现代人力资源管理的6个基本原理
人力资源管理的基本原理包括
人力资源管理的基本原理包括1.目标导向原理：人力资源管理应该以组织的整体目标为导向，确保人力资源的使用和发展与组织目标相一致。
这需要将人力资源管理与组织战略相结合，确保招聘、培训、绩效管理等人力资源活动都能贡献于组织目标的实现。
2.组织关系原理：人力资源管理需要处理和协调组织内部各种人际关系，包括员工与管理者之间的关系，员工之间的关系，以及员工与工会等外部人力资源的关系。
通过建立健康的组织关系，可以提高员工的工作满意度和组织的整体绩效。
3.公平原则：人力资源管理应该坚持公平原则，确保员工在薪酬、晋升、培训等方面的机会和待遇都是公平合理的。
同时，还需要建立有效的反馈机制，使员工的意见和反馈得到重视，从而增强员工的归属感和参与感。
4.劳动力市场原理：人力资源管理需要关注劳动力市场的情况，了解市场供求信息，确保组织的招聘和人才储备能够适应外部环境的变化。
这需要组织建立多样化的招聘渠道，开展人才流动和继任计划，以满足组织对各种类型人才的需求。
5.压力管理原则：人力资源管理需要关注员工的工作压力和健康问题，采取相应措施确保员工的身心健康。
这包括提供适当的工作环境和条件，辅助员工管理压力，以及提供培训和发展机会，帮助员工提升能力应对工作挑战。
6.激励原则：人力资源管理需要通过激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
这包括提供有竞争力的薪酬福利、提供发展机会和晋升通道、建立公平的绩效评估制度等。
同时，组织还需要关注员工的工作满意度，并及时做出调整，以确保员工的积极性能够持续保持。
7.持续改进原则：人力资源管理需要持续改进，不断调整和适应组织内外环境的变化。
这需要建立有效的反馈机制，定期评估和调整人力资源管理的措施和政策，并进行必要的改善和优化。
总之，人力资源管理的基本原理是以组织目标为导向，通过建立健康的组织关系、遵循公平原则、关注劳动力市场、管理工作压力、实施激励措施和持续改进，来提高组织的绩效和员工的工作满意度。
现代人力资源管理基本原理
现代人力资源管理基本原理现代人力资源管理基本原理有以下几个：（一）要素有用原理，（二）同素异构原理，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理，（十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。
（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，换言之。
没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。
（二）同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。
例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。
（三）系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。
人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。
（四）能级对应原理1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包含下列主要内容：（1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
（五）互补增值原理1、知识互补。
每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。
不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。
在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。
2020年整理人力资源管理的基本原理.doc
现代人力资源管理基本原理有以下几个：（一）要素有用原理，（二）同素异构原理，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理，（十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。
（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，换言之。
没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。
（二）同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。
例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。
（三）系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。
人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。
（四）能级对应原理1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包含下列主要内容：（1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
（五）互补增值原理1、知识互补。
每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。
不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。
在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理包括：1.人力资源与组织目标的一致性原理：人力资源管理应以组织目标为导向，确保人力资源的配置和利用与组织目标保持一致。
只有人力资源与组织目标相一致，组织才能充分发挥人力资源的潜力，实现自身的可持续发展。
2.人力资源管理与战略管理的一致性原理：人力资源管理应与战略管理相一致，即人力资源管理的策略应与组织整体战略相契合，这样才能更好地支持组织战略的实施。
同时，人力资源管理也应与组织其他管理活动相衔接，形成有机整体。
3.人力资源管理与员工发展的一致性原理：人力资源管理应关注员工的职业发展和个人成长，通过提供培训、晋升机会等方式充分发挥员工的潜能，提高员工的绩效。
