人力资本测度方法综述
人力资本度量
• 该模型通过引入潜在人力资本及其转化率，克服 了以往度量方法的一些不足，对人力资本转化的 整个过程进行了度量，属于动态度量模型。 • 要对人力资本整个转化过程进行定量研究，首先 应确定潜在人力资本的大小。
将人力资本形成过程中发生的成本进行计量作为潜在 人力资本的价值，包括教育培训费用、招聘费用、选拔费 用等。人力资本是一种能动性成本，潜在人力资本仅表明 人力资本所有者已经具备的知识和技能，但在生产过程中 能否全部转化为流动人力资本，则受很多因素的影响，如 个人、组织以及外部环境等因素。对于潜在人力资本转化 率，可在分析这些影响因素的基础上，采用模糊综合评判 方法进行测评。我们将潜在人力资本及其转化率 引入度量模型，则可确定那个人力资本在最终产品 中的贡献份额，及实际人力资本的价值。
模糊综合评判法
• 由美国的扎德（L.A.Zadeh）与1965年提出，广泛应用于 经济学、管理学。潜在人力资本转化率很难直接度量，具 有一定的模糊性。而且其影响因素具有广泛性、具体性、 复杂性等特点。
Байду номын сангаас
• 人力资本所有者的努力程度、企业制度、宏观经济状况 • 宏观经济形势、政策与行业需求 • 产权制度、分配政策、配置制度与企业文化等
本度量
Wondershare software
• 朱平芳(20 7)[ .22拓展HHK方法关于单位人力资本的假设, 假定经济体 中的单位人力资本不仅没有 • 受过任何的教育, 而且没有任何的工作经历, 单位人力资本只具备一些 生产活动所需要的最基本的要素: • 健康的身体及其他一些最为基本的能力(如语言等);单位人力资本只能 从事一些最简单的生产活动;除 • 此之外, 不具备生产活动所需的其他任何技能;单位人力资本恒定(不随 经济环境的改变而改变)"在以 • 上假设基础上, 利用柯布一道格拉斯生产函数Y =K,一p (AhL) , 分解资本 !技术!劳动和人力资本, 以 • 109 • 1990年价格计算人力资本存量, 结果显示增长较快的北京市人力资本 指数从1990 年的24 .4增长到2(X科 • 年的68 .8, 而同期石家庄只从20 .8增长到31 .3"
人力资本测量方法研究综述
人力资本测量方法研究综述引言随着企业之间的竞争日益激烈，企业家逐渐认识到人力资本的重要性，人才作为知识的掌握者成为企业的第一资源要素，同时也成为企业产生核心竞争力的基础[1]。
近年来，为了更好的掌握和运用人力资本，越来越多的学者开始关注如何测量人力资本这一问题。
准确的测量一个企业的人力资本水平，对企业内部管理者和决策者的工作有很好的指导作用；同时，准确的测量一个企业的人力资本水平，对研究者研究人力资本与企业其他要素之间的关系大有裨益。
企业人力资本属于组织层面的人力资本，用来说明企业投资于人力资源，运用并提升员工的智慧于生产或服务过程，合乎企业成本效益，创造附加价值，达成组织目标。
由此可以看出对组织层面的人力资本的测量具有十分重要的作用，而组织层面的人力资本还没有统一的量化工具。
学界对人力资本的研究较多局限于个体层面，本文采用个体层面的人力资本的定义是“人力资本指个体员工的知识、技能以及经验”[2][3]。
下文首先从个体层面和组织层面两个方面来回顾以往的人力资本测量方法，并做简要评述，之后基于资源观提出组织层面人力资本的定义和四个维度，并从这四个维度来回顾和总结以往研究中提到的测量方法。
1 人力资本测量方法回顾1.1 个体层面人力资本测量方法个体层面的人力资本测量研究主要集中于测量个体的人力资本水平。
普遍采用的人力资本定义是“人力资本指个体员工的知识、技能以及经验” [2][3]。
文魁（2002）在研究高新技术产业中个体人力资本水平的测量方法时，提出人力资本的测量分为人力资本流量测量和人力资本存量测量两个部分。
对人力资本流量的测量方法是，假设此人受正规的学校教育l 年，期间每年的人力资本投资是Vn（n ≤ l ），而后在某企业工作了p 年， n e 为第n 年的人力资本流量的年折旧率，每年的人力资本投资（干中学或培训）是V’n，那么这个人的人力资本流量（Cn）应该是：对于人力资本存量的直接测量的指标体系，包括员工过去贡献的多少、当前的技术（职位）等级、员工的劳动生产率以及员工的其他绩效指标。
人力资本投资效益测度研究
人力资本投资效益测度研究人力资本是企业最重要的资产之一。
企业通过招募、开发、调整优秀员工队伍来提高企业的生产效益、竞争力和创新能力。
这也意味着企业会把大量的资源投入到人力资本方面的投资上。
那么对于企业来说如何合理评估人力资本投资效益是至关重要的。
1. 什么是人力资本投资效益人力资本投资效益是企业通过培训、教育等手段对员工进行投资后产生的效益，包括员工能力提高、职业发展等积极效益和员工流失、非正常离职等负面效应。
企业需要对这些效益进行合理的测度和评估，以帮助企业更好地调整投资策略，提高企业绩效。
2. 人力资本投资效益测度指标2.1人力资本回报率（HRROI）人力资本回报率是企业对员工投资后获得的收益与投资数量的比值。
可以通过以下公式进行计算：HRROI = (员工投资产生的效益 - 投资成本) / 投资成本通过HRROI可以对企业的人力资本投资效益进行比较和分析，找到投资回报较高的员工和投资组合。
2.2员工流失率员工流失率是企业员工离职数量与企业总员工数之比。
因为员工的流失往往需要投入大量人力、财力进行补偿及招聘，没有人力资本投资效益，这意味着企业的投资效益已经极低或存在错误投资方向。
2.3 薪酬效率薪酬效率是企业员工薪资所产生的效益和企业投资所产生的收益之间的关系。
在这种情况下，参考HRROI可能并不十分恰当，因为该指标未涵盖企业的薪资情况。
企业可以通过以下公式计算薪酬效率：薪酬效率 = 薪资 / 发电量可以通过薪酬效率的计算评估企业的员工薪资策略是否合理，并在必要时调整。
3. 如何提高人力资本投资效益3.1 提高管理水平企业需要通过完善管理制度、培训经理人和员工，以及加强内部交流沟通等方式提高管理水平，从而提高人力资本的价值。
3.2 建立良好的企业文化企业需要创造良好的企业环境和文化，为员工提供学习和发展的机会，从而吸引人才，并促进员工忠诚度和企业稳定性。
