员工流失率该怎么计算

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员工流失率的正常范围

员工流失率的正常范围

员工流失率的正常范围一、引言员工流失率是指企业在一定时间内离职员工数量与企业总员工数量的比例。

对于企业来说,员工流失率是一个非常重要的指标,它直接关系到企业的稳定性和发展。

因此,了解员工流失率的正常范围对于企业来说至关重要。

二、员工流失率的计算方法员工流失率可以通过以下公式进行计算:员工流失率 = 离职员工数÷ 总在职人数× 100%三、影响员工流失率的因素1.薪资待遇:薪资待遇是影响员工留存的重要因素之一。

如果企业给予合理的薪资待遇,可以有效地提高员工满意度和忠诚度,减少员工流失率。

2.职业发展:如果企业能够为员工提供良好的职业发展机会和晋升渠道,可以激励他们更加努力地为企业服务。

3.企业文化:良好的企业文化可以提高员工归属感和凝聚力,从而降低员工离职率。

4.管理制度:严格而公正的管理制度可以确保公司内部秩序和公平竞争,从而提高员工满意度和忠诚度。

四、员工流失率的正常范围员工流失率的正常范围因企业所在行业、企业规模、地域等因素而异。

一般来说,员工流失率低于5%属于正常范围。

如果员工流失率超过10%,则需要引起企业的重视,并采取相应的措施。

五、不同行业的员工流失率1.制造业:制造业是一个人力密集型行业,由于劳动力成本较低,员工流动性较大。

因此,制造业的员工流失率一般较高,正常范围在5%-10%之间。

2.金融行业:金融行业对人才要求较高,薪资待遇相对较好。

因此,金融行业的员工流失率一般较低,正常范围在2%-5%之间。

3.互联网行业:互联网行业发展迅速,竞争激烈。

由于人才稀缺和创新性强,企业需要为员工提供更好的职业发展机会和晋升渠道。

因此,互联网行业的员工流失率一般较高,正常范围在8%-15%之间。

六、员工流失率过高的原因和应对措施员工流失率过高可能是由于薪资待遇不合理、职业发展前景不明朗、管理制度不完善等原因导致的。

企业可以采取以下措施降低员工流失率:1.提高薪资待遇:给予员工合理的薪资待遇,提高他们的满意度和忠诚度。

如何计算员工流失率

如何计算员工流失率

如何计算员工流失率招工难、员工流失率高正成为社会和企业日益头痛的劳动力问题,那么员工流失率如何计算。

以下是独特网小编搜集并整理的有关内容,希望对大家有所帮助!一、什么是员工流失率员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。

员工流失率指标的高低根据企业性质而定,传统企业一般以2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为2~4个。

但呼叫中心行业该指标相对较高,同时还要分析员工流失原因,以及主动流失还是被动流失等。

二、员工流失率的计算●月员工流失率=员工流失人数/总员工数X100%●年度员工流失率=年度各月员工流失率之和/12个月●年度员工流失率=年度离职人员总数/另外,还有一个方法:●月员工流失总数÷月平均在职员工数,即期初人数和期末人数的平均值作为样本,默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数,其流失率相应用来衡量期间内流失管理的效果。

这种流失率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的呼叫中心,在中短期衡量流失率。

但是,由于在一个完整年度存在流失的淡季和旺季,运用该公式计算年度流失率存在期初和期末都位于年度内同一时间点,样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。

例如,如果期初和期末都位于1月份,会造成样本的高估,进而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份,会造成样本的低估,进而流失率被高估。

如何计算离职员工的成本?大家作为人力资源从业人员,都有同感,在企业内部说话底气不足啊,但是有几个人真正解决这个问题呢,底气不足是因为你只是花钱,而花钱又说不出具体的内容,让老板们在心里总是感觉HR就是“鸡肋”。

不做“鸡肋”的好办法之一就是从财务从数据的角度来说明人力资源的具体工作,通常我们说的是量化。

那么搞清离职员工的成本在企业管理者看来甚为重要。

一边是你在不停的招聘,一边是你的员工在不停的走人。

招聘和留人都同样关键。

一个员工的离职,会给企业带来多大的财务成本,我们算一下,算清楚成本以后,企业管理者就知道留人是多么应当了。

员工流失率计算公式

员工流失率计算公式

关于企业员工流失率计算公式一、员工流失率的计算公式主要有两种:公式一:流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数二年初员工人数+年末员工人数/2);公式二:流失的员工人数/1月份员工人数+ 2月份员工人数+ .……+ 12月份员工人数/12;注:1)、公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真。

2)、公式二的计算方法则可有效避免这一问题,但操作过程中有点繁琐。

3)、月员工流失率=流失人数除/ (月初人数+月末人数)/2 (年同理).二、关于员工流失率引咨询公司答如下:一般公司的员工流动率以每月为计算基础,流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。

外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。

一般而言,公司每月流动率在2 %- 4%是正常的。

若是4% - 8%稍微偏高,超过8%就是较严重的状况。

三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果,现在一般为流失人员/原来人数+新进人员。

根据企业性质而定,传统企业一般以 2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为 2~4个。

同时应考虑是主动流失还是被动流失。

四、准确的人员流失率计算公式一般是:当月主动辞职的人员总数/ (0.5*月初人数+0.5*月底人数)可以做成部门及整个公司的,或是某一类职位的。

制度是以执行力为保障的。

制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用,是以有效的执行力为前提的,即有强制力保证其执行和实施,否则制度的约束力将无从实现,对人们的行为也将起不到任何的规范作用。

