LG麦可龙(福建)电子有限公司员工流失的问题分析与对策思考
人才流失原因分析年度总结汇报
人才流失原因分析年度总结汇报
人才流失一直是企业面临的重要问题，对于企业来说，失去一名优秀的员工不仅意味着人力资源的浪费，更意味着失去了一份宝贵的经验和知识。
因此，对于人才流失的原因进行分析并采取相应的措施是非常必要的。
在本文中，我们将对人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
首先，人才流失的原因可以归纳为以下几点，薪酬福利不足、职业发展空间有限、工作环境不佳、企业文化不合适等。
在薪酬福利方面，如果员工感觉自己的工资待遇不够高或福利不够好，就会选择离开企业寻找更好的发展机会。
在职业发展空间方面，如果员工感觉自己的能力得不到充分发挥或者没有更高的晋升空间，也会选择离开企业。
在工作环境和企业文化方面，如果员工感觉自己的工作环境不舒适或者企业文化不符合自己的价值观，同样会选择离开企业。
针对以上的人才流失原因，企业可以采取一些措施来减少人才流失。
首先，在薪酬福利方面，企业可以对员工的薪酬福利进行调整，确保员工的薪酬福利能够满足其需求。
其次，在职业发展空间方面，企业可以为员工提供更多的培训和晋升机会，让员工感觉自
己的能力得到充分发挥并有更好的发展空间。
再次，在工作环境和企业文化方面，企业可以改善工作环境，营造良好的企业文化，让员工感觉自己在企业中有归属感和认同感。
总之，人才流失是一个需要引起企业高度重视的问题，对于人才流失的原因进行分析并采取相应的措施是非常必要的。
希望通过企业的努力，能够减少人才流失，留住更多的优秀人才，为企业的发展注入更多的活力和动力。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析1. 引言1.1 企业核心员工流失的影响企业核心员工流失对企业的影响是深远而严重的。
企业核心员工是企业的中流砥柱，他们具有丰富的经验和技能，对企业的运营和发展起着至关重要的作用。
如果这些关键员工流失，将会导致企业的业务受到影响，无法正常运转。
员工流失会造成企业的人力资源成本增加。
企业需要花费大量时间和资源来招聘和培训新员工，而且新员工通常需要一段时间才能达到原有员工的水平，这将对企业的生产效率和质量造成不利影响。
员工流失还会影响企业的声誉和文化氛围。
员工的流失会给外界留下不稳定和不可靠的印象，让现有员工感到困惑和不安，从而影响企业的整体形象和氛围。
企业核心员工流失是一个需要引起企业高度重视和及时应对的问题。
1.2 研究目的和意义企业核心员工流失是一个在现代企业管理中普遍存在的问题，对企业的稳定发展和经营管理造成了严重影响。
有必要对企业核心员工流失的原因及对策进行深入研究和分析，以便企业能够更好地应对这一现象，降低员工流失率，提升企业的竞争力和发展潜力。
本文旨在通过对企业核心员工流失的原因及对策进行分析，探讨如何有效减少员工流失率，提升企业的人才吸引力和留存能力。
通过研究员工流失的影响，揭示员工流失对企业稳定发展和管理效率的不利影响，以期为企业管理提供参考和借鉴，为企业提供有效的管理建议和对策措施。
在当今激烈的市场竞争环境下，培养和留住核心员工已成为企业的当务之急，只有通过研究员工流失的原因及对策，才能更好地实现企业的长期发展目标。
2. 正文2.1 员工流失的原因分析员工流失是企业面临的一个严重问题，其原因主要可以分为薪酬福利不足、缺乏晋升机会和工作环境不佳三个方面。
薪酬福利不足是导致员工流失的主要原因之一。
员工在选择工作时往往会首先考虑薪酬水平，如果企业的薪酬福利不具竞争力，员工就会考虑离开。
缺乏福利也会影响员工对企业的忠诚度，从而增加员工流失率。
缺乏晋升机会也是导致员工流失的重要原因。
人才流失原因总结汇报
人才流失原因总结汇报
人才流失是每个组织都面临的挑战，而了解人才流失的原因是
解决这一问题的第一步。
在过去的一段时间里，我们对公司内部的
人才流失进行了调查和分析，以下是我们总结的一些主要原因：
1. 缺乏发展机会，许多员工离开公司是因为他们感到自己无法
在公司内部得到足够的发展机会。
他们希望能够获得更多的挑战和
成长空间，而当公司无法提供这些机会时，他们就会选择离开。
2. 不满意的薪酬福利，薪酬福利是员工留在公司的重要因素之一。
如果员工感到自己的工资和福利不符合他们的价值和贡献，他
们就会考虑寻找其他更有竞争力的机会。
3. 工作环境和文化不匹配，公司的工作环境和文化对员工的工
作满意度有着重要的影响。
如果员工觉得自己无法适应公司的工作
环境和文化，他们就会选择离开。
4. 缺乏认可和激励，员工希望得到他们努力工作的认可和激励。
如果公司无法提供这些，员工就会感到失望和不满，最终选择离开。
5. 管理和领导不善，管理和领导的不善也是人才流失的一个重
要原因。
如果员工觉得自己的领导无法给予他们足够的支持和指导，他们就会选择寻找其他更好的领导。
综上所述，人才流失的原因是多方面的，而解决这一问题需要
我们从各个方面入手，包括提供更多的发展机会、改善薪酬福利、
营造良好的工作环境和文化、给予员工足够的认可和激励，以及加
强管理和领导的能力等。
希望我们能够通过这些努力，减少人才流失，留住更多的优秀员工。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析企业核心员工是企业最重要的资产之一，他们的离职对企业的稳定运行和发展都会产生不利影响。
探讨企业核心员工流失的原因及对策分析，对于企业保持人才团队的稳定和发展至关重要。
一、原因分析1. 福利待遇不佳企业提供的薪酬和福利待遇不佳是导致核心员工流失的最主要原因之一。
在竞争激烈的人才市场中，员工会选择薪酬和福利更高的企业。
