高层管理团队是组织绩效提升的关键
基于组织绩效的高层管理团队研究述评
围绕 以下 两个维 度展 开研究 ：其 一 ，特定 的 Ｔ ＭＴ组成 特 征对 组织 绩 效 等 的影 响 ，被 称为 Ｔ ＭＴ组 成 特
《 产经评 论》 ２ １ 年 ７月第 ４期 ０１
基 于组 织绩 效 的高层 管理 团队 研究 述评
何 霞 苏 晓华
［ 摘要］２ Ｏ世纪 ８ Ｏ年代 以来 ，有关高层管理 团队 （ Ｍ ） 的理论研究及探 索越来越受到 国内外 学界 的 ＴＴ 关注 ，并逐渐形成 以下两种主要的研究倾 向：一是判定 Ｔ Ｔ组成特征与组织绩效之 间的因果关 系，并主要 Ｍ 基于 Ｔ ＭＴ组成特征 的内容和 结构 ，用人 口统计学特征代替认知和价值观等心理特征来分析和预测高管 团队 绩效；二是解释 Ｔ Ｔ组成特 征与组 织绩效之 间因果 关系 的作 用机理 ，而这类研 究又 主要分成 两个方 面： Ｍ （ ）基于 Ｔ １ ＭＴ内部运作过程，重点关注 Ｔ ＭＴ组成特征 中各个构 成因素和组织 绩效之间存在 的中介效应 和 作用关系，并 由此演绎 出一系列对 Ｔ ＭＴ行为整合的实证研 究； （ ）基于 Ｔ Ｔ所处 的外部环境来 解释 Ｔ ２ Ｍ ＭＴ
外部竞争要求企业快速、准确地做出决策 ，如果仅靠企业家一个人的单打独斗是难以实现的，组织领 导越来 越成为一 个 团 队共享 的过 程 Ｊ 。通 过 团 队合 作 的形 式 可 以使 高 层 管 理 者 们 的 工作 价 值 最 大
化 】 ，因此 在高层 管理者 中构建一个 “ 真正 的 团队 ” 就变 得 至关重 要 。高层 管理 团队 （ ｏ ｎｇ — Ｔ ｐＭａａｅ ｍｅｔ ｅｍ， Ｍ ） 在推动组 织创新 和提高绩效 方面 的突出表 现 日益受 到学术研究 者们 的关 注 。 ｎ ａ Ｔ Ｔ Ｔ １８ ９ ４年 ，Ｈａ ｂｉ ｍ ｒ ｋ和 Ｍａｏ 提 出的 “ ｅ ｓｎ 高层梯 队理论 ” 拉 开 了高 管 团 队研究 的序幕 ，改 变 了 以
企业高层管理团队对绩效的影响研究
企业高层管理团队对绩效的影响研究在企业中，高层管理团队是整个公司的决策者和执行者。
他们的能力和能否有效地发挥作用，直接影响公司的绩效和发展。
因此，对于企业来说，增强高层管理团队的绩效至关重要。
本文就企业高层管理团队对绩效的影响做一个探讨。
一、高层管理团队成员的能力对绩效的影响高层管理团队成员在日常决策中需面对复杂的问题和挑战。
他们的决策会影响到公司诸多方面，包括盈利能力、品牌形象、员工福利等。
因此，高层管理团队成员的能力是影响绩效的重要因素之一。
首先，高层管理团队成员需要具备的能力包括战略思维、领导力、沟通能力等。
在适应竞争激烈的市场环境中，高层管理者需要具备创新思维和敏锐的洞察力，以应对市场的挑战。
此外，高层管理者还需要有优秀的领导和沟通能力，在团队内形成良好的工作氛围，确保员工的工作效率和工作质量。
其次，高层管理团队成员还需要在跨文化和跨国界的业务活动中具有卓越的能力。
在跨境市场中，面对不同的法律、习惯和文化，高层管理者需要具备跨文化适应能力，从而更好地与客户和合作伙伴沟通。
此外，促进各级区域业务之间的信息共享和协调也是高层管理者的责任之一。
对于企业来说，聘用能力强的高层管理团队成员可以帮助企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。
二、高层管理团队的组合对绩效的影响高层管理团队的构成对企业绩效同样有着重要的影响。
在组建高管团队时，企业需要考虑各层级管理者的背景、技能和个人风格等，以确保整个管理团队的配合和合作。
首先，高层管理团队的构成需要具备多元化。
因为高层管理团队的成员来自不同的文化、背景和领域，他们的决策也会受到其经验和知识的影响。
通过多元化的高层管理团队，可以更好地解决业务领域的挑战，促进公司的创新和发展。
其次，高层管理团队的成员之间需要具备良好的协作和交流能力。
成员之间的信任关系和合作关系往往能够提高生产力和团队协作效率，推动公司做出更优秀的决策。
因此，公司需要通过有效的人力资源管理，培养团队合作和信任基础。
提升组织绩效的关键因素
提升组织绩效的关键因素在当今竞争激烈的商业环境中，提高组织绩效对于企业的长期成功至关重要。
为了实现这一目标，组织需要关注并优化一系列关键因素。
本文将探讨一些提升组织绩效的关键因素，并为您提供一些建议。
1. 领导力领导力是组织绩效提升的关键驱动力之一。
优秀的领导者能够设定明确的目标，并激励团队成员全力以赴地工作。
他们了解员工的需求，有能力建立积极的工作环境，并鼓励员工发挥他们的最大潜力。
因此，组织应该培养和选拔具备卓越领导力素质的人才，并为他们提供继续发展和学习的机会。
2. 团队合作团队合作是提升组织绩效的另一个关键因素。
有效的团队合作能够促进信息分享、知识传递和协同工作，从而产生更好的结果。
组织应该鼓励员工之间的合作，提供必要的培训和资源，以便他们能够相互支持并共同追求组织的目标。
3. 绩效管理绩效管理是确保组织达到其目标的关键工具。
通过设定明确的绩效指标和目标，组织可以及时评估员工的表现，并提供必要的反馈和奖励机制。
有效的绩效管理不仅能够激励员工提高工作表现，还能帮助组织识别和解决潜在的问题，从而不断优化绩效。
4. 培训与发展组织应该重视员工的培训和发展，以提高其技能和知识水平。
通过不断提升员工的能力，组织可以更好地适应市场的变化，并增强其竞争力。
因此，组织应该投资于培训项目，并为员工提供个人发展计划，以便他们能够不断成长和进步。
5. 创新与改进创新和改进是实现组织绩效提升的重要手段。
组织应该鼓励员工提出创新的想法，并为其提供实施这些想法的机会。
此外，组织还应该建立一个积极的创新文化，鼓励员工共享和借鉴他人的经验和知识，以推动组织的持续改进。
6. 激励与奖励激励和奖励是激发员工积极性和动力的有效手段。
组织应该制定公正和有效的激励机制，以奖励那些对组织绩效做出贡献的员工。
