力中，青壮年比例相对较高，30岁以下占转移人数的46％，30-50岁的占41％，50岁以上占13％。
二、用工缺和就业难并存，劳动力输出量大，支持新项目、新产业的后备劳动力资源充足用工缺和就业难主要表现在：我市年用工新增需求在8万人左右，用工缺口在2万人左右，用工短缺主要集中在民营、私营等劳动密集型中小企业，缺工率最高的是加工制造业达21%，比2012年同期上涨4.3%；其次是建筑、餐饮、零售和居民服务业分别是19%、18%和14%。
如何破解用工荒、如何更好留住人调研报告
如何破解用工荒、如何更好留住人调研报告如何破解用工荒、如何更好留住人调研报告当前，随着我国城市化的推进和房地产市场的深入发展，我国物业公司发展迅速，物业企业用工人数快速增长，为深入破解物业企业用工荒，更好留住物业工作人员，XXX等人通过现场走访、查询数据的方式，针对我市物业企业用工情况开展了深入调查，现将调研结果报告如下：一、存在问题。
据统计，我国目前共有3中物业管理模式，第一种是物业企业管理；第一种是业主委员会管理；第三种是依托公司管理。
目前，随着我国物业管理市场的快速扩大，对物业服务人员的需求也随之增加。
当前，我国物业企业用工主要存在以下两方面问题：一方面是人员流动性较大。
调查发现个别物业企业招聘的员工工作2-3个月就辞职，6个月的员工辞职率达到50%，2年内的员工离职率达到90%。
物业企业员工的高离职率使企业员工结构不够稳定，员工的管理难度加大。
不利于物业企业的长期发展和管理水平的提高；另一方面是人员素质参差不齐。
调查发现，目前物业管理公司的从业人员大部分只有小学和初中水平，而且大部分物业管理公司都缺乏专业的培训，员工直接上岗，既限制了物业管理水平的提升，由于部分操作不规范，也会造成安全隐患。
二、原因分析根据调查，物业企业用工荒的主要原因是三方面的：一是技术含量不高。
目前，高素质的物业管理人员主要从事保安、保洁和车辆管理等工作，同时，还要兼任设备维修、日常办公等工作，这些工作技术含量不高，既不能发挥物业人员的专业能力，也没有很好的职业前景。
二是管理水平不高。
个别物业管理公司管理理念、管理模式、管理方法不够科学规范，在工作安排上优亲厚友，对普通工作人员随意辱骂等情况仍然存在，个别员工认为在工作中没有得到应有的尊重。
三是社会认可度不高。
许多物业工作人员是小区附近的居民，有的为了接送孩子上学而临时兼职从事物业工作，一旦家中有变故，就会辞职，导致人员不稳定。
物业工作人员社会认可度较低，大部分人不愿意从事物业工作，导致了企业用工荒、人员流动频繁的现象。
破解企业用工难的调研报告
破解企业用工难的调研报告破解企业用工难的调研报告一、调研目的和方法为了深入了解当前企业用工难的情况、原因及可能的解决方案，我们对多家企业进行了调研。
调研主要通过面谈、问卷调查和文献研究的方式进行。
二、调研结果1. 企业用工难的现状根据我们的调研结果显示，目前有大量的企业反映遇到了用工难的问题。
尤其是在一些城市，企业用工难的情况更为严重。
许多企业报告说，虽然他们出台了各种吸引人才的政策，但却很难找到合适的员工来填补职位空缺。
2. 用工难的原因分析调研结果表明，用工难的原因是多方面的。
首先，随着社会经济的发展，很多企业的招聘需求不断增加，但供给却相对不足。
其次，劳动力的流动性增加，许多员工更愿意选择临时性工作或者个体经营，而不是入职一个企业。
再者，部分企业提供的薪资水平和员工福利并不具有竞争力，导致短缺现象的出现。
3. 破解用工难的措施为了解决企业用工难的问题，我们提出了以下几个可能的解决方案：（1）加大对教育培训的投入：企业应该加大对教育培训的支持和投入，提高员工的技能水平和专业素养。
通过提供更好的职业发展和晋升机会，吸引更多的人才加入企业。
（2）提高工资待遇和福利：企业应该根据市场行情，提高员工的工资待遇和福利待遇，以吸引更多的员工加入企业，并提高员工的留任率。