只有通过执行的过程制度才成为现实的制度,就像是一把标尺,如果没有被用来划线、测量,它将无异于普通的木条或钢板,只能是可能性的标尺,而不是现实的标尺。

员工流失率计算公式

员工流失率计算公式

员工流失率计算公式第一篇:员工流失率计算公式关于企业员工流失率计算公式一、员工流失率的计算公式主要有两种:公式一:流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2);公式二:流失的员工人数/1月份员工人数+2月份员工人数+.……+12月份员工人数/12;注:1)、公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真。

2)、公式二的计算方法则可有效避免这一问题,但操作过程中有点繁琐。

3)、月员工流失率=流失人数除/(月初人数+月末人数)/2(年同理).二、关于员工流失率引咨询公司答如下:一般公司的员工流动率以每月为计算基础,流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。

外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。

一般而言,公司每月流动率在2 %-4%是正常的。

若是4%-8%稍微偏高,超过8%就是较严重的状况。

三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果,现在一般为流失人员/原来人数+新进人员。

根据企业性质而定,传统企业一般以2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为2~4个。

同时应考虑是主动流失还是被动流失。

四、准确的人员流失率计算公式一般是:当月主动辞职的人员总数/(0.5*月初人数+0.5*月底人数)可以做成部门及整个公司的,或是某一类职位的。

第二篇:如何减少员工流失率如何减少员工流失率,成为最佳雇主在很多雇主抱怨说很难吸引和留住合适的人员时,另一些雇主却似乎从未对此烦恼过。

那他们的秘诀是什么呢?据我们的经验,其实没有什么秘诀。

好的雇主完全了解未来员工和现有员工最看重的是什么,并且他们会为满足员工的需求而不断努力。

在你考虑如何吸引和留住人才的挑战之前,你必须先看到潜在的东西——究竟是什么激励人们努力工作的?最近,Profiles就员工为什么辞职进行了一次调查。

人员流失率的计算方法

人员流失率的计算方法

人员流失率的计算方法人员流失率是指企业或组织在一定时间内离职员工数量与总人数的比例。

人员流失率的计算方法是通过将离职员工数量除以总人数,并乘以100来得到百分比值。

下面将详细介绍人员流失率的计算方法。

需要确定统计的时间段。

一般来说,人员流失率的计算是以年为单位进行的,但也可以根据需要进行季度、月份或其他时间段的计算。

需要明确统计的人员范围。

人员流失率通常是针对全体员工进行计算的,包括正式员工、临时员工和合同工等。

接下来,需要确定统计期间内的离职员工数量。

离职员工数量可以通过人力资源部门的离职登记或离职报告来获取。

在计算人员流失率时,只统计在统计期间内离职的员工数量,不包括已经离职后又重新入职的员工。

然后,需要获取统计期间的总人数。

总人数是指统计期间内在职员工的总数量,包括全职员工和兼职员工。

总人数可以通过人力资源部门的人员档案或人事系统来获得。

可以使用以下公式来计算人员流失率:人员流失率 = (离职员工数量 / 总人数) × 100%举个例子,假设统计期间内离职员工数量为30人,总人数为1000人,则人员流失率为:人员流失率= (30 / 1000) × 100% = 3%从上述例子可以看出,人员流失率的计算方法就是将离职员工数量除以总人数,并乘以100来得到百分比值。

人员流失率是衡量企业或组织人力资源管理情况的重要指标之一,可以用于评估员工流动情况和组织稳定性。

人员流失率高可能意味着企业或组织存在问题,比如工作环境不好、薪酬福利不竞争、领导方式不合理等,这些问题可能导致员工流失。

因此,及时了解和监控人员流失率,对于及时发现问题、改进管理、提高员工满意度和减少人才流失具有重要意义。

除了计算人员流失率,还可以根据具体情况对人员流失率进行进一步的分析。

比如,可以按部门、职级、年龄、性别等维度进行分析,以了解不同群体的流失情况,并针对性地制定相应的人力资源管理策略。

人员流失率是衡量企业或组织人力资源管理情况的重要指标之一,通过计算离职员工数量与总人数的比例,可以得到人员流失率。

人员流失率的计算方法(一)

人员流失率的计算方法(一)

人员流失率的计算方法(一)人员流失率的计算方法引言人员流失率是一个衡量企业人才稳定度的指标,对于人力资源管理和企业发展具有重要意义。

合理计算人员流失率可以帮助企业识别问题,并制定相应的人才留存策略。

本文将介绍几种常用的计算人员流失率的方法。

1. 简单流失率(Simple Turnover Rate)简单流失率 = (# 离职员工人数÷ 平均在职员工人数) × 100%这是最简单直接的计算方法,通过将离职员工人数除以平均在职员工人数,并乘以100%来得到流失率的百分比。

2. 总流失率(Total Turnover Rate)总流失率 = (# 新增离职员工人数÷ 平均在职员工人数) × 100%总流失率是基于新增离职员工人数计算的,这样可更准确地反映员工的变动情况。

计算方法与简单流失率类似。

3. 不区分离职原因的流失率(Unspecified Turnover Rate)不区分离职原因的流失率 = (# 离职员工人数÷ 平均在职员工人数) × 100%不区分离职原因的流失率只考虑员工的离职数量,不关注具体原因。

这种方法对于快速了解人员变动情况有一定的作用。

4. 区分离职原因的流失率(Specified Turnover Rate)区分离职原因的流失率 = (# 特定原因离职员工人数÷ 平均在职员工人数) × 100%区分离职原因的流失率根据离职原因的分类来计算流失比例。