而企业如果不能提供竞争力的薪酬和福利待遇，就会难以留住核心员工。
2. 缺乏晋升机会员工在企业工作一段时间后，期待能够得到一定的晋升机会和发展空间，如果企业不能够满足员工的晋升需求，员工就会选择离开。
缺乏晋升机会是导致员工流失的另一个重要原因。
3. 工作环境和氛围不佳企业的工作环境和氛围会直接影响员工的工作状态和工作积极性。
如果员工感觉企业的工作环境和氛围不佳，比如存在着激烈的内部竞争、办公室政治等问题，就会选择离开。
4. 缺乏培训和发展机会员工需要不断提升自身的专业能力和技能，在企业中得到培训和发展的机会是十分重要的。
如果企业不能满足员工的学习与发展需求，员工会选择离开。
5. 缺乏认可和激励员工在工作中得到认可和激励是非常重要的，如果企业不能及时给予员工应有的认可和激励，员工的积极性会受到打击，进而选择离开。
6. 公司文化与价值观不匹配公司文化与价值观是企业的灵魂，员工如果感觉自己的核心价值与企业的文化与价值观不相符，就会选择离职。
二、对策分析1. 提高薪酬和福利待遇提高薪酬和福利待遇是留住核心员工的首要任务。
企业应该及时调整员工的薪酬水平，并提供更具竞争力的福利待遇，比如提供更好的医疗保险、免费培训机会、有竞争力的年度奖金等。
2. 提供晋升机会和发展空间企业应该为员工制定明确的晋升渠道和晋升标准，让员工在企业中拥有明确的发展空间和目标。
提供针对性的培训计划，帮助员工提升专业技能和发展潜力。
3. 改善工作环境和氛围企业要注重创造良好的工作环境和氛围，减少内部竞争，鼓励员工之间的合作和共同成长。
企业人才流失的原因及对策.doc
企业人才流失的原因及对策-尝试讨论企业人才流失的原因和应对策略。
随着社会经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，企业招聘员工的难度越来越大。
过去，企业选择员工，但现在当企业选择员工时，员工也选择企业。
企业和员工在双向选择中有效匹配，实现平衡。
然而，近年来，企业人才流失相当严重，已经成为制约企业发展的一大难题，甚至关系到企业的成败。
因此，加强和改进企业管理，分析和探讨人才流失问题，具有直接的现实意义。
人才外流有三种形式:自愿外流、自然外流和被动外流。
人才外流有很多原因。
留住人才也是一个系统工程，不是一个简单的工资就能解决的问题，也不是一个简单的“以人为本”的问题。
首先，我们必须认识到人才的重要性和人才流失的危害性，然后分析和探讨人才流失的原因，从而提出相应的对策。
首先，人才的基本概念是指具有一定专业知识或技能，从事创造性工作并对社会做出贡献，在人力资源方面具有较高能力和素质的劳动者。
在企业中，人才是指具有一定专业知识或技能，能够满足岗位能力要求，从事创造性工作，为企业发展做出贡献，并在人力资源方面具有较高能力和素质的员工。
企业的人才总数包括管理人才、管理人才、技术人才和技能人才。
商务人才是指企业的负责人和部门的负责人。
管理人员和技术人员是具有中级以上专业技术资格或大学本科以上学历的人员；技术人员是指从事生产技能岗位工作、具有高级工人以上技能水平或具有专业技术资格的人员。
二、人才在企业生存和发展中的重要性以及人才管理在企业中的重要地位1、人才的重要性，人是生产力中最重要的因素。
社会知识经济发展得越多，人类因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显。
生产力越先进，就越需要高素质的工人。
当代企业管理是以人为本的管理。
人是身体能力、知识、信息、技术、技能、能力和其他资源的载体。
人力资源是“活的”资源；它具有主观能动性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才能产生价值。
人力资源是企业利润的主要来源。
这是一种可以无限期开发的资源。
人员流失原因分析总结汇报
人员流失原因分析总结汇报
随着社会的不断发展，人才的流动已经成为企业管理中不可忽视的问题。
人员
流失对企业的经营和发展会造成一定的影响，因此我们需要对人员流失的原因进行分析总结，并及时采取相应的措施来减少人员流失。
首先，人员流失的原因可以分为内部因素和外部因素。
内部因素包括工作环境、薪酬福利、职业发展等方面，而外部因素则包括行业竞争、经济形势等方面。
在工作环境方面，如果员工感到工作压力过大，工作氛围不好，或者与同事之
间存在矛盾，都会增加员工流失的可能性。
因此，企业需要重视员工的工作环境，建立和谐的工作氛围，及时解决员工之间的矛盾，以减少人员流失。
另外，薪酬福利也是影响员工流失的重要因素。
如果员工感觉自己的薪酬福利
不符合自己的价值，或者与同行业相比有明显的差距，就会选择离开企业。
因此，企业需要合理调整员工的薪酬福利，提高员工的满意度，减少人员流失。
此外，职业发展也是影响员工流失的重要原因。
如果员工感觉自己在企业没有
发展空间，无法实现个人价值，就会选择离开企业。
因此，企业需要为员工提供良好的职业发展机会，鼓励员工不断学习和提升自己，以减少人员流失。
在外部因素方面，行业竞争和经济形势也会影响员工的流失。
如果企业所在的
行业竞争激烈，或者经济形势不好，就会增加员工流失的可能性。
因此，企业需要及时调整发展战略，提高企业的竞争力，以减少人员流失。
总之，人员流失是企业管理中需要重视的问题。
通过对人员流失的原因进行分
析总结，我们可以及时采取相应的措施来减少人员流失，提高员工的忠诚度和满意度，为企业的稳定发展提供保障。
人才流失原因分析总结汇报
人才流失原因分析总结汇报人才流失是企业发展中一个常见的问题，对企业的稳定和发展造成了很大的影响。
为了更好地了解人才流失的原因并提出解决方案，我们进行了一系列的调研和分析。
以下是我们对人才流失原因的分析总结汇报。
首先，薪酬福利不足是导致人才流失的主要原因之一。
