各部门之间考核流程及部门考核表.
绩效考核的一般流程
1、人力资源部负责编制考评实施方案,设计考评工具,拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评.3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上,负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评.各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后,员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工,反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行.6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果,编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核.7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡,纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见,肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案,规划新的人力资源发展计划。
企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。
把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练.第一步确定考核周期依据企业经营管理的实际情况（包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期），确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。
部门考核表
部门考核表1. 背景介绍部门考核表是公司为了评估各个部门的绩效而制定的一种工具。
通过对各个部门的工作内容、目标完成情况、团队协作能力和个人表现等方面进行评估，可以全面了解各个部门的运营情况，为公司的决策提供参考依据。
2. 考核指标在制定部门考核表时，需要明确具体的考核指标，以确保评估的公正性和客观性。
以下是一些常见的考核指标：2.1 工作目标完成情况•完成情况：根据设定的工作目标，评估部门实际完成情况。
•时间效率：评估部门在完成工作目标时所花费的时间。
•质量控制：评估部门对工作成果质量的控制能力。
2.2 团队协作能力•内部沟通：评估团队内成员之间的沟通效果和协作能力。
•跨部门合作：评估团队与其他部门之间合作的效果。
•团队建设：评估团队建设和培养新人等方面的努力和成果。
2.3 个人表现•工作积极性：评估个人对工作的积极程度和主动性。
•创新能力：评估个人的创新思维和解决问题的能力。
•自我发展：评估个人在工作中的学习和成长情况。
3. 考核流程为了确保考核的公平性和准确性，需要明确考核流程，并制定相应的规定。
以下是一个典型的考核流程：3.1 目标设定阶段•部门负责人与员工一起确定下一阶段的工作目标，并明确考核指标。
3.2 工作执行阶段•员工根据目标进行工作，并及时记录所完成的工作内容。
3.3 考核评估阶段•部门负责人根据考核指标对员工进行综合评估。
•部门负责人与员工进行面谈，讨论并确认评估结果。
3.4 绩效反馈阶段•部门负责人向员工反馈绩效评估结果，并就改进方向提出建议。
•员工可以提出自己对绩效评估结果的看法和意见。
4. 考核结果与奖惩部门考核表的最终目的是为了评估部门的绩效，根据评估结果来进行奖惩。
以下是一些常见的奖惩方式：4.1 奖励•绩效奖金：根据绩效评估结果，给予优秀员工额外的奖励。
•晋升机会：优秀员工可以获得更多的晋升机会。
4.2 激励措施•培训机会：为员工提供进修和培训的机会，提高个人能力。
完整版公司绩效考核流程图及详细附表
员工绩效考核表（月度）》
及本月任务计划表
部门 员工
每月2号前，提交个人上 月《一般员工绩效考核表
（月度）》及任务计划表
部门
员工
部门领导必须在5号前审
•核员工考核成绩
各部门
领导
部门领导在6号前统计出
考核结果，反馈给员工并
提交人力资源部。
各部门
领导
被考核人对考核结果有异 议，首先向部门负责人提 出异议。在8号前向考核 小组提出申诉意见。
绩效管理
领导小组
人力资源部在14号前必须
将考核结果反馈到各部门
