人力资源二级考试的重点知识点

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人力资管理师二级重点(全)

第一章人力资源(二级)第一节企业组织结构设计与变更第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部局限工协作的根基形式或框架。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

它是企业总体设计的重要组成局限，也是企业治理的根基前提。

（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论因此被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上讲，组织理论应该包括组织设计理论。

2．组织理论的开发组织理论的开发大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个时期。

3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依旧是组织设计的核心内容。

动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步开发，两者是相互依存的包容关系。

（二）组织设计的根基原因此1．任务与目标原因此企业组织设计的全然目的，是为实现企业的战略任务和经营目标侍候的。

2．专业分工和协作的原因此3．有效治理幅度原因此4．集权与分权相结合的原因此5．稳定性和适应性相结合的原因此二．新型组织结构模式〔一〕多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的治理组织结构模式。

〔二〕模拟分权组织结构〔三〕分公司与总公司分公司是总公司繁华分支机构或附属机构，在上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。

〔四〕子公司与母公司子公司是指受集团或母公司操纵但在上独立的法人企业。

〔五〕企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图〔1〕依托型组织职能机构〔2〕独立型组织职能机构〔3〕智囊机构及业务公司和专业中心〔4〕特不设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的碍事因素，选择最正确的组织结构模式〔1〕企业环境〔2〕企业规模〔3〕企业战略目标〔4〕信息沟通2．依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

人力资源管理师二级考试重点全面

４多．种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
１１组．织结构诊断（Ｐ２５－）２７１组．织结构调查本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
人力资源管理师二级第一章人力资源规划１组．织理论与组织设计理论的对比分析（Ｐ１）组织理论称为广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，组织理论包括组织设计理论。组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
８组．织的部门设计（Ｐ１）５组织智能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。
９企．业各个管理和业务部门的组合方式（Ｐ２１）－２２企业组织结构模式不但有传统的直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种模式，还包括新型的超事业部制、矩阵制、立体多维组织、流程型和网络型等组织结构模式。常见的部门组合方式主要有以下三种：１以．工作和任务为中心的部门组合方式包括直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。２以．成果为中心的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。
１经．济环境经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、资源需求影响较大，主要体现在以下几个方面：
质量和结构，它对企业人力
（１）经济形式；（２）劳动力市场的供求关系。

二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)

第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

组织设计理论的分类（P2）：1。

静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。

动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。

组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。

专业分工和协作的原则；3。

有效管理帐度原则；4。

集权与分权相结合的原则；5。

稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。

直线制；2。

职能制;3.直线职能制；4。

事业部制。

新型组织结构模式（P4-13)：1。

超事业部制；2.矩阵制;3。

多维立体组织；4模拟分权组织；5。

流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。

组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。

组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。

职能分析；2.职能调整；3.职能分解。

组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。

部门纵向结构的设计(P15—19):1。

管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。

2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。

人力资源管理师2级总结必考

人力资源管理师2级总结必考人力资源管理师（二级）是一项对人力资源管理基本知识和技能进行考核的职业资格证书，是人力资源管理领域的重要证书之一、考试内容涵盖了企业人力资源管理的各个方面，包括劳动法律法规、用人单位的组织与人事管理、薪酬规划与绩效管理、职业道德和文化建设、培训与发展以及劳动关系协调等内容。

以下是我对人力资源管理师（二级）考试的总结和必考知识点的梳理。

首先，劳动法律法规是人力资源管理师考试的重点内容之一、考生需要熟悉劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察条例等相关法律法规，了解用人单位在人事管理中的法律责任和义务，掌握相关法律的适用范围和具体规定。

其次，用人单位的组织与人事管理也是考试中的重点内容。

考生需要了解企业的组织结构与职能划分，了解人事管理的基本要素和流程，掌握招聘、录用、培训、绩效管理等人事管理的方法和技巧，以及如何开展员工关系的维护和沟通。

薪酬规划与绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，也是考试必考的内容。

考生需要了解薪酬制度的设计和调整，掌握绩效考核的方法和指标，了解绩效管理的重要性及其在人力资源管理中的应用，同时还需要了解奖励和激励制度的设计与实施。

职业道德和文化建设是组织发展中至关重要的因素之一、考生需要了解职业道德的内涵和价值观，掌握企业文化建设的方法和策略，以及怎样使员工跟随企业的价值观念和组织文化进行工作。