通过更详细地了解员工离职的原因,企业可以有针对性地改善相关问题,提高员工的满意度和留存率。

5. 按岗位等级计算的流失率(Turnover Rate by Job Level)按岗位等级计算的流失率 = (# 岗位等级离职员工人数÷ 平均在职员工人数) × 100%按岗位等级计算的流失率可帮助企业了解各个层级的员工离职情况,有助于发现管理不善的区域和改进空间。

员工流失率

员工流失率

员工流失率员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。

月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。

年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。

年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。

员工流失率[1]分析的目的在于掌握员工流失的数量,分析员工流失的原因,以便及时采用措施。

一般而言,员工流失率可以用以下公式计算:员工流失率=一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。

指标计算方便且便于理解,所以被广泛使用。

但这一指标有时也容易产生误导。

员工流失因员工的流失,企业会在不同程度和角度上有一定的损失。

譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。

在这种情况下,我们结合企业实际情况,制定降低员工流失率的改善措施,如下:⒈待遇留人,既要马儿跑,又要马吃草。

提升员工加班费,使员工的待遇在行业内有一定竞争力。

对于现在企业的员工来讲,待遇是一种很现实的东西,企业想让员工卖命干活,却又不想付出合理薪水待遇的话,恐怕是难以实现的。

⒉严格控制加班,劳动法规定每周工作时间不超过44小时。

⒊感情留人,人人都有感情。

尤其在中国这个人情味很浓的国家里,从感情的角度入手,在企业创造一种让员工有家的感觉,往往会收到事半功倍的效果。

⒋企业重视员工,加强人性化管理,提高员工福利。

⒌事业留人,让员工成为企业的主人翁。

进行大胆授权,给人才创造施展才能和价值的环境,同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股,让他们成为企业的股东,使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起,从而使他们稳定下来。

⒍制度留人。

建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。

比如期权激励等。

比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。

⒎修订劳动合同,对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。

⒏严把进人关,招聘适合企业的员工。

⒐明确用人标准,端正用人态度,改善用人理念,放弃投机心理,不能旺季时大量招兵买马,淡季时大量裁员。

怎样计算员工的流失率

怎样计算员工的流失率

怎样计算员工的流失率员工流失率是指公司在一定时间内员工离职的比率。

计算员工流失率对于企业来说非常重要,因为高流失率可能意味着存在其中一种问题,需要采取相应的措施来改善员工满意度和留存率。

下面将介绍三种常用的计算员工流失率的方法。

方法一:简单流失率计算简单流失率计算是最基本的计算方法,它只需记录每个时间段内离职员工的数量,并除以该期间内员工总数,即可得到流失率。

流失率=离职员工数量/员工总数×100%例如,公司在一年内有50名员工离职,而员工总数为200人,则该年度的流失率为:流失率=50/200×100%=25%该方法计算简单,但未考虑到员工持续时间的影响,不够准确。

方法二:季度流失率计算考虑到员工持续时间的影响,将每个季度内的员工流失率计算在一起,可以更准确地反映员工流失情况。

首先,记录每个季度内的离职员工数量,并按照如下公式计算每个季度内的流失率:季度流失率=季度离职员工数量/上季度员工总数×100%例如,公司上季度的员工总数为200人,本季度的离职员工数为20人,则该季度的流失率为:季度流失率=20/200×100%=10%将每个季度的流失率相加,可以得到该时间段内的总流失率。

方法三:平均年度流失率计算平均年度流失率是对整个年度的员工流失情况进行综合评估,考虑了员工的持续时间,并加权计算出平均值。

首先,记录一年内的每个员工入职和离职日期,然后计算每位员工的在职时间。

按照如下公式计算每位员工的离职率:离职率=离职员工数量/员工总数×100%再按照员工的持续时间加权计算出平均离职率:平均离职率=Σ(离职员工的离职率×员工的持续时间)/员工总数例如,公司一年内有50名员工离职,而员工总数为200人,其中每位员工的持续时间分别为3个月、6个月、9个月和12个月,则平均离职率为:平均离职率=(离职率1×3+离职率2×6+离职率3×9+离职率4×12)/200根据实际情况选择合适的员工流失率计算方法,能够帮助企业更准确地评估员工的流失情况,及时发现问题并采取相应的措施来提高员工的满意度和留存率。

人员流失率计算方式

人员流失率计算方式

人员流失率计算方式
人员流失率是指企业或组织失去员工的比率,通常以年度为单位计算。

它是衡量员工离职情况的重要指标,对于企业的稳定发展和人力资源管理至关重要。

那么,如何计算人员流失率呢?
我们需要确定一个时间段,比如一年。

然后,我们需要确定这一时间段内离职员工的数量。

这个数量可以从人力资源部门的离职记录中获得。

接下来,我们需要确定这一时间段内公司总员工数。

这个数量可以从人力资源部门的人员档案中获取。

计算人员流失率的方法很简单,只需要将离职员工的数量除以公司总员工数,再乘以100%即可。

例如,某公司一年内有50名员工离职,公司总员工数为1000人,那么人员流失率就是50/1000*100% = 5%。

人员流失率的高低直接反映了企业的员工流动情况。

高的人员流失率可能意味着企业存在一些问题,比如福利待遇不佳、工作环境差或者缺乏职业发展机会等。

这些问题可能会导致员工不满意,从而选择离职。

针对高人员流失率的情况,企业可以采取一系列措施来降低流失率。

首先,提高员工福利待遇,包括薪资、福利、培训等方面的提升。

其次,改善工作环境,创造良好的工作氛围和团队合作氛围。

此外,企业还可以提供职业发展机会,为员工提供晋升和成长空间。

企业应该关注员工的离职原因,通过离职面谈或问卷调查等方式,了解员工为何选择离职。

这样可以帮助企业找出问题所在,并采取相应措施进行改进。

人员流失率是企业管理和发展中需要关注的重要指标。

通过合理计算和分析,企业可以了解员工的流动情况,并采取相应措施提高员工的满意度和忠诚度,从而实现企业的稳定发展。

员工流失率分析

员工流失率分析

员工流失率分析员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量,分析员工流失的原因,以便及时采用措施。

