基业长青读书笔记范文3000字(精选3篇)

基业长青读书笔记范文3000字（精选3篇）基业长青读书笔记范文3000字（精选3篇）
当细细品完一本名著后，大家心中一定有很多感想，为此需要认真地写一写了。

那么你真的懂得怎么写读书笔记吗？下面是为大家收集的基业长青读书笔记范文3000字（精选3篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

1994年出版的《基业长青》一书，被奉为西方管理圣经之一。

这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的 ___的书，也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关，也不谈拥有某种公司展望。

本书所谈的问题更为重要、长久和真实。

这是一本有关高瞻远瞩的公司的书。

詹姆斯C柯林斯和杰里I波勒斯在《基业长青》这本富有创造性的书中这样写道。

这两位学者在斯坦福大学为期6年的研究项目中，以极其严格的标准挑选了18家卓越非凡、长盛不衰的公司作为研究对象，收集和标定了包括组织、业务策略、产品和服务、技术、管理、股东结构、文化、价值观、政策和外在环境等九个几乎涵盖了企业所有层面的研究要素，希望找出能够解释高瞻远瞩公司的历史轨迹，揭示企业基业长青的答案。

该书对我们大学生有所裨益吗？毫无疑问。

当然适用，作者吉姆柯林斯回答，适用于任何形态的组织，只是形式可能有些差别。

我
们受雇于非盈利组织斯坦福大学，我们的发现在这所大学应用得很好，一家高瞻远瞩公司的经理直接把这些构想用在他所属的教堂
企业永续经营的准则是什么？在读此书前，我听说过，自己想
过很多关键要素。

譬如，优秀的 ___，远大的眼光，好的产品创意，严格的管理等，直到读完此书，我才发现上面我提到的几点都只是企业永续经营的准则表象而已。

《基业长青》这本数通过研究18家高
瞻远瞩公司及与之对比的同行业普通大公司给出了一个让人信服的
答案。

现在我个人认为企业永续经营的准则就是明确企业的核心理念并为之持续奋斗，毫不松懈，持续到底。

而且我认为《Built to Last》真是此书的一个完美书名。

下面让我来带领大家领略一下《基业长青》的风范。

造钟，而不是报时。

做企业是做什么？做产品？做组织结构？
作为企业的 ___，你是否需要是一个才华横溢的人？《基业长青》通过对比告诉我们，做企业我们需要造钟，而不是报时。

钟造好了，还怕时间不准么。

拥有核心理念，创造自己的独特风范，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。

利润之上的追求。

利润是生存的必要条件，而且是达成更重要
目标的手段，但是对很多高瞻远瞩公司来说，利润不是目的，利润就
像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。

但是，没有它们，就没有生命。

人活着只为吃喝就没什么意思，企业要追求利润之上的东西才能长久。

保存核心，刺激进步。

这是《基业常青》一书的最主要观点，所谓核心，即组织的核心理念，柯林斯是如此来定义它的：
核心理念=核心价值观+使命
核心价值观=组织长盛不衰的根本信条，不能为了短期权益而自毁立场。

使命=组织在赚钱之外存在的根本原因，地平线上恒久的指引明有意图是好事，但是，把意图转换成具体是事项、变成有约束力的机制，才能分出高下，决定是成为高瞻远瞩公司，还是永远空想而已。

