【肯耐珂萨】绩效薪资报告

图2
发现薪资和绩效间联系的工作类型
47% 销售人员
43% 高/中级管理层 27% 文员
26% 主管
25% 服务类/生产类工人
24% 专业/技术类工人
绩效薪资与离职意向
感到自己绩效与工资相符的员工离开目前公司的可能性较 低。事实上，他们之中仅有18的人正认真考虑离职，而认为 自己绩效与工资不相符的员工中则有36%的人打算离职（见 图3）。
这不利于公司的竞争和财务状况，因为会降低生产效率、抬 高由替换员工引起的招聘、入职培训成本。研究还有力揭示 了：在新员工达到规范水平前，生产效率会在短期内下降。 人力资源界普遍认为流失成本几乎相当于离职员工个人的全 年年薪。
图4
高潜力员工对自己绩效和薪资间联系的认知
53%
看到了联系
31% 未看到联系
16%
不确定
图5
高潜力员工对未来12个月的留任和离职意向
70%
想要留任
19% 想要离职
保持观望
11%
图6
未看到自己薪资和绩效间联系的高潜力员工
绩效薪资和敬业度
我们已经确立了绩效薪资和留任率间的关系，但绩效薪资的 影响远不止此。WorkTrends数据同样能让我们省思绩效薪资 对员工敬业度的作用。
为了我们的研究和这份文件，我们把敬业度定义为：
绩效薪资的普及
在美国，只有29%的员工相信自己的薪资与工作表现有直接 联系（见表1）。可能这听来没什么，但这种想法对就员工敬 业度和离职倾向的惊人影响却让人愕然。
图1
薪资与绩效间的联系
52% 29% 19%
未看到联系 看到联系 不确定
绩效薪资随组织层级而变
WorkTrends的研究同时指பைடு நூலகம்：不同工种对绩效工资联系的理 解不同（见表2）。最了解自己工资与绩效间联系的是销售人 员。47%的销售人员相信自己的绩效关系着工资。这不足为 奇，因为很少有工作可以如同销售职位一样，将工资与量化 指标紧紧联系在一起。我们也发现，中高级管理层对绩效和 薪资间的联系有着更深刻的体会。这最可能是因为他们身处 那样的组织层次，会更信赖关乎企业成功的各种薪酬及奖金 方案。
“员工致力于企业成功的积极程度，以及员工愿意 自发努力以完成关乎实现企业目标的任务的程度。”
为了帮助企业利用员工敬业度推动组织绩效，肯耐珂萨创建 了员工敬业指数(EEI)。我们通过询问员工对以下四项内容的 赞同程度来衡量EEI：
·我能自豪地告诉别人我为这个公司工作 ·总的来说我认为我的公司有非常令人满意的工作环境 ·我愿意介绍亲朋好友来这个公司工作 ·我几乎不考虑在其他公司另谋他职
似乎对普通员工而言，绩效与薪资间的联系并不如其在销售 和领导人员眼中那么清晰。造成这种情况的可能原因之一在 于低层员工很少能享受到适用于企业高层的奖励计划，如股 权认购项目。而在那些员工能够广泛参与的奖励计划中，员 工又经常看不到自身绩效对组织绩效和相应激励支出的影 响。另一个可能的解释是，只有26%的一线主管清楚绩效和 工资间的关联方式。如果连自己的直接上司都不知所以，更 何况员工自己呢？
员工薪资和绩效间的关联方式，首先领导人得要自己理解这 层关系。沟通是首要任务——领导人应该明白，员工需达到 怎样的绩效行为和水平方能加薪。领导人需要对员工解释绩 效考核的一些细节。频繁的绩效登记也是一种常规做法—— 如果不了解自己当前的绩效情况，自然很难加以改进。多一 点耐心，多一些沟通和反馈，员工很快便能看清自己薪资和 绩效间关联的方式。
3
绩效薪资
绩效薪资：对员工的意义
从基本上讲，绩效决定薪资意味着员工可以根据他们的付 出能获得等值的报酬。决定员工对他们薪资以及相关福利 看法的因素有几个。首先，员工希望他们按照自身的价值被 给予公正的薪资报酬。然而，事实证明，员工并不总能准确 掌握就业市场和薪资范围类信息。没有明确的信息，他们可 能会听信流言、前任员工、朋友的意见或者纯猜测。此外， 每当谈到公平报酬，大多数员工总是聚焦于现金组成而非福 利——但是如果管理人员能够很好地管理薪酬方案（其中包 括福利），那么员工的理解层次也会有所改观。最后，嘉许 和其他心理补偿性非物质奖励也能正面影响员工对自己薪资 的看法。
2
绩效薪资
关于WorkTrends™数据
本报告采用了2011年度的WorkTrends调研数据。来自28个国家的 31,000多位员工在线完成了有关职场问题（诸如：管理和领导有效 性、高级管理层行为、多样性方案、离职倾向和工作满意度）的调 研问卷。 本篇报告中，我们引用了一份2011年的包含近10,000名美国员工的 子样本。欲了解更多有关WorkTrends的详情，请参见本报告末。
44%
45%
45%
38%
59% 30% 11%
想要留任 想要离职 保持观望
自豪感
满意度
拥护度
留任率 员工敬业指数