人力资
源部
A
理）绩效考核表，并于4
号前提交人力资源部。
绩效管理领导小组审批、
提出申讥
各部门经理提交部门绩效 考核自评表、相关部门的 周边绩效考核表
»
1
各部门主管领导审核（经
公布最终考核结果
受理申诉
处理结果
人力资源部将考核结果反馈
给各部门
附件三考核表
本月度工作计划表
各部门 经理、技 术总监、 业务总监
每月2号前，部门经理提 交上月《中层管理人员绩 效考核表（月度）》、本月 度工作计划表。人力资源 部将各部门周边绩效考核 结果提交各自分管领导。
各部门 经理、技 术总监、 业务总监
人力资源部在5号前将绩效 考核结果提交绩效考核小组 审核；绩效考核小组于6日 前将结果提交人力资源部。
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图
流程图
责任人
流程开始
各部门员工提交个人绩效
考核表
各部门领导审核员工
绩效考核表
各部室领导将考核结果反
局绩效考评方案
三、考评对象
1.部门：局内设的各个部门。
2.个人：局全体在编在职人员。
四、考评内容
1.工作任务：包括年度工作计划、专项任务、临时交办任务等完成情况。
2.工作质量：工作成果的准确性、及时性、完整性、有效性等方面。
3.团队合作：部门内部及部门间的协作配合、沟通协调等情况。
3.科学合理：结合我局工作特点，科学设置考核指标和权重，确保考核结果的合理性。
4.动态调整：根据工作发展需要，适时调整考核指标和评价标准，保持考核的适应性。
三、考评对象
1.各部门：局内设各部门。
2.个人：局全体在编在职人员。
四、考评内容
1.工作任务完成情况：包括部门年度工作计划、专项工作、临时性工作任务等。
一、引言
为促进局内部管理水平的提升，充分调动全体员工的工作积极性，确保工作目标的实现，根据相关法律法规及我局实际情况，特制定本绩效考评方案。
二、考评原则
1.公平公正：确保考评过程透明，对所有员工一视同仁，避免主观偏见。
2.客观真实：以实际工作成果和表现为依据，真实反映员工的工作绩效。
3.科学合理：结合我局工作特点，合理设置考核指标和权重，确保考核结果的准确性。
3.人员调整：结合考核结果，对人员进行优化配置，提高工作效能。
4.培训提升：针对考核中发现的问题，开展有针对性的培训，提升业务能力。
八、附则Байду номын сангаас
1.本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不符的，以本方案为准。
2.本方案由局考核领导小组负责解释。
3.如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
第2篇
部门年终绩效考核表
部门年终绩效考核表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：部门年终绩效考核表为了全面评估各部门在整个年度内的工作表现，提高各部门之间的工作效率与协作，公司决定制定部门年终绩效考核表。
这份考核表将作为评价各部门绩效的重要依据，是每个部门年终总结和规划未来工作的重要参考依据之一。
一、部门基本情况部门名称：（填写）部门负责人：（填写）考核周期：全年度考核日期：（填写）二、部门目标与计划1.部门年度目标及计划完成情况2.部门年度预算控制情况3.部门项目完成情况4.部门核心业绩指标完成情况5.部门人员培训和发展情况三、部门绩效评价1.工作态度表现2.工作效率表现3.工作质量表现4.工作创新表现5.团队协作表现6.责任心和担当表现四、绩效总结与展望1.部门绩效总结2.部门存在的问题与改进建议3.部门未来发展规划部门年终绩效考核表的制定将有助于对各部门的工作表现进行全面评估，提高工作效率和绩效水平。
希望每个部门能够认真填写和总结，准确反映部门工作实际情况，有针对性地提出改进建议和规划未来工作方向，为公司整体发展贡献力量。
希望各部门领导和员工们能够通力合作，共同努力，提高整体绩效，实现公司更加美好的发展前景。