这不仅能够增强员工的工作满意度，还能提高他们的工作质量和效率。
7. 组织文化组织文化是组织绩效的基石。
良好的组织文化能够塑造积极的工作价值观和行为规范，促进员工的凝聚力和归属感。
高层管理团队(TMT)研究综述
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公共管理
Public Management
期以来关注企业如何，或何时在战略决 策中解决多方利益相关的问题感兴趣， Hambrick 该理论的重点就是了解造成企 业对企业社会责任 (CSR) 存在巨大差异 的因素。先前的研究多强调了外部压力 的作用 , 或 CEO 的喜好等 , 而很少关注 CSR 也可能于公司的政治机构中普遍存 在的信念（Hambrick 2016）。当企业在 公司的行业中越稀少，且公司的人力资 本密集度越高，CEO 组织任期越长时， 这 种 效 应 就 越 加 强 烈。 为 什 么 公 司 在 企业社会责任（CSR）的立场上有所不 同？先前的研究表明，公司在面临压力 的时候会参与企业社会责任，或者当他 们的 CEO 有自由价值观的时候会参与 CSR(Hambrick, 2016). Hambrick 虽 然 几 十年研究过 TMT 方面，但迄今为止他 仍没有把 CSR 研究在 TMT 研究框架里。 因此，未来我们值得深入研究 TMT 及 CSR 之间的关系。
同 时，Hambrick 教 授 从 1990 开 始 研究高层管理团队的多样性，如信息处 理能力、决策速度及其内部组织特征； 高层管理团队配置特征也开始加入到 研究范围中。除了 CEO 的任期之外， TMT 特点中高层管理团队的社会网络 （Social Network） 也 被 放 在 研 究 框 架 中，并被当作重要的因素之一。次年， Hambrick 教授聚焦于组织多角化方面的 研究。在整个组织中 , 高层管理团队在 职期间越长 , 在 TMT 成员之间越容易拥 有一个共同的视角和经验 , 从而越快地 达成决策，进而对组织绩效产生了积极 的影响。
如何管理销售团队
如何管理销售团队摘要：在人力资源管理的实践中，各级领导或人事管理工作者如果灵活管理团队很重要，管理团队是企业的必修课，管理团队要处理好人、管理和沟通的关系，就能充分调动下属或人才的积极性，使人尽其才、才尽其能，从而使工作效能达到最优。
关键词：管理；销售；团队一、企业竞争力=企业资源潜力×企业人力资源配置力企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。
企业若缺乏优质的人力资源配置力，企业也便有“巧妇难为无米之炊”的无奈；反之，企业资源再雄厚、再优越，人力资源潜力再大，若缺乏足够的资源配置力的激活和放大，也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。
特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果就不仅仅是资源潜力难以发挥的问题了，它还会因为企业成员之间的有害冲突与矛盾而引起内耗，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。
大海航行靠舵手，企业管理团队就是他们所经营管理企业的舵手。
一个企业是否能在激烈竞争的环境中获得长期的生存与发展，关键在于这个企业制定的战略目标对环境变量的适应性和企业的组织结构对战略目标的适应性。
当三者发生重大不协调时，企业就需要变革，企业管理团队带领着全体员工在复杂多变和充满着激烈竞争的市场环境中乘风破浪。
企业管理团队具有雄心伟略，能高瞻远瞩，能够跟据市场发生的变化迅速地做出反应，制定出相应的战略目标、方针和政策。
以他们巨大的感召力，号召大家向既定的目标方向大踏步前进。
二、明确团队与个人目标必须能够从战略性角度出发、准确地把握经营活动的方向，建立适应于各个不同业务小组的方案与规则。
一做企业，带领团队，个人目标的树立都很重要，销售团队也是一样，没有目标的销售团队最终走向何方，自己也不知道，作为一个销售管理者，一定要给你团队一个目标，给团队每一个伙伴一个目标.人有了目标才有斗志。
高层管理团队是组织绩效提升的关键
高层管理团队是组织绩效提升的关键引言在当今竞争激烈的商业环境中，组织绩效的提升对于企业的成功至关重要。
而高层管理团队作为组织的决策者和执行者，在实现组织绩效提升方面发挥着关键作用。
本文将探讨高层管理团队对于组织绩效提升的重要性，并介绍一些高层管理团队在实践中可以采取的方法。
高层管理团队的角色高层管理团队是组织中最高层的决策者和领导者。
他们负责制定组织的战略方向和目标，并通过决策和领导来推动组织的发展。
高层管理团队的能力和决策影响着组织的整体绩效和成果。
高层管理团队对于组织绩效的影响1. 提供战略方向和目标高层管理团队负责制定组织的战略方向和目标。
他们通过对市场、行业和竞争对手的深入了解，制定出符合组织实际情况的战略计划。
这些战略方向和目标为组织提供了发展的指引，使组织能够专注于核心业务，并在市场上保持竞争优势。
2. 确定资源分配和优先级高层管理团队负责对资源进行分配和优化。
他们根据组织的战略目标和市场需求，决定将资源投入到哪个业务领域或项目中。
通过合理的资源分配，高层管理团队可以确保组织的关键业务得到支持和发展，从而提高组织绩效。
3. 建立组织文化和价值观高层管理团队在组织中起到树立榜样和引领作用。
他们的行为和决策方式会对组织文化和价值观产生重要影响。
通过塑造积极向上的工作氛围和价值观，高层管理团队可以激励员工的参与和付出，从而增强组织绩效。
4. 促进沟通和协作高层管理团队负责促进组织内外的沟通和协作。
他们需要与各级管理者和员工保持良好的沟通，并提供必要的支持和指导。
高层管理团队还需要与关键利益相关者进行有效的沟通，建立合作伙伴关系，促进共同的利益实现。
5. 推动变革和创新高层管理团队应该扮演着变革和创新的引领者的角色。