保存核心，刺激进步，采取关键行动，把意图转化为实际的做法，并不断前行，这是造钟的根本要义，也是企业前进的具体方法。

胆大包天的目标。

胆大包天的目标可以促使大家团结起来，这种光芒四射、动人心弦、有型而高度集中的东西能够激发团队的力量。

高瞻远瞩公司不认为胆大包天的目标是嘲笑诸神，只是他们从来不曾想到他们做不到他们决心要做的事情。

此外，高瞻远瞩公司不会盲目
追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。

教派般的文化。

要创建一个高瞻远瞩的公司，你不需要创造一
个温和或舒适的环境。

就绩效和契合公司理念而言，高瞻远瞩公司对员工的要求通常要求比其它公司要严。

在高瞻远瞩公司里只有两类员工，一类高度认同企业共同理念，另一类会显得格格不入而不适应，所以高瞻远瞩公司尽管优秀，但并不适合所有人在那里工作。

高瞻远瞩公司在理念方面实施严格控制，同时在作业层面提供广泛的自主性，鼓励个人首创精神，正是兼容并蓄胜过非此即彼的典范。

择强淘弱的进化。

企业是一个逐渐演进的物种，进化式进步是
未经计划的进步。

所以高瞻远瞩公司做哪种产品，投资哪个行业并不是关键，如果充分了解进化过程，并刻意引为己用，这种过程可能是刺激进步的有力方法。

在这方面，高瞻远瞩公司远比对照公司更为努力。

进化式进步的五大教训：试一试，而且要快；接受必然会有的错误；采取小步骤；给员工所需的空间；健全机制构建滴答作响的时钟。

自家成长的经理人。

在高瞻远瞩公司总共1700年的历史中，我们发现，只有四次外人直接任CEO的个别案例。

高瞻远瞩公司与对照公司的最大差别不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，自己成长的经理人重要性正在于此。

管理上的混乱
多源于经理人的混乱，有计划的培养自家成长的经理人可以保持企业核心价值，追求远超过任何领袖的任期的使命，让企业迅猛前进几个世纪。

永远不够好。

安逸不是高瞻远瞩公司的'目标。

高瞻远瞩公司的经理们根本不接受在短期绩效和长期成功之间必须选择其一的说法。

他们先为长期努力，同时又拥有极为严格的短期标准自我要求。

要想建立高瞻远瞩公司，必须长期艰苦奋斗，成功永远不是终点。

永远不够好精神是出自于对高瞻远瞩公司共性品质之一的提炼，是企业基业长青的一个必要条件。

起点的终点。

丘吉尔说过一句酷似绕口令的话：这不是终点，甚至不是终点的起点，但可能是起点的终点。

读完《基业长青》的第十章，你就会明白这句话的含义，也会增加自己的智慧。

构建愿景。

愿景是个很时髦的词汇，也是最为滥用的词汇之一，海航也有自己的愿景。

一个构思良好的愿景包括两个方面核心理念和未来前景。

追求愿景意味着实现组织和战略的协调，用以保存核心理念，刺激进步以实现展望中的未来。

只有二者的协调才可以把梦想变为现实，把美好的意愿办成具体的现实。

《基业常青》在第二章结束后有一段比较有趣的插曲，叫做太极生两仪。

中国传统的道家智慧也被吉姆柯林斯整合到了他的著述之中，而我个人觉得这个外国人 ___传统智慧的理解要远比我们现在某些所谓的国学大师深刻得多。

其中有一段讲解给我留下了很深刻的印象：简单地说，高瞻远瞩的公司不希望把阴和阳混合成为灰色，成为既非至阴，也非至阳、不清不楚圆圈，而是同时和随时以阴和阳区分目标。

我们国家的教育，常常反对走极端，强调阴阳调和、强调和稀泥，于是便有了中庸之道。

但是，真正伟大的人物和组织，却往往又是非常极端的实际情况和我们所宣扬的理论恰恰相反。

因为阴阳混合成灰色，只需善于妥协。

而该至阴的地方则至阴，该至阳的地方则至阳，需要的则是分清阴阳分布情况的智慧。

妥协之心毫无技术含量，而分清阴阳的智慧却难能可贵。

即将结束这篇读书报告时，我忽想起了黑带高手的寓言。

黑带代表武学的顶尖，同时也代表开始，代表无休止的磨练，奋斗和追求更高标准的历程的起点。

我在想，任何一个想要继续前进的人其实心里都知道：今天的成就只代表过去，来日方长，磨难依然，奋斗依旧。

这是一本引人入胜的管理书籍，在看到标题的时候我就在思考书中贯穿始终的一个问题“基业如何长青？”有意思的是，我学到了一个词，那就是“高瞻远瞩”，正如书中给予的解答“这不是一本描写能力卓越，高瞻远瞩的 ___的书，也与高瞻远瞩的产品概念，高瞻
远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关，也不谈拥有某种公司展望。