一般而言,员工流失率可以用以下公式计算:员工流失率=一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。

该指标计算方便且便于理解,所以被广泛使用。

但这一指标有时也容易产生误导。

假定某公司有100人,该公司一年的员工流失率为3%,根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司,这意味着公司可能会出现了3个工作空位。

但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的,比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。

虽然流失率仍然是3%,但实际的工作空位只有一个。

所以在利用员工流失率进行分析时,既要从公司角度计算总的员工流失率,又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率,这样才有助于了解员工流失的真正情况,分析员工流失原因如何降低员工流失率?从人员选聘角度进行分析人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。

降低员工流失率,保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。

合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。

是否存在较好的防范措施,降低员工流失率呢?不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。

如果从人员选聘这一入口就把好关,起到“过滤层”的作用,“淘”进合适的人才,在成功选聘人才的同时,又能保持员工在企业发展的可持续性,为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。

一、关注人员选聘的战略思想目前,大多数人力资源管理者已经意识到关注人员选聘的战略思想的重要性。

在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性,为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。

(一)、关注人才的文化——价值追求目前,各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生,这不仅会给组织造成经济损失,更会给组织中的其他员工造成不良影响。

什么叫员工流失率

什么叫员工流失率

什么叫员工流失率来源:财智菁英管理学院作者:潘灿永工流失率指的是离职员工占企业员工总数的比例。

员工流失率=员工流失人数/(期初员工人数+本期增加员工人数)*100%。

员工流失的原因1、现有体制使员工无归属感目前国内的体制体现出:要想能够让企业稳步发展,做成“百年老店”,必须做到“产权明晰,权责明确,政企分开,管理科学”。

目前很多企业都没有把所有权与经营权没有合理分开,导致很多优秀的人才常常觉得自己是打工仔、是外人,进而不能全力以赴的去工作,潜能也无法发挥。

久而久之,他们选择了放弃与另谋出路。

2、现有薪酬体系使员工感到不公平亚当斯所提出的公平理论说到,员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较,当自己付出比别人多,而最终的结果是和别人的相等或者还会比别人的少的时候,他就会感觉到非常明显的不公平;此外,他也会把过去的付出和现在的付出作一个比较,当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时,他也会觉得非常的不公平。

然而当这两种不公平碰到一起时,那么结果就是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出,当他认为为公司所付出了那么多,而公司却没有看到时,就会产生离开这家公司的念头。

在这个关键的时候,公司就必须要采取措辞消除员工的不公平的想法,反之,时间一长,“千里马”就会无奈地离去,投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激励机制激励包括物质激励和精神激励。

物质激励主要是指公司的薪酬和福利,精神激励主要体现在培训以及口头表扬员工与晋升的机会等。

如果公司的薪酬低于行业的平均水平,或多或少都会影响员工工作的积极性的发挥,最终影响到员工的绩效,长期下去,员工流失率就会增高。

如果公司有空缺的职位却没有优先考虑内部员工,公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可,长期下去也会出现离职的情况。

4、缺乏科学的管理体系随着企业规模的发展壮大,企业对规范化、科学化的管理要求越来越高,管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。

人员流失率计算方式

人员流失率计算方式

人员流失率计算方式标题:人员流失率的计算方法及其影响引言:人员流失率是企业人力资源管理中一个重要的指标,对企业的运行和发展起着至关重要的作用。

合理计算人员流失率能够帮助企业了解员工离职的原因和趋势,从而采取相应的措施,提高员工满意度和减少流失率,进而保持企业的稳定发展。

一、人员流失率的定义人员流失率是指单位时间内离职员工数量占总在职员工数量的比例。

一般以年度为单位进行计算,并通常以百分比的形式呈现。

二、人员流失率的计算方法人员流失率的计算方法相对简单,可以通过以下公式来计算:人员流失率 =(离职员工数量/总在职员工数量)× 100%三、影响人员流失率的因素1.薪酬待遇:员工对薪酬待遇的满意度是影响流失率的重要因素之一。

如果员工感觉自己的工资水平不公平或无法满足生活需求,就容易选择离职。

2.职业发展机会:员工在企业的职业发展机会和晋升空间也是影响流失率的重要因素之一。

如果员工感觉自己的职业发展受限,缺乏晋升机会,就会选择离职寻找更好的发展机会。

3.工作环境和氛围:良好的工作环境和氛围对员工的工作满意度和留任意愿起着至关重要的作用。

如果员工感觉工作环境不好或与同事之间存在紧张关系,就容易选择离职。

4.管理方式和领导风格:管理方式和领导风格直接影响员工对工作的认同感和满意度。

如果员工感觉自己的上级管理不善或领导风格不合适,就会选择离职。

5.企业文化和价值观:企业文化和价值观对员工的归属感和认同感有着重要影响。

如果员工觉得企业文化和价值观与自己不符,就容易选择离职。

结论:人员流失率的计算是企业人力资源管理中的重要工作,通过合理计算并分析流失率,可以帮助企业了解员工流失的原因和趋势,从而采取相应的措施改善情况。

通过提高员工的满意度、优化薪酬待遇、提供发展机会、改善工作环境和加强管理方式等方面的工作,企业可以有效降低人员流失率,提升员工的忠诚度和稳定性,为企业的可持续发展奠定坚实基础。