他们要推动组织的变革和创新，不断寻求新的机会和挑战。
通过支持和推动创新，高层管理团队可以提高组织的竞争力和绩效。
高层管理团队的组织绩效提升方法为了提升组织的绩效，高层管理团队可以采取以下一些方法：1. 建立强大的团队高层管理团队应该建立一个强大的团队，拥有多样化的能力和经验。
打造高绩效团队的心得体会
打造高绩效团队的心得体会•相关推荐打造高绩效团队的心得体会（通用12篇）当我们备受启迪时，往往会写一篇心得体会，这样可以不断更新自己的想法。
那么心得体会到底应该怎么写呢？下面是小编整理的打造高绩效团队的心得体会，欢迎大家分享。
打造高绩效团队的心得体会篇1上周公司组织进行了关于如何打造高绩效团队的培训学习，使我更清楚的理解团队的含义，也让我们的内心产生强烈碰撞，受益匪浅，现将谈一下学习后几点肤浅的体会。
1、何为团队团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。
首先团队必须有一个清晰的目标，且这个目标是被团队成员理解并接受的。
其次团队成员必须是能相互协作的，顾全整个团队的大局，不能个人英雄主义。
2、如何建立与管理团队高绩效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。
首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。
只有方向正确了，目标明确了，组织框架的搭建就是添砖加瓦的事。
其次使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，从而激发团队成员的激情。
然后团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。
关键是要职责清晰、有平台有空间。
最后提供有针对性的学习机会，以提高整个团队的知识技术水平。
3、敢于承担责任并替他人分担责任敢于承担责任。
只有这样，别人才会信任你，在团队中更要注意培养自己的心态，不要把责任推到别人头上，即使是别人的错，那么你也有责任，作为团队的一员，如果你看见别人已经在犯错的边缘而你没有伸出手拉一把，这本身自己就是错误的。
4、善于沟通沟通是桥梁，世界上没有事情是无法沟通的。
有强烈的沟通意识，沟通无极限，这更是一种态度。
一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。
需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的内容之列。
与同事沟通，可以增强合作性，节约在工作中的磨合时间，更可以消除误会，减轻心理负担；同上司沟通，可以很好将自己对于工作的想法及时上达到领导层，为他们作出决策时提供依据；同家人沟通，可以营造一份融洽的氛围，有利于身心健康。
高层管理团队
一、高层管理团队(TMT)是由在组织中主要承担战略决策职责的高层管理者所组成的团队，是决定组织发展和影响组织绩效的核心群体。
由于企业高层管理团队通过战略决策过程对组织产生影响，因而其效能的高低、决策的正确与否，势必会对组织的绩效乃至长远发展产生重大影响。
公司高层要进行真正的团队协作，其核心因素是其行为的协调与统一，即高层管理团队致力于建立一种共同的集体互动。
它包括三个主要因素：所交流信息的质量与公司数量、合作行为及共同决策。
换句话说，一个行为协调的高层管理团队能够做到信息、资源及决策的共享。
因为本公司规模小，由董事会成员及正、副总经理，以及其他共同参与战略决策的高层管理者组成。
通常包括3～1O名成员。
由于企业高层管理团队通过战略决策过程对组织产生影响，因而其效能的高低、决策的正确与否，势必会对组织的绩效乃至长远发展产生重大影响。
为了在复杂多变的经营环境和激烈的竞争中更好的运作及更透彻的利用人力资源，公司决策过程多数为董事会主导，总经理拥有经营管理权；董事会代表所有者制定公司的决策，同时对经营者的经营活动进行监控。
以达到董事会与总经理之间的权利制衡机制达到平衡。
实际上，一个团队的战略运作，即战略的实施方式及企业的运作方式，并不完全取决于行政总裁个人的性格、行为及其背景。
它依赖于整个经理人群体的性格、行为和经验以及他们怎样充分利用这些优势。
（一）高层管理一、高层管理的一致性公司高层要进行真正的团队协作，其核心因素是其行为的协调与统一，即高层管理团队致力于建立一种共同的集体互动。
它包括三个主要因素：1）所交流信息的质量；2）公司数量、合作行为；3）共同决策。
二、高层管理的职责高层管理是由在组织中主要承担战略决策职责的高层管理者所组成的团队，是决定组织发展和影响组织绩效的核心群体。
①制定公司的任务和战略；②确定公司各事业部的任务；③按照任务给各部门分配资源；④批准各部的计划、预算和主要投资；⑤考核各部的工作，保证整个公司按照战略规划顺利运作。
高绩效领导力与团队管理
高绩效领导力与团队管理在一个企业或组织中，高绩效领导力和团队管理是实现成功和持续增长的关键要素。
高绩效领导力是指领导者通过强大的影响力和战略执行能力，激励团队成员潜力的同时实现组织目标。
团队管理则是指领导者通过有效地协调和引导团队成员，使整个团队协同合作并取得卓越的业绩。
一、高绩效领导力的要素高绩效领导力的要素可以分为三个方面：积极的情感智慧、坚定的目标导向和卓越的执行力。
首先，积极的情感智慧是高绩效领导力的基础。
领导者应具备情商高、善于理解和应对团队成员的情感需求的能力。
他们能够建立积极的工作关系，激发团队成员的积极情感，并及时处理和解决团队中的问题和冲突。
其次，坚定的目标导向是高绩效领导力的核心。
领导者应具备明确的愿景和目标，能够将这些愿景和目标传达给团队成员，并激励他们为实现这些目标而努力。
他们还能够制定明确的绩效指标和KPI，并监督和评估团队成员的绩效。
最后，卓越的执行力是高绩效领导力的关键。
领导者应能够制定行动计划，并有效地落实这些计划。