在当今竞争激烈的人才市场中，优秀的员工往往会因为薪酬福利不足而选择离开企业。
因此，我们需要重新评估薪酬福利体系，确保能够吸引和留住优秀人才。
其次，缺乏职业发展机会也是导致人才流失的重要原因。
员工希望能够在企业中得到更好的职业发展机会和晋升空间，如果企业无法提供这样的机会，员工就会选择离开。
因此，我们需要建立健全的职业发展规划和晋升机制，为员工提供更多的发展机会。
此外，管理不善也是导致人才流失的一个重要原因。
员工往往会因为与领导之间的沟通不畅、工作环境不良等问题而选择离开企业。
因此，我们需要加强对管理人员的培训，提高他们的管理能力和沟通能力，创造一个良好的工作环境。
最后，企业文化不合理也是导致人才流失的原因之一。
如果企业的文化与员工的价值观不符合，员工就会选择离开。
因此，我们需要建立积极向上的企业文化，让员工能够在这样的文化氛围中获得成长和满足感。
综上所述，人才流失是一个复杂的问题，需要我们从多个方面入手进行解决。
通过重新评估薪酬福利体系、建立健全的职业发展规划和晋升机制、加强管理人员的培训、建立积极向上的企业文化等措施，我们相信可以有效地减少人才流失，提高企业的竞争力和稳定性。
感谢各位领导和同事们的支持和配合，让我们共同努力，解决人才流失问题，为企业的发展贡献力量。
国际人力资源管理-LG的人力资源管理不足和改进方式(DOC)
闽南师范大学所属院系：商学院学号：1212000542学生：叶聿增年级班级：12人力1班指导老师：赵森LG的人力资源管理LG集团成立于1947年,是领导世界产业发展的国际性企业集团。
LG集团目前在171个国家与地区建立了300多家海外办事机构。
事业领域覆盖化学能源、电子电器、通讯与服务等领域，并生产各种家电、电缆、光缆及汽车零部件的韩国著名企业,跻身世界500强。
那么今天，就以LG为案例，对其人力资源管理模式进行详尽的描述。
一、重视员工职业生涯规划员工的职业生涯规划与管理是企业人才战略的核心内容,是人力资源管理范畴里极其重要的一环。
它可以发现和挖掘人的潜能,使人才增值,帮助每个员工实现自我价值,把企业的人力资源最大限度地变成人力资本,使企业最终实现未来的目标。
所以对于员工的职业生涯规划,LG非常重视。
在具体实施上,首先,通过各事业部经理和人力资源调配中心观察、了解和收集员工的沟通、交流能力、工作技能、兴趣爱好等方面情况,建立员工个人资料库,完成对员工的分析定位工作。
其次,帮助员工进行职业的选择,确定今后几年的经营方针和发展战略,预测未来几年的大致职位体系情况,为员工选择职业提供参考依据,并且根据员工表现出来的特点、专长给员工的发展提供参考意见,确定具体是走管理岗位,还是技术岗位。
最后,将员工的发展目标与企业的意见有效结合,逐步地对目标进行分解,帮助员工确定职业生涯路线图。
LG给员工设计了三种职业生涯:一种是对管理人员的,一种是对专业人员的,一种是对工人的。
所以上至集团领导,下至一线工人,每个人都有一个升迁的方向,只要是符合升迁条件的即可升入后备人才库,参加下一轮的竞争,跟随而至的就是相应的个性化培训。
这样员工可以找出自己认为最适合的道路并为之拼搏。
LG给每位员工提供发挥所长及潜能的机会,为他们设计了两条发展道路,一条是专业发展道路,另一条是管理道路。
LG的专业道路划分非常细,比如会计、财务、工程师等,辅之以多种教育,选择各种专业发展的人可以在专业道路上走很远。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策随着社会经济的不断发展，人才的竞争也日益激烈，员工流失已成为企业面临的一大难题。
员工流失不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会影响企业的稳定发展。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取有效的对策，对于企业来说至关重要。
本文将从员工流失的原因入手，结合实际情况提出相应的对策建议。
一、员工流失的原因分析1. 缺乏晋升机会员工晋升是激励员工的一种重要方式，如果员工长期没有晋升机会，会感到职业发展受阻，从而选择离职。
在一些企业中，晋升机会过少，晋升渠道不畅，导致员工流失率较高。
2. 待遇不公平薪酬待遇是员工留存的重要因素之一。
如果员工感觉到自己的付出与获得不成正比，或者发现同事同岗位薪酬待遇存在较大差距，就会对企业产生不满情绪，选择离职。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工流失的另一个重要原因。
如果员工长期承受着巨大的工作压力，没有得到有效的缓解和支持，就会感到身心俱疲，最终选择离职。
4. 缺乏培训和发展机会员工希望通过不断学习和提升自己的能力，实现个人的职业发展。
如果企业缺乏培训和发展机会，员工感到无法提升自己的能力和价值，就会选择寻找更好的发展机会。
5. 企业文化不合企业文化是企业的灵魂，如果企业文化与员工的价值观不合，员工无法融入企业文化，就会选择离职。
企业文化的缺失会导致员工流失率的上升。
二、员工流失的对策建议1. 提供晋升机会企业应建立完善的晋升制度，为员工提供明确的晋升通道和机会。
通过制定晋升计划，激励员工不断提升自己的能力和业绩，增加员工的归属感和忠诚度。
2. 公平合理的薪酬待遇企业应建立公平合理的薪酬制度，确保员工的付出能够得到公正的回报。
同时，要加强薪酬透明度，避免薪酬待遇不公平的情况发生，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 减轻工作压力企业应关注员工的工作负荷和压力，合理分配工作任务，提供必要的支持和帮助。
通过建立健康的工作环境和氛围，减轻员工的工作压力，提高员工的工作效率和满意度。