只有员工发展与组织目标相一致，才能形成良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
4.人力资源管理与员工参与的一致性原理：人力资源管理应倡导员工的参与与沟通，通过参与决策、表达意见等方式，充分发挥员工的主观能动性和创造力。
只有在员工参与的基础上，才能形成良好的员工关系，促进组织的创新和变革。
5.人力资源管理与公平公正的一致性原理：人力资源管理应坚持公平公正原则，确保人才选拔、晋升、激励和评价的公正性，消除个人主观偏见和歧视，给予员工公平的机会和待遇。
只有在公平公正的基础上，才能凝聚员工的力量，形成稳定和谐的组织环境。
二、人力资源管理的基本原理在实践中的应用：1.选拔与自主性：在招聘和选拔人才时，应注重人才的自主性和适应性，为员工提供自由发展的空间，激发员工的积极性和创造性。
2.培训与发展：通过培训和发展，提升员工业务能力和管理技能，增强员工的绩效和竞争力。
3.激励与公平：在激励员工时，要坚持公平公正原则，给予员工公平的薪酬和晋升机会，并根据员工的表现给予适当的奖励。
4.绩效评估与反馈：建立科学的绩效评估体系，及时给予员工反馈，指导员工的个人发展和职业规划。
5.员工参与与沟通：积极倡导员工的参与与沟通，解决员工问题，凝聚员工的力量，提高组织的凝聚力和创造力。
人力资源管理的基本原理之欧阳化创编
现代人力资源管理基本原理有以下几个：（一）要素有用原理，（二）同素异构原理，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理，（十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。
（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，换言之。
没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。
（二）同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。
例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。
（三）系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。
人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。
（四）能级对应原理1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包含下列主要内容：（1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
（五）互补增值原理1、知识互补。
每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。
不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。
在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。
现代人力资源管理基本原理.doc
现代人力资源管理基本原理现代人力资源管理基本原理有以下几个：（一）要素有用原理，（二）同素异构原理，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理，（十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。
（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，换言之。
没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。
（二）同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。
例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。
（三）系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。
人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。
（四）能级对应原理 1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包含下列主要内容：（1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
（五）互补增值原理 1、知识互补。
每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。
不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。
在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。
人力资源管理的基本原理
现代人力资源管理基来源根基理有以下几个：之答禄夫天创作（一）要素有用原理,（二）同素异构原理 ,（三）系统优化原理,（四）能级对应原理,（五）互补增值原理,（六）激励强化原理,（七）反馈控制原理,（八）弹性冗余原理,（九）竞争协作原理,（十）信息催化原理,（十一）主观能动原理,（十二）静态优势原理.（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的,换言之.没有无用之人,只有没有用好之人,而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和缔造发挥作用的条件.（二）同素异构原理事物的成份因在空间关系上的变动而引起分歧结果,发生质的变动.例如,在群体成员的组合上,同样数量和素质的一群人,由于排列组合分歧,发生分歧的效应；在生产过程中,同样人数和素质的劳动力,因组合方式分歧,其劳动效率也分歧.（三）系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区另外子系统组合而成,并具有特定功能和共同目的的有机集合体.人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性.