他们会密切关注团队成员的工作进展，并为他们提供必要的支持和资源。
同时，他们也会主动与团队成员沟通和协调，确保整个团队能够协同合作并取得卓越的业绩。
二、团队管理的关键要素团队管理的关键要素包括目标设定与沟通、资源配置与协调以及团队发展与绩效评估。
首先，目标设定与沟通是团队管理的基础。
领导者应清晰地定义团队的目标，并将这些目标传达给团队成员。
他们应确保团队成员理解目标的重要性和紧迫性，并激发他们的工作动力。
同时，领导者也应与团队成员保持良好的沟通，及时了解他们的问题和困难，并提供必要的指导和支持。
其次，资源配置与协调是团队管理的关键。
领导者应合理地分配和利用团队的资源，确保团队成员有足够的资源来完成工作任务。
他们应协调团队成员之间的工作关系，鼓励团队合作和知识共享，并解决团队中的冲突和问题。
最后，团队发展与绩效评估是团队管理的核心。
领导者应关注团队成员的个人和职业发展，并提供必要的培训和发展机会。
绩效考核制度的考核对象确定
绩效考核制度的考核对象确定绩效考核是现代企业管理中的一项重要措施，它通过定量化和定性化的方法对员工在工作中的表现进行评估和激励，从而提高企业的综合竞争力。
而绩效考核制度的考核对象的确定是绩效考核中的一个关键问题，本文将围绕这一主题展开讨论。
一、考核对象的定义绩效考核制度的考核对象即受到绩效考核的个体、团队或部门。
基于公司的需求和定位，考核对象可以是员工个人、团队、部门，甚至是全公司。
考核对象的确定应该立足于落实公司战略和目标，并充分考虑到组织的层级结构。
二、员工个人的考核对象员工个人是公司的基本组成部分，通过对员工个人进行考核，可以评估其在工作中的表现和贡献。
在确定员工个人的考核对象时，应该参考以下几个因素：工作职责的明确程度、工作目标的设定和实现、个人能力的提升和发展等。
对于不同岗位的员工，考核对象的设置可能会有所不同。
三、团队的考核对象团队的考核对象可以是一个项目组、一个部门或者一个跨职能团队，这取决于公司的组织结构和工作特点。
在确定团队的考核对象时，应该考虑到团队的协同效应、目标的达成情况以及团队成员之间的互动和合作等因素。
此外，适当的团队建设和培训措施也是提升团队绩效的关键。
四、部门的考核对象部门是公司的基本组织单元，通过对部门的考核可以评估其在实现公司战略和目标中的作用和贡献。
在确定部门的考核对象时，应该考虑到部门的目标实现情况、财务绩效、人员管理和资源利用效率等因素。
同时，透明的考核标准和过程也是确保绩效考核公正性的重要保障。
五、全公司的考核对象在某些情况下，公司可能会将整个组织作为考核对象，以评估公司的整体绩效和竞争力。
此时，考核的指标可以包括市场份额、客户满意度、财务收入等多个方面。
全公司的考核对象设置的合理与否，可以反映出公司对于整体绩效和战略目标的重视程度。
六、考核对象的权责划分在确定考核对象时，应该明确各个层级的权责划分，确保考核标准的公正、统一和可操作性。
公司的高层管理人员应该负责设定整体目标和战略方向，中层管理人员负责将目标分解和传达给各个部门和团队，员工个人则负责根据自身职责实施工作。
企业高层管理人员绩效考核KPI指标
企业高层管理人员绩效考核KPI指标1.组织目标达成情况组织目标包括市场份额、销售额、利润率等方面。
高层管理人员应该根据公司战略，制定明确的目标并推动团队实施。
绩效考核可以根据目标的完成情况来评估，例如销售额的增长率、市场份额的提高、利润率的改善等。
2.财务指标高层管理人员也需要负责企业的财务管理工作，因此财务指标是绩效考核的重要指标。
财务指标包括营业收入、净利润、资产回报率、现金流量等。
高层管理人员应该通过有效管理企业的财务资源，提高企业的盈利能力和财务健康状况。
3.员工满意度员工满意度是衡量高层管理人员领导能力的重要指标。
员工满意度可以通过员工调查、反馈和评估等方式进行量化评估。
高层管理人员应该关注员工对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的满意程度，积极改善工作环境，提升员工团队的凝聚力和工作效率。
4.领导能力高层管理人员的领导能力是绩效考核的关键指标之一、领导能力包括领导沟通能力、决策能力、团队管理能力等。
高层管理人员应该能够有效沟通，激励团队成员，做出明智的决策，并能够有效地管理团队实现组织目标。
5.创新能力创新是企业持续发展的关键。
高层管理人员应该具备创新意识和创新能力，能够推动企业的创新转型，并能够创造具有竞争力的产品和服务。
因此，创新能力也是衡量高层管理人员绩效的重要指标之一6.社会责任高层管理人员所在企业的社会责任履行也是评估其绩效的标准之一、企业的社会责任包括环境保护、员工福利、社区回馈等方面。
高层管理人员应该关注企业的社会责任履行情况，并能够通过相关举措提高企业的社会形象和声誉。
7.战略规划与执行高层管理人员应该具备良好的战略规划和执行能力。
战略规划包括制定企业长期发展目标和路线图，而执行能力则体现在将战略转化为实际行动并推动团队实施。
因此，高层管理人员的战略规划和执行能力也是绩效考核的重要指标之一在进行高层管理人员的绩效考核时，可以根据不同的企业特点和行业特点，对以上指标进行具体的量化和评估标准制定。
《打造高绩效团队的七个关键要素》
打造高绩效团队的七个关键要素High Performance Team1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
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组织绩效影响因素1
