领导的实质

领导的实质

——论领导实质的界定与变迁杨婷 07经济学一班 20074083038

领导的实质

——论领导实质的界定与变迁

杨婷 07经济学一班 20074083038

【内容摘要】

随着时代的变迁，在领导本质的界定的时候，也发生了很大的变化。近几十年来为“领导”这一概念下定义、作解释的学者越来越多。在我国有诸如“领导木质是集中”、“领导的三级本质：带领性、服务性、开拓性”等各种各样的观点。与对领导概念的界定一样，人们对于领导本质的界定也是不断发展变化着的。在当今社会，领导者与被领导者的界限越来越小，领导者的影响力越来越变为隐性的和柔性的，领导者和被领导者的关系越来越成为一种频繁互易其位、双向互动的关系.而双方都在此中迈向新的境界。

【关键词】领导；领导的本质；界定；变迁；局限性

在传统理论中，“领导”就是处于等级结构最顶端的人们，只有一小部分人才可能具有“领导”的经历和体验，也就是说是一种“特质”的论调。在许多人看来就是一种操纵或凌驾他人之上的权力，一旦当上了领导就意味着拥有权力、金钱、荣誉等一系列耀眼的光环。

然而，随着时代的变迁，在领导本质的界定的时候，也发生了很大的变化。近几十年来为“领导”这一概念下定义、作解释的学者越来越多。在我国有诸如“领导木质是集中”、“领导的三级木质:带领性、服务性、开拓性”等各种各样的观点。邓小平说，领导是什么？领导就是服务。在我国，“社会主义国家”一般被定义为实行无产阶级专政、奉行共产主义意识形态的国家。既然是无产阶级专政，领导在社会主义的定义下就是人民的公仆，领导活动就是为人民服务。

与对领导概念的界定一样，人们对于领导本质的界定也是不断发展变化着的。最早在社会生产相对简单和官僚制盛行的时候，人们曾把权力界定为领导的本质，因为权力的有效运行保障了生产效率在一定程度上的提高;后来当行为科学和人际关系学说兴起时，人们发现领导者的个体行为和影响力对于组织的发展十分重要，此时就把权威看作是领导的本质。但这两种传统的界定随着时代的发展都显示出其局限性。

一、把权力看作是领导本质的局限性表现为:

第一，权力稀缺导致权力集中。权力资源的稀缺可以说是一切因权力而起的危机产生的根源，权力本身所具有的这一特性使得其拥有者必定是集中的少数人，而权力的集中无疑又为组织的发展埋下了诸多隐患。权力的集中把领导者和被领导者截然区分开来，森严的等级结构在组织中生根发芽，随之而来的便是沟通不畅、关系僵化和发展停滞。

第二，权力集中导致权力异化。权力的高度集中使得掌权者无其所不管、

无其所不能，有权的领导者想要怎样就怎样，处于权力层级最下方的被领导者只能听从，缺乏知情权、参与权和发言权，更缺乏监督权与决策权。孟德斯鸿说过:“一切有权力的人都容易滥用权力，这是一条万古不移的经验，有权力的人们使用权力一直到有界限的地方才休止。”在这种情况下，原本就集中的领导权力愈加膨胀加之权力所有者的滥用使权力产生了异化，它不再为大多数人服务，而成为了少数人谋取私利的工具。

第三，权力异化导致领导失败。权力的异化随着市场经济的发展其表现形式多种多样，如权力私有化、权力商品化以及权力庸俗化等。主观意识上的利益驱使和客观环境中的众多诱惑让权力的拥有者迷失了方向，他们不再以组织整体利益的最大化为目标转而追求个人利益最大化，他们不再关注组织的长远发展转而关注眼前利益，他们不再努力挖掘每个人的潜能而把人看作生产利益的工具……其结果只能是领导失败带来的组织衰落。

二、领导本质权威说的局限性

伴随着时代的发展，人们对领导的认识从关注职位和权力走向了关注权威和影响力，被领导者的地位开始有所凸显。但其中不可否认的现实是:除了领导环境和领导目标等要素仍处于被忽视的状态外，无论是“屈服”于权力，还是“折服”于权威，领导者与被领导者或是领导者与追随者之间总有一条明显的“界限”。而权力资源的稀缺性和领导特质的天赋性共同注定了一点—“领导”始终是少数人的事情。由此看来，把权威看作是领导的本质无疑是把领导者看成了危机出现时“横空出世”的“英雄”，这种观点显然是具有其历史局限性的: 首先，以英雄自居的领导者其领导能力会不断降低。“神化”中的“英雄”认为周围的一切都在自己的掌控之中，高高在上的他们不会主动进行自我学习从而易导致领导的失败。正如彼得·圣吉所说:“靠英雄推动组织发展的做法使我们付出的代价是无法估计的，因为上层领导的努力无法代替真正的献身精神和组织中各个层次的学习能力，英雄领导的深化制造出一种从上层加下来的戏剧性变化的恶性循环，在组织中降低了领导能力最终导致新的危机”。

其次，把领导者奉为“英雄”的人们即被领导者的成长也会受到严重的影响。领导者是权威光环笼罩下的“英雄人物”，所有的事情都由领导者一人决定，不仅全面而且集权，被领导者完全没有自主权、参与权和决策权，更为可怕的是他们自己并没有意识到自己的权力丧失，反倒是心甘情愿地只做一些简单的工作。被领导者只需对领导者负责，只需要接受领导者的观点、价值、信仰和战略，被领导者没有自己的价值观，也不和其他成员交流，长此以往，不仅压抑了被领导者主动性和积极性的发挥，还影响了被领导者自身的成长和进步，不利于人的全面发展，进而影响组织的长远发展。

最后，领导者自己的英雄定位和被领导者对权威的信奉共同加大了组织目标实现的难度。在对领导权威或者说是影响力高度依赖的时代里，组织发展的目标由领导者设定，方向的确立被理解为少数领导者的想象力，是少数人能力的延伸，而组织面对挑战的能力也取决于少数领导者的个人能力。组织中的成员没有个人的价值追求，都把领导者确定的组织发展目标看作是自己必须服从的命令，即便是有自己的想法也根本没有表达的勇气和途径。然而，面对领导环境的日益复杂以及个人洞悉能力和判断能力的有限，领导者难以维持其“英雄的面目”，其目标设定和远景规划也难以维系组织的持续发展。

知识经济时代是经济迅猛发展的时代，也是领导学科理论得以繁荣昌盛的巨大契机。在这个年代里，领导学以前所未有的姿态在学科舞台上大放异彩，对“领