（四）能级对应原理1、人力资源开发与管理中,“能级”的含义：指人的能级,也就是指一个人能力的年夜小；指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包括下列主要内容：（1）人与人之间具有能级不同,这种不同是可以测评的；（2）管理的能级必需分序列、按条理设置,分歧的级次有分歧的规范与标准；（3）人的能级与管理级次的相互对应水平标识表记标帜着社会的进步与人才使用的合理水平；（4）分歧的管理能级应暗示为分歧的责任、权力与利益；（5）人的能级具有静态性、可变性与开放性；（6）人的能级必需与其所处的管理级次静态对应. （五）互补增值原理1、知识互补.每个人在知识的领域、深度和广度上都是分歧的,分歧知识结构互为弥补,整体的知识结构就比力全面；2、气质互补.分歧气质者之间互补,有助于将事物处置得更完善；3、能力互补.在企业的人力资源系统中,各种分歧能力的互补可以形成整体的能力优势,以增进系统有效地运行；4、性别互补.男女互补,能发挥分歧性另外人的长处,形成工作优势；5、年龄互补.分歧年龄条理的人结合在一起,优势互补,可以将工作做得更好；6．关系互补.每个人都有自己特殊的社会关系,如果这些关系重合未几,具有较强的互补性,就可以形成集体的关系优势,增强对外部的适应性.（六）激励强化原理1、激励的目的是为激发组织成员的工作积极性、缔造性,尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力.2、系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三年夜方面,也包括正激励与负激励两年夜类型.3、综合运用激励手段的基来源根基则是：公平目标与效率目标结合,个体激励与群体激励结合,物质激励与精神激励结合,外激励与内激励结合,正激励与负激励结合.（七）反馈控制原理反馈控制是指在管理活动中,决策者(管理者)根据反馈信息的偏差水平采用相应办法,使输出量与给定目标的偏差坚持在允许的范围内.反馈控制原理就是要利用信息反馈作用,对人力资源开发与管理活动进行协调和控制.反馈控制原理具体包括下列内容：（1）人力资源开发与管理是一个综合运动过程；（2）人力资源开发与管理活动应有预定的目标；（3）建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构；（4）建立自我调控、高效运作的管理机制.（八）弹性冗余原理弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中,必需充沛考虑管理对象生理、心理的特殊性,以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性,在人力资源管理工作中要留有一定的余地,具有一定的灵活性.弹性冗余原理包括下列主要内容：（1）必需考虑劳动者体质的强弱,使劳动强度具有弹性；（2）必需考虑劳动者智力的不同,使劳动分工具有弹性；（3）必需考虑劳动者年龄、性另外不同,使劳动时间有适度的弹性；（4）必需考虑劳动者性格、气质的不同,使工作定额有适度弹性；（5）必需考虑行业的不同,使工作负荷有弹性；（6）必需重视对积极弹性的研究,努力缔造一个有利于增进劳动者身心健康,提高劳动效能的工作环境,要注意防止和克服管理中的消极弹性.（九）竞争协作原理竞争协作原理是指在人力资源开发与管理过程中,既要引进竞争机制,以激发组织成员的进取心,培养他们的立异精神和开拓能力,发挥其在增进人力资源开发与管理方面的积极作用,又要强化协作机制,以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用,最终到达全面提高人力资源综合效益的目的.竞争协作原理包括下列主要内容：（1）竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在；（2）合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高,但分歧理竞争会压抑个人发展,造成组织内耗等严重危害；（3）合理竞争就是竞争与协调共存的竞争.衡量竞争是否合理的主要标识表记标帜是：竞争以组织目标为导向,竞争以利益相容为前提,竞争以公平、适度为准则（十）信息催化原理信息催化原理是指人们通过获取和识别信息,来认识和改造世界.根据信息催化原理,企业或组织应运用最新的科学技术知识,最新的管理理论武装员工,建立并坚持人力资源质量优势.（十一）主观能动原理主观能动原理是指人是生产力中最活跃的因素、最贵重的资源,人具有主观能动性.企业或组织应高度重视员工主观能动性的开发和管理控制,提供和缔造良好的条件,使员工的思维运动更活跃,主观能举措用获得更好地发挥.（十二）静态优势原理静态优势原理是指在静态中用好人、管好人,充沛利用和开发人的潜能和聪慧才华.。
现代人力资源管理的6个基本原理
现代人力资源管理的6个基本原理现代人力资源管理的6个基本原理为了有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：1．同素异构原理：总体组织系统的调控机制同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。
例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同而产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力因组合方式不同，其劳动效率高低也不l司。
同素异构是化学中的一个重要原理，最典型的例子就是金刚石与石墨，其构成是同样数量的碳原子，但由于碳原子之间在空间上的排列方式与组合关系的不同，形成了在物理性质上存在着极为明显差别的两种物质：金刚石坚硬无比，而石墨却十分柔软，在色泽与导电等方面两者也迥然不同。
通过观察金刚石与石墨两张元素结构图，就足以证明企业人力资源管理“同素异构，，原理的科学性与现实性。
在组织中同样一群人，由于领导者与被领导者组合排列方式上的差别，会产生不同的结果。
在现实活动中，可以举出大量此类案例。
由此可以说明构建完善组织系统的动态调节机制的重要意义。
根据这一原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制，根据企业生产经营的需要，重视组织内部各种信息的传递和反馈，不断地对组织与人员结构方式进行调整，以保证系统的正常运行。
2．能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制能位匹配原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。