培训与发展是人力资源管理中不可忽视的内容，也是考试中重点考察的内容。

考生需要了解培训的目标和方法，了解岗位需求和员工能力评估的方法，掌握培训计划的制定和执行的要点，了解员工发展规划和职业生涯管理的方法。

最后，劳动关系协调是人力资源管理的重要内容之一、考生需要了解劳动关系的基本原理和法律规定，了解劳动争议的化解和调解的方法，以及企业与工会的关系和相关政策法规。

总之，人力资源管理师（二级）考试内容广泛，涉及面较广，需要考生全面掌握人力资源管理的基本理论和方法，熟悉劳动法律法规，并具备一定的实践经验。

人力资源管理师二级(人力资源规划)全考点

人力资源管理师二级（人力资源规划）全考点需求预测的基本程序（记忆口诀）1供给预测内外部，内部供给三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职。

外部供给五因素，地域人口与市场，就业意识和偏好。

2.供给预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数据，分析因素得预测。

3.内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。

供给与需求平衡（记忆口诀）1供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性。

4.供大于求要辞退，合并机构提前退，提高轮训I自谋业，减少工时降工资，任务分解求平衡。

人力资源管理制度规划（概念）制度化管理通常称作〃官僚制〃〃科层制〃或〃理想的行政组织体系〃，是由德国马克斯・韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。

人力资源管理制度规划（特征）1明确权力和责任2.按照不同岗位、层次和权力的大小，以制度形式巩固下来3.以文字形式规定4.所有权与管理权相分享，原则上全体人员服从制度的规定5.管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。

6.管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会。

制度化管理的优点1个人与权力相分享7.更改精神合理化的体现8.适合现代大型企业组织的需要人力资源管理制度规划（原则）1员工与企业的利益紧密结合，这是基本原则2.从内部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系3.学习借鉴国外先进理论的同时，有所创新、有所前进4,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行5.必须与企业集体合同保持协调一致6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持管理制度规划的动态性人力资源管理制度（要求）1从企业具体情况出发7.满足企业的实际需要8.符合法律和道德规范9.注重系统性和配套性10保持合理性和先进性人力资源管理制度规划（步骤）1提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见认真组织讨论3,逐步修改调整充实完善人力资源管理制度（程序）1概括说明建立制度的原因，地位和作用，重要性和必要性2.对机构设置、职责范围、业务分工，人员的责任、权限、义务和要求作出具体规定。

人力资源管理师二级考试知识点(必看)

第一章人力资源规划（30-35分）
第一节企业组织结构的设计与变革
第一单元企业组织结构的设计
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基于信息化绩效考评的优势：基于信息化绩效考评的不足：
1、克服地域差异给绩效考评带来的问题 1.受公司信息化程度影响大；
2、信息化系统可简化整个考评管理工作，降低考评过程的复杂性2、存在信息安全隐患
3、保持整个考评过程的适时性和动态性
4、大大降低了考评成本
5、增加了绩效考评的保密性
绩效考评结果的具体应用
1、基于绩效考评的培训开发。

主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上
2、基于绩效考评的薪酬调整。

主要表现在薪酬等级变动和奖金额度的确定方面
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二级人力资源管理师考试重点内容

国家二级人力资源管理师，整理了一些考试重点内容第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论P1组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。

组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。

组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。

组织理论的发展：1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。

组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则：目标与手段的关系2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补3、有效管理幅度原则：IT的影响4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析5、稳定性与适应性相结合的原则组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。

1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。

3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。

组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。

1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。

（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。

人力资源二级知识点整理纲要

第一篇人力资源规划第一章战略、组织变革及企业制度（所有的名词解释一定要搞清楚）人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础人力资源是赢得竞争优势的一个关键，是发展的第一资源人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定及实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。