（3）拓宽人才招聘渠道：企业可以拓展人才招聘渠道，通过与高校、职业培训机构和就业中介机构建立合作关系，扩大人才的获取渠道，提高企业用工的效率。
（4）加强校企合作：通过加强与高校的合作，建立实习和就业基地，为学生提供实践机会，并通过实践机会加深对企业的了解，促进顺利就业。
（5）提高企业的人才管理能力：企业应该加强自身的人才管理能力，建立完善的人才激励体系和培训机制，以吸引和保留人才。
三、结论通过对企业用工难的调研，可以看出这是一个普遍存在的问题。
为了解决这个问题，企业可以采取多种措施，包括加大对教育培训的投入、提高工资待遇和福利、拓宽人才招聘渠道、加强校企合作和提高企业的人才管理能力。
就业难和用工荒现象的微观经济学分析-微观经济学论文-经济学论文
就业难和用工荒现象的微观经济学分析-微观经济学论文-经济学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——1、关于就业难的原因分析1.1二元化劳动力市场造成的工资差别中国作为发展中国家经济体是典型的二元化结构，两个经济结构泾渭分明，发展水平差异显著：一个是现代化水平较高、资本雄厚、工资报酬高的工业体系；另一个是缺乏资金、朝气的传统农业体系。
早在2006年，城镇的居民人均收入就是乡村居民的三倍多，这直接影响了居民劳动力的配置。
深层次的分析，就可以发现整个经济体雇佣的制造工人的人数远远少于庞大的农业工作者，而原因就是前者的薪酬待遇远高于后者，这对生产的产值来说是一种损失。
1.2行业垄断导致的高工资对就业难的影响由于现有的两极分化的劳务市场，农村的多余劳动力无法到城市进行劳动生产，白白浪费了生产力，并且两极分化的劳务市场继续存在势必造成劳务市场的分割，推进制造工业部门的垄断地位，最终使不同阶层的人均收入差异越来越严重。
其一，处于行业垄断地位的企业提供的高待遇破坏了劳务市场的人才流动，现有数据显示的就业量在不存在垄断企业的情况下是要下降几个百分点的。
中国特色社会下的垄断企业统归国有，它的下属职工自主地形成了类似于公会的强大利益团体，以利益最大化为共同目标。
为了达到这一共同目标，垄断企业工资的设定可以说就是打擦边球：游走于边际的收益和边际的成本间。
不仅如此，垄断企业给职工的经济租金也是令人眼红的高福利、高薪酬。
相对应的，其雇佣劳动力的数量远远低于自由的劳务市场配比量。
其二，令人眼红的垄断国企高薪、高待遇，误导徘徊在劳务市场的求职者，那种高待遇不是真正由劳务市场决定的，求职者面对远低于期望的低工资纷纷不愿意接受。
垄断国企高待遇的出现是基于该行业由其职工所组成的以追求最大利益为目的团体不断冲锋陷阵，另一个原因是垄断国企本身，其在卖方市场处于垄断地位。
价格在自由市场中等于边际的成本，垄断企业违背自由市场规则，其所制定的价格和产量都服务于利益追求。
新时代服务业“用工荒”困境与人力资源管理战略研究
新时代服务业“用工荒”困境与人力资源管理战略研究随着中国经济的持续发展，服务业在国民经济中占据愈发重要的地位。
近年来服务业“用工荒”问题日益突出，特别是在新时代背景下，这一困境更加凸显。
服务业在面临用工困难的也需要寻求更加有效的人力资源管理战略，以应对这一挑战。
本文将就新时代服务业“用工荒”困境及人力资源管理战略进行探讨和研究。
一、新时代服务业“用工荒”困境1. 用工难：服务业用工需求大增，而劳动力供给不足，导致用工难度大大加大。
特别是一些人力密集型、技术含量高的岗位，更是难以招到合适的人才。
2. 用工成本上升：随着用工难度的增加，企业为了吸引和留住员工，不得不提高工资待遇，用工成本逐渐上升。
这不仅损害了企业的经济利益，也对服务业整体竞争力造成了影响。
3. 人才流失：服务业一些企业由于用工难度大，员工流动性加大，形成了人才流失的问题。
这不仅增加了企业的用工成本，还对企业的稳定经营带来一定的挑战。
4. 提升企业管理难度：用工荒也使得企业的管理难度大大增加。