3.3 提高培训质量企业应该加强员工培训的质量、广度和深度，让员工具备更专业性的知识和技能，以适应企业的发展需求，为企业提供更多的价值。
人力资本的量化测度与管理
人力资本的量化测度与管理人力资本是企业最重要的资源之一，员工作为企业的核心力量，企业和员工的互动关系成为企业的命脉。
在现代工业经济中，随着技术的不断提高，人力资本日益成为企业创造核心竞争力的关键。
如何量化测度和管理人力资本成为企业管理者面临的重要问题。
本文将探讨人力资本的量化测度和管理，以期帮助企业提高人力资本的效益，增强企业的核心竞争力。
一、人力资本的定义与特点人力资本可以看作是人员知识和技能以及其在企业中的应用所形成的价值，是一种非物质资产。
人力资本具有以下特点：1、不可替代性：人力资本是独特的和不可复制的，每个人都是独一无二的，因此企业的核心竞争力往往与其所拥有的人力资本有关。
2、时效性：人力资本的价值会随着时间的变化而改变。
人力资本的更新速度与变化速度非常快，企业需要不断更新人力资本，以保持竞争力。
3、复合性：人力资本是由各种因素组成的，包括个人的知识、技能、经验、学历等多个方面。
人力资本的复合性使得企业难以对其进行准确的量化测度。
二、人力资本的量化测度1、人力资本的内在价值测度人力资本的内在价值测度是根据员工的知识、技能和经验等内在因素进行评价的，比较常见的方法有“技能等级划分法”和“知识产权法”。
技能等级划分法基于员工的技能等级，结合企业的职能划分、工作内容和业务要求，对员工进行评估。
评估结果可以帮助企业确定员工的等级和薪酬水平。
知识产权法是利用企业研究和开发的知识产权，如专利、商标等权利来衡量员工的价值。
基于员工所开发的知识和经验，企业可以评估其贡献，从而确定薪酬水平。
2、人力资本的外部价值测度人力资本的外部价值测度是根据员工的市场价值进行评价的，比较常见的方法有“市场工资法”和“相似公司比较法”。
市场工资法是以员工在市场上的市场薪酬水平为基础，结合企业在相应职业和行业的市场相对位置来判断员工的市场价值。
相似公司比较法是以相似企业的薪酬水平为基础，结合员工的工作职责、资历等因素，进行比较，从而确定员工的市场价值。
人力资本的价值测算
人力资本的价值测算在如今的市场环境下，企业要想立于不败之地，不仅需要优秀的产品或服务，还需要优秀的员工。
因此，人力资本的价值测算就变得尤为重要。
本文将从三个方面来探讨人力资本的价值测算。
一、人力资本的定义什么是人力资本？可以简单地理解为公司员工拥有的技能和知识。
与传统的资源不同，人力资本是一种无形的资源，也是最重要的一种资源。
人力资本将直接影响企业的生产力和效益，适当地加强和提高人力资本的投入，可以为企业带来更高的收益。
二、人力资本价值测算的方法1.基于人力资本的增值贡献方法这种方法是根据员工所创造的价值来测算其对企业的贡献。
具体来说，员工的人力资本所创造的价值可以通过如下几种方式进行计算：(1)员工创造的收益：通过员工的销售额、客户满意度、客户保留率等对员工的价值进行评估。
(2)员工创造的成本节约：通过员工的贡献来计算企业节省的成本，例如员工减少了企业的损失、降低了招聘成本等等。
(3)员工创造的知识资本: 某些员工拥有独特的知识资本，这种知识资本可以是企业的专利、商标、知识产权等，这也可以通过员工的价值来进行评估。
2.基于人力资本的市场价格方法市场价格法是计算人力资本价值的重要方法之一。
这种方法通过员工的市场价格来测算其人力资本的价值。
准确评估员工的市场价格是关键，只有当员工在市场上的价格非常高时，才能证明他所拥有的技能和知识是企业所需的。
3.基于人力资本的成本法成本法是对人力资本的投资进行测算的方法之一。
这种方法将员工对企业的投资和企业所需要付出的成本相加，通过计算员工对企业所带来的收益和成本来进行测算。
三、人力资本的投资价值人力资本投资的收益可能不会立即显现，因此有许多公司不愿意注重人力资本的投资。
但实际上，人力资本会对企业产生长期的积极影响。
以下是人力资本投资的几种收益方式：1.提高企业的生产力只有当公司的员工能够在工作中发挥出最大的潜力，企业的生产效率才能得到提高。
人力资本投资可以提供员工相应的培训和学习机会，让其掌握相关技能，提高效率，从而提高企业的生产力。
人力资本的测度及综合评价
年 份
１ ９ ９ ７ １ ９ ９ ８ ｌ ９ ９ ９ ２ ０ ０ ０ ２ ０ ０ １
２０ ０ ２ ２０ ０３ ２Ｏ Ｏ ４
表 ２ 主 成 分 得分 及 综 合 得分 Ｙｌ Ｙ ２ Ｙ３
６ ９ ２ ６ ｌ ＿ ３ ５ ７ ４ ２ ３ ５ ． ５ １ ８ ７ ８ ０ １ ． ９ ７ １ １ ２ ９ ８ ８ ． ８ １ ０ ５ ５ ４ ６ ． ９
１ ９１ ２ ２０． ７ ２３ １ ２ ６３． ９ ２ ７９ ２６ ３
Ｙ
３ ６ ２ ３ ０ ． ４ ６ ３ ８ ８ ４ ４ ３ ４ ５ ６ ｌ ５ ． ５ ３ ５ ０ ２１ ０ ． ２ ８ ５ ４ ９ ６ ６ ． ９ ０
ｉ ＝ １ 、 ２ 、 ３ 。 个 一级指 标， 分别是劳动力资本 、 教育 资本 、 健康资本 以及迁移 献 率 ，
资本 。包 括十 个 二 级指 标 ， 即 劳 动 力 资 Βιβλιοθήκη 包 括 从 业 人 口 比重 和
职 工平均 工资， 教育资本包括财政性教育经费 占 Ｇ ＤＰ比重 、 人 均 教育经 费和普通 高等 学校在校 生数 ， 健康资本包 括每万人拥
、 Ｙ 、 Ｙ ， 即 可得 到 这 两个 主 成 分在 不 同 年 份 的 的 差 别 。因 此 ， 本 文 将建 立 一 个 人 力 资 本评 价 指 标 体 系 ， 以期 能 数 据 资 料 代 入 Ｙ。 ＝ Ｗ。 Ｙ。 ＋ ｗ： Ｙ ： ＋ ｗ３ Ｙ ， （ ４ ） 。其 中 表 示 主成 分 的方 差 贡 更加 全 面 的反 映 该 地 区 的人 力 资 本 存 量 。评 价 指 标 体系 包 括 四 得 分 。Ｙ
人力资本的测量与优化
人力资本的测量与优化章节一：人力资本的定义和意义人力资本是指一个组织中员工的知识、技能、能力和创造力等资源，是组织中最重要的资产之一。
人力资本的优化对于组织的长期发展具有重要的意义，能够提升组织的竞争力和创新能力，同时也能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