员工流失率计算公式

员工流失率计算公式

员工流失率计算公式-标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
关于企业员工流失率计算公式
一、员工流失率的计算公式主要有两种:
公式一:流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2);
公式二:流失的员工人数/1月份员工人数+2月份员工人数+.……+12月份员工人数/12;
注:
1)、公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真。

2)、公式二的计算方法则可有效避免这一问题,但操作过程中有点繁琐。

3)、月员工流失率=流失人数除/(月初人数+月末人数)/2 (年同理).
二、关于员工流失率引咨询公司答如下:
一般公司的员工流动率以每月为计算基础,流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。

外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。

一般而言,公司每月流动率在2 %- 4%是正常的。

若是4% - 8%稍微偏高,超过8%就是较严重的状况。

三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果,现在一般为流失人员/原来人数+新进人员。

根据企业性质而定,传统企业一般以2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为2~4个。

同时应考虑是主动流失还是被动流失。

四、准确的人员流失率计算公式
一般是:当月主动辞职的人员总数/(*月初人数+*月底人数)
可以做成部门及整个公司的,或是某一类职位的。

企业员工流失率评估规则

企业员工流失率评估规则

企业员工流失率评估规则流失率是一项重要的人力资源指标,对于企业的发展和稳定至关重要。

评估企业员工流失率可以帮助企业了解员工离职的原因以及流失率的趋势,进而制定有效的员工留任策略。

下面是企业员工流失率评估规则的一些建议。

1.确定流失率计算方法企业可以根据具体情况选择适合的员工流失率计算方法。

常见的计算方法包括:-简单流失率计算:流失率=(离职员工数量÷企业员工总数)×100% -年度流失率计算:流失率=(其中一年度内离职员工数量÷上一年度企业员工总数)×100%-部门流失率计算:流失率=(其中一部门离职员工数量÷该部门总人数)×100%不同计算方法可以提供不同的角度来评估员工流失率,企业可以根据自己的需求选择合适的方法。

2.考虑员工离职原因企业应该对员工的离职原因进行细致的分析。

对于离职员工,可以进行面谈或调查问卷来了解他们离职的具体原因。

常见的离职原因包括:-工作不满意:员工对工作内容、工作环境或薪资待遇等不满意,导致离职。

-缺乏晋升机会:员工在企业内发展空间有限,无法满足职业发展需求,选择离职。

-不良管理:存在管理不善、沟通不畅或虐待性管理等问题,导致员工离职。

-工作压力过大:员工承受过大压力,无法平衡工作与生活,选择离职。

通过了解离职原因,企业可以对相关问题进行改进,提高员工满意度,减少员工流失。

3.追踪流失率的变化趋势企业应该及时追踪员工流失率的变化趋势。

通过月度、季度或年度的流失率数据对比,可以判断员工流失率是否在逐步下降或上升。

如果流失率呈上升趋势,企业可能需要调整策略,改进员工福利、晋升机制或管理方式等,以减少流失率。

4.分析员工流失的相关数据企业可以分析员工流失的相关数据,比如离职员工的职位、部门、工作年限、薪酬水平等。

通过这些数据,企业可以确定哪些员工群体更容易流失,从而有针对性地加强留任措施。

例如,如果发现其中一职位或部门的流失率较高,企业可以考虑提供更好的晋升机会或加薪福利,以提高该群体员工的留任意愿。

净流失率计算公式

净流失率计算公式

流失率计算公式员工流失率的计算公式主要有两种:公式一:流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2);公式二:流失的员工人数/1月份员工人数+2月份员工人数+ (12)份员工人数/12;注:1)、公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真。

2)、公式二的计算方法则可有效避免这一问题,但操作过程中有点繁琐。

3)、月员工流失率=流失人数除/(月初人数+月末人数)/2一般公司的员工流动率以每月为计算基础,流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。

外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。

一般而言,公司每月流动率在2 %- 4%是正常的。

若是4% - 8%稍微偏高,超过8%就是较严重的状况。

一. 传统的用户流失率计算方式,以及其存在的问题目前行内绝大部分的用户流失率是这样计算的:用户流失率= 总用户流失量/总用户量这个公式乍一看好像没有问题,但首先,这里必须统一标准:总用户量是期初的总用户量还是期末的总用户量?如果选择的标准不同,则会导致不同的结果。

如下面的例子:某App产品,5月的用户数据:•5月月初用户总量: 100000 (10万) 人•5月月末老用户流失量:5000人(假设:5%的老用户流失率)•5月新增用户量:20000人•5月新增用户流失量:1000人•5月月末总用户流失量:6000人(5000+1000)•5月净增值用户量=20000-6000=14000人•5月月末总用户量=114000人•5月用户流失率=6000/100000=6%在计算用户流失率时,如果总用户量使用期初标准,则:用户流失率=6000/100000=6%如果总用户量使用期末标准,则:用户流失率=6000/114000= 5.26%以上不是今天讨论的主要问题,只是说明下标准的重要性,所以在本文中,我们的总用户量以期初总用户量为标准。