第二篇示例：部门年终绩效考核表一、部门基本信息部门名称：部门负责人：考核周期：年度考核时间：每年12月底评定标准：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需改进）、E （不合格）二、目标完成情况1.部门年度目标完成情况评分：目标完成情况分值：40分2.部门年度财务绩效评分：财务绩效分值：30分三、部门年度目标完成情况评分1.目标设定是否合理？2.目标完成情况是否符合实际情况？3.目标完成情况对部门整体发展的影响程度？4.目标完成情况的可持续性和稳定性？评分标准：A：目标设定合理，完成情况符合实际情况，对部门发展影响深远，可持续性和稳定性强B：目标设定基本合理，完成情况基本符合实际情况，对部门发展影响一般，可持续性和稳定性一般C：目标设定较差，完成情况不够符合实际情况，对部门发展影响较小，可持续性和稳定性较差D：目标设定不合理，完成情况与实际情况差距较大，对部门发展影响较小，可持续性和稳定性较差E：目标设定极不合理，未完成目标，对部门发展影响极小，可持续性和稳定性极差四、部门年度财务绩效评分1.部门年度收入完成情况：2.部门年度支出完成情况：3.部门年度利润完成情况：4.部门财务运营状况评价：评分标准：A：收入、支出、利润都完成了年度计划，财务运营状况优秀B：收入、支出、利润基本完成了年度计划，财务运营状况良好C：收入、支出、利润未完全完成年度计划，财务运营状况一般D：收入、支出、利润未完成年度计划较多，财务运营状况需改进E：收入、支出、利润远未完成年度计划，财务运营状况不合格五、部门年度个人绩效评分1.部门负责人领导能力评价：2.部门员工绩效评价：3.部门内部协作和团队精神评价：4.部门对外公关和客户关系评价：评分标准：A：部门负责人领导能力优秀，员工绩效突出，内部协作和团队精神良好，对外公关和客户关系优秀B：部门负责人领导能力良好，员工绩效基本符合要求，内部协作和团队精神一般，对外公关和客户关系良好C：部门负责人领导能力一般，员工绩效需改进，内部协作和团队精神不够，对外公关和客户关系一般D：部门负责人领导能力需改进，员工绩效差，内部协作和团队精神差，对外公关和客户关系需改进E：部门负责人领导能力不足，员工绩效很差，内部协作和团队精神极差，对外公关和客户关系不合格六、总结根据以上考核内容，对部门综合绩效进行评定，得出最终评定等级。
公司各部门绩效考核方案
公司各部门绩效考核方案公司各部门绩效考核方案为保障事情或工作顺利开展，就不得不需要事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编收集整理的公司各部门绩效考核方案，希望对大家有所帮助。
公司各部门绩效考核方案1一、招商工作的绩效管理重点招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四大环节。
绩效管理围绕上述内容设计与实施。
1.市场调查市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的；另一种则是隐性的、未来的。
由于商业地产项目的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。
市场调查环节绩效管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。
2.项目定位与规划基于对未来判断的不确定性，商业地产项目存在“定位规划过高于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。
假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，则该环节的绩效管理重点，在于所创建的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。
上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与成本，次要管控质量。
3.项目推广与招商项目推广与招商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定目标品牌客户，全面展开招商工作。
该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能力强弱，是招商绩效管理的重中之重。
市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才能实现，实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量，如：x项目由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍出现大量空场、填场情况，导致项目经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。
该环节绩效管理的重点，是针对日常工作目标实施量化考核，确保招商目标的达成。
4.进场管理进场管理的工作内容包括：租赁及装修合同的签订，装修工作跟进，客户进场安排，向营运及物业管理职能移交现场等。
年度考核说明及流程