章节二：人力资本测量的方法2.1. 人力资本清单法人力资本清单法是指通过收集、整理和分类员工的知识、技能、经验和能力等信息，形成一个清单，以此来评估员工的人力资本价值。
该方法主要针对员工的定性属性进行评估，难以量化员工的绩效水平。
2.2. 绩效评估法绩效评估法是通过定期评估员工的工作表现和绩效水平，来判断其在组织中的人力资本价值。
该方法能够量化员工的工作表现，并对员工进行绩效排名，但有时候评估结果可能存在主观性。
2.3. 个人贡献法个人贡献法是通过评估员工对于组织价值的贡献来判断其人力资本价值。
该方法主要针对员工对于组织绩效和利润的贡献程度进行评估，一般需要与员工的目标设定和奖励机制相结合。
章节三：人力资本优化的措施3.1. 人才吸引和培养组织应该积极吸引具有优秀人才背景的员工，同时也需要对员工进行培养和提升。
培养的方法包括培训、学习和交流，通过提高员工的知识和技能水平来提升其人力资本价值。
3.2. 激励和奖励激励和奖励是提高员工工作动力和积极性的重要手段。
组织应该设计合理的激励和奖励机制，通过薪酬、晋升、奖金等方式来鼓励员工创新和提高工作表现。
3.3. 组织文化建设一个良好的组织文化能够增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而优化人力资本。
组织可以采取一些措施来建设一种积极向上、开放包容、关注员工福利和发展的组织文化。
章节四：人力资本优化的意义4.1. 提高绩效效益优秀的人力资本能够提高员工整体的绩效表现和工作效率，从而提高组织的绩效效益，增强企业的市场竞争力。
4.2. 升级企业形象优秀的人力资源是企业升级的关键要素之一，提高企业形象和品牌价值，对于企业在消费者心目中的形象升级和品牌影响力的提升有着重要作用。
人力资本投资及其贡献的测度
人力资本投资及其贡献的测度王文颖摘要：人力资本对经济增长的作用举足轻重，且地位越来越重要。
本文将探讨测度人力资本及其对CDP贡献的方法。
本文提出的方法以人力资本理论为基础，以国家或地区为测度对象，能够进行国际或区域比较。
关键词：人力资本贡献测度当我们在经济领域用统计数据测度一些理论概念时常常会遇到这样的问题：理论概念与统计数据间只是部分吻合，理论上清晰的界限在实际中却很难界定。
因而本文仅期望尽可能周全地考虑各方面的影响因素，提出一种比较合理和较为接近实际的测度方法。
一测度的前提(一)以“资本”为纽带人力资本理论以人力资本、人力资本投资和人力资本报酬或收益为主线建立了一个新的经济学分析框架。
三者的关系见图1。
人力资本是体现在人身上的生产能力——技能和生产知识的存量。
人力资本投资是指那些能够提高人们的技能，增加人们的知识，改善人们的健康的投资。
投资报酬或收益则是人力资本投资与可观察的收入之间的关系。
人力资本投资增大了人力资本积累，人力资本增大最终体现为收益增加。
显然，“资本”概念贯穿于人力资本理论分析框架。
图1 投资与回报通常我们讨论生产要素中的资本，多指物质资本。
其物质形态，诸如厂房、机器、原材料等为资本品——物质形态的资本；资本品价值之和为资本——价值形态的资本。
在人力资本这个范畴下，不同的技能和知识是资本品，各种人力资本投资是其价值表现，加总起来为资本。
将人力或人们的生产能力转化为价值形态的资本，运用资本理论的原理分析成本与收益的关系，是人力资本理论提出的新的分析思路。
按图1所示有两种可供选择的分析架构：一是通过人力资本投入测度生产能力，然后确定生产能力与收益的关系；二是直接测度人力资本投资与收益的关系。
前者从理论上讲更为合理，但生产能力难以量化。
为此，我们将采用第二种架构，即以测算人力资本投资为基础，从价值形态资本的角度分析投入与产出(或成本与收益)的关系。
引入人力资本投资这一概念后，我们可以将所有人力资本投资加总起来计算得出一个完整的总量。
人力资本计量方法文献综述
人力资本计量方法文献综述人力资本理论是近几十年来经济学理论智慧的重要成果之一，主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。
本文对人力资本计量的产生、影响人力资本理论主要因素以及人力资本计量方法进行综述，以期对人力资本的计量理论有一个深入的了解。
一、人力资本理论的产生古典经济学家亚当·斯密在他的研究论述中，曾将资本分为固定资本和流动资本。
其中固定资本中就包括社会上一切人民学到的有用才能。
可见早在斯密的资本理论中就含有人力资本的成分。
但从规范意义上提出人力资本概念和相关理论的是美国芝加哥大学教授舒尔茨。
一般地，人们公认的人力资本理论创始人是美国的两位著名经济学家西奥多·舒尔茨和加里·S·贝克尔。
舒尔茨在长期从事农业经济研究中总结出人是推动经济增长的关键因素，并且用人力资本理论对经济发展的推动做出全新的解释。
他认为：人的知识、能力、健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。
美国经济学家加里·S·贝克尔在1964年发表了《人力资本》一文，对人力资本进行了微观经济分析，被西方学术界认为是经济思想中人力资本投资革命的起点。
他对家庭生育行为进行了经济决策和“成本—效用”分析。
他对人力资本的形成、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及“年龄—收入曲线”等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。
贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。
二、影响人力资本计量的主要因素只有员工身上能够为企业带来经济价值的部分才能列入人力资本的计量因素。
也就是说人力资本的所有内容都应该列为计量要素。
按照被投资主体的不同，可以将投资分为对本人的投资和本人对他人的投资。
（一）对本人的投资。
对本人的投资形成了技能资本和健康资本。
一般地，在人力资本所有者进入企业之前，企业已经根据工作对健康状况的要求进行了筛选。
人力资本量化研究的综述与启示
人力资本量化研究的综述与启示人力资本量化研究是指通过数据分析和统计方法来评估和衡量个体的人力资本的价值和贡献。
随着数据科学和大数据技术的发展，这一领域的研究正在变得越来越重要。