电子公司人才流失原因及对策分析
电子公司人才流失原因及对策分析前言：人才是公司的“经济命脉”，是公司有效发展的根本。
在知识经济激化竞争的今天，依托是人才。
在知识经济条件下，公司生存和发展的关键是人才，人才的竞争成为了公司间竞争的焦点。
然而，目前很多公司都存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象，不能不引起我们的深思。
一、电子公司人力资源管理的现状分析从2009国网招投标以来，电子公司的人才需求更加升级。
我们是产销结合的公司，华仪集团的人才制度更不符合现在人才根本所需，而在其发展中又由于普通水平的管理模式，平庸的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视组织员工的学习、培训及人才自身事业的发展，使得电子公司的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
从近年来看，电子公司人力资源管理的现实情况主要有以下几点：（一）人员流失严重由于电子公司的制度安排、福利保障、精神文化建设、薪资待遇等方面的问题，使其难以留住优秀人才，重点部门人员跳槽现象比较普遍。
这一现象导致：加大了人力资源损耗，使人力资本使用成本上升；使公司正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响公司经营目标的实现，而且有损公司形象；影响公司员工队伍的结构优化，跳槽者大多是公司中的骨干力量，这些人员的流失使公司员工队伍老、弱化频率上升；对其他员工造成心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工从心理上造成不良的负面影响，使他们对公司产生不满，对自己的发展失去信心。
（二）人力资源管理水平不高管理既是一门科学又是一门协调的艺术。
人力资源管理是各个部门相互协调，相互链接的过程。
对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理的制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。
事实上，我司的人力资源管理制度还不是十分完善。
由人力资源管理方面的协调不当所导致的人才流失和员工离职，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才的流失。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策在当代社会，员工流失已经成为企业面临的一项挑战。
员工流失不仅意味着企业需要花费大量的时间和资源来找到替代人员，还可能对企业的稳定性和效益产生负面影响。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取相应的对策，对于企业来说显得至关重要。
本文将从职业发展、薪酬福利、工作环境和管理方式等方面分析员工流失的原因，并提出相应的对策。
一、职业发展职业发展是员工流失的一个重要原因。
员工往往希望在工作中能够获得成长和提升的机会，但如果企业无法提供明确的职业发展路径和培训机会，员工便可能感到不满和失望，从而选择离开。
因此，企业应该为员工制定明确的职业发展路径，并提供相关的培训和发展机会。
此外，企业还应该积极关注员工的职业规划和需求，通过定期的个人评估和沟通，及时了解员工的发展需求，从而提供更好的支持和机会，促进员工的成长和发展。
二、薪酬福利薪酬福利也是员工流失的一个重要原因。
适当的薪酬水平和丰厚的福利待遇可以激励员工的工作积极性和忠诚度。
如果企业的薪酬水平低于市场水平，或者福利待遇不尽人意，员工可能会被其他企业吸引或者感到不满而选择离职。
因此，企业应该密切关注市场薪酬水平的变化，合理调整员工的薪酬待遇，同时提供多样化的福利待遇，如健康保险、年度奖金、培训津贴等，满足员工的需求，并提升员工的满意度。
三、工作环境工作环境也是员工流失的一个重要原因。
一个良好的工作环境可以提升员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的留任。
相反，如果工作环境不良，如工作压力过大、工作内容单调乏味、工作氛围低劣等，员工可能会感到不满和压力，从而选择离职。
因此，企业应该着力改善工作环境，为员工提供舒适和谐的工作氛围，减轻工作压力，增加工作的多样性和挑战性，同时提供必要的支持和帮助，提升员工的工作满意度和忠诚度。
四、管理方式管理方式也是员工流失的一个重要原因。
管理者的管理风格和方法直接关系到员工的工作态度和积极性。
如果管理者过于严苛、冷漠或者缺乏沟通和反馈，员工可能会感到压力和不满，从而选择离职。
员工流失原因分析报告及要求措施
职工流失原因解析及措施一、关于工流失所工流失是指企不愿意而工个人却愿意的自觉流出。
种流出方式企来是被的，企不希望出的工流出常常企来特其他失。
工辞是工的利，但由于企有害，企一般要法控制和挽留，最少要防备种象常生。
工的流失分性流失和性流失。
当一个工生心里不而辞去工作，种事上的失去，即是性流失。
当工生心理不，但是他并没有走开，而是采用消极怠工的方式留在原工作位上，失去了一个工在位上本生的作用，即是性流失。
种性流失的不利影响常常是看不到的，所以它的破坏性比性流失更大。
二、工流失的状工的正常流，一个企来，能够化企内部人的构，而于社会来，工的流能够人力源的合理配置和充分利用，是人力源流的合理性和必要性，但是，目前有多企，都因或那的原因，存在着工非正常的高流失象，重制了企的展。
跳槽的工多数没任何人打招呼，很随意的走开，企的管理来度，想，企在没有准的情况下，很在短内找到一个合适的人来代替他。
