第六章_在职培训与脱产培训
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6.1.4 教练(Coaching)
教练技术从体育领域应用到企业管理领域 教练方法,是一种由管理人员与专业顾问进行的一对 一的培训方式 更着重于“激发人的潜能”,注重一种态度训练 教练必须掌握的主要技能 聆听能力:见微知著的洞察力,倾听心声; 发问能力:中性、巧妙的发问; 区分能力:识别区分受训对象的真实自我; 回应能力:正确反馈,客观有建设性。 教练以人为本,着重于激发潜能,让对象发挥积极性, 找到最适合自己的方法,有效而快捷地达到目标
正在上班,朋友突然神秘的说:“做一个心理小测验如何?”说吧, 我好奇心顿起。有五种动物,听好了,老虎、猴子、孔雀、大象、狗, 你到一个从未去过的原始森林探险。 带着这五种动物,四周环境危险重重,你不可能都将它们带到最后, 你不得不一一地放弃。你会按着什么样的顺序放弃呢? 考虑良久之后我说:孔雀、老虎、狗、猴子、大象。朋友大笑起来说: 果然不出所料,你也首先放弃孔雀。知道孔雀意味着什么吗?朋友一 一向我解释:孔雀代表你的伴侣,爱人;老虎代表你对金钱和权力的 欲望;大象代表你的父母;狗代表你的朋友;猴子代表你的子女。这 个问题的答案意味着在困苦的环境中你会首先放弃什么,让你看看你 自己是什么样的人。孔雀代表我的爱人?!我一下惊呆了。在困苦的 环境中我会最先放弃我的爱人?我是这样的人吗?在选择中,我为什 么首先放弃孔雀呢?因为我觉得孔雀是在艰苦的环境中最不能帮助我 的东西。我对朋友的评价很不以为然。
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于是开始让许多人来做这个游戏。正像朋友说的那句话,无一 例外首先放弃的都是孔雀。当我最后揭示答案,许多人的反应 也正像我的反应一样。甚至有人说:设计这个游戏的人,一定 心里不太正常。有一天我给一位朋友打电话的时候突然想起了 这个问题,于是我也让他做。这个男人考虑了很久之后对我说: 猴子、老虎、大象、狗、孔雀。我大吃一惊,他是我遇到的唯 一一个最后选择放弃孔雀的人。为什么最后放弃孔雀?我一个 劲的追问。他对我的问题倒吃了一惊,说:是啊,你想想,在 这所有的动物中,惟有孔雀是最没有保护自己的能力的,我怎 么能轻易放弃,让她献身于一个危险的环境中呢? 我顿时明白了我的悲哀。在我们选择的过程中,我们太多地考 虑了别人对我们的付出,而没有想到别人需要我们什么样的付 出。
补充
初级董事会
初级董事会junior board ,是一种在职培训方法,它 是将培训对象组成一个初级董事会,让他们对公司的 经营策略、政策及措施进行讨论并提出建议,为培训 对象提供分析公司现状和发展问题的一种培训方法。 接受初级董事会培训的对象,一般都是公司现任的中 级管理人员,也是公司未来高层管理人员的候选人。 初级董事会一般由10人左右组成,公司让他们讨 论和分析公司正式董事会要讨论的问题,,让他们分 享和积累公司正式董事会讨论制定决策问题的经验。 初级董事会可就公司的组织结构、员工的激励政策、 员工报酬战略、公司经营发展战略、部门之间的冲突 等问题展开讨论,提出建议或方案,提交公司正式董 事会。公司正式董事会就有关决策与他们沟通和反馈。
在职培训:是指管理者在日常的工作中指导、开发下 属技能、知识和态度的一种训练方法。 培训目标:开发员工潜力,规范员工行为,促使其岗 位成才。 培训对象:中、下层员工。 培训内容:指导、规范日常工作,教育、激励下属员 工。 培训方式:工作现场的实地演练。 培训时间:工作时间。
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二、在职培训的作用
分时间脱离岗位参加的培训。脱产培训是以提高员
工的理论知识为主,在培训形式上以教学为主的培
训方法。
其特点:
1.学员暂时脱离工作岗位参与培训
2.培训时间、人员和内容集中
3.脱产培训侧重于提高员工的专业技能
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二、脱产培训的作用
(一)加深员工理论知识的系统化
脱产培训具有时间集中、内容集中的特点,使得员工能够
பைடு நூலகம்
演讲法
指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表 达出来的一种培训方式 典型形式是讲课(lecture) 这种培训方式成本较低、有较强的针对性,同时时 间安排紧凑,能集中较新的研究成果,使培训对象 能在较短的时间内接受大量的有用信息
自我申报 人事考核 人事档案 人员素质测评
实施与控制脱产培训
评估与反馈脱产培训的结果
