律师事务所行政人员的薪酬管理共63页文档
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41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的师事务所行政人员的薪酬管理 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
律师薪酬与激励制度
律师薪酬与激励制度1. 背景律师事务所作为法律服务的提供者，其员工的薪酬与激励制度对于提高律师的工作积极性和业绩贡献具有重要作用。
本文档旨在讨论律师薪酬与激励制度的设计原则和关键要素，以帮助律师事务所更好地管理和激励其员工。
2. 设计原则律师薪酬与激励制度的设计应遵循以下原则：2.1 公平性薪酬与激励制度应公平地对待所有律师，避免存在任何形式的歧视或偏见。
公平的制度可以增强员工的归属感和工作动力。
2.2 灵活性制定薪酬与激励制度时，考虑到不同律师的职位、工作内容和贡献度的差异，需要具备一定的灵活性。
针对不同岗位设立不同的薪酬和激励机制，以适应不同需求和能力水平。
2.3 可持续性薪酬与激励制度应具备可持续性，符合律师事务所的经济状况和长期发展战略。
合理的薪酬水平和激励机制可以稳定员工团队，减少人才流失。
2.4 激励效果设计薪酬与激励制度时，应考虑其对律师工作积极性和业绩的激励效果。
合理的激励机制可以激发律师的工作动力，提高工作效率和质量。
3. 关键要素律师薪酬与激励制度的关键要素包括以下几个方面：3.1 基本薪酬基本薪酬是律师薪酬体系的基础，应根据律师的岗位、职级和经验水平确定。
基本薪酬不仅反映了律师的能力价值，也是吸引和留住优秀律师的重要手段。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据律师的工作表现和业绩发放的奖励。
设立科学公正的绩效评估体系，将律师的工作质量、产出和客户满意度等因素纳入考虑，可以激励律师进一步提高工作能力和业绩。
3.3 股权激励股权激励是律师事务所的一种激励手段，可以将律师与事务所的利益捆绑在一起。
通过设立股权激励计划，律师可以分享事务所的成长和收益，提升律师的归属感和积极性。
3.4 培训和发展机会为律师提供全面的培训和发展机会，可以提高律师的专业素质和能力。
在薪酬和激励制度中，应考虑给予优秀律师更多的培训和晋升机会，以激发其个人发展的动力。
4. 总结律师薪酬与激励制度的设计需要遵循公平性、灵活性、可持续性和激励效果的原则，并考虑基本薪酬、绩效奖金、股权激励和培训发展等关键要素。
律所薪酬管理制度
律所薪酬管理制度1. 引言薪酬作为一种重要的激励手段，在员工管理中起着至关重要的作用。
律所作为一种特殊的职业机构，其薪酬管理制度的合理性和公正性直接关系到律所员工的积极性和工作效率。
本文旨在探讨律所薪酬管理制度的设计和实施，以提高律所的绩效和员工的满意度。
2. 薪酬管理的重要性薪酬管理是管理者根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平的过程。
合理的薪酬管理制度可以激励员工更好地发挥自己的才能，同时也能够吸引、留住和激励优秀的人才。
律所作为一个服务性行业，其核心竞争力来自于律师团队的能力和素质。
因此，在律所中建立一套科学合理的薪酬管理制度，对于提高律所的绩效和员工的工作积极性具有重要意义。
3. 律所薪酬管理的原则律所薪酬管理制度的设计应遵循以下原则：3.1 公平性薪酬分配要公平合理，避免出现任性或偏袒现象。
相同岗位、相同能力的员工应该有相同的薪资待遇，不同岗位、不同能力的员工应该有相应的差异化薪资待遇。
3.2 激励性薪酬管理制度应具备一定的激励功能，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过与绩效挂钩的激励机制，可以让员工意识到努力工作和成果优秀的重要性。
3.3 可操作性薪酬管理制度应具备可操作性，即能够被律所实际操作和执行。
制度设计应简洁明确，符合律所的实际情况，同时考虑到员工的接受度和可行性。
4. 律所薪酬管理的具体做法4.1 薪酬结构设计律所薪酬管理制度首先需要设计合理的薪酬结构。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等组成部分。
基本工资是根据员工的岗位、工作经验和学历水平确定的固定薪资，绩效奖金根据员工的绩效评估结果给予相应奖励，岗位津贴用于补偿员工的特殊岗位或特殊工作条件。
4.2 绩效评估制度律所应建立科学准确的绩效评估制度，以评估员工的工作表现和贡献程度。