“能”是指人的能力、才能，“位”是指工作岗位、职位，“匹配”是一致性与对称性。
企业员工聪明才智发挥得如何，员工的工作效率和成果如何，都与人员使用上的能位适合度成函数关系。
能位适合度是人员的“能”与所在其“位”的配置程度。
能位适合度越高，说明能位匹配越合理、越适当，即位得其人、人适其位、适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。
人力资源管理的基本原理包括
人力资源管理的基本原理包括1.全员参与：人力资源管理不仅仅是人力资源部门的责任，而是组织中所有员工的共同责任。
全员参与意味着每个员工都应该意识到自己的重要性，并为实现组织目标做出贡献。
2.以人为本：人力资源管理的核心是关注和尊重员工的需求和权益，使员工能够在工作中得到满足和成长。
以人为本的原则可以提高员工的工作积极性和满意度，从而提高整体组织绩效。
3.公平公正：人力资源管理需要保障员工的公平和公正待遇，包括薪资、晋升、奖惩等方面。
公平公正的处理可以建立员工对组织的信任感，增强员工的归属感和忠诚度。
4.招聘与选拔：人力资源管理的基本工作之一是招聘和选拔合适的人才。
在招聘过程中，应该注重与组织文化和价值观的匹配，以确保新员工能够适应组织环境并为组织创造价值。
5.培训与发展：人力资源管理需要提供员工持续的培训和发展机会，以提高员工的工作技能和能力。
同时，培训和发展也是提高员工满意度和促进组织变革的重要手段。
6.绩效管理：人力资源管理需要建立科学有效的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行评估和激励。
透明、公正的绩效管理有助于提高员工工作质量和工作效率。
7.激励与福利：人力资源管理需要提供适当的激励和福利，以激发员工的动力和积极性。
激励和福利可以包括薪资、福利待遇、晋升机会等方面，旨在提高员工的工作动力和满意度。
8.员工关系管理：人力资源管理需要建立良好的员工关系，促进员工之间的沟通和合作。
良好的员工关系可以增强员工的工作积极性和凝聚力，提高组织的整体运作效率。
9.持续改进：人力资源管理是一个持续发展和不断改进的过程。
组织应该关注人力资源管理工作的效果，并及时调整和优化管理策略，以适应外部环境的变化和组织目标的变化。
10.监督与评估：人力资源管理需要建立有效的监督和评估机制，对人力资源管理工作进行监控和评估。
监督和评估可以及时发现问题和改进的空间，确保人力资源管理的高效运作。
以上是人力资源管理的一些基本原理，通过遵循这些原理，可以提升组织的绩效，增强员工的工作满意度和忠诚度，实现组织的长期发展。
人力资源管理的原理
人力资源管理的原理
人力资源管理的原理是指组织在管理和运营人力资源方面遵循的基本理念和准则。
下面介绍人力资源管理的几个重要原理：
1. 经济原理：人力资源管理要依据经济原则，即在有效利用有限资源的前提下，追求组织整体的效益最大化。
这意味着在招聘、培训、薪酬设计等方面，要综合考虑成本和效益，确保资源的高效利用。
2. 动态平衡原理：人力资源管理需要在组织内部的各种变化中保持动态平衡。
这包括组织结构调整、人员流动等因素的变化。
通过及时调整人力资源分配，使之满足组织的需求，并保持人力资源的平衡稳定。
3. 弹性原则：人力资源管理要注重提高组织的适应性和灵活性，以应对外部环境的变化。
这意味着人力资源的配置要能够根据市场需求、技术变革等因素变化而调整，确保组织与环境的匹配度。
4. 公正原则：人力资源管理要坚持公平、公正、公开的原则，公正地对待员工。
这包括公平的薪酬分配、公正的晋升机会和公开的信息传递等方面。
公正原则能够激励员工的积极性，增强员工对组织的认同感。
5. 发展原则：人力资源管理要注重员工的个人发展和职业发展，提供培训和发展机会，激发员工的潜力。
组织应该为员工提供学习和成长的平台，使其能够与组织共同成长。
以上是人力资源管理的几个重要原理，通过遵循这些原理，组织可以更好地利用人力资源，实现组织的目标和员工的发展。
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理一、以人为中心人力资源管理的对象是人，一切管理都是围绕人展开来的，因此以人为中心是其管理的基本所在。
二、同素异构原理人员的管理和安排就像烹饪一样，同样的材料不同的搭配则会出现各种不同的结果。
同素异构原理的最终目标就是要求在人力资源管理中要充分对人员进行合理优化的组合，使得人员各尽其能，以求的人力资源效用最大化。
三、互补优化原理人是一个及优势和劣势为一体的个体，在人力资源管理中对人员安排进行合理的匹配则能使得员工“各尽其能，各得其所”。
四、能级层序原理具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给以不同的权力和责任，使其能力与职位相对应，这既是岗位安排的原理也是企业发展的需求。
五、要素有用原理每个人都是这个世界上独立的存在，因此对于企业来讲“没有无用之人，只有没有用好之人”。
在人力资源管理的工程中通过对人才的筛选，培训，评估，总会发掘出对企业有用的人才。
六、激励强化原理激励是通过创设满足职工各种需求（如物资需求、精神需求等）以激发组织成员的工作积极性、创造性和机动性，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
七、弹性冗余原理弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的灵活性，以便应对突发情况。
八、公平竞争原理公平竞争现已是社会发展的基本准则，在人力资源管理中指需要对管理对象公平、公正地进行考核、录用、晋升和奖励。
维持企业人员管理的有效运作，是调动员工积极性及对企业忠诚度甚至关乎企业声誉的管理要点。
九、主观能动原理主观能动原理是指人是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源，人具有主观能动性。
企业为员工提供合理的工作限度能很大程度使员工自我安排科学合理，让生活和工作就有条不紊，成绩卓著，精神愉快，提高工作效率，同时还能进一步提升员工的思维运动能力和创造创新能力。
本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论
本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论人力资源管理是组织管理中的一项重要工作，涉及到众多原理和理论。
本文主要讨论以下几个人力资源管理的基本原理或理论。