组织绩效的影响因素1、组织的凝聚力：凝聚力与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系；2、组织中成员的熟悉程度：成员之间的熟悉程度决定着组织的决策效率和相互配合工作的效率，因此，影响着组织绩效；3、组织的领导：组织氛围对组织绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响；4、组织的目标：组织的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等；5、组织的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对成员个体层面的激励；6、组织成员的素质：主要表现在知识、技能和态度几个方面，对组织的绩效有重要影响。
7、组织成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异，会形成组织内部的相互配合、配合补充，从而形成独特的组织力量，影响组织的绩效；8、组织的企业文化：企业文化是通过各种有形（如各项福利制度、文化活动）和无形（如人员的思想观念、价值导向、工作态度、敬业程度等）的东西来影响组织绩效的。
影响团队绩效的因素（注：以下文章中，“团队”==“组织”，项目团队==小型组织）当一个项目团队缺乏团队精神时就会直接影响到团队的绩效和项目的成功。
在这种情况下，即使每个项目团队成员都有潜力去完成项目任务，但是由于整个团队缺乏团队精神，使得大家难以达到其应有的绩效水平，所以团队精神是影响团队绩效的首要因素。
除了团队精神以外，还有一些影响团队绩效的因素，这些影响因素以及克服它们的具体办法如下：1. 项目经理领导不力这是指项目经理不能够充分运用职权和个人权力去影响团队成员的行为，去带领和指挥项目团队为实现项目目标而奋斗。
这是影响项目团队绩效的根本因素之一。
作为一个项目经理一定要不时地检讨自己的领导工作和领导效果，不时地征询项目管理人员和团队成员对于自己的领导工作的意见，努力去改进和做好项目团队的领导工作。
因为项目经理领导不力不但会影响项目团队的绩效，而且会导致整个项目的失败。
高层管理团队与企业绩效关系
高层管理团队与企业绩效关系【摘要】高层管理者是企业的特殊群体,他们承担着经营企业、管理企业的重任。
本文基于现有管理学文献分析了高层管理团队与企业绩效之间的关系,说明了高层管理团队的特征、结构、决策过程以及高管免职都将对企业绩效产生至关重要的影响。
【关键词】高层管理团队企业绩效影响高层管理团队( Top Management Team, TMT) 是由能够参与企业战略决策,具有副总裁、副总经理、三总师等以上头衔的高级管理人员组成的团队。
影响企业绩效的因素有许多方面,不论是对人的管理还是新技术的引进,高层管理者团队都起着至关重要的作用。
本文从以下几个方面综述高层管理者团队与企业绩效之间的关系。
一、高层管理团队的特征高层管理团队的理论基础是Hambrick和Mason在1984年提出的“高层梯队理论”,该理论认为战略选择是一个非常复杂和含义广泛的决策,而复杂的决策是多行为因素的结果,反映了决策者的特质。
由于战略决策者所处的环境非常复杂,一个管理者不可能观察到组织内部和外部环境的每一个方面,致使最终的理解存在缺陷;另外,个人偏好对所观测到现象的选择性理解使得管理者的理解更加存在局限性。
因此,“高层梯队理论”提出战略领导者的研究重点应该是整个高层管理团队,而不仅仅是领导者个人。
同时认为应重点研究高层管理团队的人口背景特征,认为人口统计学特征与团队成员深层次的心理、行为特性有关,还有一个原因就人口背景特征比认知、价值观等容易测量,易于将高层梯队理论应用于实证研究中。
1、高层管理团队的同质性Mambrick and Mason (1984)认为高层管理团队的人口统计特征不仅影响企业的战略决策,同时也会影响企业的绩效产出。
同时也认为,组织成员同质性的高层管理团队有助于提高组织效率。
Smith and White(1989)的实证研究支持了这个假设:CEO职业生涯专门化与企业战略相关,而Wagner, Pfeffer, and O’Reilly(1984)通过对30多家企业副总裁以上级别的管理者的“人口统计学差距”的测量发现,人口统计学特征的差距越大,企业营业额越高。
绩效管理与业务能力提升答案
一、单选题1、（）是指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的倾向。
A、趋中效应2、通过( )专业技术人员会有一种受到尊重和重视的感觉，有利于建立主管和专业技术人员之间的融洽关系。
A、一对一面谈3、中层管理人员以（）年为绩效周期。
A、14、论文写作的基本规范有：（） D、以上都是5、绩效管理应遵循( )，管理双方应该明确绩效管理的标准、程序、方法和时间等事宜，使管理过程公开化和透明化。
B、开放性原则1、绩效管理能够( )，绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。
C、为人员甄选提供基础2、表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它的编码方式不包括：（） D、磁带和软盘3、从内涵上看，创新思维就是指主体具有创新特质的因素内在整合所形成的思维。
它的特质包括：（） C、稳定性4、绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段，不能拖延推诿，必须在限定期限内完成，申诉结构要尽快完成对案件的调查，及时做出处理决定，体现的是( )原则。
C、及时5、关于学习说法错误的是：（） D、积极主动地背1、准确记录并定期汇总专业技术人员在工作中的关键事件和( )是绩效监控的重要任务之一：（） A、绩效数据2、集思广益训练法的作用不包括：（） D、易被假象所迷惑3、要提高学习能力，必须以( )为重，在预习和上课阶段，让你的学习潜力得到最大限度的发挥。
A、听课4、四种绩效观中，( )将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴，使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。