所以就有高人士称：企在已成了一所培学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人⋯⋯。
三、工流失的特点1、随意性。
工流失的随意性大，他大多是在没有任何束的情况下文案大全自由地走开。
2、集体性。
职工流失常常发生在以下这些人员集体：新兴行业需求量大的，思想活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对将来职业生涯不清楚的，认为碰到不公正待遇和人际关系不好的。
3、时段性。
职工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高也许个人流动资本进一步提高后，最简单发生职工流失。
4、趋利性。
职工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些职工可分为追求物质型、追求环境型和追求牢固型。
一般工人目标比较明确，追求物质利益表现显然，而这一批人也能吃苦耐劳，自觉加班，便于管理，这类人群只要供应相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。
而关于中层管理者也许专业技术的职工来说，追求优秀的工作环境，友善的工作氛围和可预期的职业远景都是重要的个人目标。
福州市中小企业人才流失原因分析
福州市中小企业人才流失原因分析近年来，福州市中小企业面临着人才流失的严重问题。
人才流失不仅影响了企业的可持续发展，也给市场经济发展带来了一定的困扰。
本文将对福州市中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的解决办法。
一、缺乏市场竞争力福州市中小企业在与大型企业竞争的过程中，往往因资源有限、规模较小而缺乏市场竞争力。
这使得一些高素质的人才往往选择进入大型企业，从而导致中小企业人才的流失。
为了解决这一问题，中小企业需要加大对人才的吸引力，如提供有竞争力的薪酬待遇、职业发展空间等。
二、缺乏培训和发展机会中小企业往往没有完善的培训和发展体系，这使得员工无法获得持续的培训和职业发展机会。
相比之下，大型企业往往拥有更完善的培训和发展系统，吸引了许多有发展潜力的人才。
因此，中小企业应该加强对员工的培训和发展，为他们提供更多的成长机会和晋升空间。
三、缺乏激励机制中小企业由于经济条件限制，往往无法提供与大型企业相媲美的丰厚薪酬待遇。
这使得一些优秀的人才难以留在中小企业。
为了解决这个问题，中小企业应该建立完善的激励机制，如股权激励、绩效考核等，激励员工积极性和创造性。
四、企业文化和氛围不佳一些中小企业在企业文化和氛围的建设上比较薄弱，这使得员工缺乏归属感和荣誉感，从而对企业的忠诚度降低。
相反，大型企业往往注重企业文化的塑造，吸引了许多人才。
因此，中小企业应该把企业文化和氛围建设纳入重要议程，提升员工的工作满意度和忠诚度。
五、生活环境与福利待遇不具吸引力福州市中小企业在提供员工福利方面往往相对有限，无法与大型企业相比。
同时，生活环境对人才的吸引力也不容忽视。
为了留住人才，中小企业应该提供具有竞争力的福利待遇，同时积极改善员工的生活环境。
六、缺乏有效的人才引进机制福州市中小企业在人才引进方面存在一定的困难，缺乏有效的机制来吸引和留住人才。
政府可以出台相关政策，对中小企业的人才引进提供一定的支持和帮助，同时提供更多的人才交流机会，吸引高素质人才来到中小企业工作。
人才流失原因分析总结汇报
人才流失原因分析总结汇报
人才流失是企业发展中一个不容忽视的问题，因为失去优秀的员工会对企业的
稳定和发展造成不利影响。
为了更好地了解人才流失的原因并采取相应的措施，我们对公司内部的人才流失情况进行了分析和总结。
首先，我们发现了一些普遍的人才流失原因。
其中包括工资福利待遇不合理、
缺乏晋升机会、工作环境压力过大、缺乏培训和发展机会等。
这些因素都会导致员工对企业的不满和不安，从而选择离职。
其次，我们还发现了一些个别的人才流失原因。
比如，一些员工离职是因为与
领导或同事之间的人际关系出现了问题，或者是因为工作内容与个人兴趣和能力不匹配等。
针对以上的人才流失原因，我们已经采取了一些措施来解决这些问题。
首先，
我们对员工的工资福利待遇进行了调整，并提供了更多的晋升机会和培训发展计划。
其次，我们加强了员工之间的沟通和团队建设，以营造更加和谐的工作环境。
另外，我们也在招聘时更加注重员工的个人兴趣和能力，以确保员工的工作内容与个人的期望更加匹配。
通过以上的分析和总结，我们相信可以更好地了解人才流失的原因并采取相应
的措施来解决这些问题。
我们将继续关注人才流失的情况，并不断优化我们的人才管理策略，以确保企业能够留住优秀的员工，实现稳定和持续的发展。
公司员工流失问题分析及对策建议.doc
公司员工流失问题分析及对策建议公司员工流失问题分析及对策建议公司员工流失问题分析及对策建议目录一、员工流失一般概念与公司员工流失现状 (1)二、员工流失的原因探讨 (2)三、员工流失的成本分析 (4)四、减少员工流失的对策 (5)五、如何减少员工流失给企业带来的损失 (7)六、总结 (8)七、附表 (9)公司员工流失问题分析及对策建议员工流失一般概念与翔宇公司员工流失现状所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。
1.群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
而我们作为电路板行业几乎正好满足了这一系列条件，新兴的技术门槛不高的专业技能要求相对较低的行业。