绩效评估要客观公正，采取多维度评估方法，包括律师的业绩、客户反馈、团队合作等方面进行评估。
4.3 薪酬调整机制律所应建立薪酬调整机制，定期对员工的薪酬进行调整，以与市场趋势和员工绩效相匹配。
律师事务所行政人员的薪酬管理
预算 影响 （100）
沟通 （100）
举例：报酬要素等级的点数确定
报酬要素 等级
1 2 3 4 5
几何法
18 23 30 38 50
算术法
10 20 30 40 50
工作 条件 （50）
合计
1000
1000
注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以30%的 幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。
3 2 1 3 / 2 2 1 1
供综合性支持服务：操纵办公室中的一些 常规设备（如传真机、复印机、装订机 等）；文件存档以及邮件的归类和传递。 这些职位通常要遵守标准的办事程序，同 时处理一些日常的事务。一些非常规性的 事件以及问题往往交给主管人员或者相关
4 3 2 1
3
人员来处理。要求从事这些职位的人具备
职位承担者是如何运用信息的（如运用现有政策、适应这些政策的
要求，制订全新的政策等等）。
报酬子要素等级定义：自主性
5 级
为公司确定战略定位，并且为下属实现这一战略而制订范围广泛的目
标。确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责。
在公司战略导向范围内制订总体公司政策。就下属所提出的例外问题
4
级
解决建议进行决策。所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查。
律师事务所行政人员 薪酬管理
范围 博士
2011.10.18
• 薪酬管理概述 • 薪酬体系与薪酬结构 • 律师事务所行政人员薪酬管理的现状 及问题 • 律师事务所行政人员薪酬管理的建议
薪酬的概念、构成及功能 薪酬管理的要求 薪酬管理的主要内容和流程
什么是薪酬？
报酬（Reward）与薪酬（compensation）
律师事务所薪酬分配制度汇编
律师事务所薪酬分配制度汇编1、基本薪酬体系基本薪酬体系是律师事务所薪酬分配的基础，主要包括律师事务所的基本薪资、职位薪资和岗位薪资。
基本薪资是根据律师事务所的规模、地区、财务状况等因素确定的。
职位薪资是根据律师在事务所中的职位等级来确定的，职位等级可根据工作经验、技能水平、业绩等因素来评定。
岗位薪资是根据工作岗位不同而设定的，包括律师、合伙人、助理律师等。
2、考核绩效奖金考核绩效奖金是律师事务所薪酬分配的一个重要组成部分。
律师事务所可以制定一套考核绩效的指标体系，包括业绩完成情况、客户满意度、工作技能等方面。
根据考核绩效的评分结果，给予相应的奖金激励。
考核绩效奖金的金额可以根据个人表现、事务所业绩等因素决定。
3、绩效分红绩效分红是针对合伙人的一种薪酬分配方式。
合伙人是律师事务所的核心成员，他们可以分享律师事务所的利润收益。
绩效分红是根据合伙人对于事务所的贡献程度来确定的，包括客户资源、业务拓展、财务管理等方面的贡献。
4、项目奖金项目奖金是针对个别项目或特定任务的完成情况而设立的奖励制度。
律师事务所可以根据项目的重要性、业务难度、项目完成时间等因素，设定相应的项目奖金。
项目奖金的设立可以激励律师们在项目中展现出更高的工作积极性和创造力。
5、福利待遇福利待遇是律师事务所薪酬分配中不可忽视的一部分。
律师事务所可以为律师提供各种福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房补贴、年假等。
这些福利待遇可以增加律师的满意度和归属感，提高他们的工作积极性和工作效率。
6、培训和发展培训和发展是律师事务所薪酬分配中的一个重要环节。
律师事务所可以为律师提供各类培训机会，提高他们的专业知识和技能水平。
律师事务所还可以为律师提供晋升机会和职业发展规划，帮助他们实现个人发展和成长。
7、股权激励股权激励是一种长期激励机制，通过向律师分配公司股权，可以使律师与事务所的发展利益紧密相连。
股权激励可以使律师产生更高的归属感和忠诚度，为事务所的长期发展提供稳定的支持。
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6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
律师事务所专业技术人员薪酬制度
律师事务所专业技术人员薪酬制度【引言】律师事务所是一个高度专业化和知识密集型的行业，专业技术人员在其中扮演着关键的角色。
为了激励和留住优秀的专业人才，律师事务所需要建立一个合理、公正、透明的薪酬制度。
