加强员工稳定性的实施方案

加强外派人员稳定性的实施方案（草案）

1．外派信息公开

公司在招聘时，应将员工可能会外派的情况如实告知求职者，从而使员工对外派工作有一定的思想准备。此举虽然会略微降低员工对工作的接受率,但却提高了员工对公司的满意感和对公司的承诺,更能促进员工和公司之间的相互接纳,使得双方有一个满意的心理契约（对责任和义务的承诺和互惠及对工作的期望）。

外派战略公开。为什么要外派，外派对于企业发展战略的重要意义，外派人员需要符合什么条件，外派人员如何甄选，外派员工绩效如何考核，外派员工享受何种待遇，外派经历在职位、职称提升中有什么作用，这些信息也应公开。对于外派员工来说，一方面可以增加外派的吸引力，另一方面，可以减少外派员工不必要的猜想和误会。

2．做好外派人员的挑选工作

公司人事部要规范外派人员的选拔过程，建立一套循序渐进的选拔程序，建立外派人员的胜任素质模型，根据胜任素质模型挑选外派经理、技术人员和一般人员，减少用人风险，提高外派工作效率。

对于挑选出的外派人员，十分重要的岗位可以预先采取短期派遣到外派目的地进行实验性的短期任职，以考察是否胜任，不合适的进行培训或调换。

3．做好派前的培训工作

公司员工在外派前做好如下几种方式的培训。

（一）新员工培训

1、培训时间：新员工到岗后的第一周进行。

2、培训内容：⑴了解公司发展战略、方针和宗旨（行政部负责）；⑵了解企业规章制度、文化（行政部负责）；⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范（部门经理负责）；⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境（部门经理负责）；

⑸熟悉工作流程、技能（部门经理负责）。

（二）员工素质培训

1、目的：提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。

4．做好员工职业生涯管理。

职业生涯管理分为企业职业生涯管理和外派员工自我职业生涯管理两部分。企业职业生涯管理分为人员外派前、外派期间和人员调回本部三个阶段。外派前主要是帮助员工制定未来的职业计划，就外埠地区的风俗习惯、工作环境、职业生涯发展机会以及生活可能遇到的问题进行交底；外派工作期间企业向外派人员提供工作培训，保持密切联系，提供职业生涯发展的有关信息；外派人员调回本部后，企业主要向他们提供工作和生活的帮助，以及以职业生涯为导向的考核。外派人员的自我职业生涯管理是外派成功的关键所在，也是企业进行外派人员职业生涯管理的基础，外派人员要确定与企业需要相一致的职业发展的目标与需求，制定切实可行的职业计划，运用自我职业生涯管理措施，解决工作过渡中的难题等。

针对外派员工对于职业生涯发展的风险，企业应根据外派员工的个人情况，探讨员工外派后可能晋升的职位：工段长，车间主任，技术总工，项目负责人等。

5．尽量解决外派人员的生活困难

针对外派人员长期驻外这一工作特点，公司应建立完善的后勤保障制度，尽量解决外派人员的生活困难。例如，尽量解决外派人员的住宿问题、给予探亲假、及时办理驻外就医手续、开通外派人员办事绿色通道，提高办事效率等。对外派员工的家庭情况专门登记造册，指派专人负责与家属进行定期的联络，一旦有需要协助解决的问题，由企业统一协调解决，为外派员工排忧解难，从感情上拴住外派员工的心，使其更忠心地为公司服务。

6．提供有竞争力的薪资

外派员工的薪酬要高于企业本部员工的薪资，同时也要考虑到外派目的地同类公司的薪资水准，使得外派员工的薪资不低于外派地区同类性质的岗位薪资标准。鉴于公司正处于谋求上市的阶段，可以考虑建立员工持股计划，员工持股是稳定员工队伍的一种很有效的方法。在积极提高外派员工待遇的同时，根据其对

公司不同的贡献，奖励其持有不同的股份。这些举措，有利于员工良好心理契约的形成。

7．做好外派员工的心理辅导

公司要重视外派员工的思想工作，特别是心理辅导工作。以各部门负责人为主，公司人事部为辅为外派员工提供心理问题咨询、个人职业生涯发展辅导、家庭情感咨询以及人际关系问题咨询，妥善解决外派员工在外派前、外派中和外派后遇到的各种心理问题。

8．加强外派人员的沟通

被派往外省特别是与原住地社会生活文化差异较大的员工往往会产生孤独和失落感，公司应采取多种方式加强与外派人员的沟通。如采取经理巡查制和工作情况返汇方式，进行定期的沟通。利用网络视频系统，让外派员工同步参与企业本部的会议和企业文化活动，拉近他们和本部的距离感。