本文将对人力资本量化研究的综述进行总结，并对其给我们带来的启示进行探讨。
人力资本量化研究的综述不仅仅局限于经济学领域，也涉及到教育、心理学和社会学等不同学科的研究。
这些研究通过采用不同的方法和指标来衡量人力资本，并对其对个体和社会的影响进行评估。
经济学通常使用教育程度、工作经验和技能等指标来衡量人力资本的数量和质量，而教育学则更注重对教育背景和知识技能的评估。
人力资本量化研究的启示之一是人力资本的价值是可以通过数据和统计分析来量化的。
以前，人力资本往往是隐性的，难以准确度量和定量化。
借助于大数据技术和机器学习算法，我们可以从个体的学历、技能、工作经验等信息中捕捉到更多的人力资本的信息，并通过与社会经济指标的关联性分析来评估其对个体和社会的贡献。
人力资本量化研究的另一个启示是人力资本的质量对个体的发展和社会的进步起着重要的影响。
过去，我们常常将人力资本的数量作为衡量个体能力的重要指标，而忽视了人力资本的质量。
研究发现，人力资本的质量如专业技能、创新能力和领导力等，对个体的就业机会和收入水平有着重要的影响。
我们应该重视提高人力资本的质量，而不仅仅是追求数量的增长。
人力资本量化研究还启示我们要关注个体人力资本的动态变化和差异。
个体的人力资本是随着时间而不断积累和发展的，而且个体之间的人力资本差异也是普遍存在的。
我们应该关注教育和培训的投资，以提升人力资本的积累速度，并采取措施减少个体之间的人力资本差距。
人力资本量化研究还给我们提供了量化评估人力资本投资回报的方法和工具。
通过研究人力资本的数量和质量与个体收入、就业机会和社会经济发展的关联性，我们可以更好地评估人力资本投资的回报率，并为政策制定者和决策者提供有力的依据和指导。
创新型人力资本界定与测度研究综述
第２卷 第３ ９ 期
２０ 年 ３ ０８ 月
湖南科技学院学报
Ｊ ｒ ｌ ｕａ ｏｕ ｎａ Ｈ ｎ ｎ Ｕｎｉ ｒ ｉｙ ｏ ｉ ｎ ｅ ａ ｄ Ｅｎｇ ｎ ｅ ｉ ｏｆ ｖｅ ｓｔ ｆＳｃ ｅ ｃ ｎ ｉ ｅ ｒｎｇ
Ｖｂ ．９ Ｎｏ． １２ ３ Ｍ ＿ ．０ ｄ ２ ０８ ｒ
型的人力资本即一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人
二 有关创新型人力资本界定 的研究
（ ）国外的研究 一 国外学者在研究人力资本理论及其它理论时，或多或少地
触及了创新型人力资本的界定问题。其实只要谈及创新 ，自然
让 人 想 到 著 名 经 济 学 家 Ｓｈｍｐｔ 的 创 新 理 ｃｕ ｅ ｒ ｅ 论： ｈ ｍ ｅ ｒ１１） 为 “ Ｓ ｕ ｐｔ （９２认 ｃ ｅ 创新”就是 “ 企业家”把生产要素和
力资本区分为同质型人力资本和异质型人力资本 （ ｉ ｙ ｃ ｔ Ｉ ｏ ｎｒ ｉ ｄ ｓ ａｃ Ｈ ｍ ｎ ａｉ１， ｕ ａ ｐ ａ 并指出异质型人力资本是 “ Ｃ ｔ） 凡是在某个特定历
是 这样的： 第一部分是引言； 二 第：部分是国内外有关创新型人力 资本界定的综述 ； 第三部分是有关创新型人力资本测度的综述 （ 微观和宏观两个层面） 第四部分是有关研究方法概述； ； 第五
力资本（ 见图 １， ）从而明确提出了创新型人力资本， 他还认为创新 型人力资本及其集成是企业绩效的决定性因素 （ 陈立泰、姚树
创新型人 力资本 界定与测度研 究综述
谢 良 曹 裕 贺砾辉
（ 中南大学 商学院 ，湖南 长沙 ４ ０ ８ ） １ ０ ３
摘 要： 界定和测度创新型人力资本对于经济现实 和理 论研究都是非常必 的。 要 丈章对创新型人力资本的界定和测度作了文献 综述。 在对创新型人力资本界定与测度的研究进行综述后 ，文 章接着对有关研究方法也进行了概述，最后提 出了既有研究的不 足。
知识经济时代人力资本的价值测度研究
知识经济时代人力资本的价值测度研究一、知识经济时代的背景与特点随着科技的发展，以知识为主要生产要素的知识经济日益成为经济发展的主流形态。
在这一经济形态下，经济的主要动力是知识的创造、传播和应用，人力资本也成为了企业最重要的资产。
因此，对人力资本价值测度的研究成为了重要的课题。
知识经济时代的主要特点表现为三个方面：一是知识经济是以知识创新驱动的经济形态，核心竞争力来自于科技创新和创新性的企业能力；二是知识经济是以人力资本为核心的经济形态，人力资本首先意味着高知识、高技能、高素质的劳动力，其次，人力资本也包括以人为本的管理理念和文化的形成；三是知识经济具有数字化、网络化、智能化的特点，信息技术成为促进知识创新和知识传输的主要平台。
二、人力资本的要素及价值人力资本是由知识、技能、经验等有形和无形因素组成的特殊资产，是企业最重要的财富，不仅对企业的生产经营具有至关重要的作用，同时还能显著提升企业整体的竞争能力和市场地位。
人力资本的要素主要包括：一、知识技能要素，指员工的专业知识、技能和经验等有形和无形的技能要素；二、人际关系要素，指员工之间互相沟通、协同、配合和合作的人际关系；三、企业文化要素，指企业思想、价值观、组织形式、规章制度等非物质要素。
人力资本的价值体现在以下几个方面：一、对企业绩效的促进：人力资本的投资，对企业的市场地位和生产经营效率产生积极影响，促进企业业绩提升；二、对创新活动的支持：人力资本中的知识技能和经验等因素，能够支持企业的技术创新及其他创新活动；三、提升公司形象：优秀的人力资本是企业的一种重要资源，可以帮助企业建立正面的企业形象和品牌形象，提高企业声望和吸引力。
三、人力资本价值测度的方法人力资本的价值测度是评估人力资本投资的收益性和回报性的重要方法，对企业制定战略和人力资源管理等决策具有重大意义。
在此，我们介绍几种人力资本价值测度的方法：1、净现值法净现值法是将人力资本投资所产生的现金流（聘用成本、按效益发放的奖金、培训费用、劳动力成本、福利售后支出等）与预期收益进行量化比较，判断人力资本产生的收益是否大于成本。
人力资本价值测量方法研究
人力资本价值测量方法研究人力资本是企业中最具价值的财富之一。
然而，传统财务报表很难反映这一因素所产生的价值。
为了衡量并管理人力资本的价值，企业需要采用一种更为科学的方法。
本文将探讨一些现有的人力资本价值测量方法，并尝试提出一种综合性的方法。
一、传统人力资本测量方法1.ROI法ROI法是一种测量人力资本价值的传统方法。