本文将探讨律师事务所专业技术人员薪酬制度的几个关键要素，并提出一些建议。
【专业技术人员薪酬结构】专业技术人员的薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和个人发展机会等方面。
1. 基本工资基本工资是专业技术人员薪酬的基础，应该根据其从业经验、专业背景、层级等因素进行合理设定。
律师事务所可以通过市场调研和薪酬测算等方法，参考同行业、类似规模的律师事务所的薪酬水平，确定基本工资的具体数额。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据个人的工作表现和贡献来确定的，是激励专业技术人员努力工作和提高绩效的重要手段。
律师事务所可以根据项目完成情况、客户满意度、业务发展等指标，制定出绩效评价的具体标准和流程，并根据评价结果发放相应的绩效奖金。
3. 福利待遇福利待遇是律师事务所吸引和留住专业技术人员的重要砝码之一。
除了基本的社会保险和福利外，律师事务所可以提供一些额外的福利待遇，如带薪年假、定期体检、健身津贴等，以提升专业技术人员的工作满意度和生活质量。
4. 个人发展机会律师事务所应该积极为专业技术人员提供个人发展机会，包括培训、学习、参与行业会议和专业交流等。
这些机会可以帮助专业技术人员不断提升自己的专业能力和综合素质，为律师事务所的发展提供源源不断的人才支持。
【建议】在建立律师事务所专业技术人员薪酬制度时，可以考虑以下几点建议：1. 薪酬公正合理制定薪酬制度时应确保公正合理，避免出现过分差距，对于同一层级的专业技术人员，他们的薪酬水平应该是相对平等的。
2. 绩效与薪酬挂钩绩效评价应与薪酬挂钩，强调以绩效为导向的激励机制，通过明确的评价标准和公正的评价程序，激发专业技术人员的工作动力。
3. 薪酬调查与比较定期进行薪酬调查和比较，了解市场薪酬水平以及同行业律师事务所的薪酬待遇，及时调整薪酬策略，以保持竞争力和吸引力。
律师薪酬管理方案
律师薪酬管理方案
作为一家律师事务所，薪酬管理是必不可少的一项重要工作。
律师薪酬管理方案不仅关乎着律师的待遇，也直接影响到事务所的运营效率和形象。
因此，一个完善的律师薪酬管理方案至关重要。
实施薪酬分级制度
针对不同级别的律师制定不同的薪酬档次是常见的做法，但是要注意要合理定价，才能平衡个人和公司的利益。
若薪酬设置过高，公司无法承担，而律师也不会被公司看好，就会出现薪酬过剩带来的负面影响。
若薪酬设置过低，律师的人才流失增多，公司的整体实力也会受到影响。
实行绩效考核与薪酬挂钩机制
事务所的利益与律师的个人价值息息相关，律师的个人贡献直接影响到公司的收入和声誉。
可以根据律师在案件处理、业务发展、人才引进等方面的表现，与薪酬挂钩，奖励表现优异的律师，激发律师们的积极性和创造力。
同时，也能够对效率低下、产出不佳的律师进行有效管理。
加强员工福利保障
员工福利保障是事务所管理的重要方面，也是维护企业形象的必要条件。
对于律师事务所来说，加强员工福利保障可以提升公司的凝
聚力和价值观，维护众多律师的合法权益，同时也能够更好地留住优质人才。
强化内部文化建设
一个有强大内部文化的公司能够激发员工们更好的创造和合作。
事务所可以设立一些内部文化建设的奖励机制，如“最佳员工”、“最佳组织者”、“最佳团队合作”等奖项，促进团队内部的凝聚力和友好氛围。
律师事务所作为知识产品公司，薪酬管理是一项需要高度重视的工作。
制定一个实行严谨、科学、公正的薪酬管理方案，并对其进行精准实施与运营管理，是事务所长效健康运行的重要保障。
律师事务所薪酬分配制度
XX律师事务所薪酬分配制度第一章合伙人分配制度1.合伙人准入条件：（1）所内执业满 4 年且达到聘用律师 18 级（含）以上。
如在所外已有执业年限的，经考察可减免所内年限。
（2）连续 4 年年度考核等级合格以上；（3）具有足够的业务开发或者业务处理能力；（4）遵从所内制度、文化以及理念。
2.合伙人制度：合伙人共 20 个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述职考核通过后，可晋升一级，到达 20 级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。
原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。
3.合伙人薪酬：（1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12 万元；（2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第 5 条第 2 款情形除外；（3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第 5 条第 3 款情形除外。