第一节人力资源战略（9）（重点章节）1．企业战略企业战略包含三方面的基本内容：目标、计划和部署组织结构是保证战略实施的必要手段。

组织结构的基本单位是岗位或职位。

表1-1 企业发展阶段及组织结构的关系（背出来！）企业经采取的主要战略有：（1）数量扩张战略——在行业处于发展阶段，只需采用简单的结果或形式。

（2）地区扩张战略——要求建立职能制结构或事业部制结构。

（3）纵向整合战略——在行业增长阶段后期，应运用事业部制结构或矩阵结构。

（4）多种经营战略——在行业的成熟期，采用矩阵结构或战略经营网络型结构。

（认清2者的关系）3．企业战略分类和战略管理模式企业总体战略分为三种（1）发展型战略——又称进攻型战略，在企业变化阶段的上升期和高峰期。

（2）稳定型战略——又称防御型战略，在企业变化阶段的平稳期。

（3）紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化阶段的低潮期。

从战略长度看，企业战略包括长期战略、中期战略、短期战略。

短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持。

战略管理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价三个阶段——是非题二、人力资源战略管理（9）重点章节！1．人力资源战略管理发展过程（1）人事管理阶段——又称人事部门（2）人力资源管理阶段——工作职责得到扩展如图1-2 人力资源战略管理发展的三个阶段（看一下）人事部门的职责从过去的“人事出纳”，扩展为整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。

目前大部分中国企业还处于第一和第二阶段的中间2．人力资源战略管理的框架体系人力资源战略管理的框架体系分组织行为、个人行为和技术支持三个层面企业战略是所有人力资源问题的根本。

人力资源管理师(二级)知识点总结

人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。

以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。

人力资源师二级复习要点

复习要点第一章人力资源规划一、组织结构设计的程序：1、选模式：分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。

需要考虑以下几方面因素企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。

2、划部门（定责）：根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

3、分岗位（定岗）：为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。

4、优化组合：将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

5、适时调整：根据环境的变化不断调整组织结构。

二、直线制的特点，事业部制的特点：1、直线制：这种结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性。

但这种结构也有很大的缺陷，就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。

当企业规模较小或外部环境变化不大时，这种结构模式能够适应环境的要求，有效地保证企业总体目标的实现而当企业规模较大或外部环境复杂多变时，员工的不安全感就会上升，企业的适应性就随之下降。

因此，这种结构模式的适用范围较小。

2、事业部制：在这种结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位须对自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。

事业部制一般在大型企业中采用，它使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性。

当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用事业部结构模式能够取得良好的效果，但需设置较多的分支机构，管理费用较多。

三、实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆：（1）企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。