该方法通过计算员工所产生的利润和成本，以及企业对人力资本的投资，来衡量员工的投资回报率（ROI）。
该方法的缺点是无法反映员工其他非经济价值的贡献，例如合作精神。
2.员工满意度调查员工的满意度对企业的发展具有重要意义。
因此，企业也会利用员工满意度调查来评估人力资本的质量。
然而，这种方法存在着主观性以及缺乏具体的价值评估标准的问题。
二、新兴的人力资本价值测量方法1.知识管理知识管理是一种通过记录和分享员工知识和经验的方式，来提高员工工作效率和企业绩效的管理方法。
该方法对企业进行人力资本价值测量的好处是，在知识管理的过程中，企业可以明确员工的学习和成长情况，以及员工和企业所创造的价值。
2.生命周期成本生命周期成本是指一个产品或者服务在整个生命周期中产生的总成本。
类似地，可以利用生命周期成本方法来测量员工在公司中所创造的总价值。
这种方法的好处是能够同时考虑企业内部和外部的所有成本和贡献。
三、综合方法以上介绍的方法都有其优点和缺点。
因此，企业需要采用一种更全面的方法来综合衡量人力资本的价值。
1.综合评估企业可以根据员工岗位、年龄、学历、专业技能、绩效等因素制定评估标准，并利用综合评估方法评估员工所创造的贡献。
评估标准既要考虑经济属性，也要考虑其他非经济属性，例如员工忠诚度、道德水平、创新能力等方面。
2.KPI企业在制定员工绩效考核计划时，可以将KPI（关键绩效指标）作为考核指标。
这些指标既可以是经济属性，例如销售额和利润，也可以是非经济属性，例如员工满意度和客户满意度。
通过对KPI的评估，企业可以更具体地评估员工的价值。
社会人力资本测算方法.pdf
社会人力资本测算方法《市场周刊杂志》2015 年第五期一、人力资本测算方法介绍（一）收入测算法收入测算法是基于市场运行完备,收入高低可以较为客观地体现出人力资本的边际劳动生产率水平的前提下,依据人力资本拥有者的收入进行人力资本测算。
具体算法大致有以下三类。
第一类：预期收入现值测算法Petty(1690)最早采用预期收入现值测算法预计了英国人力资本。
他认为一个国家的总人力资本存量是个体人力资本加总的结果,而个体人力资本存量可以等同于个体毕生预期总收入的折现值。
Farr(1853)把个人毕生预期收入中的个人生活消费额剔除,使用了5%的贴现率,并根据生命表调整了死亡率。
Wickens(1924)将总人口分为老年人、未成年人和成年人三个年龄组并分别估算每组的收入现值,然后以各组总人口的中位数为权数对各组收入现值加权。
Mincer(1974)提出了人力资本收入方程,并发现人力资本（收入的对数）与受教育年数(s)存在线性函数的关系。
Graham 和Webb(1979)提出人力资本的预期收入现值测算公式。
式中,PVix 表示根据特征向量i 分类的所有x 岁个体毕生劳动收入现值,Wix 和Yix 分别第i 类型的所有x 岁个体的就业率和平均收入,Pixk 表示第k年第i 类型的所有x 岁个体到x+i 岁的生存概率,gik 和rik 分别表示第k 年收入为第i 类型的经济增长率和利率；Jorgenson 和Fraumeni(1989,1992)通过向后循环估算出任何年纪个体所有税后市场和非市场劳动收入的贴现值。
第二类：收入指数测算法Mulligan 和Sala-i-Martin(1997)采用了人力资本收入指数测算法进行美国人力资本的理论研究和测算。
他们通过劳动力总收入与没有受教育者的劳动收入的比值将物质资本对劳动收入的影响剔除,得到的是非货币值结果。
Koman 和Marin(1997)在永续盘存法(PIM)的框架下,测算了指数化的人力资本。
人力资本测量方法文献综述
贝克尔 （ 提出了“ 人力 资本投资 收入效应理论 ” ） ， 著名经济学 家 卢卡斯（ 建 立了“ 专业化人 力资本积 累模 型” ） ， 罗 默（ 建 立 了“ 内生技术 变化 模型 ” ） 等都建立 了 自己的理论经济模 型 ，
、
人 力资本 的 内涵
西奥多 ・ 舒 尔茨在人力资本研究领域的地位 是不言而喻
的。他对人力资本 的基本含义进行 了多方面 的界定 ， 认 为人
力资本是通过投资 ， 体现在劳动者身上并 由劳动者的知识 、 技 能经历 、 健康状 况 、 熟练程度等所构成的资本 ， 在 货币形 态上
表现为提高人 口质量 、 提高劳动者时间价值的各项开支。美 国经济学家加里 ・ Ｓ ・ 贝克尔在 １ ９ ０ ４年发表了《 人力资本》 一文 ，
在《 理想国》 中提 出教育和训练具有经济价值。 英 国古典政治
经 济学家威廉 ・ 配第曾提出过“ 土地是财 富之母 ， 劳动是财富
展到时间 、 健康 、 寿命 、 道德品质 、 管理才能等 。
之 父” 的著名论断。
２ Ｏ 世纪５ Ｏ年代 ， 西方主流经济学 的“ 资本决定论” 和“ 技
２ ０ １ ３ 年第 ｌ ２期 总第 １ ９ ４期
经济研究导刊
Ｅ Ｃ０Ｎ ０ＭＩ Ｃ ＲＥ Ｓ Ｅ ＡＲＣＨ ＧＵ Ｉ ＤＥ
Ｎｏ ． １ ２， ２０１ ３
Ｓ ｅ ｒ ｉ ａ ｌ Ｎ ｏ ． １ ９ ４
人 力 资 本 测 量 方 法 文 献 综 述
刘 俐 妤
（ 东南大学 ， 南京 ２ １ １ １ ８ ９ ）
为后人 的研究奠定了坚实 的基础 。
人力资本价值评估与测算方法研究
人力资本价值评估与测算方法研究一、介绍随着科技的发展和经济全球化的推进，知识经济时代已经到来，人力资本越来越成为企业竞争的核心竞争力。
因此，越来越多的企业开始注重对人力资本进行价值评估和测算。
人力资本价值评估和测算是企业管理的重要内容，通过对人力资本价值的评估和测算，企业能够更好地制定人力资源战略，提高企业竞争力。
二、人力资本价值评估的理论基础人力资本价值评估理论主要基于经济学的人力资本理论和会计学的价值计算方法。
其中，人力资本理论认为人力资本是企业最重要的资源之一，是企业的核心竞争力；会计学方法主要通过财务测算来计算人力资本的价值。
三、人力资本价值评估的方法1. 利润贡献法利润贡献法是最基本和常用的人力资本测算方法，通过计算员工对企业利润的贡献来评估员工的价值。
企业可以通过利润贡献率来判断员工的贡献情况。
2. 人力资本利润法人力资本利润法是一种相对比较完整的测算方法，通过将人力资本视为一种资产，通过估算人力资本的利润和利润率来计算人力资本的价值。