据有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线路板工厂，且各工厂都存在一定程度的人力短缺，各工厂相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。
而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析在现代社会，企业的核心员工是公司发展的重要支撑之一。
他们通常具有丰富的工作经验和专业知识，是公司中的中流砥柱，对企业的稳定发展至关重要。
在实际运营中，很多企业都面临着核心员工流失的问题，这直接影响了企业的发展和生产效率。
对企业核心员工流失的原因进行深入分析，并提出相应的对策，对于提高员工留存率、保持企业的竞争力具有重要意义。
一、企业核心员工流失的原因1. 缺乏职业发展机会此种原因通常来自于企业内部的晋升机制不够完善，员工在某一岗位上工作多年，却发现自己的职业发展前景并不明朗，感到被止步不前。
这会导致员工产生情感上的不满和厌倦，最终选择离职。
2. 薪资福利不足薪资福利是员工对于工作报酬非常关注的一个方面，如果员工觉得自己的薪资待遇不合理，或者公司的福利待遇较低，就很容易对公司产生不满情绪，最终选择流失。
3. 工作环境不佳员工在工作中遇到的环境也是导致流失的一个重要原因。
长期的工作压力、领导与员工之间的沟通不畅、工作氛围不佳等等原因都可能会导致员工产生负面情绪，选择离职。
4. 人才招聘难度大企业如果处于发展的初期阶段，需要大量引入高级人才，则在短期内要面临高管流失的可能。
因为人才招聘的难度大，导致公司的高管人才流失问题逐渐显现。
5. 缺乏员工关怀企业在日常管理中，如果缺乏对员工的关怀和支持，那么员工流失是不可避免的。
员工需要得到企业的关注和支持，如果不受到重视，就很容易离开公司。
企业可以通过建立合理的晋升机制和培训体系，为核心员工提供职业发展的机会。
制定个人职业规划，鼓励员工参与企业内的岗位轮岗、职位晋升等活动，激励员工留在企业内部。
2. 提高薪资待遇企业应该合理评估员工的工作业绩，适时给予员工薪资调整或奖励。
提高员工的薪资待遇，可以激励员工的工作积极性和忠诚度，提升员工的留存率。
企业应该注重创造良好的工作环境，关注员工的工作状态和情绪，加强员工之间的沟通交流，提高公司的凝聚力和向心力。
企业员工流失的原因分析及策略
企业员工流失的原因分析及策略作者：严根珠来源：《现代企业文化·理论版》2016年第05期摘要无论知名企业还是中小企业，很多企业都会面临员工严重流失的问题。
从某种意义上讲，员工的离职也无可厚非，因为“人往高处走，水往低处流”。
遇到员工流失的情况，管理层应理性面对，既不能大骂员工忘恩负义，也不能简单训斥主管工作不力。
而是要静下心来仔细思考：员工流失的原因是什么？员工管理出了什么问题？应该采取哪些策略？关键词员工流失原因员工管理策略中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-02为弥补岗位空缺，企业去年加大了招聘工作的实施力度，截止去年年底，共招聘各类员工321名，其中普工、电焊工、保安共233人，办公人员33人，副主管及以上26人，储备干部29人。
但到今年2月份，企业人员流失严重，其中普工、电焊工、保安共233人，离职44人，离职率19%；一般办公室人员33人，离职9人，离职率27%；副主管及以上26人，离职9人，离职率35%；储备干部29人，离职16人，离职率55%。
员工的严重流失不但浪费了企业大量的招聘成本，也影响了相关业务的正常运转和企业的整体发展。
人力资源部针对这种情况进行了深入的调查和分析，以解决员工流失严重的问题。
一、员工流失的原因（一）企业原因1.收入水平低。
（1）大环境：金触危机以来特别是去年5月以来全球需求疲软，导致企业的销售压力大增、商务接单量下降.从而导致企业生产计划有空档同时加班减少，员工的收入有一定的下降。
（2）生产计划不合理：生产计划出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情况；一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线却计划不够；新员工与老员工明显分开，而标准计划任务却是相同的；没有一定量的老员工带动，新员工进步慢，在一定时期内工资提不上来；新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少。
（3）报酬与付出不成正比：工作时间偏长，劳动强度大，员工的付出和收入不匹配，薪资偏低，又辛苦，导致员工心理的不平衡。
企业人员流失分析及对策
企业人员流失分析及对策１、员工在企业是否受到尊重２、对工作性质是否有兴趣３、作出的成绩是否得到上级的肯定４、员工在企业中是否得到培训和发展的机会５、上级是否愿意听取员工的建议６、在岗位中是否发挥自己的作用和才干７、上级是否注重员工的工作成绩８、员工的主管是否有能力９、本职工作是否具有挑战性１０、上下级意见是否能够充分的沟通，能清楚企业发展计划１１、工作是否有保证１２、待遇是否优厚１３、福利是否好其实员工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。
企业在留人的时候，更多的要考虑和满足员工更高层次的追求。
员工流失对企业的影响：有利的影响：合理的人才流动会增加企业的活力，新的员工的到来都会有一种冲劲，对表现不优秀的员工而言我们的创新性、灵活性和适应性都得到了提高；但是，过大的人才流动会对企业造成重要的危机；不利的影响：用工成本的增加，包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本的增加，还有企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、低客户满意度等隐性成本。