以往一些人力资源管理工作已经无法满足新形势下的用工需求，这对于企业管理提出了新的挑战。
二、人力资源管理战略研究1. 优化用工结构：针对用工荒问题，服务业企业首先要做出用工结构的优化调整，即将一些人力密集型的工作通过技术手段进行替代或改造，以减少对劳动力的依赖。
2. 增加用工吸引力：企业要加大用工吸引力的投入，提高员工的工资待遇，改善工作环境，加强员工培训，提高员工的福利待遇，以此来留住员工，降低流失率。
3. 拓宽用工渠道：除了传统的用工渠道，企业还要利用现代化的招聘平台，通过多种途径寻找合适的人才。
还可以通过合作、外包等方式，拓宽用工渠道，共享人力资源。
4. 加强员工激励机制：企业在用工荒的情况下，更需要加强员工激励机制，不仅要注重物质奖励，更要注重精神激励，给予员工更大的发展空间和成长机会。
5. 加强人才培养：服务业企业要加强对内部人才的培养，通过不断提升员工的综合素质和技能水平，使得企业具备更大的用工灵活性，降低对外部人才的依赖性。
企业用工荒的调查报告
企业用工荒的调查报告随着全球经济的不断发展，越来越多的企业开始面临用工荒的问题。
所谓用工荒，就是指在某些行业或特定地区，因为人力资源的短缺而导致企业难以找到合适的员工。
针对这一现象，我们进行了一项关于“企业用工荒”的调查报告。
一、调查对象我们对全国的1000家企业进行了调查，这些企业包括服务、制造、建筑、医疗、教育、金融和技术等行业。
二、调查结果1.用工荒的程度在我们所调查的所有企业中，70%的企业表示遭遇了用工荒的问题。
其中，服务行业和制造业是最受影响的行业，分别达到了88%和82%。
2.企业反应面对用工荒，88%的企业表示已经采取了各种措施，以解决这一问题。
其中，72%的企业表示已经提高了薪酬水平，64%的企业已经加强了人力资源招聘工作，55%的企业提供了更好的福利待遇，并且还有38%的企业开始注重员工培训和发展。
3.问题原因受访者认为导致用工荒的主要原因是人力资源短缺。
此外，也有受访者表示，高通胀率，劳动力成本上升，大学生就业状况不佳等因素都导致了员工流失。
三、调查分析1.用工荒的主要原因通过调查结果，我们可以得知，导致用工荒的主要原因是人力资源短缺。
企业在人才管理和培养方面的投入不足，导致了员工流失和人才荒废。
同时，经济的发展也导致了越来越多的企业开业，人才的供应量与日俱增，但是不同城市、不同行业的人才供需状况不平衡，所导致的人力资源短缺影响了企业的正常运营。
2.解决用工荒的建议针对企业用工荒的问题，我们提出以下建议：（1）加强员工培训和发展，提高员工工作技能和素质，以提高员工的企业忠诚度，并提高员工的工作满意度，从而减少员工流失率。
（2）完善招聘渠道和收集人才信息的方法，积极参与人才市场的招聘活动，寻找更多适合自己企业的人才，同时保护人才的权益，让人才到合适的企业就好像回到家一样舒适。
（3）合理规划用工，根据企业的运营情况制定合理的用工规划，保证用人的数量和质量是符合企业生产要求的。
（4）合理提高薪酬和福利，尤其是在紧缺人才的行业和地区。
企业用工难调研报告范文解决企业用工难的调研报告(9篇)
企业用工难调研报告范文解决企业用工难的调研报告(9篇)如何写企业用工难调研报告范文(推举)一乙方(劳动者)：姓名：性别身份证号码户籍所在地：住址：联系电话：甲、乙双方依据和有关法律、法规规定，在公平自愿、公正公正、协商全都、诚恳信用的根底上，签订本合同。
一、劳动合同期限(一)甲乙双方商定按以下_._种方式确定“劳动合同期限”：.有固定期限的劳动合同：自__ ____年__ ___月___ __日起至__ ______年___ ___月__ __日止，其中试用期自__ ____年__ ___月___ __日起至___ _______年___ ___月___ 日止。