可分配利润 =年度净利润 -下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%）年度净利润 =年度利润 -各项成本支出（含预支出）等级单位利润 =可分配利润 /所有合伙人等级数之和4.合伙人福利：（1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；（2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；（3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；（4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙人待遇，但等级以每年降低 2 级的频率逐步下降。
5.合伙人激励淘汰机制：（1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标；（2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成；（3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红；（4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级；（5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降 1 级处理；（6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18 级主管律师。
第二章律师分配制度1.聘用律师制度：聘用律师共设 18 个等级，年度述职考核通过情况下，分为 5 年晋升。
律师薪酬管理制度(精选5篇)
律师薪酬管理制度〔精选5篇〕律师薪酬管理制度〔精选5篇〕律师薪酬管理制度11、目的为适应企业开展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原那么本方案本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。
2.1公平：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或承当不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3鼓励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对一样职级的薪酬实行区域管理，充分调发动工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受才能大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业可以利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度根底上。
3、制定根据本规定制定的根据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值〔对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、知识经历、沟通、环境风险等要素〕及员工职业开展生涯等因素。
〔岗位价值分析^p 评估略〕4、岗位职级划分4.1公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级〔A〕：公司总经理、副总；二层级〔B〕：高管级；三层级〔C〕：经理级；四层级〔D〕：专员级。
5后勤类职级薪资表〔A、B级除外〕6、薪酬组成根本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金6.1根本工资：是薪酬的根本组成局部，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。
6.4个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承当的局部及个人所得税6.5业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。