这种方法需要对不同人群进行分类测算，并对影响人力资本利润的因素进行分析。
3. 人力资本成本法人力资本成本法通过测算员工的使用成本和替代成本来评估人力资本的价值。
使用成本是指员工的薪酬、培训和福利等成本；替代成本则是指企业换职员工所需的成本。
4. 人力资本现值法人力资本现值法通过将人力资本看作一种资产，通过估算人力资本未来收益的现值来计算人力资本的价值。
这种方法需要对员工的未来收入进行预测，并考虑不同因素对员工未来收入的影响。
四、结论人力资本是企业重要的资源之一，对企业的竞争力具有重要的影响。
通过对人力资本进行价值评估和测算，可以更好地制定人力资源和管理策略，提高企业的竞争力。
不同的评估和测算方法有不同的优缺点和适用范围，企业可以根据自身情况选择最合适的方法来进行评估和测算。
人力资本评估的方法与实践研究
人力资本评估的方法与实践研究人力资本是指企业内部的员工，他们代表着企业的最重要的资产。
在人才大战时代，企业越来越重视人力资本的管理和评估。
因此，本文将讨论人力资本评估的方法与实践，帮助企业更好地管理人才。
一、什么是人力资本评估？人力资本评估是根据企业的需求，通过对员工进行测评，评估员工的能力、素质、潜力等，并给出相应的考核结果，以此为依据对员工进行完善和提高的一种方法。
人力资本评估可以对员工进行分类，将员工分为不同级别，有利于后续管理和培养，为企业的人才输送提供更加可靠的信息基础。
企业通过人力资本评估，可以更好的了解员工能力的差异，以便合理分配和激励员工。
二、人力资本评估的方法1.360度评估法360度评估法是指采用360度全方位评估员工的工具来得到评估结果。
这种评估方式可以收集更全面的员工信息，包括上下级、同事、下属、客户等多方面，从而客观评估员工的工作表现。
此外，该方法还可以提高员工的自我意识和鉴定能力。
2.KPI评估法KPI评估法指以绩效目标为评估标准，评估员工绩效表现。
该方法实现了员工绩效评估与企业绩效目标相结合，更具有针对性和实用性。
3.能力评估法能力评估法主要是对员工的能力、技能等进行评估，以此来评估员工是否符合岗位要求。
能力评估法可以帮助企业更加了解员工的实际能力，有利于培训和职业生涯规划。
4.心理测评法心理测评法通过对员工的个性、心理特征等方面进行测试，从而获得员工的心理健康状况，为企业找出人员发展方向，提供了有力的帮助。
心理测评法的应用范围较为广泛，可以应用于招聘、培训、人才选拔等多个方面。
三、人力资本评估的实践1.构建评估体系企业可以依据企业需求，建立适合企业自身的评估体系，定期对员工进行评估。
评估体系需要考虑到企业的目标和员工的特点，设计出合理的评估指标和流程。
2.适应不同阶段需要企业人才管理是一个长期的过程，员工的能力和价值也会随着不同阶段发生变化。
因此，企业的人力资本评估也需要根据不同阶段的需要，对员工进行不同的评估。
人力资本估价方法的梳理和评述
人力资本估价方法的梳理和评述人力资本估价理论是现代经济学的前沿研究领域。
文章对人力资本价值评估方法进行了综述并对国内外研究成果进行了评述，从而提出现有人力资本估价所存在的问题。
最后，针对所提出的问题，提出了人力资本估价的研究方向。
关键字：人力资本估价梳理评述1 人力资本估价理论的建立和发展人力资本理论源于西方资本主义国家。
18世纪亚当·斯密提出人力资本理论的“原始形态”后，沃尔什在1935年第一次正式提出“人力资本”这个概念[1]。
20世纪60年代，“人力资本之父”舒尔茨的《论人力资本投资》一书的发表，标志着形成了比较完善的人力资本理论。
与此同时，人力资本估价理论也悄然兴起。
特别是从20世纪60年代起，在舒尔茨、贝克尔等人力资本理论奠基人和开拓者们的大力推动下，人力资本定价问题成为研究热点。
自舒尔茨系统阐述人力资本理论以来，人力资本的估价问题存在着两个发展方向：一是侧重于宏观领域的经济研究方向，最终建立了以经济内生化的新经济增长理论；一是侧重于微观领域的管理研究方向，从人力资本价值计量角度来度量各类组织所拥有的人力资本存量问题。
本文仅基于微观领域对人力资本的估价方法进行总结和分析。
2人力资本价值评估方法的现状2.1国外研究成果随着人力资源会计产生和发展，西方学者对人力资源估价的研究逐步深入，表现为两类—成本法和价值法。
成本法是以凝结在人力资源中的投资成本来计量，分为历史成本法和重置成本法两种。
前者按实际成本计价原则，以形成人力资本的各项原始投资来计量人力资本价值；后者在目前环境下，以取得同样胜任的人力资源所需的投资来计量人力资本价值。
价值法在人力资本的预期贡献基础上，通过未来收益或相近流量折现方式来估价人力资本价值。
具体包括：商誉评价法、经济价值法、工资报酬法、随机报酬法和内部竞标法等。
其中，商誉评价法最早由赫曼森（1969）提出，认为企业获得的超额利润，一部分甚至全部都可看作是人力资源的贡献，应资本化确认为人力资源的价值。
人力资本价值的测度与创造
人力资本价值的测度与创造作为一个具有人口红利的发展中国家，中国的经济增长一直表现出强劲的势头。
然而，这样的增长很大程度上被靠廉价劳动力的低端产业推动，而如何通过提升人力资本的品质和价值，实现经济发展的跨越式升级，成为了当下亟待解决的问题。
一、人力资本的价值人力资本是指个体通过教育、培训、健康和其他方面的投资所获得的知识、技能、健康等方面的素质。
在经济学上，人力资本被视为生产要素之一。
事实上，只要成年人的头脑工作效率达到一定水平，就可以为社会做出极大的贡献。
而在现代经济中，知识和技能的不断进步，使得高素质的人力资本具有比传统的劳动力更高的价值。
那么，如何衡量人力资本的价值呢？总的来说，人力资本的价值可以从三个方面进行衡量：一是就业机会和薪资，二是创造企业价值，三是对经济发展的贡献。
首先，高素质人力资本可以更容易地获得更好的就业机会和更高的薪资，其收入水平更高，从而获得更高的生活质量。
其次，高素质人力资本能够通过创造企业价值来增加经济效益和利润，同时提高企业的竞争力，因此将受到更好的回报和支持。
最后，高素质人力资本能够为经济发展和社会稳定做出更大的贡献，能够推动经济结构调整，促进产业升级和创新发展，同时还能够为社会的文化、教育和科技进步提供重要支持。
二、人力资本的创造那么，如何才能创造高素质的人力资本呢？事实上，在人力资本的创造过程中，需要从若干方面进行干预和管理。