.无固定期限的劳动合同：自________年______月______日起，其中试用期自________年______月_______日起至________年______月______日止。
.以完成_____________工作任务为劳动合同期限，自______年_____月_____日起至完本钱项工作任务之日即为劳动合同终止日。
(二)甲方与用工单位所签订的劳务派遣协议商定的派遣期限先于本条商定的合同期限届满的，则劳务派遣协议商定的派遣期届满之日本合同终止。
二、工作内容及工作地点(一)乙方依据甲方要求，经过协商，从事________________工作。
甲方可依据工作需要和对乙方业绩的考核结果，根据合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方听从甲方的安排。
(二)甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。
乙方应当根据甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成规定的工作数量，到达规定的质量要求。
(三)甲乙双方商定劳动合同履行地为：_______。
三、工作时间和休息休假(一)甲乙双方在工作时间和休息方面协商全都选择确定___条款，平均每周工作四十小时：.甲方实行每天__ _小时工作制。
详细作息时间，甲方安排如下：每周周一至周五_工作，上午—— _，下午_ —— _。
调研报告：关于破解企业用工难的调研与思考
调研报告：关于破解企业用工难的调研与思考调研报告：关于破解企业用工难的调研与思考当前，我国发展重点由沿海地区向中西部地区纵深推进，经济发展从沿海主导的增长转变成沿海和中西部更为均衡的增长。
随着中西部地区承接的企业越来越多，地方企业的用工缺口也越来越大。
我市作为劳务输出大市，如何在承接沿海更多工业的同时，加快引进人才，让输出的人才回流，是推进开放强市产业立市战略进程中的一个值得思考的大课题。
一、企业缺工基本情况1.用工难主要集中在一些劳动密集型企业，企业用工的缺乏，导致了企业无法满负荷运转，提高经济效益。
据统计，我市企业用工难主要体现在以下几个方面：总量上缺乏。
通过调研的全市规模工业企业1165家的样本来看，工业企业用工缺口超过2万人。
经开区缺口2000人，占比60%；XX区缺口2000人，占比20%；XX县缺口1500人，占比52%；XX区缺口2000人，占比20%；其他地方除西洞庭用工缺口较大以外，都在1000—2000人之间，导致部分劳动密集型企业达不到年生产预期。
2.质量上不高。
企业用工缺口虽然较大，但是关键是许多重要岗位和技术岗位根本找不到人，有时必须要从沿海引进过来。
特别是熟练工、专业技术人才、信息网络人才、企业高管等都是行业紧缺资源。
XX县112家规模工业企业仅有专业技术人才1302人，占从业人员的10.6%，其中具有高级职称的仅8人。
XX电子有限公司专门把部分工人送到上海总公司进行技能培训，回来后，制作出来的产品仍有很多达不到合格标准，导致企业出现较大损失。
3.流失率严重。
企业在不断招工的同时，也面临着员工流失的“阵痛”。
一方面是自然流失。
很多企业的工人，为了更高的工资、更好的环境，把本地企业看成是“练手”的平台，一旦掌握熟练技术后，就像候鸟一样飞往沿海发达城市，寻找更好的机会和出路。
据统计，我市大部分企业员工流失比较严重，普遍流失率在20%以上。
部分企业甚至出现了负增长，能够长期供职于一家企业的老员工很少。
浅析“用工荒”现象
浅析“用工荒”现象浅析“用工荒”现象【摘要】“用工荒”现象持续发生，并由局部地区向全国蔓延。
本文从微观和宏观两个层面分析“用工荒”现象，其根本原因在于农村劳动力转移缓慢，而农村人力资本和劳动市场分割是影响我国当前农村劳动力转移最主要的因素。
所以，解决“用工荒”要防止产业转型过度，通过加大人力资本投入和相关制度改革，促进农村劳动力转移。