本书所谈的问题更为重要、长久和真实。

这是一本关于高瞻远瞩公司的书。

”一个高瞻远瞩的公司如何能够长青？那么什么才算是高瞻远瞩呢？又如何做到高瞻远瞩？带着这一系列问题，我翻到了书本的开篇。

出人意料，在开篇，作者给我们“纠正”了12个看似很有道理的“迷思”，而这些“迷思”和与之相反的事实却令我更加的迷惑，而不知所措。

迷惑往往比清晰更令人着迷，我抱着和作者一样的探究情绪一起开始了对那18家长青基业的研究。

最让我印象深刻的便是那一章“造钟，而不是报时”。

作者形
象的做了一个比喻，拥有一个伟大的构想，或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是"报时"；建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历许多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是"造钟"。

而这个比喻所揭示的便是，作为企业的 ___，你是否需要是一
个才华横溢拥有无穷个人魅力的领袖呢？一个公司或企业，它的产品，它的管理层人员，从长远来看，都不可能是一成不变的，人总会在岁月变迁中老去而更换，它的产品总会随着市场与时代的变更而调整，一个会“报时”的公司可能可以在一个时代里一批管理人员的带领里将一种产品做得很好很出色，但是它并不能长久，所以拥有一个精确
的“报时人”并不能保证这个组织能够长青，而一个会“造钟”的公司则不同，无论市场，人员，时代如何变化，它总可以做出调整来适应，从而立于不败之地，经久不衰，因为所造之钟已经拥有精确的走时规则，在变化的环境中保持微调甚至可以长久不变。

所以，建立一个基业，就应该像造钟一样，不能只想到当前怎么报准时间，还要想着如何把钟做得更完美，试想一下，当钟造好了，还怕报时不准吗？
在此，我引用书中的一句话：请记住：所有的产品、服务和伟大的构想，不论多么高瞻远瞩，终究会过时。

但是，一家高瞻远瞩公司却不见得会过时，只要公司在现有的产品生命周期之后有能力继续改变和演进，公司就不会过时。

造钟，而不是报时。

做企业是做什么？做产品？做组织结构？作为企业的 ___，你是否需要是一个才华横溢的人？《基业长青》通过对比告诉我们，做企业我们需要造钟，而不是报时。

钟造好了，还怕时间不准么。

拥有核心理念，创造自己的独特风范，并努力践行，企业就会长久的兴盛下去。

作者以美国建国为例，证明核心理念才是最后重要的。

他这样写道：“最重要的不是谁当总统？谁应该领导我们？谁是我们当中最聪明的人？谁是最好的国王？绝非如此！国家应该如何运作？我们应该制定什么指导方针和机制，以便创造我们梦想的国家？”所以，公司 ___重要的不是个人魅力，而是给公司创建一
套先进的程序。

书中为我们归纳出了“造钟”的骨架，有这么几点：愿景，核心价值与教派文化，以人为本以及永不满足。

第一点，愿景与核心理念，也可以说是目标与核心价值的结合。

书里在“利润之上的追求”这一部分讲了这样的观点。

为什么公司的目示 ___只是追求利润，难道不是吗？追求利润最大化这确实是大部分公司的目的，没有利润它如何生存，如何长青，如何高瞻远瞩呢？
我一开始以为愿景这东西只是一种外在形象空喊的而已，即使是追求利润最大化也总不能写成公司愿景招摇过市的吧。

后来从这里得到它真正的意义所在。

愿景其实更像是对整个组织未来的憧憬，记得在一次管理课上讲师做关于愿景这一讲座的时候谈到，一个公司，如果它的目标它的核心价值仅仅就是追求利润的话，那么，它的管理层人员就会只追求当前的利润，反正他们也只在这样一个公司做上几任，自己能得到越多的利益越好，就算有什么意外的话大不子就走人。

如果是这样的话，企业如何能基业长青。

此外，这个愿景又不能太过于具体，对于未来的多变性的不确定使得过于具体的愿景变得无法实现，因此，愿景应该规定的是这个组织的大方向，正如一个军队的旗帜，指向何处，将士们就奔往何方！对于此，在现实生活中我深有体会。

第二点，核心价值与教派文化。

什么是企业的核心价值与企业文化？核心价值观通常是指企业必需拥有的终极信念，是企业哲学中其起主导性的重要组成部分。

简单来说，就是指在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条。

做一个比喻的话，就像是企业的灵魂与血液一样。

它在企业的工作与决策中起一个指导和原则的作用与角色，也可以算是企业在招聘与用人的一个标准，在平时也是企业员工用之来激励自己发展的方向与目标。

所以它是具有不可改变性与不可发展性的。

一个高瞻远瞩的企业，它之所以能够在更新换代中长盛不衰，即使换了管理人员，换了企业的名字，换了企业的产品，它还是那个企业没变，就是因为它始终在传承着的核心价值与文化。