年度考核说明及流程年度绩效考核流程及说明二、流程说明1、每年1月4日至10日开始进行对上年度的绩效考核，由综合部通知并组织各部门确保顺利开展执行，入职不满1个月的员工不参加年度绩效考核。
2、首先，员工进行年度任务总结和关键指标自评打分。
自评分数仅作为上级评分和综合部审核的参考依据，最总分数以综合部审核无误后的结果为准。
3、其次，员工自评结束后，将表格提交到综合部，由综合部发放到对应的上级负责人处进行上级评分，并给出最终考核结果；上级评分应确保客观公正，由综合部全程进行监督。
4、上级负责人评分完成后，由综合部统一汇总并审核考核结果:1＞对于员工自评和上级评分结果差异较大的，综合部应主动与相关员工和其负责人进行沟通确认，确保考核结果真实有效。
2＞所有考核结果审核无误后依次提交至上级部门、人事行政部负责人、副总经理进、流程图1 一综合部通知并组织各部门开展年度考核进行下一轮计划填写与考核L______________________ J5■综合部审核评分情况_____________ Z2”员工进行年度总结及自评打分王直我上级逬行评分评价，确定考核结果L ______________________ J F --------------- 丄综合部汇总评分表12 工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神。
行最终审批。
5、考核结果审批完成后，综合部根据最终得分进行分类排序，与公司领导沟通后选择性公开部分结果；对于得分欠佳的员工进行深度沟通，并追踪其后续表现。
三、考核说明入职1个月（含）以上的公司员工。
1＞以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;2＞以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念;3＞充分发挥各部门负责人、综合部的人力资源管理权限和职能。
考核具体内容根据不同岗位职能分为技术岗、业务岗、非技术岗、管理岗等四个考核方向，工作任务（业绩）：指全年完成工作的数量，不同岗位根据其实际任务指标或工作要求，由部门负责人协同综合部确定。
公司各部门业绩考核表
公司各部门业绩考核表背景为了促进公司各部门的业绩提升，我们需要建立一个全面的考核体系来评估各部门的绩效，并为优秀的部门提供相应的奖励和认可。
本文档旨在介绍公司各部门业绩考核表的设计和使用方法。
考核指标为确保考核的公正和客观性，我们将根据以下指标来评估各部门的业绩：1. 销售业绩：评估部门的销售额和销售增长率。
2. 利润贡献：评估部门的利润贡献和利润增长率。
3. 客户满意度：通过客户调查或反馈评估部门的客户满意度。
4. 项目完成度：评估部门的项目完成情况和按时交付的能力。
5. 团队合作：评估部门成员之间的合作和协作能力。
6. 创新能力：评估部门的创新性和推动新项目或产品的能力。
考核流程考核流程应具有以下步骤：1. 目标设定：上级领导与部门负责人共同设定部门的年度目标和指标。
2. 数据收集：各部门按照指定的时间和频率报告相关数据。
3. 数据分析：对各部门的数据进行分析和比较，计算各项指标的得分。
4. 绩效评估：根据各项指标的得分，评估各部门的绩效，并排名。
5. 奖励和认可：对绩效优秀的部门给予奖励和认可，如奖金、晋升或表彰。
6. 反馈和改进：与各部门负责人进行面对面的反馈，讨论如何改进业绩和解决问题。
使用准则为了确保考核表的有效使用，我们制定以下使用准则：1. 透明公正：考核过程和标准应对所有部门公开和透明，确保公平性。
2. 可量化和可衡量：指标应具体、可量化和可衡量，以提供客观评估。
3. 目标导向：考核表的设计应与公司整体目标和战略一致。
4. 定期审查：定期审查考核表的有效性和结果，及时进行调整和改进。
5. 奖励激励：考核表结果应成为激励员工努力工作和提升业绩的一种手段。
结论通过建立公司各部门业绩考核表，我们能够全面评估各部门的业绩，并为优秀的部门提供相应的奖励和认可，以推动整个公司的发展。
希望各部门能积极参与和配合，共同提升公司的绩效和竞争力。
以上为公司各部门业绩考核表的介绍，如有任何疑问或建议，请随时与相关负责人联系。
部门考核制度表
部门考核制度表1. 考核目的部门考核制度的目的是为了评估员工的工作表现和业绩，促进部门的发展和提高工作效率。
通过合理的考核制度，可以激励员工的积极性、提高工作意识和责任感，从而达到良好的绩效管理和团队协作。
2. 考核指标a) 个人绩效：根据员工的工作目标和职责，评价其在工作中的表现和成果。
b) 团队合作：考核员工在协作和沟通方面的能力，包括与同事的合作、协调以及对部门整体目标的贡献。