6.6奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。
律师事务所薪酬分配制度
X X 律师事务所薪酬分配制度第一章合伙人分配制度1.合伙人准入条件：1所内执业满4年且达到聘用律师18级含以上.如在所外已有执业年限的,经考察可减免所内年限.2连续4年年度考核等级合格以上；3具有足够的业务开发或者业务处理能力；4遵从所内制度、文化以及理念.2.合伙人制度：合伙人共20个极差,新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定,每年年终工作述职考核通过后,可晋升一级,到达20级之后参与年终述职考核,但不再晋升级别.原则上不跳级,但有不晋级、降级和淘汰机制.3.合伙人薪酬：1固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12万元；2业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成,第5条第2款情形除外；3年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红,第5条第3款情形除外.可分配利润=年度净利润-下年度发展预留资本不少于年度净利润20%年度净利润=年度利润-各项成本支出含预支出等级单位利润=可分配利润/所有合伙人等级数之和4.合伙人福利：1社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；2执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；3进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；4退休福利：合伙人到达法定退休年龄后,如选择继续留所工作的,依旧享受合伙人待遇,但等级以每年降低2级的频率逐步下降.5.合伙人激励淘汰机制：1合伙人年初制定全年工作指标以及计划,确定年度目标；2合伙人未完成本年度指标的,不享受业务提成；3合伙人未完成本年度指标70%的,不享受本年度分红；4合伙人未完成本年度指标的,不做晋级；5合伙人连续两年未完成年度指标的,降1级处理；6合伙人连续三年未完成年度指标的,做淘汰处理,降级为18级主管律师.第二章律师分配制度1.聘用律师制度：聘用律师共设18个等级,年度述职考核通过情况下,分为5年晋升.等级分布为：1-3级：实习律师,4-6级：助理律师,7-10级：初级律师,11-13级：主办律师,14-18级：主管律师.2.聘用律师定级条件：实习律师一级：本科毕业且无工作经验；实习律师二级：研究生毕业无工作经验或本科毕业一年工作经验；实习律师三级：研究生毕业且有一年工作经验或本科毕业且有两年工作经验；助理律师：获得律师执业资格证书.初级律师：获得律师执业资格证书满一年,并具有相应的办案能力；主办律师：获得律师执业资格证书满两年,并能够较好的办理案件,应对诉讼；主管律师：或者律师执业资格证书满三年；有足够经验办理案件,应对诉讼；能够独立开拓新业务、新客户；有足够能力运营一个业务小组或在小组中承担重要责任3.聘用律师晋升机制：聘用律师依据年终述职考核晋升等级,根据当年考核结果评定聘用律师晋升级数,考核不合格的不做晋升.4.聘用律师薪酬：实习律师1级：月薪1800元+全勤奖100元+年终奖实习律师2级：月薪2000元+全勤奖100元+年终奖实习律师3级：月薪2500元+全勤奖100元+年终奖助理律师4级：月薪2800元+全勤奖100元+年终奖+业务提成此后,每晋升一级,月薪按照前一阶段的10%增加,,同时享受全勤奖、业务提成以及年终奖.5.聘用律师福利：1社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；2执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；3进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；6.聘用律师激励处罚机制1实行律师级别与工资晋级制度；2可申请参加培训和出国进修资助制度；3提供案件线索的,享受该案件净利润的6%进行提成奖励；4根据入所年限给予长期服务奖,入职满五年的享受带薪年假10天,入职满10年享受带薪年假15天,入职满15年享受带薪年假20天；5年度述职考核不合格的,不做晋升；6连续两年考核不合格的,做降级处理；第三章行政人员分配制度1.行政人员制度：行政人员分为4个层级,经理、主管、专员、职员1-5级：专员、6-9级：主管、10-12级：经理2.行政人员公司专员1级：2200元+全勤奖100元+年终奖,此后每增加一级增加200元；主管7级：3500元+全勤奖100元+年终奖,此后每增加一级增加400元；经理10级：10000元+全勤奖100元+年终奖,此后每增加一级增加500元.3.行政人员福利：1社会福利：由律所缴纳四险以及住房公积金；2进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；。