（2）组织结构本身病症的显露，如，决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

2、企业组织结构变革的方式：（1）改良式变革。

人力资源管理师二级考试重点熟记必过

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架一组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论,它包括了组织运行的全部问题;组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论,包括组织设计理论;2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段;古典组织理论以行政组织理论为依据的,强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据,它着重强调人的因素;从组织行为的角度来研究组织结构,现代组织理论以权变管理理论为依据,又强调内外部条件而灵活地进行组织设计;3．组织设计理论的分类多选组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论;静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章;古典组织学派在这一方面,已经做过大量研究;动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中,静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位,依然是组织设计的核心内容;二组织设计的基本原则5个1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的;这是一条最基本的原则;2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则,在组织设计中要十分重视横向协调问题;主要的措施有：多选1实行系统管理,把职能性质相近或工作关系密切的部门归类,成立各个管理子系统,分别由各副总经理副厂长、部长等负责管辖;2设立一些必要的委员会及会议来实现协调;3创造协调的环境,提高管理人员的全局观念,增加相互间的共同语言;3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值,它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响;管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系;4．集权与分权相结合的原则集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥,有利于人力、物力、财力的合理分配和使用;分权优点：是调动下级积极性、主动性的必要组织条件;合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题;没有绝对的集权,也没有绝对的分权;企业在确定内部上下级管理权力分工时,主要应考虑的因素有：多选A、企业规模的大小B、企业生产技术特点C、各项专业工作的性质D、单位的管理水平E、人员素质的要求等;5．稳定性和适应性相结合的原则外部环境和企业任务发生变化时,能够继续有序地正常运转稳定;同时又要保证组织在运转过程中,能够根据变化了的情况做出相应的变更,组织应具有一定的弹性和适应性;如何稳定：建立明确的A、指挥系统、B、规章制度；C：有较好适应性的组织形式和措施二、新型组织结构模式一多维立体组织结构是矩阵组织的进一步发展,它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构形成了三类主要的管理组织机构系统;一是按产品划分事业部,即利润中心；二是按职能划分专业参谋机构,即专业成本中心；三是按地区划分管理机构,即地区利润中心;这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来,由三方代表共同组成产品事业委员会,对各类产品的生产与销售进行领导;它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司;二模拟分权组织结构模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业把企业分成许多“组织单位”, 使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任,实现“模拟”的独立经营、独立核算,以调动其生产经营积极性和主动性,达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构;三分公司与总公司分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中,合并后各分公司保持了较大的独立性;分公司是总公司的分支机构或附属机构,在法律上和经济上均无独立性,不是独立的法人企业;分公司没有独立名称;如果发生资不抵债的情况,总公司必须以其资产对分公司的债务负责;四子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业;这种结构模式的特点是,子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构,它有自己的公司名称和董事会,有独立的法人财产,并以此承担有限责任,可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动;五企业集团企业集团是一种以母子公司为主体法人组织共同组成的经济联合体,2．企业集团的职能机构框图1依托型组织职能机构依托型组织职能机构又称依附型组织职能机构,是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部的职能机构;2独立型组织职能机构具体可采用事业部制、超事业部制等;3智囊机构及业务公司和专业中心智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司,其任务有：A、搜集相关信息资料,B、参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；C、根据理事会的指示,为集团高层对重大问题的决策提供备选方案,参与集团的决策活动,为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策;业务公司和专业中心一般是独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体4非常设机构组成临时性工作机构,直接归集团的负责人指挥,开展工作,完成任务后,工作人员仍回到原来的单位或另行安排工作;能力要求一、组织结构设计的程序简答1．分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式;多选A、企业环境;变——分权不变——集权B、企业规模;一般而言,企业规模小,管理工作量小,为管理服务的组织结构也相应简单；企业规模大,管理工作量大,需要设置的管理机构多,各机构间的关系也相对复杂;可以说,组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的;C、企业战略目标;企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系,有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构,同时企业的组织结构又在很大程度上,对企业的战略目标和政策产生很大的影响;企业在进行组织结构设计和调整时,只有对本企业的战略目标及其特点,进行深入的了解和分析,才能正确选择企业组织结构的类型和特征;D、信息沟通;组织结构功能的大小,在很大程度上取决于它能否获得信息2．