c) 创新能力：评估员工对工作的创新和改进能力，包括提出新的想法、解决问题的能力等。
d) 专业知识和能力：考察员工在自己专业领域内的知识、技能和能力的提升情况。
3. 考核流程a) 目标设定：在每个考核周期开始前，上级与员工一起设定明确的工作目标和个人任务，明确具体的绩效要求和关键指标。
b) 过程管理：上级定期与员工进行工作进展和问题沟通，关注员工在工作中的表现和困难，并提供帮助和支持。
c) 考核评估：考核周期结束后，上级根据考核指标对员工进行全面评估，将考核结果记录并与员工沟通。
d) 反馈与奖惩：根据考核结果，给予适当的奖励或者相应的改进措施，并将其作为员工的个人发展参考。
4. 考核结果运用a) 激励措施：对于表现优秀的员工，给予一定的薪资调整、晋升机会或者其他激励措施，以鼓励其继续保持良好的绩效。
b) 发展规划：根据员工的考核结果，制定相应的个人发展计划，提供培训和学习机会，促进员工的成长和提高。
c) 管理决策：考核结果是决策管理的重要依据，可以作为升职、裁员、转岗等人事调整的依据，保证人员的合理配置和管理效率。
5. 考核周期考核周期一般为一年，根据部门的需要和情况可以适当缩短或者延长。
考核周期结束后，应进行总结和评估，以及制定下一个考核周期的目标和计划。
6. 考核结果保密考核结果涉及员工的个人隐私和职业发展，应严格保密，除了相关管理人员和员工本人外，不得向其他人透露。
结语：部门考核制度对于提高工作效率、激励员工、促进团队协作和整体发展具有重要意义。
集团总部职能部门绩效考核方案
集团总部职能部门及管理层绩效考核方案一、目的为了激发总部职能部门工作的积极性、主动性和创造性，提高主人翁意识，以绩效规范管理，进而更好的服务业务部门，特制订此办法。
二、试用范围本方案适用于总部IT部、财务管理部、交易结算部、人力资源部、法务部、权证部及总裁办已转正的在职人员，如在考核周期截止前异动至业务部门，或仍处于试用期状态的员工，则不适用本方案。
三、职责与权限1、考核方案由薪酬管理委员会负责讨论与确定。
2、人力资源部负责考核方案的制定、组织实施与解释。
3、各部门负责完成绩效考核的实施与反馈。
四、绩效考核规则1、绩效考核周期按自然季度考核。
2、绩效考核指标主要根据各部门岗位职责进行分解，确定具体考核指标，每季度进行一次提报审批，以下为各部门的考核内容，具体考核指标参考季度绩效考核表：3、考核得分计算规则部门负责人绩效得分=自评得分*20%+上级领导评分*80%员工绩效得分=部分负责人评分*50%+部门负责人绩效得分*30%+员工自评得分*20%(负责人评分及自评分总分最高分均为100分)注：权证部员工的部门负责人评分由人力资源部负责人及董事长评分。
4、考核等级及系数确定依据各部门及员工绩效考核得分，分别划分绩效等级及对应绩效系数，具体明细如下：5、绩效考核基数职能部门所有人员工资结构=固定工资+绩效工资，其中固定工资为当前月工资总额的70%，绩效工资为当前月工资总额的30%。
五、绩效考核结果应用1、绩效工资发放每季度最后一个月进行考核，具体计算方式：应发绩效工资总额=每季度最后一个月工资总额*30%*季度绩效考核系数*公司经营调节系数（公司经营调节系数由董事长根据考核期公司实际业务情况确定）2、考核淘汰规则1）连续两个季度绩效等级为C或C以下，则公司将予以培训或转岗或优化淘汰；2）连续两个季度绩效等级为D，则公司予以淘汰。
六、绩效考核流程七、奖金发放管理规定1、在奖金发放前，如员工离职，则奖金不予以发放；2、员工有任何腐败、欺诈等行为，导致公司经济损失2000元以上或者声誉损失及收到公司严重警告的，公司保留不对其发放绩效奖金的权利；3、原则上试用期员工不参与本奖金分配；如试用期表现优异，有特殊情况的可上报薪酬绩效委员会进行申请审核。
各部门绩效考核表格
行政人事部
行政人事部经理绩效考核表
人事专员绩效考核表
岗位: ﻩ被考核人：ﻩ考核日期：年月
行政前台绩效考核表
岗位：被考核人: ﻩ考核日期：年月
培训合作部
培训讲师绩效考核表
岗位：被考核人: ﻩ考核日期：年月
培训主管绩效考核表
岗位: ﻩ被考核人：ﻩ考核日期: 年月
财务部
财务部主办会计岗位绩效考核表
岗位：被考核人：考核日期: 2015 年
财务部会计岗位绩效考核表
出纳员绩效考核表
运营部课绩效考核表
摄影部绩效考核表
客服部绩效考核表
运营部美工课绩效考核表
运营部市场课绩效考核表
岗位: ﻩ被考核人：ﻩ考核日期：年月
营销主管绩效考核表
营销代表绩效考核表
岗位：ﻩ被考核人：考核日期: 年月
城市站主管绩效考核表
岗位：被考核人：考核日期：年月。
如何考核流程
如何考核流程绩效考核指标制定流程一、工作分析(岗位分析)。
根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