只有如此，企业的处事原则，工作方式，员工素质才可以传承不变，从而让企业经久不衰。

这不禁令我想到了曾经所在的社团，在社团发展中逐渐形成了“learning&sharing”的核心价值观，又有详细的六点团队文化，从而来指导着每一位成员来塑造自己的素质，也成为团队工作中的指导与标准。

团队始终主动新的技术和知识，在团队中开展分享讲座，读书交流会，注意信息的分享，反馈与沟通，守住学习型组织扁平化结
构的原则。

只要每一届的人都有具备了这样的素质与核心理念，团队就能始终保持一股向上的强大气场，，从而才能够不断努力把工作完成得更出色，经久不衰。

第三点，人才培养与“与人为本”的教派。

一个企业，它的大脑其实就是它的管理团队，一个团队的存在原因，是因为我们在造钟，不是在报时。

我们不是为了设计什么项目或“产品”，而是在“设计”这个团队，这个环境。

一切的目标都是在打造一个高瞻远瞩的团队，为每一个成员提供一个良好的自我发展的稳定的环境。

一个不管经历多少代不同的负责人都能够长盛不衰的优秀团队。

应该将团队塑造成一个具有高度适应能力的组织。

这个组织拥有由根深蒂固的核心价值构成的"精神传统"。

可以在一代又一代的团队成员之间流传。

我想，这就是为什么一个企业，一个教派，一个组织，为什么会重视下一代人的培养，以及人文主义，以人为本的思想了。

团队里会开展各种各样的培训与讲座，会让成员或者员工再深造，会在工作中由老成员去指导，其意义便在于此。

一个管理团队，它的人员会有改变，不同人员的管理风格可能会不同，但是他们对于团队的核心价值的认同是不会变的。

第四点，永不满足。

这是一种刺激进步动力，也是一种创新的意识。

首先一个企业要想长盛不衰，就要学会适应时代变化，就像沃尔顿所说的：“你不能只是继续做以前行得通的事情，因为你四周的每样事情都在变化。

想要成功，你必须站在变化的前面。

”学会变化与革新，这就是创新。

另外一点就是要追求进步追求完美，同样的工作或者类似的工作，就要学会在下一次做得更出色，不同的工作，也可以以前车为鉴，从教训中得到避免走弯路的启示。

所以企业才会有做年鉴的必要，做制度的必要。

这两样东西，是用来将工作流程化，规范化，经验化的，有了它们的存在，企业才会将工作的效率提高，在同样的工作中做得更出色更专业。

另外就是危机意识，如果企业满足于当前状态，就容易停滞不前。

在这一点上，波音就是一个很好的榜样。

波音采用一种我们称之为"敌人观点"的规划程序，为自己创造不安的感觉。

做法是指派经理人，假设他们是替竞争对手工作，以消灭波音为目标发展战略，对手会利用波音的什么弱点？对手会依靠什么优势？什么市场可以轻易地侵占？然后，根据他们得到的答案，波音应如何应对？这就是一个很值得学习的做法。

窥一斑可见全豹，在这篇读书心得中，我仅仅选取了其中的一小部分进行心得分享，基业长青值得我们细细去品读，不论对于管理思维的启发还是对于管理理念的传播都具有很重要的意义。

《基业长青—企业永续经营的准则》是一本探讨高瞻远瞩公司的书，它用大量的实例和数据为我们系统展示了高瞻远瞩公司长期拥有杰出地位的根本要素。

该书不同于一般的、市场上大多数的管理类图书，它超越了诸如战略、研发、产品、市场、营销等等管理技术层面的研究与讨论，发现了杰出公司出类拔萃的永恒品质，对公司永葆卓越的根源见解独到、剖析精辟，作者以优美流畅、富于激情的笔触使我们确信，“创建一家恒久的伟大公司，一个真正值得长青的基业，乃是崇高的使命”。