D、潜能论5、关于论文中文部分字体字号说法错误的是：（） B、副标题：黑体，四号1、（）是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。
A、绩效分析2、（）是设计与主持整个绩效评价活动的人员或机构。
中层领导的高绩效管理
中层领导的高绩效管理中层领导是企业组织中非常重要的一层管理者。
他们既要向高层管理者传达并执行公司战略，也要管理和激励下属团队以实现良好的绩效。
对于中层领导来说，高绩效管理是一项重要的任务，下面将从定义、重要性、原则和实施中几个方面来探讨中层领导的高绩效管理。
一、高绩效管理的定义高绩效管理是指中层领导通过采取一系列的管理措施，使下属团队在组织目标的指导下，高效率、高质量、高效益地完成工作任务，并不断提升个人能力和团队绩效的管理过程。
通过高绩效管理，可以实现组织目标的实施，提高个人和团队的绩效，增强员工的归属感和自我价值感，为企业的长期发展打下基础。
二、高绩效管理的重要性1. 实现组织战略目标：从中层管理者的角度来看，他们需要理解和传达公司制定的战略目标，并将此转化为下属具体的工作任务和绩效指标。
通过高绩效管理，可以使下属团队的工作和绩效与公司战略目标相一致，实现组织战略目标。
2. 提升个人和团队绩效：中层管理者的工作除了完成下达的工作任务外，还需要管理下属团队的工作。
通过高绩效管理，可以合理地分配工作任务，激发员工的工作动力，提高个人和团队的绩效，实现工作的最大化效益。
3. 增强员工的归属感和自我价值感：通过高绩效管理，中层管理者可以与团队成员进行有效的沟通和交流，了解员工的需求和意见，并给予及时的反馈。
这样可以增强员工的归属感和自我价值感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、高绩效管理的原则1. 领导榜样：中层管理者需要成为团队成员的榜样，通过自身的行为和实际行动来影响和激励下属团队。
只有做到身体力行，才能建立起团队成员对领导的信任和尊重，提高团队的绩效。
2. 目标明确：中层管理者需要将公司的战略目标转化为具体的工作任务和绩效指标，并向团队成员进行明确和详细的传达。
同时，还要确保下属团队理解和认同这些目标，并激发他们对目标的追求和实现。
3. 激励和奖励机制：中层管理者需要根据员工的表现和贡献来制定适当的激励和奖励机制。
综述高层管理团队认知冲突与企业绩效的关系
冲 突 。高 层 管 理 团 队负 责 企 业 的经 营 决 策 和 战 略 选 择 ， 决 策 研究 。认知冲突是与任务相关 ， 其 它是基于如何 使团队更好的达
效果直接影 响企业 的绩效 ， 这也就是说团队绩效在很大程度上 成 目标的过程中发生 的冲突 。 认知冲突鼓励团队成 员在决策过 影 响着企业 的业绩 ， 因而提高企业绩效 自然会关注团队结果 的 程 中积 极 的表 达 自己 的看 法 和 意 见 ， 队 的成 员 因 为其 构 成 的 团
三、 文献 回顾 及 假 设 提 出
高 层 管 理 团 队 内 的冲 突 所 产 生 的影 响是 两 方 面 的 ， 方 面 一
Ｃ ｅ ｈ ｌ （０ ４ 认为 ， ｈｎ ａ ｌ ２０ ） 冲突 一方面 能够改 善决策质量 ， 另一方 是 产 生 积 极 的效 果 ， 冲 突 能 提 高对 复 杂 事件 的 理 解 力 和 创 造 即
况， 团队成 员的满意感和团队的协作能力 。由此可 以看 出， 团队 接 受 各 种 观 点 ， 以此 来 促 进创 新 思维 。 协作能力和决策质量是考核 团队绩效 的两个重要维度 在研究
团 队运 作 过 程 与 企业 绩 效 的关 系 时 起 着 重 要 的作 用 。 二 、 业 高 管 团 队 的 界 定 企 Nhomakorabea一
高层领导力的协同领导与团队合作
高层领导力的协同领导与团队合作高层领导力的协同领导与团队合作在现代企业管理中扮演着重要的角色。
随着组织结构的复杂性增加和竞争环境的不断变化，协同领导和团队合作成为高层领导取得成功的关键因素。
本文将探讨高层领导力的协同领导与团队合作的重要性和方法。
一、高层领导力的协同领导高层领导力的协同领导是指领导层之间相互协调合作，共同推动组织的发展和目标的实现。
在高层领导力中，协同领导能够激发各个部门之间的合作精神，提高组织整体的绩效。
1.1 打破部门壁垒高层领导者应打破各个部门之间的壁垒，促进信息的流通和共享。
通过定期召开跨部门会议，分享重要信息和资源，可以加强协同领导的效果。
1.2 创造共同目标高层领导者应鼓励不同部门之间合作共赢的文化氛围，并制定共同的目标和标准。
共同的目标能够激发各个部门的团队成员之间的合作动力，提高团队整体的效能。
二、团队合作的重要性团队合作是高层领导力的协同领导的基础，只有具备良好的团队合作，才能实现组织的长期发展。
2.1 促进信息共享团队合作能够促进信息的共享和沟通。
团队成员之间的紧密合作，可以促使信息流通更迅速高效，避免信息断层和误解的产生。
2.2 提升创新能力团队合作能够激发团队成员的创造力和创新能力。
通过多个角度和思维的交流碰撞，团队成员能够提供更多的创新思路和解决方案。
2.3 分担工作负荷团队合作可以分担工作负荷，提高工作效率。
团队成员之间的互相支持和协调，可以避免某个人员的过度负荷和失误，提高整个团队的绩效。
三、协同领导与团队合作的方法为了实现高层领导力的协同领导与团队合作，需要采取相应的方法和措施。
3.1 建立明确的沟通渠道高层领导者应建立起明确的沟通渠道，保证信息的畅通和共享。
可以采用定期例会、内部沟通工具等方式，确保各个部门之间的信息传递和绩效监控。
3.2 培养团队合作文化高层领导者应培养团队合作的文化氛围，通过激励和奖励制度，鼓励团队成员之间的积极互助和共同成长。