二、工作流程分析。
绩效考核指标必须从流程中去把握。
根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
三、绩效特征分析。
可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
四、理论验证。
依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
五、要素调查，确定指标。
根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。
在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
六、修订。
为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。
修订分为两种。
一种是考核前修订。
通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。
另一种是考核后修订。
根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。
现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
员工绩效考核表怎么做结合我司的具体实战经验来谈下究竟怎么做员工绩效考核表。
我司用的团队协作软件是日事清，公司规定所有的事务都需要写到日事清，完成后标记完成。
各部门考核表
岗位绩效评量表岗位：总经理（年度考核）..........................................错误!未定义书签。
岗位:管理者代表（季度考核).....................................................错误!未定义书签。
岗位：技术总工（季度考核)ﻩ错误!未定义书签。
岗位：销售总监（年度考核)ﻩ错误!未定义书签。
岗位：财务总监（季度考核)ﻩ7岗位：总经理助理（季度考核) ..............................................错误!未定义书签。
部门：研发部岗位:经理 ...............................................错误!未定义书签。
部门:技术中心岗位：经理 .................................................错误!未定义书签。
部门:行政部岗位：经理...........................................错误!未定义书签。
部门：生产部岗位：经理ﻩ错误!未定义书签。
部门:工程部岗位:经理ﻩ错误!未定义书签。
部门：计划科岗位：经理ﻩ错误!未定义书签。
部门:生产部岗位:经理.......................................................错误!未定义书签。
部门：财务部岗位：经理ﻩ错误!未定义书签。
部门：企管办岗位:经理ﻩ错误!未定义书签。
部门:商务部岗位：经理ﻩ错误!未定义书签。
部门:供应科岗位:经理.....................................................错误!未定义书签。
部门:销售管理部岗位：经理....................................................错误!未定义书签。
23附件各部门对外考核表.doc
国内货款抵款亏损率超过10%（不包括10%），扣2000元。
市场部
销售费用率高于3.5%的，扣1000元。
市场部
当年每新增一家销售额在20万元以上客户，奖励5000元，在20万以下5万元以上的奖励2000元；（代销的必须有利润）
市场部ห้องสมุดไป่ตู้
每成功引进一只全新产品，销售额在5万元以上奖励2000元。（注不可于上条兼得）
考核项目
被考部门
实际考核情况
考核结果
内部质量损失率基础分20分
20X[2-实际/指标]（一分厂计划指标1%,二分厂按0.5%）
质保部
属分厂责任的外部质量返馈（不含正常二包件），损失在
1000元以上的每出现一次扣600元；
分厂
由于采购材料出现批量质量问题，造成产品质量出错，每 出现一次扣500元；
制造部
三分厂因模具质量造成其它分厂月累计停机时间不得超过150小时，超过每
次扣500元。
三分厂
对分供方质量未进行月度评审，或未及时处理/反馈质量问题，每 发现一次扣500元；
质保部
