{业务管理}全业务经营后骨干队伍面临的机遇挑战及对策

{业务管理}全业务经营后骨干队伍面临的机遇挑战

及对策

全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战及

对策

【内容概述】本调研报告采取调查问卷和到各单位现场访谈的形式，在对公司28个部门调查研究的基础上，总结了进入全业务经营后公司在加强员工培养、选拔、使用、激励，以及营造良好环境方面的经验，同时对目前员工队伍建设中面临的观念滞后、人才流动渠道不畅、缺乏科学评价方式、基层员工待遇偏低等问题进行了深入全面分析，提出了进一步树立“人才资源是第一资源”观念、加快培养“领军型”高级专家、建立促进和规范技术人才流动相关政策、完善科学的人才考核评价体系、加大激励力度、增加投入的建议。本调研报告全面系统的展示了太原电信队伍建设情况，其中一些建议措施已经作为加强公司队伍建设的办法在公司各单位施行。

【主题词】员工队伍建设存在的问题建议问卷调查

为配合深入开展科学发展观学习教育活动的顺利开展，做好2010年公司人力资源调整优化队伍结构的有关准备工作，进一步了解和掌握公司队伍建设方面的情况，加快建设一支高素质的员工队伍，按照公司党委的统一安排，由靳建勇总经理和综合部、服务督察部组成调研组，先后采取问卷

调查和实地调研的形式对公司6个职能部门和22个生产单位，就公司队伍建设情况进行了调研。调研组通过认真听取中心组学习讨论，各单位汇报，召开中高级主管、班组长座谈会，公司领导和中层干部解放思想大讨论，同部分干部、员工进行个别访谈等形式，对公司队伍建设的现状、公司在队伍建设培养、选用、评价、激励、环境建设等方面的主要做法和存在的突出问题，以及希望上级有关部门在吸引、留住技术人才方面采取的措施等情况进行了深入调查了解。

目录

一、员工队伍现状-2-

二、员工满意度调查情况及简析-2-

三、骨干队伍建设面临的主要问题-8-

四、加强骨干队伍建设的对策之环境建设-11-

五、加强骨干队伍建设的对策之人才培养-15-

六、几点启示-18-

一、员工队伍现状。

公司成立以来，尤其进入全业务经营后，随着业务发展规模的扩大，公司员工队伍也迅速扩增。截至2010年7月底，员工总计1238人，其中劳动合同制员工214人，派遣及外

包员工1024人,员工平均年龄26.1岁。派遣及外包人员主要从事市场营销、营业及运行维护工作。目前太原市分公司管控人员、后端人员和前端人员的比例为1:6.97:23.1。

二、员工满意度调查情况及简析。

为了了解全业务经营形势下员工的思想状况，2009年8月，太原分公司利用网上大学平台在员工中组织开展了员工满意度问卷调查，主要针对公司6个职能部门和22个生产单位的831名合同制员工和派遣制员工开展调查。共收回有效问卷776份，有效回收率为93.4％。问卷内容/结构：本次调查问卷共计20道题目，涉及公司管理、薪酬福利、员工发展、沟通协作等四个方面，全部为单项选择题型，每题5分，满分100分。问卷备选项为5项的，分别对应1-5分；备选项为3项的，分别对应1分，3分和5分。下表为问卷调查样表：

1、满意度指数情况汇总。

满意度分值用来评估公司员工总体的满意度水准。在本次问卷调查中，总体满意度指数在20分以下，则表示员工满意度处在“非常不满意”；20－39分之间，则表示员工总体满意度处在“抱怨”水准；总体满意度指数在40－69分之间，则表示员工总体满意度处在“中立”水准；而总体满意度指数若在70－100分之间，表示员工总体满意度处在“满意”水准。

下表为满意度分值分段汇总。

根据上表可看出我公司员工的总体满意度处于“中立”偏上水准。

2、强项和弱项分析。

根据网上大学满意度调查结果明细，对各题项的满意度和抱怨度排序，并对各题项进行进一步的归类处理，以此归纳出公司目前存在的强项和弱项。强项即员工目前对公司比较满意的地方，我们可以在将来的工作中继续保持；弱项即员工很不满意或不太满意的地方，我们需要在今后考虑做一些改进工作，重点对单项满意度分值在4分以上和2分以下的项目进行分析。

强项分析（单项满意度分值在3分以上的项目）：

序号问卷内容满意度

分值

分类

1 您对公司的管理感到满意吗？ 3.95 企业管理

2 您对太原电信的发展前景有信

3.86 社会形象

心吗?

3.75 企业管理3 您是否感受到公司的尊重与关

怀?

4 您是否感到工作有成就感? 3.68 工作本身

3.64 企业管理5 您对公司有认同感及归属感

吗？

3.52 工作群体6 您对同事之间的人际关系状况

是否感到满意?

7 您对同事间的工作配合与协作

3.11 工作群体

是否感到满意?

从上表可看出，大多数员工对企业现行的管理方式比较满意，而且与之相应的是公司对员工的尊重与关怀满意程度较高，这主要和公司的季节福利、劳保福利、以及开展多种培训活动都有密切的关系。特别是公司发展前景这一项，有85%的员工都表示有信心，说明我们公司的企业社会形象在逐步提高，这与集团公司的总体战略部署以及我公司的发展息息相关（新闻联播以国企典型对电信进行了报道）。今年的公司组织的活动诸如“”值得注意的是，员工间的配合协作分值较低，这体现出基层员工的“自我意识”，即认为自己很重要。如果这种自我意识融入具体

的岗位工作之中，可以称为敬业，有利于管理，但如果脱离了岗位而自视甚高，则不是优势的体现而是对管理的威胁了。部分员工尤其是新员工（集中于营业员与外线人员）工作感觉不爽时，不打招呼就离开公司，与“85后”、“90后”员工（所谓的“奔奔族”）的这种特点不无关系，所以造成新员工流失较多（截止7月底，试用期内员工离职率为12%）。另外，团队协作现在也出现一些隐患，主要表现为个别人员多的部门管理呈“金字塔”，部门领导与一些员工交流较少，班组长自身忙于事务性工作，对于人员管理较为“简单粗暴”，对人员待岗、辞退有些随意，导致班组成员团队凝聚力不强。建议部门主任加强对员工工作和生活的关心。

弱项分析（单项满意度分值在3分以下的项目）：

序号问卷内容满意度

分值

分类

1 公司的薪酬制度有助于激励我

提高工作绩效。

2.6 薪酬

2 您对您的薪酬收入是否感到满

意？

2.05 薪酬

从上表可看出，受移动业务发展影响，部门打分低，员工KPI分数较低，导致绩效较2008年相对减少，所以大多数员工对薪酬不满意。对此问题，公司在任务完成率