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★★★文档资源★★★经济全球化,更突出了人才的价值;一切竞争归根结底都是人才的竞争,也就是知识的竞争;知识经济的核心是创新,创新就需要创新型人才;企业管理中的创新型人才,对经济的发展起着越来越重要的作用,成为推动经济发展的首要动力;事实上,创新型的市场人才的代表主要集中于企业家与经理人阶层;他们独到的眼光,敏锐的市场嗅觉,对经济的繁荣发展起到了积极的作用;就我国而言,国有企业的亏损原因很多,其中重要的因素是企业经理行为造成的;一些调查显示,一些地方亏损破产企业竟有60％～70％是由于领导人决策失误或贪污腐化等人为因素造成;据国家计委曾对北京等8个省市2586家企业调查发现,影响企业亏损的宏观经济因素和政策性因素分别只占％和％,而%是因厂长经理管理经营不善造成的;也就是说,企业亏损一方面与管理人员的素质存在直接的关系,另一方面缺乏管理团队的共同决策;全球经济一体化与日新月异的信息,多元化趋势的组织业务以及密切协作的部门工作都对企业的高层领导提出新的挑战;高层领导的工作方式发生了改变,以前那种领导人单打独斗的方式已经很难适应激烈的市场竞争,他们更多地需要以团队方式进行高效运作;通用电气前首席执行官韦尔奇认为,他最大的成功之处不仅是在短短20年间把利润提高了6倍,更是培养了一支优秀的高层管理队伍;一、企业高层管理团队的界定界定高层管理团队的构成有多个角度：如：高层管理团队是由公司的创建者组成的;高层管理团队至少掌握了公司10％的普通股权;高层管理团队是由CEO、总经理和职能部门经理组成的;高层管理团队就是积极参与问题讨论并做出决策的管理人员;本文所指的高层管理团队是指公司高层经理的相关小群体,包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理;高层管理团队的成员来自企业最高层,属于企业的战略制定与执行层,负责整个企业的组织与协调,对企业经营管理拥有很大的决策权与控制权;当然,不是所有高层管理者组成的集合都是团队,高层领导团队主要是指那些良性互动、认同共同目标、资源整合优化、高效能的领导班子;二、企业高层管理团队的特征企业高层领导团队具有团队概括性的特征,也有其独特的区别于一般工作团队的特征,高层领导团队的决策功能更强;竞争激烈、变化快速的市场条件要求高层管理团队紧密地在一起工作,能做出更快的反应,更灵活、更好地解决问题,有更大的成效;企业高层管理团队的特征主要有如下几方面：1.长期性不同于其他团队如项目团队、工作团队等,一旦某个项目、某项任务完成,团队就解散,企业高层管理团队是为了企业战略发展、为企业长期生存而组建的,是一个长期存在的团队;2.成员较稳定,且大多是专任管理者成员任期较长,高层管理团队相对稳定,内部冲突减少和沟通加强;越稳定的领导班子越具有凝聚力和共同的认知结构;3.权威核心带动性企业高层管理团队受到权威核心的影响,权威核心能吸引和造就高素质的人才,尤其是那些在某些领域闻名的企业家、管理者、科研骨干、学术带头人,更能够利用他们的影响力、感召力和判断力,聚贤纳士,进一步扩大人才垄断优势;权威核心作用越明显,团队往往越易于聚集志同道合的人才;这种人力资本聚集效应,进一步为权威核心的发展和升华提供了雄厚的智力支持;4.团队成员层次性个体之间由于存在知识、能力的差异,因此在人力资本聚集的组织内部具有层次性;需要指出的是,这种层次性与个体的学历有着密切的联系,但并不单纯取决于学历的高低;一些学历不高,却有真才实学的人员同样应处于高层次的层面;彼得·圣吉在其巨着第五项中断言：“未来真正出色的企业,将是能够设法使各阶层人员全心投入,并有能力不断学习的组织”;5.领导角色的转移性一支真正的企业高层管理团队能够在不同的时期,用不同的方式来利用每一名成员的领导能力;它会根据任务的不同情况,在其成员之间来回转移角色;领导的重任会很自然地落在那位具备与手头工作最相关知识和经验的执行管理者的肩头;6.信息不对称贯穿团队建设始终企业高层管理团队的成员来自不同的专业领域,且一般都具有良好的教育背景,掌握本专业范围内的丰富知识,并具备良好的业务技能;知识员工具有的能力、工作努力程度、潜力是否充分发挥等往往难以从工作的过程或工作表现中展示出来,因此,激励体系的完善就特别重要,以诱发员工更主动、更努力地投入到团队工作中去;7.学习的长期性每个人与生俱来都有学习的天性,对学习充满渴望,这也将成为人们的生存方式;在知识经济时代,这种天性与渴望将达到无以复加的地步;每个人不仅直接从事与知识、信息有关的工作,从工作中学习,向团队其他成员学习,从他们的身上发现对提升自身能力有利的因素,而且要终生学习,才能不断提高自己长期的工作能力,才能适应这个日新月异的社会;三、企业高层管理团队在企业中的作用企业高管的决策将影响一个企业的兴衰,企业高管的执行将决定企业的命运,高层管理团队由于负责整个组织的经营决策,因此团队绩效会在很大程度上影响组织绩效;宾夕法尼亚大学沃顿商学院的领导力和变革中心主任、管理学教授、中欧商学院访问学者迈克尔·尤西姆指出：我认为一个管理团队的管理能力如何,关键不在于最高领导怎么样,而在很大程度上取决于其下属的领导能力;也就是说,管理团队的能力比一把手的领导能力更重要,管理团队更能有效预示公司的绩效;1998年,当惠特曼担任eBay公司CEO时,她就开始筹划如何招聘到合适的助手,把他们培养成一支老板在发生意外时仍能够承担起领导全体员工责任的队伍;在培养管理团队成员的领导能力时,最高层经常要与自己的团队分享你的知识、信息和经验,同时授权他们制定决策;企业高层管理团队是真正的企业社会经济发展职能的承担者,他们的管理才能是推动社会经济发展的最主要因素之一;在一个企业里,企业高层管理团队的地位与作用还体现在以下几个方面：1.企业高层管理团队经营管理是否成功和有效,关系着企业全体员工的利益;如果一个企业高层管理团队经营成功,他们将为企业创造丰厚的利润,职工的工资、福利就会得到提高,股东也会获得丰厚的利润分红,国家的税收就有了保障;2.