生产现场发现有超过检定周期的计量器具的，每件扣300兀。
质保部
人员招收工作未按规疋程序办理，发现一次扣500兀；
公司办
未按时准确编物资报表，每发现一次扣500兀；
资财部
仓储物资未按作业指导书等有关规定要求进行管理，每发现次
扣500元；
资财部
库存物资收发差错，物资票物审核差错，每发现一次扣500元
资财部
技术中心对其它部门的考核打分表
考核项目
被考部门
考核情况
结果
保管、项目技术资料发现遗失及差错，每发现一次扣500元；
各部门考核表
各部门考核表部分负责人：人事部：总经理：注: 60分以下为不合格，考察奖金为0；60-80分为合格；80-90分为优胜，90分以上为优良。
60分以上按照考察奖金=考察奖金基数*考察分数*100%运算部分负责人: 人事部：总经理：注: 60分以下为不合格，考察奖金为0；60-80分为合格；80-90分为优胜，90分以上为优良。
60分以上按照考察奖金=考察奖金基数*考察分数*100%运算部分负责人: 人事部：总经理：注: 60分以下为不合格，考察奖金为0；60-80分为合格；80-90分为优胜，90分以上为优良。
60分以上按照考察奖金=考察奖金基数*考察分数*100%运算（）月份采购部人员考察表部分：采购部姓名：本人签字：人事部：总经理：注: 60分以下为不合格，考察奖金为0；60-80分为合格；80-90分为优胜，90分以上为优良。
60分以上按照考察奖金=考察奖金基数*考察分数*100%运算（）月份收银部长考察表部分：姓名：注: 60分以下为不合格，考察奖金为0；60-80分为合格；80-90分为优胜，90分以上为优良。
60分以上按照考察奖金=考察分数/考察奖金基数*100%运算（）月份收银员考察表部分：姓名：部分负责人: 人事部：总经理：注: 60分以下为不合格，考察奖金为0；60-80分为合格；80-90分为优胜，90分以上为优良。
60分以上按照考察奖金=考察分数/考察奖金基数*100%运算（）月份楼面经理考察表部分：楼面部姓名：本人签字: 人事部：行政经理：注: 60分以下为不合格，考察奖金为0；60-80分为合格；80-90分为优胜，90分以上为优良。
60分以上按照考察奖金=考察分数/考察奖金基数* 100%运算（）月份酒吧部长考察表部分：姓名：部分负责人: 人事部：部分经理：注: 60分以下为不合格，考察奖金为0；60-80分为合格；80-90分为优胜，90分以上为优良。
60分以上按照考察奖金=考察分数/考察奖金基数*100%运算（）月楼面副理考察表部分：姓名：部分经理: 人事部：行政经理：注: 60分以下为不合格，考察奖金为0；60-80分为合格；80-90分为优胜，90分以上为优良。
部门协同配合方面考核方案
部门协同配合方面考核方案在现代的企业管理中，部门之间的协同配合是非常重要的，它直接影响到组织整体的运作效率和绩效的提升。
为了确保部门之间的协同配合能够得到有效的实施和持续改进，制定一套科学合理的考核方案至关重要。
本文将针对部门协同配合方面的考核，提出一套行之有效的方案。
一、目标明确部门之间的协同配合需要有明确的目标，只有明确的目标才能够让各个部门明白自己需要做的事情。
因此，在制定考核方案之前，首先要确定明确的目标。
这些目标应该与企业战略目标相一致，并且可以分解为各个部门的具体任务和指标。
这样，每个部门都能清楚地知道自己在协同配合中应该做些什么，以达到整体目标。
二、明确责任和权限协同配合需要明确各个部门的责任和权限，否则就会出现责任和权利不明确的情况，导致分工不清、效率低下的问题。
因此，在制定考核方案时，应该明确各个部门的职责和权利，并建立相应的流程和规定。
这样每个部门都能够清楚地知道自己的责任范围和权限，确保协同配合的顺利进行。
三、建立沟通渠道协同配合需要有良好的沟通渠道，只有充分的沟通才能够确保信息的畅通和协作的有效性。
因此，在考核方案中应该建立起多种多样的沟通渠道，包括会议、书面报告、邮件等。
这样，各个部门之间可以随时交流、协商和解决问题，保持信息流通畅。
四、共享信息和资源协同配合还需要有良好的信息和资源共享机制，只有共享信息和资源才能够让各个部门有更全面的视野和更有效地工作。
因此，在考核方案中应该鼓励各个部门之间共享信息和资源，建立起相应的共享机制。
这样，每个部门都能够从其他部门中获得需要的信息和资源，提高工作效率和质量。
五、团队合作和文化建设协同配合需要建立良好的团队合作和企业文化，只有团队合作和企业文化的支持，协同配合才能够长期稳定地进行。
因此，在考核方案中应该重视团队合作和企业文化的建设，鼓励各个部门之间的合作和交流。
这样，每个部门都能够形成良好的团队合作氛围和积极向上的企业文化，持续改进和提升。