1.人力资源规划原理：人力资源规划是指根据组织的战略目标，合理预测和计划人力资源需求与供给的过程。
该原理认为组织应该在未来的工作需要之前进行合理的人力资源规划，避免人力资源短缺或过剩的问题。
人力资源规划原理包括预测需求、分析现状、制定策略和实施计划等步骤。
2.招聘与选择原理：招聘与选择是组织中人力资源获取与配置的重要环节。
招聘与选择原理强调根据组织的需求，通过有效的招聘和选择过程找到合适的人才。
该原理包括确定职位需求、制定招聘策略、吸引候选人、面试与评估以及最终选择等步骤。
3.员工培训与发展原理：员工培训与发展是提高员工工作能力、适应组织变化的重要手段。
该原理认为员工培训与发展需要结合组织战略和个体发展需求，通过不同方式的培训和发展活动提升员工的技能、知识和态度。
这包括培训需求分析、制定培训计划、实施培训和评估培训效果等步骤。
4.绩效管理原理：绩效管理是评估和改进员工绩效的过程。
该原理认为通过明确工作目标、制定评估标准、进行绩效评估和提供反馈来管理员工的绩效。
绩效管理原理包括目标设定、绩效评估、激励与奖励以及反馈和发展等步骤。
5.薪酬管理原理：薪酬管理是组织对员工进行薪水和奖励制度管理的过程。
该原理认为通过合理的薪酬设计和实施激励机制，能够吸引、激励和留住优秀人才。
薪酬管理原理包括薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬调查和薪酬管理以及绩效与薪酬关联等步骤。
6.员工关系管理原理：员工关系管理是组织与员工之间建立和维护良好关系的过程。
该原理认为通过有效的沟通、参与和合作可以提高员工满意度和工作绩效。
员工关系管理原理包括员工参与管理、沟通与协商、员工满意度调查和员工福利管理等步骤。
除了以上人力资源管理的基本原理或理论，还有其他相关的理论和概念，如人力资源战略、员工参与理论、员工福利理论等，这些理论都是人力资源管理工作实施的基础和指导。
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理1.人力资源规划：人力资源规划是指通过科学的方法，确定组织所需的人力资源数量与质量，以支持实现组织战略目标。
通过人力资源规划，组织能够预测未来的人力资源需求，并根据预测结果进行招聘、培训、调配等人力资源管理活动。
2.招聘与员工选择：招聘与员工选择是指通过合适的渠道和方法，吸引有潜力的候选人，并选择最适合的人员加入组织。
招聘与员工选择的原则包括岗位需求分析、面试与测评、背景调查等，以确保招聘到的员工符合组织的要求，并具备良好的工作能力和团队合作能力。
3.员工培训与发展：员工培训与发展是指通过系统的培训和发展计划，提高员工的技能、知识和能力，以适应组织的需求和挑战。
员工培训与发展的原则包括需求分析、计划制定、培训方法选择和效果评估等，以确保员工在工作中不断学习和成长。
4.绩效管理：绩效管理是指通过设定明确的目标和指标，评估员工的绩效，并根据绩效结果提供奖惩和激励措施。
绩效管理的原则包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励措施等，以促进员工的工作动力和提高工作绩效。
5.薪酬管理：薪酬管理是指制定公正合理的薪酬制度，并根据员工的工作表现和贡献进行薪酬激励。
薪酬管理的原则包括薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬标准制定和薪酬绩效管理等，以激励员工的工作积极性和提高工作效率。
6.员工关系管理：员工关系管理是指建立和维护良好的员工关系，促进员工与组织之间的良好沟通和合作。
员工关系管理的原则包括与员工沟通、与员工合作、与员工互信和与员工公平等，以确保员工的参与度和满意度。
7.组织发展：组织发展是指通过调整和改进组织的结构、文化和流程，提高组织效能和适应性。
组织发展的原则包括组织变革规划、组织文化建设、组织流程优化和组织学习等，以支持组织的战略目标和新的挑战。
总之，人力资源管理的基本原理包括人力资源规划、招聘与员工选择、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理和组织发展等。
这些原理相互关联、相互影响，共同支持和促进组织的发展和员工的成长。
人力资源的管理原理
人力资源的管理原理（1）德才兼备原理：这是反映选用人员基本标准的理论，强调选择使用人员必需符合品德与才能并重的要求。
（2）公正竞争原理：这是反映正确对待人员进取行为的理论，强调组织成员相互竞争是必定规律，是成员自我进取需要的必定反映，要形成公正竞争的机制，制造公正竞争的环境，引导成员进行公正的竞争，以满意成员合理进取的需要。
（3）用育并重原理：这是反映正确对待成员进展需要的理论，强调不但要合理地使用成员，而且要重视对成员的培育和教育，通过有方案的培育不断提高成员的综合素养，既有利于调动成员的乐观性，又有利于增加组织的进展实力。
（4）奖优罚劣原理：这是反映正确对待成员行为表现的理论，强调为了进展成员乐观的行为、抑制成员消极的行为，同时也为了坚持公正合理的利益原则，必需形成奖优罚劣的激励机制，切实做到奖罚分明，公正合理，鼓舞先进，鞭策后进。
（5）结构优化原理：这是反映正确对待成员组合结构的理论，强调要根据优化组合的结构原则，依据工作的需要和成员的特征，进行合理的人事支配，使人得其所，事得其人，各尽所能，优势互补。
（6）动机激励原理：这是反映正确对待成员行为管理的理论，强调既要有效激发成员乐观的行为动机，又要不断消退成员消极的行为动机，通过正确激励成员的行为动机以达到管理成员行为过程的目的，这是行之有效的现代管理方式。
（7）互补增值原理：这是反映选用人员基本标准的理论，强调这是反映选用人员基本标准的理论，强调是指通过对人力资源进行优化组合的配置，使其扬长避短、优势互补，从而产生1+1大于2的互补效应。
（8）心向全都原理：这是反映人力资源管理的基本要求的理论，强调组织管理的首要职责就是要使不同的组织成员形成一个共同的组织目标，并为实现这一共同的组织目标而同心同德、共同努力。
（9）同素异构原理：这是反映选用人员基本标准的理论，强调是指在人力资源的管理上，对相同数量和素养的人员采纳不同方式进行合理配置，可以产生人尽其才、物尽其用的协同效应。
人力资源管理的基本原理包括
人力资源管理的基本原理包括1.人力资源和组织战略的一致性：人力资源管理的基本原理之一是人力资源策略和组织战略的一致性。
即人力资源管理应与组织的目标和战略相一致，确保人力资源的开发和利用为组织的长期成功和可持续发展做出贡献。
2.基于职能的招聘和选拔：人力资源管理中的基本原理之一是基于职能的招聘和选拔。