【关键词】用工荒劳动力转移工资1978年中国实行了改革开放政策，通过经济体制的改革，逐步建立市场经济体制，实现了中国经济的飞速增长，城市化水平从17.92%提高到52.57%。
目前，我国已步入经济高速发展阶段，而劳动力资源与经济的快速发展密切相关。
中国劳动年龄人口从5.60亿增长到9.18亿，形成优势的“人口红利”。
我国要在2020年实现国民经济翻两番的目标，必须实现转移农村劳动力2.5亿人。
中国被称为“世界制造中心”，主要是因为丰富而廉价的劳动力资源，中国的劳动力一直是无限供给。
然而，自2003年以来持续发生用工短缺造成的“用工荒”现象，并且蔓延到中西部各大劳务输出大省。
“用工荒”现象的产生对社会稳定、经济持续稳定发展都产生了重大影响，在一定程度上也反过来对农村劳动力转移产生影响。
一、“用工荒”现象现状2003年末，以东莞为代表的珠江三角洲地区首先出现“用工荒”现象，此后不断向东南海经济发达地区蔓延。
2004年江苏、浙江等地区的加工制造企业先后出现民工短缺和招工难现象，下半年，在江西、山东等劳务输出大省也出现了不同程度的“用工荒”现象。
有关调研报告显示，2005年浙江省劳动力市场缺工50万人，占到总需求的35%。
2009年金融危机过后经济进入回暖阶段，“用工荒”现象再次爆发，2009年8月温州用工缺口比率已超过73%，与6月份相比提高了21%，2010年劳动力市场甚至出现了企业“抢人”的局面。
1、“用工荒”不断加剧根据中国人力资源市场信息监测中心数据显示，2001年以来劳动市场的岗位需求和求职人数总体上保持上升态势，劳动力需求的增长速度高于求职人数的增长。
春节后人力资源供需分析
当前人力资源市场供需状况与趋势分析前言：最近几年春节之后，用工荒的呼声就会响彻中国大地，几乎是所有的劳动密集型企业都在为工人的事犯愁。
民工荒、用工荒、招工难，媒体各种字眼层出不穷，用工荒成为了不分区域的全国性难题，并且出现了中西部与东部争夺普工的现象。
那么对于民营和劳动密集型企业为主的慈溪市来说，受到的影响也是显而易见的。
当前，各工业园区、大街小巷铺天盖地、五颜六色的招聘简章无疑是最好的说明。
当前这种所谓的“用工荒”是相对于企业的不合理用工需求，人力资源的有效供给减少、区域不对称、时间差、结构性矛盾等综合因素影响下产生的结构性用工短缺现象。
以去年春节后为例，媒体大肆宣传用工荒来了，但2010年，我市外来劳动力数量创历史新高，最高值出现在8月份，暂住人口达到93.8万人，其中适龄劳动人口即外来劳动力达到80.65万人，比2009年同期增加近8万人。
年初预计用工需求10万相对是较为准确的，因为10年第四季度我市部分企业仍有一定的用工缺口。
一、春节后人力资源供需现状和主要特点（一）供需现状1、用工需求调查情况。
根据2011年1月份对全市规模型企业用工需求调查，上报调查表的273家规模以上企业（其中百强企业77家）共上报岗位需求4.07万个，平均每家企业岗位需求为149个，与去年同期相比增加41.9%。
2、市人力资源市场招聘会情况。
2011年春节后，共举办4期招聘洽谈会，有343家企业进入市场招聘，提供各类岗位1.8万个，进场人数仅3350人（次），求职登记2020人，同比减少28.17%，求人倍率为8.96，同比增加34.94%。
据数据汇总分析，用工缺口较大的主要集中在家电电子、五金机械、轴承、纺织化纤等行业，用工需求量排在前十位的岗位依次是操作工、装配工、注塑工、检验员、维修电工、仪表车工、保安、前厅服务员、促销员、纺织工，基本与我市产业结构相符。
（二）主要特点1、供需矛盾进一步趋紧。
从需求方面来讲，由于经济形势良好，企业用工需求有了显著上升，再加上原有员工因返乡过节尚未返岗，导致大部分企业都存在一定的用工缺口。
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人力资源调研报告：从微观角度破解节后“用