根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;3．为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置;4．将各个部门组合起来,形成特定的组织结构;5．根据环境的变化不断调整组织结构;二、部门结构不同模式的选择一以工作和任务为中心来设计部门结构以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构任务小组等模式,也就是广义的职能制组织结构模式;这种结构模式的最大优点是 A、具有明确性和 B、高度稳定性;但这种结构也有很大的缺陷,就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务,很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来;适用规模较大或外部环境复杂多变; 这种结构模式的适用范围较小;二以成果为中心来设计部门结构以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式;事业部制一般在大型企业中采用,优点：A、能了解自己的任务,B、稳定性,C、适应性;缺点：A、设置较多的分支机构,B、管理费用较多;当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时,模拟分权结构模式比较适用,但其明确性不强,实际工作中也不易真正做到以成果为中心;三以关系为中心来设计部门结构以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中,如某些跨国公司;从本质上说,它只是将其他组织设计原则加以综合应用,缺乏明确性和稳定性,实用性较差;第二单元企业组织结构变革知识要求企业战略与组织结构的关系1．组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段;钱德勒得出一个著名的结论：组织结构服从战略;2．企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化,这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整;主要战略有：A、增大数量战略;简单直线;B、扩大地区战略;建立职能部门结构直线职能制;C、纵向整合战略;事业部制结构;D、多种经营战略;矩阵结构或经营单位结构;能力要求一、企业组织结构变革的程序3步一组织结构诊断4分析1．组织结构调查现状分析本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况;系统地反映组织结构的主要资料有：A、工作岗位说明书;B、组织体系图;C、管理业务流程图;它主要包括：业务程序,业务岗位,信息传递,岗位责任制,借助上述各类资料,能系统地了解组织结构的现状及问题,但这些资料反映的只是正式组织关系,而未反映非正式组织关系,很难完全反映结构运行中的特殊情况,如人员之间的扯皮、摩擦等;必须把“死”的资料同“活”的情况相结合,采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法,搜集各种情况、意见和建议;2.组织结构分析职能分析通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础;组织结构分析主要有三方面：1职能的变化2关键性职能置于中心地位;3职能的性质及类别;通过分析职能的性质和类别,要使成果性职能的位置,配置在非成果性职能之上;3．组织决策分析在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有：1决策影响的时间;2决策对各职能的影响面;3决策者所需具备的能力;4决策的性质;4．组织关系分析二实施结构变革1．企业组织结构变革的征兆变革的征兆主要有以下几点：1企业经营业绩下降2组织结构本身病症的显露3员工士气低落2．企业组织结构变革的方式1改良式变革;2爆破式变革;重大的以至根本性变革3计划式变革;系统研究,有计划分阶段地实施,比较理想3．排除组织结构变革的阻力人们反对变革的根本原因：A、失去工作安全感B、一部分领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势;为保证变革顺利进行,应事先研究并采取如下相应措施：A、让员工参与B、组织变革相适应的人员培训计划C、大胆起用新人三企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析,考察组织变革的效果和存在的问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备;二、企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革;一企业结构整合的依据第一步结构分化,第二步结构整合;结构整合主要解决：A、分散倾向 B、相互间协调二新建企业的结构整合可以通过结构分析图表来进行;由于这是在企业组织结构实际起作用之前进行的,因此,难免带有理想化的色彩;这个整合的结果是否合理,还需经过实践的检验;三现有企业的结构整合企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来：多选A、各部门问经常出现冲突;B、存在过多的委员会C、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;D、组织结构本身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调;制度化管理变成了人性化管理如果现象不是十分明显或不很严重,仅作局部调整,重点放在协调措施的改进上;如果现象非常严重,则应重新进行结构分解,在此基础上再作整合;四企业结构整合的过程多选A、拟定目标阶段;它是整分合中“整”的阶段;B、规划阶段;组织规划主要是通过各种程序重新建立目标,C、互动阶段;这是执行规划的阶段;D、控制阶段;即当组织运行过程中,出现某些人不合作的倾向时,进行有效的控制,以保证目标和规划的最终实现;三、企业组织结构变革应用实例结论：1、任何一个整合方案都不是十全十美的2、采取有效措施及时做出相应调整3、需要有一个过渡期,不可能一蹴而就注意事项对组织结构变革方案1．要经过仔细研究和充分酝酿2．尽可能地先进行试点,再逐步推广,避免“限期完成”的运动方式;3．为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行,还需要建立健全和完善各种规章制度;第二节企业人力资源规划的基本程序知识要求一、企业人力资源规划的内容有广义与狭义之分;广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划狭义的人力资源规划是特指企业人员规划;从时限上看,人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划,一般来说,五年以上的计划可以称之为规划;一狭义的人力资源规划狭义与人有关的人力资源规划,按照年度编制的计划主要有：1．人员配备计划实现企业内部人员的最佳配置;2．人员补充计划促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善;3．人员晋升计划要尽量使人与事达到最佳匹配,人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工;二广义的人力资源规划广义包括狭义广义的人力资源规划,按照年度编制的计划,除了上述三种人员计划之外,还包括：1．人员培训开发计划人员培训计划的具体内容包括：A、受训人员的数量B、培训的目标C、培训的方式方法D、培训的内容E、培训费用的预算等;2．