首先，教育是创造人力资本的基础。
教育体制需要通过创新、加强投入和引进最新技术，不断提高教育质量与教育效果，从而培养更高质量的人才。
其次，职业培训也是提高人力资本的重要途径。
通过向劳动力的知识、技能和创新意识的投资，可以提高其就业机会和薪资水平。
同时，职业培训也可以提高劳动力的工作效率和生产力，同时降低企业成本、提高生产效率和产品质量，促进企业的技术进步和经济增长。
要加强职业培训，建立职业教育体系，不断推进企业员工的职业培训和技术培训。
最后，健康与福利也是提高人力资本的关键一步。
人力资本测度方法综述
人力资本测度方法综述摘要:本文从人力资本概念入手,着重介绍以人力资本的投入产出为基础和以技术内生化经济增长模型为基础的人力资本测度体系,并试对人力资本测度方法做一个综述。
关键词:人力资本;测度方法;综述提高人力资源的质量需要进行投资,而这种投资行为获取的人力资本流量、存量究竟为多大,这就需要对人力资本投入和产出进行测度,本文从人力资本的概念入手,力图对人力资本的测度方法做一个综述。
一、人力资本测度的角度对劳动力要素的研究的不断深入导致了人力资本的概念的提出,另一方面对人力资本概念不同程度的理解也决定了人力资本测度的角度。
我们可以把人力资本看作是活的资本、投资的结果、能带来收益的资本。
作为活的资本,它凝结于劳动者体内,表现为人的知识、技能、经验、健康、体能,其中真正反映人力资本质量的是劳动者的智能,人力资本数量即为拥有智能来创造价值的劳动力的数量。
但是对这种无形的劳动力智能本身无法进行精确度量。
因此测度人力资本一般从两个角度:一是从人力资本的直接投入角度度量,即认为人力资本由投资费用转化而来,没有费用的投入就不会得到,因此对人力资本的计量,是对人力资本投入费用的归集;二是从人力资本的产出的角度度量,认为劳动力拥有的人力资本价值,可通过生产劳动的转移、交换、并实现价值的增值而体现,对人力资本贡献的度量实际上也是对人力资本存量的测度。
二、人力资本测度方法的雏形应该说人力资本测度方法是随着人力资本理论的发展而不断的发展的,对人力资本理论的研究同时也伴随着对人力资本计量方法的研究。
在西方古典经济学派和新古典经济学派的理论阐述中可以找到有关人力资本测度的基本思想,其劳动与产出的静态分析模型:L=G÷q,其中L为劳动力数量,G为产出,q为劳动生产率,虽然他们不否认劳动者技能的作用,但以经济增长中劳动投入要素为基准的测度模式,人力资本存量等同于劳动力的数量,这并非真正意义上的人力资本测度方法。
具有人力资本测度方法的雏形的是经济学家沃尔什、丹尼森。
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人力资本测度方法综述摘要：本文从人力资本概念入手，着重介绍以人力资本的投入产出为基础和以技术内生化经济增长模型为基础的人力资本测度体系，并试对人力资本测度方法做一个综述。
关键词：人力资本；测度方法；综述提高人力资源的质量需要进行投资，而这种投资行为获取的人力资本流量、存量究竟为多大，这就需要对人力资本投入和产出进行测度，本文从人力资本的概念入手，力图对人力资本的测度方法做一个综述。
一、人力资本测度的角度对劳动力要素的研究的不断深入导致了人力资本的概念的提出，另一方面对人力资本概念不同程度的理解也决定了人力资本测度的角度。
我们可以把人力资本看作是活的资本、投资的结果、能带来收益的资本。
作为活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的知识、技能、经验、健康、体能，其中真正反映人力资本质量的是劳动者的智能，人力资本数量即为拥有智能来创造价值的劳动力的数量。
但是对这种无形的劳动力智能本身无法进行精确度量。
因此测度人力资本一般从两个角度：一是从人力资本的直接投入角度度量，即认为人力资本由投资费用转化而来，没有费用的投入就不会得到，因此对人力资本的计量,是对人力资本投入费用的归集；二是从人力资本的产出的角度度量，认为劳动力拥有的人力资本价值,可通过生产劳动的转移、交换、并实现价值的增值而体现，对人力资本贡献的度量实际上也是对人力资本存量的测度。
二、人力资本测度方法的雏形应该说人力资本测度方法是随着人力资本理论的发展而不断的发展的，对人力资本理论的研究同时也伴随着对人力资本计量方法的研究。
在西方古典经济学派和新古典经济学派的理论阐述中可以找到有关人力资本测度的基本思想，其劳动与产出的静态分析模型：L=G÷q，其中L为劳动力数量，G为产出，q为劳动生产率，虽然他们不否认劳动者技能的作用，但以经济增长中劳动投入要素为基准的测度模式,人力资本存量等同于劳动力的数量，这并非真正意义上的人力资本测度方法。
具有人力资本测度方法的雏形的是经济学家沃尔什、丹尼森。
沃尔什于1935年出版了《人力资本观》一书,在该书中,他从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育的经济效益；丹尼森在他的劳动与经济增长模型中,将投入要素尤其是劳动投入要素分得比较详细:dG/G=α+β·dK/K+y·dL/L+…+φ·dX/X,式中K、L、…、X为丹尼森对投入的分类,β、γ、…、φ分别为各投入要素的份额,且β+γ+…+φ=1。
其中,对劳动投入的细分和测量是丹尼森模式在前人方法基础上的一大进步。
他把劳动力构成的各种因素,如就业、工作时间、教育程度、性别和年龄等都考虑在内,并利用各种不同特征的劳动小时收益作为权数对劳动投入进行加权,得出劳动投入指数。
丹尼森运用该模式不仅测定了经济增长中的劳动投入贡献,而且还进一步度量了教育对经济增长的贡献作用。
这无疑确立了经济增长关系中具有人力资本要素内涵的理论框架,也是西方学者有关教育与经济增长关系测度的首次尝试。
之所以称他们的研究是人力资本测度方法的雏形，是因为他们没有将完整的人力资本要素引入测度模型，更重要的是他们还没有对人力资本的形成过程和投入产出比率进行深入的研究与测度。
然而,这些不太成熟的理论思想和定量分析方法,却是人力资本测度体系形成和日益完善进程中所必不可少的。
三、以人力资本投入产出过程为基础的人力资本测度1．舒尔茨的研究。
舒尔茨是从探索经济增长和社会财富的积累而逐步踏上研究人力资本的道路的。