工荒”难题
《人力资源调研报告：从微观角度破解节后“用工荒”难题》希望大家能有所收获。
自20XX年以来，“用工荒”便成为中国沿海地区政府和企业面临的难题，根据过去几年的情况来看，每年3月以后的“用工荒”困扰着很多企业。
“招聘”等字样随处可见，然而前去问津的人却少之又少，用工荒现象仍然困扰着全国大部分地区。
一、何为“用工荒”现象
“用工荒”是最近几年出现的最具中国特色的新现象。
一边是人口最多的国家，另一边却是企业招不到人。
其中，餐饮服务业、制鞋、食品加工、制衣等劳动密集型企业的普通操作工最为缺乏。
春运的返程潮正在继续，珠三角、长三角以及内地的“用工荒”也在继续，今年的农民工回流出现了人数减少和速度放缓的情况。
在南京，国内第三大劳务市场的安德门民工就业市场提供了近两万个就业岗位，但在春节开市后一周，仅有1 000多农民工上岗，用工缺口超过90%。
在上海虹口足球场、上海人才大厦、浦东人才市场、八万人体育场春节后同时举行了四场规模较大的招聘会，不少企业通过加薪15%吸引应征者，然而企业却发现“工人
更难招了”。
在武汉、重庆、成都等中西部城市，一张张印有招聘信息和求职提醒的《春风卡》发放给车站候车的农民工。
在武昌火车站发放的《春风卡》提示，2月9日至3月11日，武汉将举办117场免费招聘会，8 000多家企业将提供24万个就业岗位。
春节后，各地区上演了愈来愈烈的“用工荒”。
在中国经济高速发展的进程中最全面的，随着用工需求的不断增大，农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭，“用工荒”现象将越来越严重。
当劳动力供需矛盾达到一定限度时，将会出现“刘易斯拐点”，即劳动力过剩向短缺的转折点。
如图1所示，横轴表示劳动力供给，纵轴表示工资水平。
在需求曲线AD1向AD2移动的过程中，劳动力过剩，工资水平长期保持不变。
随着AD2右移至 AD3，到了劳动力过剩向短缺的转折点E，即刘易斯拐点。
过去民工劳动力一直供大于求，随着特定的背景因素的变化，农民工劳动力由供大于求转变为供不应求，企业如果不涨工资就招不到人，于是出现“民工荒”现象。
图1刘易斯拐点
二、“用工荒”原因分析
1.经济回暖，用工需求增加。
金融危机之后，随着世界各国经济的复苏，外需的逐步回暖以及国内采取扩张的财政政策和宽松的货币政策，在很大程度上刺激了国内经济，使得中国经济形势稳步回升，企业生产订单迅速增加，随之而来的用工需求快速
增大，当用工需求大于农民工的供给，企业用工短缺的矛盾逐渐凸显。
2.产业结构不合理，粗放的劳动密集型生产难以为继。
中国地大物博，有着丰富的资源优势，因此在加入WTO以来占领了一部分国际市场。
然而，在中国各省、各地区的产业结构以及出口结构非常类似，范文写作都是生产廉价、简单的中低档产品，并且规模出口，激烈的竞争加上低附加值的特点，让这种高度可替代的产品到了国外，价格被打压地越来越低。
此类资源劳动密集型产品需求弹性较小，国际市场又是十分有限，因此必须削减价格以达到保证出口的目的。
而劳动密集型产品，原材料价格下降幅度有限，只能通过减少农民工工资来从整体上减少生产成本，这就使得许多小企业只能提供微薄的工资给农民工，来维持微利生存。
然而，现在“80、90后”的农民工逐渐成为打工主体，由于受到相对先进的教育，他们的择业观点、思想观念以及对生活程度的要求水平，已经不再像“60、70后”的农民工那样，“只要求解决温饱问题”，他们对生活条件以及生活水平的追求已经截然不同。
有限的工资已经很难吸引他们，他们不再满足于流水线上的普工，而是更加注重今后的发展以及较好的生活条件。
因此，如果企业家提高工资薪酬，对新时代的农民工还是有很大的吸引力，然而企业并没有这么做，究其原因，是企业已经没有提高农民工工资的支付能力了。
3.社会保障的缺位以及地区间工资水平差距的缩小。