如何降低人员的流失，是企业都非常关注的问题，谈几点建议：１、薪资福利的调整；这点相信大家都有共识，这里谈的并不是说我们的薪资福利都要调整、我们要结合企业的实际情况，调查我们企业的薪资水平在同行业所处的位置，达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。
并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。
另外，我们在设计公司的福利时，一定要多和员工沟通交流，了解员工对福利项目的认可，要对症下药，否则，再多的福利，也会起不到作用。
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
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LG麦可龙（福建）电子有限公司员工流失的问题分析与对策思考姓名：徐爱玲准考证号：910308130368单位：LG麦可龙（福建）电子有限公司目录[摘要] (1)[关键词] (1)一、LG麦可龙（福建）电子有限公司员工流失现状 (2)（一）LG麦可龙（福建）电子有限公司员工概况 (2)（二）LG麦可龙（福建）电子有限公司员工流失的特点 (3)二、LG麦可龙（福建）电子有限公司员工流失的原因分析 (4)（一）薪酬待遇不合理 (4)（二）员工获得的发展空间有限 (7)（三）绩效考核不够客观公正 (7)（四）个人因素 (8)三、减少LG麦可龙（福建）电子有限公司员工流失的建议 (9)（一）合理调整薪酬 (9)（二）构筑员工发展平台 (9)（三）加强对绩效考核人员的培训 (10)（四）完善招聘环节 (11)参考文献 (12)致谢 (13)[摘要]合理控制企业员工流动率是确保企业发展各项工作的顺利开展的前提，目前人员的大量流失是很多企业面临的一个紧迫而实现的问题。
本文以LG麦可龙（福建）电子有限公司为例，在分析该公司员工流失现状的基础上，运用人力资源管理有关理论，剖析该公司员工流失的原因，提出减少员工流失若干措施，以确保企业健康和谐稳定的发展。
[关键词]LG麦可龙（福建）电子有限公司员工流失问题LG集团于1947年从化工起家，1958年进入电子行业。
目前是韩国第二大企业。
其多元化经营范围涉及化学与能源、电子和通信以及服务业三大事业领域。
LG集团在中国投资已达到40亿美元，投资项目分布全国各地。
LG 麦可龙是LG集团三大事业领域中电子和通信事业领域的直属企业，是全球专业生产超精密电子零部件的领导企业。
LG麦可龙(福建)电子有限公司是韩国LG Micron公司在海外投资的第一家公司，也是LG 集团在福建投资的第一家生产性企业。
公司由韩国LG Micron公司(80%)、福建省电子信息集团(15%)和马尾开发区政府(5%)三方，于2001年12月共同投资设立组成，公司总投资7,000万美元。
公司占地约89,065平方米(合120.9亩)，环境优美，福利设施齐全，2004年获省级园林单位称号。
2006年获得福州市社会保障守法诚信单位。
公司拥有两条最先进的生产线，主要生产彩色显示管（CDT/ CPT ）用高分辨率荫罩板。
目前公司刚完成第三条专业生产半导体引线框架（Lead Frame）生产线。
LG麦可龙（福建）电子有限公司（以下简称LG公司）是一家外资企业为主的三资企业，公司环境优美，办公条件舒适，是省级式花园单位。
LG麦可龙作为世界500强企业的前列，为您提供完善的培训体系，公司为员工提供各种职业及管理培训，包括6 Sigma、质量工程师、企业文化教育、英语教育等。
还有丰富多彩的社团活动：篮球协会、足球协会、游泳协会、登山协会、吉他协会等为您提供良好的工作氛围。
最近几年，随着国企改制、民营企业的发展壮大，党政机关、事业单位的薪酬调整，国家劳动制度的完善、以及员工自身因素等原因，使许多在华外资企业也出现了员工无序流动和大量流失的现象，有些在华外资企业的员工跳槽率甚至超过30%。
LG麦可龙（福建）电子有限公司也出现了类似的情况，虽然员工流动会给企业带来积极的一面，但是过频的流动和过高的流失率则不利于企业的长远发展，甚至会带来致命的危害。
一、LG 麦可龙（福建）电子有限公司员工流失现状 （一）LG 麦可龙（福建）电子有限公司员工概况LG 麦可龙（福建）电子有限公司是LG 麦可龙公司在中国福建投资的一家子公司。
截止到2008年底，企业员工人数500多人，公司分为现场和办公室两大部分。
现场部分包括分三个部门，以公司生产的三条生产线产品为名称：分别是SM 部门（Shadow Mask,荫罩板），LF 部门（Lead Frame ，半导体引线框架）， TS 部门（Tapdrsub Strate,磁带机摆）。
SM 、LF 、TS 三大部门统称为技能职，工作人员占总人数的77%。
办公室部分都是管理人员，称为共同部门，共同部门统称为事务职，工作人员占总人数的18%。
除了以上两个部门外，公司还有一些绿化工、保安、司机等职位，统称为特殊职，工作人员占总人数的5%。
表1 LG 麦可龙（福建）电子有限公司2008年月12月职级一览表表2 LG 麦可龙（福建）电子有限公司2008年月12月底员工学历构成表（单位：人）从表2学历分布看出，作为一家制造业企业，LG麦可龙（福建）电子有限公司的员工学历主要以中专和高中生为主，占公司总人数的78%，这些人大多数属于现场部门，编制技能职，学历比共同部分人员学历低，但从人数规模以及实际工作情况来看，是公司的核心人才。
大专和本科生占全公司总人数的17%，编制事务职，这部分学历高，期望值也高，选择行业及职业的空间也大。