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四、脱产培训的发展趋势
由注重“技能”为主向注重“人本”为主过渡
自我启发式教育占脱产培训的主要部分
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五、脱产培训的方法
常用的脱产培训方法主要有:
演讲法
案例研究法
情景模拟法
行为示范法
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孔雀的悲哀
(一)概念:行动学习 action learning 指给团 队或工作群体一个实际工作中面临的问题,让 他们合作解决并制定一个行动计划,然后由他 们负责实施计划的培训方法。 (二)适用范围:新方法、新技能培训 (三)群体规模:6—30人,同部门、跨部门 以及客户和分销商等。 (四)优点: 符合成人学习原理,培训效果明显; 联系实际,吸引受训人员投入; 方便培训效果评估。
一个关于教练的故事
一英里赛跑,当第一个职业运动员跑过4分钟后,全 世界所有运动专家、生理学家都断言:一英里4分钟 是人类极限,不可能有人突破。但是,一个名不见经 传的教练,用并不复杂的方法,最先帮一位业余运动 员突破了这个限制。他把一英里分成8等份,根据选 手体能,计算出通过每等份应该用的时间。然后在每 个等份处都有一个小教练掐秒,报告给运动员:“太 快了,悠着点儿!”“慢了,该加油冲了!”有意思 的是,这个最早突破“极限”的人竟然是个医学院学 生!此后,所有职业运动员都能突破这个所谓“生理 极限。”
索尼公司:倡导内部跳槽制度
日本索尼公司每周出版一次的内部小报,经常 刊登各部门的“求人广告”,职员们可以自由 而且秘密地前去应聘,他们的上司无权阻止。 另外,公司原则上每隔两年便让职员调换一次 工作,特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员, 不是让他们被动地等待工作变动,而主动给他 们施展才华的机会。这种“内部跳槽”式的人 才流动为人才提供了一种可持续发展的机遇。
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思考练习题
1. 岗前培训、在职培训和脱产培训之间的联系和区别是什么?
2.在职培训有何特点? 3.企业应该如何控制脱产培训的风险?
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第六章 在职培训与脱产培 训
本章要点
在职培训与脱产培训的概念与方法 “行动学习”、“初级董事会”在职培训 新方法 各种脱产培训的方法及效果
本章结构
6.2 常用的脱产培训方法
脱产培训,指离开工作和工作现场,由企业内 外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中 教育培训 根据培训时间长短来区分,脱产培训又可以分 为全脱产和半脱产两种 常用的脱产培训方法主要有演讲法、案例研究 法、情境模拟法和行为示范法等
6.2.1 演讲法(presentation methods)
员工态度从消极对抗到积极参与
培训模式越来越专业化
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五、在职培训的方法
常用的在职培训的方法有:
师带徒 导师制
工作轮换
教练
行动学习
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案例:看不到目标比死还可怕
有一位军阀每次处决死刑犯时,都会让犯人选择:一枪毙
命或是选择从左墙的一个黑洞进去,命运未知。
所有犯人都宁可选择一枪毙命也不愿进入那个不知里面有 什么东西的黑洞。
6.1 常用的在职培训方法
6.1.1师带徒(apprenticeship) 是一种最为传统的在职培训方式,主要由一名有经验的 员工做师傅,带一名或几名新员工。
主要程序(如下图)
检验业绩 发现差距
口头传授
亲手示范
练习
检查反馈
优势与不足
有效性决定因素: 师傅:沟通、监督和指导能力,胸怀宽广; 徒弟:虚心好学,积极主动建立融洽师徒关系; 组织:制定合格的师傅,对师傅的工作给予必 要奖励。
引导性案例
6.1 常用的在职培训方法 6.2 常用的脱产培训方法
6.1 常用的在职培训方法
在职培训(On the Job Training,OJT)
指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、 技能和态度,在不离开工作岗位的情况下,对员工 进行培训,也称为“在岗培训”、“不脱产培训” 等 通常表现为安排新员工跟着有经验的员工或主管人 员学做工作,有这些有经验的员工或主管人员来实 施培训