【离职】员工流失率计算公式(计算技巧)

【离职】员工流失率计算公式(计算技巧)

【离职】员工流失率计算公式
一、员工流失率的计算公式主要有两种:
公式一:流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2);
公式二:流失的员工人数/1月份员工人数+2月份员工人数+ (12)
份员工人数/12;
注:
1)、公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真。

2)、公式二的计算方法则可有效避免这一问题,但操作过程中有点繁琐。

3)、月员工流失率=流失人数除/(月初人数+月末人数)/2 (年同理).
二、关于员工流失率引咨询公司答如下:
一般公司的员工流动率以每月为计算基础,流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。

外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。

一般而言,公司每月流动率在2 %- 4%是正常的。

若是4% - 8%稍微偏高,超过8%就是较严重的状况。

三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果,现在一般为流失人员/原来人数+新进人员。

根据企业性质而定,传统企业一般以2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为2~4个。

同时应考虑是主动流失还是被动流失。

四、准确的人员流失率计算公式
一般是:当月主动辞职的人员总数/(0.5*月初人数+0.5*月底人数)可以做成部门及整个公司的,或是某一类职位的。

员工流失率

员工流失率

员工流失率员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。

月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。

年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。

年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。

员工流失率分析员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量,分析员工流失的原因,以便及时采用措施。

一般而言,员工流失率可以用以下公式计算:员工流失率=一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。

假定某公司有100人,该公司一年的员工流失率为3%,根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司,这意味着公司可能会出现了3个工作空位。

但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的,比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。

虽然流失率仍然是3%,但实际的工作空位只有一个。

所以在利用员工流失率进行分析时,既要从公司角度计算总的员工流失率,又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率,这样才有助于了解员工流失的真正情况,分析员工流失原因。

如何降低公司员工流失率因员工的流失,企业会在不同程度和角度上有一定的损失。

譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。

在这种情况下,我们结合企业实际情况,制定降低员工流失率的改善措施,如下:1、待遇留人,既要马儿跑,又要马吃草。

提升员工加班费,使员工的待遇在行业内有一定竞争力。

对于现在企业的员工来讲,待遇是一种很现实的东西,企业想让员工卖命干活,却又不想付出合理薪水待遇的话,恐怕是难以实现的。

2、严格控制加班,劳动法规定每周工作时间不超过44小时。

3、感情留人,从感情的角度入手,在企业创造一种让员工有家的感觉,往往会收到事半功倍的效果。

4、企业重视员工,加强人性化管理,提高员工福利。

5、事业留人,让员工成为企业的主人翁。

进行大胆授权,给人才创造施展才能和价值的环境,同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股,让他们成为企业的股东,使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起,从而使他们稳定下来。

员工流失率分析

员工流失率分析

员工流失率分析在当前竞争激烈的劳动力市场中,员工流失率成为了企业面临的一大挑战。

员工流失率的高低直接影响着企业的运营和发展。

本文将对员工流失率进行深入分析,探讨其原因和影响,并提出有效的应对策略。

一、员工流失率的定义和计算方法员工流失率指的是员工离职的比例,是衡量企业员工离职程度的重要指标。

计算员工流失率的方法一般有两种:计头计数法和率值计算法。

计头计数法是指通过统计特定时间段内离职人数来计算员工流失率。

公式为:员工流失率 = 离职人数 / 平均在职人数 × 100%。

率值计算法是指通过统计特定时间段内离职人数与平均在职人数的比例来计算员工流失率。

公式为:员工流失率 = 离职人数 / 平均在职人数。

二、员工流失率的原因分析员工流失率的高低受多种因素的影响。

下面列举了一些常见的原因:1. 薪酬福利不吸引人:低薪、缺乏晋升机会和福利待遇不优厚等因素,导致员工对该企业不感兴趣,从而选择离职。

2. 工作环境不良:缺乏团队合作氛围、高压工作环境和缺乏发展空间等,都可能让员工产生厌倦感和不满意度。

3. 缺乏职业发展机会:员工如果在企业中感到自己的职业生涯发展受限,很容易选择离职寻找更好的发展机会。

4. 劳动关系不稳定:缺乏沟通、信任和尊重的劳动关系会导致员工流失。

5. 个人原因:员工个人的家庭变故、健康问题、地理原因等也是员工流失的原因之一。

三、员工流失率对企业的影响员工流失率的高低直接影响着企业的运营和发展。

以下是一些员工流失率对企业的影响:1. 人力资源成本增加:企业需要花费大量的时间和资源来招聘和培训新员工,同时原有员工的离职还需要支付一定的离职补偿。

2. 组织稳定性下降:员工流失率高会导致组织的稳定性下降,也会影响内部的团队合作和工作效率。

3. 经验流失和知识流失:员工离职带走了一部分企业内部的经验和知识,对企业的运营和创新产生不利影响。

4. 品牌形象受损:员工流失率高可能会给外界传递出企业管理不善的信号,影响企业的品牌形象和声誉。

【离职】员工流失率计算公式(计算技巧)

【离职】员工流失率计算公式(计算技巧)

关于企业员工流失率计算公式
一、员工流失率的计算公式主要有两种:
公式一:流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2);
公式二:流失的员工人数/1月份员工人数+2月份员工人数+.……+12月份员工人数/12;
注:
1)、公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真。