这意味着组织需要根据工作职责和要求，通过广泛的招聘活动吸引和筛选合适的人才，以确保招聘到最佳的候选人来满足组织的需求。
3.有效的培训和发展：人力资源管理的另一个基本原理是为员工提供有效的培训和发展机会。
组织应该制定培训计划和方案，为员工提供必要的培训和发展机会，提高他们的技能、知识和能力，以适应组织的变化和发展需求。
4.公平和公正的薪酬体系：人力资源管理的基本原理之一是建立公平和公正的薪酬体系。
组织应该根据员工的工作贡献、责任和市场价值来制定薪酬政策，确保员工的薪酬与其贡献相符，并能够吸引和留住优秀的人才。
5.绩效评估和激励机制：人力资源管理的另一个基本原理是建立绩效评估和激励机制。
组织应该建立评估员工绩效的有效方法，将绩效评估结果与奖励和激励机制相结合，鼓励员工实现个人和组织目标。
6.健康的员工关系：人力资源管理的另一个基本原则是建立健康的员工关系。
组织应该鼓励积极的员工关系，通过开展有效的沟通和合作，建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工满意度和组织的整体绩效。
7.福利和待遇管理：人力资源管理的基本原理之一是合理管理福利和待遇。
组织应该为员工提供合适的福利待遇，包括员工福利计划、健康保险、退休计划等，以满足员工基本的生活需求和提高员工的工作满意度。
总之，人力资源管理的基本原理是通过合理招聘和选拔、有效培训和发展、公平薪酬体系、绩效评估和激励机制、健康员工关系、福利待遇管理等方法，确保组织能够吸引、培养、激励并留住优秀的人才，为组织的成功和可持续发展做出贡献。
人力资源管理基本原理和主要职能
人力资源管理基本原理和主要职能一、引言人力资源管理（H uma n Re so ur ce Ma na gem e nt，简称H RM）是现代企业中不可或缺的重要部门，它负责管理并发展组织的人力资源，使其能够更好地适应和应对外部环境的变化。
本文将介绍人力资源管理的基本原理以及其主要职能。
二、人力资源管理的基本原理1.尊重人的价值：人力资源管理的核心理念是将人的价值放在组织发展的核心位置。
通过重视员工的成长和发展，提高员工的自我实现感，进而提高组织整体的竞争力。
2.统筹兼顾：人力资源管理需要平衡员工的个人利益和组织的整体利益。
在员工激励、绩效考核、薪酬管理等方面，要兼顾员工的个体差异和组织的目标一致性。
3.弹性适应：人力资源管理要具备灵活性和适应性，可以根据外部环境和组织需求进行及时调整和变革。
同时，也要能够适应不同员工的需求和期望。
三、人力资源管理的主要职能1.人力资源规划：确定组织目标和战略需要，并通过对组织人力资源的需求进行合理预测和规划，确保组织在各个阶段都有足够的人力资源储备。
2.招聘与选拔：根据组织的需求，进行有效的人员招聘和选拔工作，确保招聘到合适的人才，为组织持续发展提供有力支持。
3.培训与发展：制定并执行员工培训和发展计划，提高员工的专业素质和能力水平，使其更好地适应组织发展的需要。
4.绩效管理：建立科学有效的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估和奖惩，激励员工积极为组织做出贡献，并帮助员工实现个人成长。
5.薪酬管理：制定合理公平的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬分配，激励员工的工作积极性和主动性。
6.健康与安全管理：确保员工的工作环境安全，并提供必要的健康保障措施，保护员工的身体健康和劳动权益。
7.组织发展与变革：参与组织的战略规划和变革管理，为组织的发展提供人力资源支持，推动组织的持续改进和创新。
结论人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，它负责管理和发展组织的人力资源，实现员工和组织的共同发展。
人力资源管理的基本原理
现代人力资本治理基起源基础理有以下几个：（一）要素有效道理,（二）同素异构道理 ,（三）体系优化道理,（四）能级对应道理,（五）互补增值道理,（六）鼓励强化道理,（七）反馈掌握道理,（八）弹性冗余道理,（九）竞争协作道理,（十）信息催化道理,（十一）主不雅能动道理,（十二）动态优势道理.（一）要素有效道理任何要素（人员）都是有效的,换言之.没有无用之人,只有没有效好之人,而人力资本治理基本目标在于为所有人找到和创造施展感化的前提.（二）同素异构道理事物的成分因在空间关系上的变更而引起不合成果,产生质的变更.例如,在群体成员的组合上,同样数目和本质的一群人,因为分列组合不合,产生不合的效应;在临盆进程中,同样人数和本质的劳动力,因组合方法不合,其劳动效力也不合.（三）体系优化道理体系是指由互相感化和互相依附的若干( 两个以上) 有区此外子体系组合而成,并具有特定功效和配合目标的有机聚集体.人力资本体系具有以下特点：联系关系性.目标性.社会性.多重归属性.有序性.顺应性.冗余性.（四）能级对应道理1.人力资本开辟与治理中,“能级”的寄义：指人的能级,也就是指一小我才能的大小;指治理职务中的级别高下2.能级对应道理包含下列重要内容：（1）人与人之间具有能级差别,这种差别是可以测评的;（2）治理的能级必须分序列.按层次设置,不合的级次有不合的规范与尺度;（3）人的能级与治理级次的互相对应程度标记住社会的进步与人才应用的合理程度;（4）不合的治理能级应表示为不合的义务.权利与好处;（5）人的能级具有动态性.可变性与凋谢性;（6）人的能级必须与其所处的治理级次动态对应.（五）互补增值道理1.常识互补.每小我在常识的范畴.深度和广度上都是不合的,不合常识构造互为填补,整体的常识构造就比较周全;2.气质互补.不合气质者之间互补,有助于将事物处理得更完美;3.才能互补.在企业的人力资本体系中,各类不合才能的互补可以形成整体的才能优势,以促进体系有效地运行;4.性别互补.男女互补,能施展不合性此外人的长处,形成工作优势;5.年纪互补.不合年纪层次的人联合在一路,优势互补,可以将工作做得更好;6．关系互补.每小我都有本身特别的社会关系,假如这些关系重合不久不多,具有较强的互补性,就可以形成集体的关系优势,加强对外部的顺应性.（六）鼓励强化道理1.鼓励的目标是为激发组织成员的工作积极性.创造性,尤其是为形成组织成员的主人翁精力供给体系动力.2.体系动力既包含物资动力.精力动力和信息动力三大方面,也包含正鼓励与负鼓励两大类型.3.分解应用鼓励手腕的基起源基础则是：公正目标与效力目标联合,个别鼓励与群体鼓励联合,物资鼓励与精力鼓励联合,外鼓励与内鼓励联合,正鼓励与负鼓励联合.