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绩效薪资
如何增强薪资和绩效间的联系
如果绩效薪资如我们数据所示，的确与员工留任度和敬业度 密切相关，人力资源专家便需要找个能培养这种意识的方法 了。增强薪资和绩效间的联系并不如你想象那么难。首先需 要调查你所在企业是否有明文规定的薪酬政策——很多企业 没有。如果你的企业有，那员工知道并理解它吗？
最后，正如我们报告开篇提到的，影响一个员工对自己薪资 看法的有若干因素——不仅仅只有钱。在预算紧张的时期， 管理人员应该借助其他非财务手段，如赏识认可和奖励计 划，来正面推动员工对绩效薪资的认知。
结论和建议
随着经济复苏，企业领导人将需要尽可能有效且高效地利用 宝贵的资源和奖励留住和激励最优秀的员工。如实施得当， 这些企业不仅能留住最佳员工，更能培养一段自豪知足的文 化，从而推动企业绩效。
在我们审视调研数据时，我们注意到了对员工认知薪资和绩 效间联系影响最大的一个因素：沟通。针对一个计划、度量 标准和成功方法的沟通都能极大改善员工体验，让其深感自 己劳有所值。
另一个有关薪资沟通的问题是：你的员工充分理解企业的薪 酬方案了吗？启蒙他们有助提高员工的薪资认知。比如，许 多企业斥资开发和提供总体奖励声明，其中不仅包括现金薪 酬项目，更有股份、汽车和其他诸如医疗保险、会员资格等 福利。这些福利加起来是工资的40%。明白并传达企业投资 员工的力度，只会帮助员工理解自己的价值。我们的研究显 示，在一家双向沟通开放真诚的企业中，员工理解绩效和薪 资间关系的可能要高6倍。
这份报告能通过阐释绩效薪资的真正含义和员工对薪资绩效 的认知，帮助人力资源从业者和领导人实现共同目标。为了 建立真正的绩效薪资，一个员工的加薪必须建立在其实际绩 效优劣和他/她当前在自己相应薪资范围内的工资基础上。
此外，这份报告提供了人力资源从业者和领导人统筹薪资绩 效的工具。尽管企业最高领导层更可能领会自己薪资和绩效 间的联系，仍有高达57%的高层表示没有看到其中的联系。 而且只有26%的一线主管看到了薪资和绩效的联系。欲教导
图3
正在认真考虑离职的员工
36% 薪资与绩效不符 18% 薪资与绩效相符
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绩效薪资
随着经济复苏，许多分析师推测员工流失率会从40%-60%直 线蹿升。严峻的现实表明，无法看到绩效和薪资间联系的员 工的离职可能是看得到联系的员工的三倍。
在参加公司管培项目的高潜力员工中这个现象愈发显著。这 些员工中竟有46%的人没有看到或者不清楚自己绩效和薪酬 间的关系（见图4）。同样令人担忧的是，19%的高潜力员工 正认真考虑离职（见图5）。而当这些极有价值员工看不到自 己绩效和薪资间的联系时，数字立即跃升至30%（见图6）
显然，觉得自己绩效和薪资相符的员工更敬业。他们的敬业 度得分高达80%，而认为自己绩效和薪资不相符的员工只达 到了45%（见图7）。想要从高敬业员工队伍谋利的高层应该 致力于阐明自己企业中的薪资——绩效联系。
图7
员工敬业度和绩效薪资
薪资与绩效相符 薪资与绩效不符
83% 80%
79%
78% 71%
53%
发现留任率 和敬业度的 鲜明信号
绩效薪资
摘要
薪资增长的预算在过去几年里一直呈拮据状态，但当我们渐渐迈出经济低 谷，优秀员工们期盼实现自身价值时，许多企业领导人和人力资源从业者已 日渐关注绩效薪资这个理念。 这份WorkTrends报告解析了绩效与薪酬间的联系。我们首先从员工的 角度入手分析绩效工资对他们来说意味着什么。接下来，我们利用2011 WorkTrends的调研数据考察了员工是否认为自己劳有所值。令人沮丧的 是，只有29%的员工看到了自己薪资与绩效间的明显联系。毋庸置疑，相 比在办公室或就服务型岗位的同事，从事销售和中高层管理的人员更可能 看出自己薪资与绩效间的联系。
大量员工看不到自己薪酬与绩效间的联系会有何影响？最新调研显示， 无法看到联系的员工中有36%正认真考虑离职。高员工流失率不免会抬 高人事成本，妨碍生产效能。
从积极的一面来看，那些看到绩效与薪资间联系的员工明显工作更敬 业，肯耐珂萨员工敬业指数达到了80分。而没看到联系的员工只得到 了45分。 最后，我们深入研究了领导人增进薪资和绩效间联系的方法。特别关 注了战略沟通的关键作用。许多企业不公开他们的薪酬政策，也不解 释员工评估度量标准。使用薪酬明细表，不仅能反映员工的薪资， 更能阐明诸如保险、分红、股票期权、会员资格等其他额外福利的 价值，这也能深化员工对他/她薪资的认识。
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