整部书围绕打破“12个迷思”展开，即：
迷思1、伟大的公司靠伟大的构想起家；
迷思2、高瞻远瞩公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者；
迷思3、最成功的公司以追求最大利润为首要目的；
迷思4、高瞻远瞩公司拥有共通的“正确”价值观；
迷思5、唯一不变的是变动；
迷思6、绩优公司事事谨慎；
迷思7、高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地点；
迷思8、最成功公司的最佳行动都是高明、复杂的战略规划；迷思9、公司应礼聘外来的CEO才能刺激根本变革；
迷思10、最成功的公司最注重的是击败竞争对手；
迷思11、鱼与熊掌不能兼得；
迷思12、公司高瞻远瞩，主要依靠“愿景宣言”。

破除上述12个迷思，既是作者专注6年的企业研究的成果，更是18个高瞻远瞩公司优秀特质的无声昭示。

就象龟兔赛跑寓言一样，高瞻远瞩公司起步时经常步履蹒跚，最终却赢得长距离的竞赛。

作者的研究表明：高瞻远瞩公司的领导者更加专注于建构一种大而持久的制度，并不刻意成为伟大领袖，他们追求的是制造时钟，而不是成为报时人。

拥有一个伟大的构想，或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”；建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历很多次产品生命周期仍然欣欣向荣，
好比是“造钟”。

一家高瞻远瞩公司的创建者通常是造钟的人，而不是报时的人。

他们主要致力于建立一个组织，一个会滴答走动的时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品构想打进市场，或利用一次优秀产品生命周期的成长曲线；他们并非致力于取得高瞻远瞩领袖的人格特质，而是采取建筑大师的方法，致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质；他们努力的最大成果不是实质地体现一个伟大的构想，不是表现人格的魅力，不是满足个人的自尊或累计个人的财富，他们最大的创造物是公司本身及其所代表的一切。

高瞻远瞩的公司往往并不是源自一种极为成功的创业产品、一个特别的科技和市场机会，而是一步一个脚印，持之以恒地积累，坚持把公司作为终极创造。

这些让人动容的研究成果和感奋人心的表述，让我们走出对“伟大构想”的困惑和对“魅力领袖”的迷信，充满自信与期待地焕发创业的激情。

该书告诉我们，一个杰出的公司要有超越利润的追求。

“我们的基本原则，从创办人构思出来后一直维持不变，我们把核心价值观和实务分得清清楚楚，核心价值观不改变，但是实务做法可以改变，我们也清楚地表明：利润虽然重要，却不是公司存在的原因。

公司是为了更基本的原因存在”（惠普前任CEO约翰·杨）。

对优秀的公司来说，最重要的根本因素是指引、激励公司上下的核心理念，亦即核心价值观和超越利润的归宿感。

这种理念在长期内是相当固定的。

“追求最大利润”一向不是高瞻远瞩公司主要的动力或首要目标，高瞻远瞩公司追求的是一组目标，赚钱只是之一，而且不见得是最重要的目
标，在更多的情况下，他们把利润理解为在核心理念驱动下所从事事业的自然回报。

或者说，高瞻远瞩公司在追求利润和股东财富的同时，同样追求更广泛、更有意义的理想，扩大利润的目标并不主导一切，他们是在获利的情况下追求目标的—同时达成两种目标，也就是同时拥抱理念和利润。

这也恰恰证明了，一个伟大的、长期成功的企业（公司）必须要承担起社会责任，而绝不能仅仅追逐利润。

书中阐述的一项有意思的研究结论是：“我们并未发现任何特别的理念内容和成为高瞻远瞩公司息息相关。

研究表明，理念的真实性和公司持续一贯符合理念的程度要比理念的内容重要。

”也就是说，重要的不在于公司理念的内容，而在于公司的一切作为都能遵循核心价值观。

高瞻远瞩公司不问“我么应该珍视什么？”，只问“我们究竟实际珍视的是什么？”。

高瞻远瞩公司几乎都虔诚地维持核心理念，很少改变。

这提示我们，一个公司的价值观、使命等等理念，重要的不是是否有“创意”、是否“讨人喜欢”，甚至是否“正确”，而在于是否真正能够贯彻组织上下，“入脑入心入行”，真正指引和激励公司的人！
关于公司的核心理念，除了“明确”和“固守”两个要点外，很重要的还有“保持其塑造的力量”，这包括经理人的培养和继任规划，即从内部人才中培养、提升和慎重选择管理人才；也包括营造“教派般的文化”，极为明确的自我认知、事业目的和要达到的目标，“热。