员工薪酬激励计划3．员工绩效管理计划4．其他计划其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等;二、企业人力资源规划的作用5点,多选A、满足企业总体战略发展的要求B、促进企业人力资源管理的开展C、协调人力资源管理的各项计划D、提高企业人力资源的利用效率E、使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境4+4一外部环境A、经济环境B、人口环境C、科技环境D、文化法律等社会因素二内部环境A、企业的行业特征B、企业的发展战略C、企业文化D、企业人力资源管理系统四、制定企业人员规划的基本原则4个1．确保人力资源需求的原则人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题2．与内外环境相适应的原则3．与战略目标相适应的原则4．保持适度流动性的原则流动性过低,不利于发挥员工的积极性和创造性；流动性过高,造成人力资本的损耗,使企业生产经营成本增加; 能力要求一、制定企业人力资源规划的基本程序简答 5步狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作企业各类人员规划的基本程序是：1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;影响企业战略决策的信息有：企业自身的因素和企业外部因素2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料;3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;这是一项技术性较强的工作,其准确程度直接决定了规划的效果和成败,也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节;4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施;人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿,人力资源供需预测则是为这一活动服务的;5．人员规划的评价与修正;人员规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统,应对其实施过程及结果进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现;对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响,它既可以对人员规划做出恰当的反馈,也可以测算人员规划给企业带来的效益;在评估人员规划时,企业要注意,规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化,必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划,规划应有适当的弹性,给予执行人员一定的独立决策权；最后,应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性;二、企业各类人员计划的编制一人员配置计划企业的人员配置计划要根据A、企业的发展战略B、结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制;人员配置计划的主要内容应包括A、企业每个岗位的人员数量B、人员的职务变动情况C、职务空缺数量以及相应的填补办法等;二人员需求计划预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分;人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划;三人员供给计划人员供给计划是人员需求计划的对策性计划;主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等;四人员培训计划培训包括两种类型：一是为了实现提升而进行的培训,二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训,如招聘进来的员工接受的岗位技能培训等;五人力资源费用计划人力资源活动需要相应的费用,人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本,提高投入产出比;六人力资源政策调整计划人力资源政策调整计划的目的,是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要;七对风险进行评估并提出对策第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序知识要求一、人力资源预测的内涵一预测预测是计划的基础,是对未来状况做出估计的专门技术,其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析,发现事物发展过程中找出各种因素之间的相互影响的规律性;二人力资源需求预测人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接依据是公司发展规划和年度预算;三人力资源供给预测企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测;四人力资源预测与人员规划的关系多选A、从组织的目标与任务出发,要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；B、在实现组织目标的同时,也要满足个人的利益个人与组织匹配C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应;二、人力资源需求预测的内容一企业人力资源需求预测总量预测企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发,对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测;二企业人力资源存量与增量预测+、- 预测企业人力资源存量主要是指,企业人力资源的自然消耗如自然减员和自然流动如专业转移、变动而引起的人力资源变动企业人力资源增量主要是指,随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求;三企业人力资源结构预测可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合,以避免出现不同层次人力资源组织的不配套,或结构及比例失调等状况;四企业特种人力资源预测对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性,能够使企业通过一些特殊的手段与方法,加快开发和培养特殊人才资源,使企业人力资源在变革中占有一席之地;三、人力资源预测的作用一对组织方面的贡献多选A、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求;现实生活中的组织都是动态组织,而非静态组织;B、提高组织的竞争力;进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力,完善组织的战略目标,提升组织的竞争力;C、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础;二对人力资源管理的贡献1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据;2．有助于调动员工的积极性;人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展,对调动员工的积极性有很大的帮助;。