1960年，舒尔茨发表了题为《人力资本的投资》的演说，明确提出了人力资本的概念，认为迅速扩大的人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用，对人力的投资主要包括教育投资、保健投资和劳动力迁徙投资，人力资本投资标准是：人力资本投资的未来收益，包括个人预期收益和社会的预期收益，要大于它的成本，即：收益率＝预期收益/成本,其收益率原则上同物质资本收益率测算相同。
尽管舒尔茨的计算方法的边界条件还存在一些值得人们探讨的不足之处，如不应仅把工资差别的原因看作为受教育程度不同，人力资本存量也不应完全由工资收入来代表等等，舒尔茨还是第一个提出了人力资本测度模型，从而在方法论上奠定了人力资本测度体系的基本框架。
2．贝克尔的研究。
贝克尔同样认为人力资本可以通过后天投资获得，并影响以后时期的生产率和收益，因此，用于物质资本的投资收益分析方法，也同样适用于人力资本研究。
贝克尔的研究以微观为主从人类家庭入手，他的贡献之一是首次用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型。
即人力资本投资的边际成本的当前值等于未来收益的贴现值。
同时,他在人力资本形成方面，教育、培训和其他人力资本投资过程的研究也具有开创意义。
四、以技术内生化经济增长模型为基础的人力资本测度技术内生性增长理论的思想源头是阿罗《边干边学》中指出的，阿罗把经济增长完全归功于学习过程和技术的外部效应，试图将新古典经济增长模型中的外生技术进一步内生化, 根据这一理论思想，罗默、卢卡斯分别提出了各自的经济增长模型，虽然他们对经济增长中的最终动力源泉的理解有所不同，但他们却都充分肯定了人力资本在这个过程中重要性,卢卡斯则更是强调了人力资本在这个过程中的核心作用。
而从人力资本测度角度来看，论述人力资本对经济增长的作用，同时也是从产出价值的角度对人力资本做的一个测度。
罗默在1986年发表了《收益递增与经济增长》，书中他建立了两个增长模型：简单的两时期模型和简单的两部门模型。
罗默的增长率方程显示，人力资本尤其是R&D部门的人力资本投入对经济增长起着积极的作用。
两部门模型的思路是：R&D部门的人力资本HA 创造知识和技术的积累，知识和技术进步用新资本品种类和数量A体现，进而A和生产部门的L和Hy产出Y，但在此过程中罗默忽略了教育部门及其他形式的人力资本投资对知识积累和技术进步的决定性作用和由此引起的对经济增长的作用，也就是说他只将知识和技术内生于资本的积累，而忽略了知识和技术在人力资本自身增长中的巨大作用，因此严格地讲罗默模型并未解决人力资本度量的任何问题，只是阐述了技术进步与人力资本的相互关系，提高了该模型对现实经济现象的解释力度。
卢卡斯将人力资本作为一个独立要素纳入经济增长模型，运用更加微观的方法把舒尔茨和贝克尔的人力资本概念、索罗的技术进步和罗默的知识积累具体化为“每个人的”、“专业化的”人力资本，以期解释持续经济增长问题。
两资本模型和两商品模型区分了人力资本所产生的两种效应:即舒尔茨型的通过正规或非正规教育形成的人力资本所产生的“内部效应”与阿罗的“边干边学”形成的人力资本所产生的“外部效应”。
技术内生化经济增长模型评述：在研究经济增长时技术内生化经济增长模型不仅把人力资本纳入增长模型使之内生化，而且揭示了人力资本的“外部效应”和“外溢效应”，把对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产某一产品所需要的“无形的专业化的人力资本”的强调，此理论原意是在经济增长中强调人力资本的作用，并以此为根据来调整经济增长速度,预测经济增长趋势，提供方法和工具。
然而，从人力资本理论的发展来看，这种测度角度同时也是对人力资本自身积累不同方式的量化描述，这种计量体系使人们对人力资本的研究更深入、更细致、更具体化、数量化了，是人力资本测度体系不可缺少的一种类型。
五、人力资本测度方法评述无论是舒尔茨、贝克尔,还是卢卡斯、罗默的测度体系，其方法上的缺陷随着时间的推移都可以被不断出现的新的方法所完善。
统计计量工作不会永远停留在原有的高度上,它只会向前发展。
然而,从人力资源开发和人力资本理论的研究现状来看，尚有一些难点有待突破。
首先，从方法上看，由于人力资本投入的产出效益往往不直接表现为实物产值的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加。
只有把人力资本投入到具体的生产实践中去时,人力资本的价值才间接地由经济活动的结果中体现出来。
投入的教育、卫生保健、培育子女等生产性支出有多少形成了人力资本的增量，经济活动的结果增量中有多少可以归结为人力资本的作用，这些不确定性使人力资本价值必然存在难以精确估量的问题。
因而从宏观层次上衡量人力资本投资对实现经济社会目标的作用程度，则显得更为力不从心。
其次，单纯的人力资本投资在任何时候都不能单独形成生产能力，人类活动是人力资本与非人力资本综合产生的，是两者结合的过程。
人们很难把人力资本与非人力资本的作用从这“集体产品”中分离出来。
同时，在现代社会生产中,不同的人力资本也必须结合在一起,才能对生产活动产生影响。
这就存在不同质人力资本和不同产权人力资本的如何综合计量的问题，应该说评价单个人力资本对集体生产的贡献必然涉及到更多的研究领域，所以,即使舒尔茨、贝克尔、卢卡斯、罗默等人的研究业绩是这方面的杰出的成果，也未免带有某种片面性,或夸大某些因素的作用，或缩小了另一些因素的作用。
再次，人力资本与其他任何资本的区别正在于，其承担者是人，而不是实物，人有思想，有意识，有个性，有情感，有社会交往和个体经验等。
难以想象其个人的思想、经历和感情不会影响其工作的态度和积极性。
现代激励理论早已证明：人力资本的激励水平将极大地影响其存量价值的体现。
有时这种影响可能是决定性的。
最后，在一定经济体制条件下，政策、体制运行对人力资本的影响也是不可忽视的。
不考虑这些因素,理想化套用人力资本测度体系则很难与经济发展的实际相吻合。
参考文献：1．亚当·斯密．国富论．北京：中华书局．1949．2．舒尔茨．论人力资本投资．北京经济学院出版社，1990．3．贝克尔．人类行为的经济分析．上海：上海人民出版社，1996．。