2)、公式二的计算方法则可有效避免这一问题,但操作过程中有点繁琐。

3)、月员工流失率=流失人数除/(月初人数+月末人数)/2 (年同理).
二、关于员工流失率引咨询公司答如下:
一般公司的员工流动率以每月为计算基础,流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。

外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。

一般而言,公司每月流动率在2 %- 4%是正常的。

若是4% - 8%稍微偏高,超过8%就是较严重的状况。

三、原来在计划经济时代是以离职人员除以原来的总人数的结果,现在一般为流失人员/原来人数+新进人员。

根据企业性质而定,传统企业一般以2~4%为正常,即在一年内一百个员工中流失为2~4个。

同时应考虑是主动流失还是被动流失。

四、准确的人员流失率计算公式
一般是:当月主动辞职的人员总数/(0.5*月初人数+0.5*月底人数)
可以做成部门及整个公司的,或是某一类职位的。

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2012 / 5 HR 经理人 61员工流失率究竟该怎样算文/张四龙传统常规的员工流失率的统计方法往往不能准确真实地反应员工流失的状况,甚至会误导企业的管理改善,必须采取更为合理的统计方法,进行更为细化的调研分析。

员工流失,尤其是关键员工的主动流失会增加企业的成本,降低生产效率,影响组织绩效,因此,员工流失率一直是企业关注的一个重要指标。

但在实际工作中,对员工流失率的计算往往模糊不清甚至存在错误,这不仅造成统计结果的失真,也使得结果难以理解,而且由于也往往没有对员工流失率进行深入分析,所以不能为企业适度控制员工流失率提供有价值的信息。

本文将对员工流失率统计和分析中的几个问题予以澄清。

如何计算总的员工流失率传统常规算法的弊端一般来说,员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比,通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例,采取的计算公式为:报告期员工流失率=报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100%关于报告期的选择,通常可以按照月度、季度和年度来分别统计(月度一般是最小的统计周期),而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。

按照国家统计局的规定,当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准,年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12,但是这样计算年均人数,可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。

比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示,按这种算法,A公司的年度员工流失率为176%。

员工流失率超过100%,这个结果让人难以理解,难道公司的人都走光了?这显然不合理,究其原因,是因为这种统计方法本身的问题。

该方法将分母定义为报告期员工平均人数,如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况,那么,新员工辞职会体现在该公式的分子(报告期企业员工流失人数)里,却没能体现在分母里,从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数,造成员工流失率超过100% 。

表1A公司2011年度各月期初人数、离职人数、录用人数和期末人数62 HR经理人 2012 / 5一种修订的合理算法正因如此,这种常规的统计方法必须修正。

为了解决这个问题,可将员工流失率分母定义为报告期累计在册人数。

所谓累计在册人数,是指报告期曾经在册的员工总数,等于报告期期初员工数量加上报告期新进员工数量,也等于报告期期末员工数量与报告期流失人员数量之和。

于是,员工流失率计算公式变为:报告期员工流失率=报告期员工流失人数÷(报告期初员工人数+报告期员工录取总人数)×100%=报告期员工流失人数÷(报告期末员工人数+报告期员工流失总人数)×100%显然,因为修正后离职率的分母为期末在职员工数量加上同期流失人数之和,它一定大于或等于同期流失人数,因此,员工流失率必然小于100%,这样的计算方法更为合理,也更加容易理解,所以逐渐得到推广,并为众多专业的第三方咨询调查公司使用。

按照修正后的计算方式,上例中A企业2011年度的各月度员工流失率和全年总的员工流失率如表2所示。

员工年流失率不等于各月平均流失率值得注意的是,无论是按照修正之前的公式还是修正后的公式,企业员工年流失率都不等于同年各月的员工月平均流失率,而且前者大于后者,但有很多人在统计时经常用企业全年各月的月平均流失率来替代年流失率。

这种做法很不科学,至少在以下两个方面解释不通:首先,从流失率的本义看,流失率所代表的是每百名员工中有多少人流失,如果以各月的流失率平均值来表示,则无法显示流失率所代表的意义。

以A公司为例,根据修正后的计算公式,用各月流失率平均值11.45%代表该公司全年的流失率,以该公司全年实际累计在册人数126计算,其全年流失的员工总数只有14.427(126×11.45%)个,而我们知道该公司当年的实际流失人数达76人,显然,使用14.45%作为A公司员工年流失率有失偏颇。

即使按照修正之前的公式,该公司全年的月度平均流失率为17.33%,其全年员工平均人数为43.17人,这样,该公司当年流失的员工总数只有7.48(43.2×17.33%)人,也远小于当年实际流失的员工总数76人。

其次,若以各月流失率平均值计算年流失率将使得年流失率的大小受员工流失的具体时间的影响。

还以A公司为例,若将该公司7月份的流失人数和8月份的流失人数互换,即7月份流失35人,8月份流失0人,但各月入职的人数不变,则按以上方法计算可以得出7月和8月的员工流失率分别为76.1%和0,公司全年员工流失率则相应变为12.58%,与前面算出来的14.45%不同。

我们知道,员工流失率反映的是某一时期企业的人员流失情况,它应该是人员流失的静态反映,应该和员工是否流失有关,而与流失的具体时间无关。

所以,不可以用企业全年各月的月平均流失率来替代其员工年平均流失率,否则,将导致数据的严重失真。

细化的员工流失率才更有效主动流失率和被动流失率前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况,不能反映出员工流失的具体原因。

而从员工流失的原因上讲,一般分为主动流失和被动流失两种:前者指员工个表2 修正后的A公司2011年度各月员工流失率和年度员工流失率从流失率的本义看,流失率所代表的是每百名员工中有多少人流失,如果以各月的流失率平均值来表示,则无法显示流失率所代表的意义。