劳工具有高流动性的特征，严格的户籍壁垒以及各种社会保障政策的不完善，导致民工无法享受其应有的社会保障待遇。
诸如他们在医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以得到保证。
此外，中西部农民工到东部、南部沿海较发达地区工作，每年回家探亲都面临较高的交通运输等费用，这些，也无疑在不同程度上加大了农民工的支出。
范文TOP100同时，中西部地区的快速发展和崛起给当地农民工提供了大量的就业机会，而且中西部与沿海地区工资水平的地区差异也在不断缩小。
在同等条件下或者稍微偏低一点的条件下，很多农民工放弃了背井离乡，选择在离家乡相对比较近的城市工作。
4.国家对三农的投入力度加大，提高了农民外出务工的机会成本。
近年来，国家对三农重视程度逐渐加大，投入了大量财力、物力。
同时，中国经济不断发展，城市居民的生活水平不断提高，尤其是大中城市的生活成本也不断增加，这使得农民工外出打工所花的机会成本越来越大，而所获得的收益却由于投入力度加大相对越来越少，因此，很多人选择在家务农，而非外出打工。
三、措施及建议
1.提高农民工工资待遇，为农民工提供全方位的保障。
提高农民工工资，改善农民工待遇既可以扩大消费需求，提高全社会消费水平，为国家经济增长提供动力；又能调动农民工积极性，改善其自身素质，精品为农民工自身的深造转化提供资金支持。
作为无固定工作和稳定经济来源的广大农民，最担忧的是自己老了由谁来供养的问题，社会上出现的农民工退休后无保障和看病难的现象，着实让一些农民工处于矛盾之中。
政府应当建立健全养老保险、医疗保险等相应的社会保障制度，切实保障农民工应得的权利。
因此，高待遇和健全的社会保障制度能吸引大量农民走出农村，为城市建设和工业发展贡献自己的力量，防止用工荒的频繁发生。
2.推进产业结构调整，促进企业集约化经营。
现在国内存在两种情况，一边是不少企业主招不到工人，工厂无法开工。
另一边却是工人工作极其难找。
这两种情况都是以前粗放型产业结构和经济模式发展到一定程度带来的影响。
中国大多数企业都属于制造业，使用较为廉价的工人和低端的技术。
“用工荒”现象的出现，促使企业进行产品结构的调整、产业升级和经济发展模式的调整。
改变粗放经营，逐步提高加工产品的档次和质量，提高用工素质，减少用工数量，促进传统的仅依靠数量的粗放型生产模式向注重质量的集约型生产模式转变，是中国企业亟待解决的问题。
这样，既减少了用工的总体需求，又可以提高员工的薪酬水平。
同时，政府需进一步引导广大就业人员到非公有制企业就业，增强中西部地区对广大务工人员的吸引力，完善社会保障制度。
多管齐下，统筹规划，解决“用工荒” 与“就业难”并存这个看似悖论的问题。
3.加大职业培养力度，积极提高劳动力素质。
通过培训调整劳动力的供给结构，认真制定就业培训的总体规划，以市场需求为导向，思想汇报专题按专业化、社会化的要求，组建职业培训基地，完善职业培训体系，提高劳动力的文化素养和职业技能，从而适应劳动力需求结构的要求。
政府部门应加大财政支持力度，为就业培训计划提供强有力的人力、财力、物力的支持，并且建立一定的奖励机制，从而调动劳动力参与培训的积极性。
并且可以结合地区实际，创立有特色的自己的品牌，培养新型人才，建立相应的人才培养基地，形成集团化培训。
四、总结
“用工荒”是个危险信号，它的频繁出现，为中国国民经济的发展敲响了警钟，并呈现出新的特点：中西部地区开始与东部地区激烈争抢农民工，使得一些企业陷入困境；不同规模企业用工缺口不同，小企业用工缺口最大，行业用工缺口差异明显。
很多时候，并非市场上没有充足的劳动力，而是民工对自身价值的待价而沽，劳动报酬过低，生活成本太高，到大城市打工对很多农民工来说失去了以往的诱惑力。
然而，“用工荒”并不可怕，它的出现，使企业不得不提高用工待遇，改善用工条件，同时也促进了中国产业结构和经济结构的优化升级，有利于提高农民工的生活水平。