（七）反馈掌握道理反馈掌握是指在治理活动中,决议计划者(治理者)依据反馈信息的误差程度采纳响应措施,使输出量与给定目标的误差保持在许可的规模内.反馈掌握道理就是要应用信息反馈感化,对人力资本开辟与治理活动进行协折衷掌握.反馈掌握道理具体包含下列内容：（1）人力资本开辟与治理是一个分解活动进程;（2）人力资本开辟与治理活动应有预定的目标;（3）树立敏锐.精确.有效的信息反馈机构;（4）树立自我调控.高效运作的治理机制.（八）弹性冗余道理弹性冗余道理是指在人力资本开辟与治理中,必须充分斟酌治理对象心理.心理的特别性,以及内.外情况的多变性造成的治理对象的庞杂性,在人力资本治理工作中要留有必定的余地,具有必定的灵巧性.弹性冗余道理包含下列重要内容：（1）必须斟酌劳动者体质的强弱,使劳动强度具有弹性;（2）必须斟酌劳动者智力的差别,使劳动分对象有弹性;（3）必须斟酌劳动者年纪.性此外差别,使劳动时光有适度的弹性;（4）必须斟酌劳动者性情.气质的差别,使工作定额有适度弹性;（5）必须斟酌行业的差别,使工作负荷有弹性;（6）必须看重对积极弹性的研讨,尽力创造一个有利于促进劳动者身心健康,进步劳动效能的工作情况,要留意防止和战胜治理中的消极弹性.（九）竞争协作道理竞争协作道理是指在人力资本开辟与治理进程中,既要引进竞争机制,以激发组织成员的朝上进步心,造就他们的创新精力和开辟才能,施展其在促进人力资本开辟与治理方面的积极感化,又要强化协作机制,以战胜单方面竞争造成的体系内讧等消极感化,最终达到周全进步人力资本分解效益的目标.竞争协作道理包含下列重要内容：（1）竞争在人力资本的分解活动进程中广泛消失;（2）合理竞争有利于人力资本的开辟与治理效益的进步,但不合理竞争会压制小我成长,造成组织内讧等轻微伤害;（3）合理竞争就是竞争与调和共存的竞争.权衡竞争是否合理的重要标记是：竞争以组织目标为导向,竞争以好处相容为前提,竞争以公正.适度为准则（十）信息催化道理信息催化道理是指人们经由过程获取和辨认信息,来熟悉和改革世界.依据信息催化道理,企业或组织应应用最新的科学技巧常识,最新的治理理论武装员工,树立并保持人力资本质量优势.（十一）主不雅能动道理主不雅能动道理是指人是临盆力中最活泼的身分.最珍贵的资本,人具有主不雅能动性.企业或组织应高度看重员工主不雅能动性的开辟和治理掌握,供给和创造优越的前提,使员工的思维活动更活泼,主不雅能动感化得到更好地施展.（十二）动态优势道理动态优势道理是指在动态顶用大好人.管大好人,充分应用和开辟人的潜能和愚蠢才干.。
人力资源管理的基本原理
现代人力资源管理基本原理有以下几个：(一）要素有用原理,(二）同素异构原理，（三)系统优化原理，(四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理,(十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。
(一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的,换言之.没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。
(二)同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。
例如,在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。
(三）系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干（两个以上) 有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。
人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。
(四）能级对应原理1、人力资源开发与管理中,“能级”的含义:指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包含下列主要内容:（1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；(3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；（4)不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性;（6)人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
（五）互补增值原理1、知识互补.每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。
不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善;3、能力互补。
在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。
人力资源管理的基本原理之欧阳美创编
现代人力资源管理基本原理有以下几个：（一）要素有用原理，（二）同素异构原理，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理，（十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。
（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，换言之。
没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。
（二）同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。
例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。
（三）系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。
人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。
（四）能级对应原理1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包含下列主要内容：（1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
（五）互补增值原理1、知识互补。