二级人力资源管理师背书要点

二级人力资源管理师背书要点在准备二级人力资源管理师考试的过程中，背书是一个非常重要的环节。

准确而全面地掌握相关知识点，能够为我们在考试中取得好成绩打下坚实的基础。

以下是为大家梳理的二级人力资源管理师背书要点。

一、人力资源规划这部分内容是考试的重点之一。

首先要理解人力资源规划的概念和作用，明白它是如何与企业的战略目标相匹配的。

1、需求预测要掌握各种需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。

清楚每种方法的优缺点和适用范围，能够根据给定的情境选择合适的预测方法，并进行简单的计算和分析。

2、供给预测了解内部供给预测和外部供给预测的方法，如人员接替模型、马尔可夫模型等。

对于人力资源的流动情况要有清晰的认识，包括离职率、晋升率等指标的计算和分析。

3、规划的编制与执行掌握人力资源规划的编制流程，包括确定目标、收集信息、预测供需、制定方案等环节。

同时，要明白如何在实际工作中有效地执行规划，以及如何对规划进行评估和调整。

二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。

1、招聘流程熟悉招聘的各个环节，从确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，到筛选简历、面试、录用等。

了解每个环节的要点和注意事项，比如如何撰写有效的招聘广告、如何设计科学的面试问题等。

2、人才测评掌握各种人才测评的方法，如心理测验、评价中心技术、面试技巧等。

能够根据不同的岗位需求选择合适的测评方法，并对测评结果进行准确的分析和解读。

3、人员配置理解人员配置的原则和方法，如因事设岗、人岗匹配等。

学会如何根据员工的能力和特点，将其安排到合适的岗位上，以实现人力资源的优化配置。

三、培训与开发这部分内容对于提升员工素质和企业竞争力具有重要意义。

1、培训需求分析要学会运用多种方法进行培训需求分析，如问卷调查、面谈、绩效评估等。

能够准确识别员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。

2、培训计划的制定掌握培训计划的内容和制定步骤，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训师资等。

2023年人力资源师二级重要知识点复习小抄(最新版本)

2023年人力资源师二级重要知识点复习
小抄(最新版本)
1. 综述
本文档为2023年人力资源师二级考试的复要点，旨在帮助考生复备考，重点涵盖以下知识点：
2. 人力资源基础知识
以下是人力资源基础知识的重要要点：
- 人力资源管理的定义及原则
- 人力资源规划和招聘
- 员工福利和薪酬管理
- 培训和发展
- 绩效管理和员工激励
- 人力资源信息系统的应用
3. 劳动法律法规
下面是劳动法律法规的重要要点：
- 劳动合同法的基本原则和内容
- 劳动关系的建立和解除
- 劳动合同的修订和解除
- 劳动争议调解和仲裁
- 工资和福利待遇
- 劳动保护和职业安全
4. 人力资源发展趋势
以下是人力资源发展趋势的重要要点：
- 人力资源战略的制定和执行
- 国际人力资源管理的特点和挑战
- 人力资源信息化的发展趋势
- 组织变革和人力资源调整
5. 总结
本文档涵盖了2023年人力资源师二级考试的重要知识点，考生需重点关注人力资源基础知识、劳动法律法规和人力资源发展趋势三个方面的内容。

希望本文档能对考生备考有所帮助。

> 注意：本文档仅为复习要点，具体内容请参考正式教材和相关资料。

人力资源管理师（二级）重点笔记

人力资源管理师（二级）重点笔记第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题（组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于研究对象）组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。

组织理论发展经历三个阶段：古典组织理论：行政组织理论为依据，强调组织刚性结构近代组织理论：行为科学为理论依据，着得强调人的因素现代组织理论：以权变管理理论为依据组织设计的基本原则：（5个原则）1)任务与目标；2、专业分工和协作；3、有效管理幅度（呈反比例关系）；4、集权与分权相结合；5、稳定性和适应性相结合新型组织结构模式（5点）：1、多维立体组织结构2、模拟公权组织结构3、4（母子）分公司5、企业集团实施结构变革（3点）：1、经营业绩下降2、组织结构本身病症的显露3、员工士气低落企业组织结构变革的方式（3点）：1、改良式变革2、爆破式变革3、计划式变革第二节企业人力资源规划的基本程序人力资源规划广义：泛指各种类型人力资源规划狭义：是特指企业人员规划制定企业人力资源规划的基本程序（5点）：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人员规划的评价与修正。

人力资源预测的局限性（4点）：1、环境的不确定性；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制SWOT分析法：S代表优势（strength）,W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。

人力资源管理师二级知识点整理

人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。

企业人力资源管理师考试二级基础知识复习重点

人力资源管理二级基础知识复习要点第一章劳动经济学1.劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

2.劳动资源稀缺性的属性包括：a.是一种相对的稀缺性；b.又具有普遍和绝对的属性；c.其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

3. 一定社会发展阶段所能拥有的劳动量就是消费的支付能力。

4.个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。

5.利润是企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。

6.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。

7.劳动经济学的研究方法有：实证研究方法和规范研究方法。

8.实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么〃的问题。

9.实证研究方法的特点：a.目的在于认识客观事实；b.对经济现象研究所得出的结论具有客观性。

10.规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。

11.实现互惠的交换的障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。

12.劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。

13.劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。

14.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

15.劳动力供给弹性等于劳动力供给量变动的百分比除以工资率变动的百分比。

（s/w）16.经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

17.两种劳动参与假说（附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说）的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应性。

18.劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。

19.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度是劳动力需求的自身工资弹性。

（d/w）20.短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。