人选择性的主动离职行为,这里又包括两种情况——由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职;后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等,两者对企业的意义不一样。

企业一般更为关心员工主动流失率,然后才是因为员工不合格遭公司解雇的被动流失,前者表明企业对员工的吸引力下降,后者则表明企业招聘的有效性下降,员工因表现不好导致公司将其解雇或辞退。

其具体计算公式为:主动流失率=报告期员工主动流失人数÷报告期员工累计在册人数×100%被动流失率=报告期员工被动流失人数÷报告期员工累计在册人数×100%员工流失率=主动流失率+被动流失率特定员工留存率和流失率员工总体流失率和区分主被动离职的统计分析都为企业管理改善提供了有效的数据,但企业管理还需要更为详尽的分析数据,否则这些总体数据有可能在实际使用时会产生误导。

比如,假定某公司有100人,该公司一年的员工流失率为2%,根据员工流失率计算公式预测第二年将有2人可能会离开公司,这意味着公司可能会出现2个职位空缺。

但仔细分析后会发现2%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的,比如说程序员这一岗位一年中有2人离开公司。

虽然流失率仍然是2%,但实际的职位空缺却只有1个。

因此,在分析员工流失率时,除从公司角度计算总的员工流失率外,还应该跟踪调查特定类别员工的流失率,这样的统计对企业更有指导意义。

此时,可以采用以下两个员工流失率指标:某类别员工流失率=某时期内某类别员工流失人数÷同期期初该类别员工总数×100%某类别员工留存率=某时期内某类别员工在职人数÷同期期初该类别员工总数×100%其中,员工留存率=1-员工流失率例如,2007年1月某公司新招聘了800名技术人员,如果在上半年的6个月里其中有80名技术人员流失,则上半年该批员工的流失率为10%,如果下半年又流出了40人,那么下半年该批次员工的流失率为5%,这批员工全年流失率为15%(120÷800×100%)。

通过这样的统计就能真切地反映某批次员工的流失情况,甚至可以寻找到随着员工在公司任期变化的流失规律,以更好地应对员工流失。

当然,还可以根据员工流失的原因分为某类别员工主动流失率和被动流失率进行统计。

具体说来,这里的员工类别可以按部门类型、工作性质、员工特征、岗位层次、员工在本公司的工作期限、员工职业发展阶段等进行分类计算。

比如,从员工特征看,可分为关键员工流失率和普通员工流失率;从岗位层次看,可分为高层流失率、中层流失率和基层流失率;从工作性质划分,会有管理人员流失率、技术人员流失率、市场人员流失率等;从用工类型划分,会有合同工流失率,临时工流失率,试用期员工流失率,正式员工流失率;从流失前员工在本公司的工作期限看,可分为1年期员工流失率、2年期员工流失率,等等。

比如,以B公司技术中心为例,其员工任期流失率统计如表3所示:试用期是员工和企业互相深入了解的阶段,双方都可以炒对方鱿鱼。

根据表3可知,B公司试用期内员工流失率为3%,可以判断其招聘工作有效性比较高,员工政策在市场上比较有吸引力。

过了试用期但任期不到1年的新员工和工作3—5年的老员工离职率比较高,如果能结合相关调查,比如,离职面谈,可能会发现,前者和新员工对自身的定位不清晰以及对组织新环境的表3 B公司技术中心员工流失率统计跟踪调查特定类别员工的流失率,能真切地反映某批次员工的流失情况,甚至可以寻找到随着员工在公司任期变化的流失规律,以更好地应对员工流失。

2012 / 5HR经理人 6364 HR经理人 2012 / 5不适应等有关,这一点告诉公司应该关注新员工的心理需要,多和其交流,尽早在公司和新员工之间建立起稳固的心理契约。

而工作3—5年的员工掌握了一定技能,积累了一定经验,是企业的骨干力量,也正是处于为企业创造价值的黄金时期。

此时,企业需要在探寻这些员工离职原因的基础上制定合适的薪酬福利政策和长期的职业规划,留住他们。

总体来看,全体员工总的主动流失率和关键员工主动流失率这两个指标最为重要。

对主动流失率的关注可以让企业找到员工离职的原因,以求进一步改善。

而关键员工(尤其是工作3—5年的关键员工)的主动流失率则更为重要,他们掌握关键技能,也往往是市场稀缺人才,离职后企业的替换成本高,寻才周期长,其流失往往会给企业造成重大损失,因此,必须尽可能地控制。

员工流失率多高才算合理一个适当水平的员工流失率既可以使企业保持新陈代谢,也不至于影响企业的正常运转。

至于员工流失率多高比较合理,这个问题没有标准答案,一般来说,企业总的年度自然流失率在15%左右比较正常,具体随行业、企业规模、企业发展阶段、市场人才供求状况,乃至时代发展趋势等而变化。

通常来说,那些发展形势好,待遇较高的行业和企业,员工流失率相对较低,其他行业则相对较高。

以正略钧策咨询公司发布的《2010年中国员工离职与招聘调研报告》为例,2009年各行业的平均年度离职率为18.6%,制造业最高,达23.4%,其中制造业的主动流失率为16.9%,被动流失率为6.6%。

紧随其后的是传媒、消费品和零售批发行业,而金融业因多数企业由于拥有优越的福利政策、完善的薪酬体系、良好的办公环境,其员工年度离职率仅为13.4%。

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