（二）LG麦可龙（福建）电子有限公司员工流失的特点表3是LG麦可龙（福建）电子有限公司自2009年1月到5月间人员各部门人员流失情况：（这里将LF、TS、SM总称技能职，共同部分为事务职）表3 2009年1—5月LG麦可龙（福建）电子有限公司员工流失情况从以上图表看出，LG麦可龙（福建）电子有限公司最近的员工流失比较率比较高。
从流失员工的工作年限来看，大部分员工流失是两年以上的社员。
从企业人力成本分析，从招聘到录用，第一周是对企业文化学习阶段，第二周是对现场熟悉阶段，到第三周才进入现场学习，从岗位说明书分析，员工真正进入工作状态是从录用到第六个月开始，而进入培养技术骨干阶段正是在2-3年之间，这时候选择离开，无形中给我们带来时间成本和人力成本的浪费。
从上表人数看出，流失员工的岗位来看，主要是现场技能职，技能职流失的总人数占技能职总人数的比例16%，这些员工是公司现场的一线工人，工作量大，工作辛苦，有时在工作中无法忍受压抑的工作环境选择离开。
事务职流失人数相对技能职流失人数会比较少，流失人数占事务职总人数的比例是11%，但大部分是工龄比较高的社员。
这无形中不仅给企业带来成本的浪费，而且也阻碍了企业向上发展。
二、LG麦可龙（福建）电子有限公司员工流失的原因分析为了分析LG麦可龙（福建）电子有限公司员工流失的真正原因，本人对2009年3月员工流失高峰期的30名员工以及相关部门在职50名员工进行沟通调查，以下是本次调查样本及调查结果。
表4 LG麦可龙（福建）电子有限公司员工流失主要原因调查注：1、本次调查主要是通过离职面谈和现场在职人员沟通相结合进行2、本次调查人数80人，有效回收信息68人，有效回收率占85%可以看出导致员工流失的主要原因有以下几种：（一）薪酬待遇不合理薪酬福利状况是一个关系到员工安定与否的重要因素。
本次调查中，由于对薪资待遇不满而流失的占27.57%。
主要由以下原因：1、加薪幅度太小就现场工人的工资来说，基本工资是700元，加上住房补贴、满勤奖、还有每个月不等的奖金，平均一个月也能拿到1100元左右，这对于刚进步入社会的应届毕业生来说，基本生活已经得到保障了，但该公司的加薪幅度太小却成为很多员工流失的重要原因。
LG麦可龙（福建）电子有限公司所有的薪资体系都是模仿韩国总部，韩国总部实行两年-三年加薪制度，就是说你只有在这个企业呆上两年以上才有机会加薪，而且不是所有人都有机会，每年加薪的比例根据公司经营状况来调整，由于各种内部因素的影响，使部分人不能得到满足。
员工每年加薪都在50-100元之间，加薪的幅度很小，除非你准备在这个公司长久呆下去。
部分员工就会想，干一年跟干两年都差不多，第一年的努力白费了，这时就会在日常工作中出现抵触情绪，有的员工甚至在混日子，想再过一年再说吧，如果明年再这样就另谋他就去。
2、薪酬对外不具有竞争性缺乏竞争性的薪酬加上同行业的高薪“挖墙角”，使LG麦可龙（福建）电子有限公司员工产生不安的消极情绪，这种不安也会导致员工流失。
2008年下半年离职两名现场班长，其中一名就被“挖”入附近一家企业成为技术骨干。
目前各种沟通渠道也比较多，同行业之间就会进行比较，虽然公司实行工资保密制度，但是没有不透风的墙，以下是对周边企业调查的薪资对比表。
从上表看出，同样制造业，工种和岗位也差不多，其他企业在同等条件下，基本工资会比LG公司高，比如技术工人岗位，工资相差500元左右，管理职相差更多了，差距在1000元左右。
年终奖方面，LG麦可龙（福建）电子有限公司也与其他被调查公司相差比较大，年终大家都希望有好的收获，回家过个好年，其他企业的年终奖都有2-3倍个月工资，但是LG公司只有一个月工资，而且不管工龄多久，每个人都是一样的待遇，这使公司内部员工普遍都感到很失望。
此外，不少被调查企业还有提供住房公积金，而LG麦可龙（福建）电子有限公司没有，待遇上的差异形成了人才的不同方向流失，或流向其他行业、或加入竞争对手的队伍、或裂变为新的竞争对手。
（二）员工获得的发展空间有限从本次调查中发现，认为发展空间有限而流失的占25.12%。
作为一家在华外资企业，LG麦可龙（福建）电子有限公司员工的职业发展空间有限，这是导致员工频繁流动和大量流失的原因之一。
在LG麦可龙（福建）电子有限公司，很多高层、甚至是很多中层大多由母公司派驻员工担任，他们的地位不可动摇，对其缺乏行之有效的考核机制，而企业的工作福利待遇等又严格的按照韩国总部等级来执行，从而使广大中方员工丧失了进一步发展的希望。
根据弗隆姆的期望理论，努力以后取得好的绩效，得到期望的结果，员工不会考虑离开，反之，他们会考虑流出企业。
比如，一名办公室管理人员，从2002年公司刚成立就来到LG麦可龙（福建）电子有限公司，2005年晋升到部门经理，此后虽然工作成绩突出，依然一直担任部门经理一职，因为他的上司是韩国外派来的驻在员，再过五年、十年还只能在这个位置，能力和权限在这个环境中得不到发挥。
这种有限的发展空间，使他对所工作的环境不满，个人又无力改变大环境，因此2008年上半年决定离开公司另谋发展。
（三）绩效考核不够客观公正正确客观地绩效评价对员工本身而言也是一种激励，如果员工所付出努力得不到正确评价，也将得不到应有的回报，就会严重挫伤职工积极性。
通过这次调查发现，LG麦可龙（福建）电子有限公司相当一部分员工流失的原因是认为公司的绩效考核不够客观公正。
LG麦可龙（福建）电子有限公司绩效考核分为技能职和事务职绩效考核。
技能职考核以月为标准，年终综合评价作为绩效成绩；事务职一年只进行一次年终考核，评价作为晋升和加薪的标准。
在实际的考核过程中，公司的许多基层管理人员不能很好地把握考核流程和操作细则，平日被各种琐碎的事务所困扰，忽视了对员工平时工作表现的记录。
由于手中没有完整的绩效考核数据，考核者往往只能凭着自已的主观印象给下属员工随便打分、评奖金。