每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。
不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。
在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。
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现代人力资源管理的6个基本原理
为了有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：
1 .同素异构原理：总体组织系统的调控机制
同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结
构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。
例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同而产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力因组合方式不同，其劳动效率高低也不l司。
同素异构是化学中的一个重要原理，最典型的例子就是金刚石与石墨，其构成是同样数量的碳原子，但由于碳原子之间在空间上的排列方式与组合关系的不同，形成了在物理性质上存在着极为明显差别的两种物质：金刚石坚硬无比，而
石墨却十分柔软，在色泽与导电等方面两者也迥然不同。
通过观察金刚石与石墨两张元素结构图，就足以证明企业人力资源管理同
素异构，，原理的科学性与现实性。
在组织中同样一群人，由于领导者与被领导者组合排列方式上的差别，会产生不同的结果。
在现实活动中，可以举出大量此类案例。
由此可以说明构建完善组织系统的动态调节机制的重要意义。
根据这一原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制，根据企业生产经营的需要，重视组织内部各种信息的传递和反馈，不断地对组织与人员结构方式进行调整，以保证系统的正常运行。
2 .能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制
能位匹配原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。
能”是指人的能力、才能，位”是指工作岗位、职位，匹配”是一致性与对称性。
企业员工聪明才智发挥得如何，员工的工作效率和成果如何，都与人员使用上的能位适合度成函数关系。
能位适合度是人员的能”与所在其位”的配置程度。
能位适合度越高，说明能位匹配越合理、越适当，即位得其人、人适其位、适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。
根据这一原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人力资源得到充分开发和利用。
3 .互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制
互补增值、协调优化原理是充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体的优势，实现人力、物力和财力的合理配置。
人作为个体，不可能十全十美。
而作为群体，则可以通过相互结合、取长补短，组合成最佳的结构，更好地发挥集体力量，实现个体不能达到的目标。
在贯彻互补原则时，还应当特别注意主客观因素之间的协调与优化。
所谓协调，就是要保证群体结构与工作目标相协调，与企业总任务相协调，与生产技术装备、劳动条件和内外部生产环境相协调；所谓优化，就是经过比较分析，选择最优结合方案。
互补的形式是多层次、多样化的，如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。
4,效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制
效率优先、激励强化原理是指将提高效率放在首要位置，通过有效激励，使员工明辨是非，认清工作的目标和方向，保持持续不竭的内在动力。
在企业中一切工作都要以提高效率为中心，时时处处将提高效率放在第一位，各级主管应当充分有效地运用各种激励手段，对员工的劳动行为实现有效激励。
例如，对员工要有奖有惩、赏罚分明，才能保证各项制度的贯彻实施，才能使每个员工自觉遵守劳动纪律，严守岗位，各司其职，各尽其力。
如果干与不干、干好与干坏都一样，那么就不利于鼓励先进、鞭策后进、带动中间，把企业的各项工作搞好。
止匕外，通过企业文化的塑造，特别是企业精神的培育，教育、感化员工，以提高组织的凝聚力和员工的向心力；通过及时的信息沟通和传递，以及系统的培训，使员工掌握更丰富的信息和技能，促进员工观念上、知识上的转变和更新。
5 .公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制
公平竞争、相互促进原理是在企业的人事活动中坚持三公”原则，即待人处事、一切人事管理活动都必须坚持公正、公平和公开”的原则，提倡起点相同、规则相同、标准相同，考评公正、奖惩公平、政务公开，采取比赛、竞争的手段，积极开展比、学、赶、帮、超”活动，激发员工的斗志，鼓舞员工的士气，营造良好的氛围，调动员工的积极性、主动性和创造性。
在企业中，为了促进生产任务的完成，应当提倡员工相互比赛、相互竞争。
在社会主义市场经济条件下，企业要为全体员工搭建一个体现三公”原则的大舞台，将绝大多数员工吸引到这个效率优先、平等竞争”的舞台上，使他们能够大显身手，施展本领，发挥自己的才能。
在企业中，应创造一切条件鼓励员工在生产产量、质量、技术操作等方面相互比赛、相互竞争，使员工在竞争中得到充分开发和利用。
6 .动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制
动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，充分利用和开发员工的潜能和聪明才智。
在工作活动中，员工与岗位的适合度是相对的，不适合、不匹配是绝对的,因此，应当注重员工的绩效考评及员工潜能和才智的开发，始终保持人才竞争的优势。
社会一切事物和现象都是处于变动之中的，企业的员工也处于变动之中，
流水不腐，户枢不蠹”，从优化组织的角度看，企业员工要有上有下、有升有降、有进有出、不断调整、合理流动，才能充分发挥每个员工的潜力、优势和长处，使企业和员工个人都受益。