全身心投入培训,加深员工对培训内容的了解,而且可以 更系统地将培训内容与实际工作进行联系 (二)提高培训效率 脱产培训可以让员工暂时放下岗位工作,专注于培训中,
提高培训效率,往往可以达到事半功倍的效果。因此,脱
产培训的培训效果常常是比较显著的。
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三、脱产培训的实施过程
签订脱产培训合同 拟定脱产培训的需求评估与计划
指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间, 通常时间为一到两年,以丰富新员工的工作经验 工作轮换能丰富培训对象的工作经历 工作轮换能识别培训对象的长处和短处 工作轮换能增进培训对象对各部门的了解,改进合作
工作轮换的作用
工作轮换的不足之处 如何提高工作轮换的有效性
摩托罗拉:用岗位轮换培养多面手
摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度,公司给 员工提供各种机会,尽可能做到能上能下和民 主决策,这样做不仅使更多的人得到了锻炼, 也便于每个人发现自己最适合的工作岗位。管 理人员之间也采用轮换的方式进行培养,人力 资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导 多数具备生产管理经验,不但有利于各部门更 好地为生产服务,也有利于管理人员全面掌握 公司的情况。生产工人的前道工序和后道工序、 装配工人和测试检验工人也经常进行岗位轮换, 这样可以使员工成为多面手。
一天,酒酣耳热之后,军阀显得很开心。
旁人很大胆地问他:“大帅,您可不可以告诉我们,从这 黑洞走进去究竟会有什么结果?” “没什么啦!其实走进黑洞的人只要经过一、两天的摸索 便可以顺利地逃生了,人们只是不敢面对不可知的未来罢 了。”军阀回答。
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第三节 脱产培训
一、脱产培训的概念与特点 脱产培训:是指参加培训的员工暂时脱离岗位或部
将新科技成果转化为工作成果 增加员工对该岗位工作趋势的了解 提高员工个人工作能力
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三、在职培训的过程
在职培训前的需求调查
在职培训内容定的设计 在职培训的实施 在职培训的管理与考核
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四、在职培训的发展趋势
培训内容从过往的单一技能培训向多元化发展
在职培训趋向系统化,持续性强 培训方法从单一化到多元化
丰田的“前辈” 制度
从在公司工作五六年的骨干中选拔出新进职员 的“专职前辈”,他们都要经过技能训练课程 教育。受训内容包括讲课和讨论两部分,包括 幸福人生、工作责任感、礼仪、协同工作,自 己启发等内容。这些前辈任职6个月,在工作、 生活和车间里,指导和照顾新员工,对人际关 系和上下级关系给予协调。 这些“前辈” 在为公司培训新员工的同时也 培训了自己,使自己成为高级管理者的储备。
6.1.2 导师制
导师制(Mentoring)是传统师带徒的现代演 绎版 导师指为被指导者提供指导、训练、忠告和友 谊的个人 指导的内容不仅包括知识、技能的指导,也包 括品行、态度等方面 正式与非正式: 导师制的优点 新员工导师制和骨干员工导师
6.1.3 工作轮换
工作轮换(Job Rotation)
培训能增加22.4%的生产力,培训加“教练” 能增加88%的生产力 世界性的企业教练教育组织——埃里克森学院, 学院总部位于加拿大温哥华,另有十一个培训 中心遍布加拿大、美国、澳大利亚和欧洲的不 同城市。
6.1.5 行动学习(Action learning)
团队或工作群体会在实际工作中面临问题,在职学习 就更有条件让他们合作,商讨解决方案并制定行动计 划,然后由他们负责实施这一计划并进行培训这就是 最实际的行动学习 在职培训仅仅停留在对培训内容的掌握阶段是不足够 的,只有让学员运用所学进行实践,付诸于行动,培 训的效果才能真正得到体现 以美敦力上海公司行动学习的培训实践为例
第二节 在职培训
一、在职培训的概念与特点
在职培训:是指企业员工在不影响日常工作的情况
下,通过培训学习,使其在知识、技能、安全生产
意识上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任 或预期的职务相匹配。
其特点: 1.不耽误工作时间 2.培训内容与工作相结合 3.培训方式灵活 4.节约培训费用
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在职培训含义的理解