律师事务所劳动管理及福利待遇的规定
律师事务所劳动管理及福利待遇的规第一根据国家颁布的劳动法和有关法规以及本律师事务的有关规定，特制定本规定第二凡在本所工作者经与本所签订《聘任协议，并将案关系转到或存在本所指定的或认可成为本所正式员工（以下简“员工”。
本规定适用于本所员工第三在本所工作的试用期间的人员、交换的人员、实生、兼职律师等未与本所签订聘任协议者，不按本规定执行第四本所实行每4小时的工作时间。
每周超4小的工作时间按本规定第十条处理第五病假、医疗．本所为每位员工投《大额医疗保险，故医药费用执行保公司的规定。
如医药费数额超过保险公司的规定，则超出部分按比例支付自与本所签订《聘任协议》正式工作未满一年者，本所支1％，个人支9％成为员工一年以上，未满二年的，本所支2％，个人支8％成为员工二年以上，未满三年的，本所支4％，个人支6％成为员工三年以上，未满四年的，本所支6％，个人支4％成为员工四年以上，未满五年的，本所支8％，个人支2％成为员工五年以上，本所支9％，个人支1％．员工应到保险公司指定的医院就诊。
非指定医院出具的诊证明需经本所各级行政负责人认可，否则按事假处理．员工每月病假在三天之内的，工资和奖金照发。
每月病3在三天以上的，病假工资按下列标准扣发自与本所签订《聘任协议》正式工作未满一年的，扣病假期工资7％成为员工在一年以上未满二年的，扣病假期间工资5％成为员工在二年以上不满三年的，扣病假期间工资2％成为员工满三年以上的，病假期间工资照发．员工在一年之内，病假累计满三个月，将延迟晋级并扣年终奖金2％3％；病假累计满六个月，将延迟晋级并扣年终奖金5％；病假在六个月以上的，停薪留职三个月；超停薪留职三个月的，视为自动离职，本所将酌情给予一次性离职助，最高补助额不超100元第六婚假、丧假、探亲．婚假三天。
在本所工作满两年或符合国家规定的晚婚年（2岁以上，2岁以上）的初婚员工，婚假十天．直系亲属亡故，丧假三天．在本所正式工作满一年，两地分居的已婚者，每年有三天（不含路程）假期探望配偶；父母在外省（自治区、直辖市的已婚员工每四年有二十天（不含路程）的假期探望父母．成为本所员工满一年的，婚、丧假期间，工资、津贴及金照发；探亲假期间工资照发，不发津贴及奖金。
锦天城律所薪酬管理制度
锦天城律所薪酬管理制度示例1:锦天城律所薪酬管理制度引言：在现代商业世界中，薪酬管理制度被认为是组织成功的关键因素之一。
作为一家律师事务所，锦天城律所深知员工的薪酬是公司与员工之间契约的一部分，对于员工的激励和保留至关重要。
因此，锦天城律所为了确保公平和透明，建立了一套完善的薪酬管理制度。
公平与透明：锦天城律所一直将公平与透明作为薪酬管理制度的基石。
公司通过制定明确的职位等级和薪酬等级，以确保员工在不同职位层级中享有公平的薪酬待遇。
职位等级和薪酬等级的设立基于员工的工作内容、技能和绩效，并通过定期评估进行调整。
绩效考核：绩效考核是薪酬管理制度的核心部分。
锦天城律所将每位员工的工作绩效与其薪酬直接挂钩，以激励员工表现出色。
公司设立了明确的绩效指标和评估体系，包括客户满意度、案件成败、工作质量等方面的考核。
通过定期的绩效评估，员工可以明确了解自己的工作表现，并有机会得到相应的薪酬调整。
激励措施：除了基本薪酬之外，锦天城律所还通过激励措施来鼓励员工的努力和创新。
公司设立了年度奖金和绩效奖励制度，对于表现突出的员工给予额外的奖励。
此外，公司还提供培训和发展机会，以帮助员工提升能力并获得更高的薪酬回报。
合理的福利待遇：锦天城律所深知员工的福利待遇对于员工的满意度和忠诚度的重要性。
公司为员工提供全面的福利待遇，包括健康保险、退休计划、带薪休假等。
这些福利旨在提供员工一个良好的工作环境，同时鼓励员工保持健康的生活方式。
灵活的薪酬结构：为了满足不同员工的需求和市场竞争的变化，锦天城律所建立了灵活的薪酬结构。
公司提供多样化的薪酬组成，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
这种灵活的薪酬结构能够更好地满足员工的期望，并激励员工为公司的成功做出更大的贡献。
结论：锦天城律所的薪酬管理制度是公平、透明和激励性的。
公司通过公正的薪酬等级和绩效考核体系，确保员工能够得到与工作贡献相符的薪酬待遇。