企业高层管理团队的战略决策行为决定着企业成长与发展的方向;大海航行靠舵手,企业高层管理团队就是他们所经营管理企业的舵手;企业高层管理团队带领着全体员工在复杂多变和充满着激烈竞争的市场环境中乘风破浪;企业高层管理团队具有雄心伟略,能远瞩,能够跟据市场发生的变化迅速地做出反应,制定出相应的战略目标、方针和政策;以他们巨大的感召力,号召大家向既定的目标方向大踏步前进;3.企业高层管理团队的经营理念和管理哲学是建立企业文化的基础;企业文化是企业在长期生产经营过程中形成和发展的,全体员工共同的价值观念、伦理、道德、信仰、经营理念等组成的稳定体系,它是企业物质文明和精神文明成果的总和;企业文化在企业成长与发展过程中起着巨大的凝聚和激励作用,它能凭借一股无形的引力让企业全体员工团结在企业高层管理团队周围;而企业高层管理团队的经营理念和管理哲学是企业文化的核心和基础;企业高层管理团队靠他们巨大的威望把这种理念和哲学潜移默化地灌输到全体员工心目中去,从而使得整个企业上下士气高昂、意气风发,使得企业的发展焕发出旺盛的生命力和活力;4.企业高层管理团队精神是整个企业生命的灵魂,企业高层管理团队是企业变革的源泉;一个企业是否能在激烈竞争的环境中获得长期的生存与发展,关键在于这个企业制定的战略目标对环境变量的适应性和企业的组织结构对战略目标的适应性;当三者发生重大不协调时,企业就需要变革,这正是企业高层管理团队精神的体现;企业高层管理团队能明察秋毫,洞察一切;当市场技术和社会环境发生重大变化,企业组织结构、战略目标变得不适应时,企业高层管理团队能迅速地掉转船头,带领全体员工驶向新的航向;因此,企业高层管理团队是企业变革力量的源泉,是现代市场经济社会企业战略重组、企业再造的主要策划者;可以说,企业高层管理团队在企业内部是整个企业的核心,在企业外部他们代表着整个企业的行为;由此可见,一个企业高层管理团队良好的素质修养对一个企业的发展、成败得失有多么重要;更多相关文档·浅谈企业自主创新与收入分配激励机制 6402字·构建我国上市公司经营者激励机制的策略 4674字·论企业内部知识共享的成本、效益和激励机制 4555字·银行规模与经理人激励 9812字·多元化战略对管理层激励的影响 7738字·基于ＲＡＲＯＣ的商业银行虚拟股权激励研究 8677字·建立国企领导人长期的薪酬激励 5388字·关于国有矿山企业重组改制问题的思考 3036字·美国反垄断立法与企业经营战略选择. 4641字·海外民间壁垒的影响及应对 4544字本站资料来于互联网,我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任,如有信息存在侵权行请Email我们,我们会即时删除站长统计工资标准和工资差距;三是按各类人员对公司经营发展的作用、创新贡献不同,分层次确定薪酬分配侧重点;对于具有创新能力的关键性管理岗位、技术岗位和高素质短缺人才岗位要提高他们工资水平,使其具有外部竞争力;四是岗位工资标准要与企业经济效益相联系,在工资结构中应适当增加浮动的比重,使工资更能随着职工和企业的创新劳动、创新成果上下浮动；职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减;五是企业内部实行竞争上岗,人员能上能下,岗变薪变;2对企业家、职业经理人的创新活动及贡献进行激励企业家是企业技术创新的设计者和组织者,是技术创新的核心力量;要通过改革收入分配制度,对企业家实行年薪制来加大对企业家利益激励力度,最大限度地调动企业家的积极性;年薪制是对经营者特殊劳动的体现和承认,它有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系,确保企业资产的保值和增殖;对企业家实行年薪制,就要将企业家的创新活动、履行经营管理职责、取得业绩、创新成果的取得以及对企业的贡献与企业的效益和企业年度目标完成情况挂钩;这样做增强了企业家的风险责任,提高了企业防御风险能力,保证了自主创新活动的有效进行;股票期权激励是国际上通行的对职业经理人的一种长期、高效激励方法,也是一种新兴的激励方法,对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题,找到了一条有效的解决方法;这种做法一方面可以通过经营者行权,获得数量可观的奖励；另一方面,通过给行权者一定数量的股票,分配给经营者一定比例的剩余索取权,让他们承担相应的风险,将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来,保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬,从而实现有效的激励;3对科技人员的创新成果进行激励对科技创新者投入劳动形成的更高价值而支付较高的报酬,现承认高度复杂劳动在创造财富和价值中的作用,也体现社会主义分配原则;能不能给科技人员应有的待遇,不仅仅是企业创新、发展的问题,而且关系到中华民族的振兴和科教兴国的大计能否实现的问题;国家对此十分重视,在2006年4月召开的全国企业工资工作会议,首次提出“探索建立企业科技人员工资收入分配激励机制”;其中特别提出,要大胆探索符合科技人员工作特点的工资收入分配制度和办法,建立科技人员岗位工资制,实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度;要合理拉开科技人员与一般职工的工资收入差距,合理拉开做出重大贡献的科技人员与普通科技人员的工资收入差距;企业可根据生产需要并参照劳动力市场工资指导价位,同科技人员单独签订工资协议;对做出贡献的科技人员实行奖励政策,有突出贡献的还可重奖,采取项目成果奖、科技产品销售收入提成、新增利润提成等激励措施;奖励方式可以是货币工资,也可以是本企业的股份;高新技术企业可以试行技术专利和科技成果作价折股,由科技发明者和贡献者持有;在完善科技人员激励机制的同时,企业必须树立新的人才观,建立以业绩、创新能力和诚信为重点的自主创新人才评价体系,形成务实创新、注重实效的良好氛围;。