同时，公司还提供丰厚的福利待遇和灵活的薪酬结构，以吸引和保留优秀的人才。
律师工资发放管理制度范本
第一章总则第一条为规范律师事务所工资发放工作，保障律师合法权益，提高律师事务所管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于本所全体律师。
第三条本制度遵循公平、合理、透明、及时的原则，确保律师工资发放的准确性、及时性和合法性。
第二章工资构成第四条律师工资由基本工资、绩效工资、津贴和补贴等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据律师的职级、工作经验和岗位需求确定；2. 基本工资按月发放，不得拖欠。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据律师的业绩、案件完成情况、客户满意度等因素确定；2. 绩效工资按月发放，与基本工资同期支付。
第七条津贴和补贴：1. 津贴包括工龄津贴、学历津贴、职务津贴等；2. 补贴包括通讯补贴、交通补贴、餐补等；3. 津贴和补贴按月发放，与基本工资同期支付。
第三章工资发放程序第八条工资发放前，财务部门应与律师进行核对，确保工资发放无误。
第九条工资发放方式：1. 律师可通过银行转账、现金等方式领取工资；2. 银行转账需提供律师本人银行账户信息。
第十条工资发放时间：1. 每月5日前发放上月工资；2. 遇特殊情况，经律师事务所批准，可适当调整发放时间。
第十一条工资发放记录：1. 财务部门应建立工资发放台账，详细记录律师工资发放情况；2. 财务部门每月将工资发放情况报送律师事务所负责人。
第四章工资调整第十二条工资调整：1. 律师工资调整需经律师事务所批准；2. 工资调整包括基本工资调整、绩效工资调整等。
第五章监督与检查第十三条律师事务所设立工资发放监督小组，负责监督工资发放工作。
第十四条工资发放监督小组每月对工资发放情况进行检查，发现问题及时纠正。
第十五条律师对工资发放有异议的，可向工资发放监督小组反映，监督小组应及时调查处理。
第六章附则第十六条本制度由律师事务所负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
注：本范本仅供参考，具体内容可根据实际情况进行调整。
事务所薪酬管理制度
事务所薪酬管理制度一、引言薪酬是事务所用来激励和留住优秀人才的重要手段，对于事务所的发展和员工的积极性具有重要意义。
一个科学合理的薪酬管理制度能够有效地调动员工的积极性和创造力，促进事务所的健康发展。
本文旨在提出一套完善的事务所薪酬管理制度，以期达到有效激励和激发员工的工作动力，推动事务所发展。
二、薪酬管理的原则1.公平公正原则：薪酬管理应基于公平公正原则，对员工的贡献给予相应的回报，确保薪酬分配的公平性和透明性。
2.绩效导向原则：薪酬应与员工的绩效挂钩，通过量化评估和考核体系，以公正客观的方式评估员工的绩效，合理调整薪酬水平。
3.激励导向原则：薪酬管理应以激励为导向，对高绩效员工给予更多的奖励，激发员工的工作动力和积极性。
4.可持续发展原则：薪酬管理制度应与事务所的长远发展相匹配，兼顾员工的收入增长和事务所的可持续发展需求。
三、薪酬构成1.基本薪资：基本薪资是员工的基本工资水平，根据员工的岗位等级和工作经验确定，与市场薪酬水平相匹配。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予绩效奖金，以激励员工提升工作质量和效率，实现事务所的目标。
3.职务津贴：对于担任特殊职务或具备特殊技能的员工，给予适当的津贴，鼓励员工不断提升能力和职业发展。
4.加班补助：对于需要加班工作的员工，给予相应的加班补助，确保员工的劳动价值得到合理体现。
5.年终奖金：根据事务所的经营状况和员工的绩效评估结果，给予年终奖金，对优秀员工予以额外奖励。
四、薪酬管理流程1.绩效评估：按照评估周期进行定期的绩效评估，以客观公正的方式评估员工的绩效表现，包括工作量、工作质量、工作效率等因素。
2.薪酬调整：根据绩效评估结果，定期进行薪酬的调整，对高绩效员工适当加薪，对低绩效员工进行警示和改进要求。
3.员工沟通：薪酬调整后，与员工进行充分的沟通和解释，向员工介绍薪酬管理制度的原则和流程，确保员工对薪酬调整的了解和认同。
4.监督与反馈：建立健全的监督机制，定期对薪酬管理制度进行评估和改进，收集员工的反馈和建议，及时解决问题和提升薪酬管理的效果。
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6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克