研发中心人才阶梯建设
技术研发中心梯队建设方案(2020版)
目标未达成；计划未有效执行
分值
范围
40-50
30--39
20-29
10-19
0-9
课题活动评比
名次
第一名
第二名
第三名
------
倒数
第三名
倒数
第二名
倒数
第一名
分值
50
45
40
10
5
0
（3）领导评价：（根据个人成长、团队贡献、个人心态、业绩成果等综合评价。）（每季度记录统计*5%后计入个人积分，年累加）
技术研发团队梯队建设方案
一、目的与意义
为建立完善的人才培养、晋升机制，引导员工根据自身能力和特点规划职业发展通道，调动研发人员的工作积极性与主动性，提高研发效率，打造一支在行业内竞争能力强、符合公司研发战略和发展方向的职业化团队。针对技术研发人员的职业特点，特制定本方案。
二、组织架构图
三、技术中心晋升通道序列表
助理工程师
实验设计
1、日、周计划的制定、执行和结果确认
2、了解实验整体内容、实验设计基本方法
3、参与实验设计，理解创新点
4、设计实验方案①流程设计，采用多少步骤和处理方法能达到目的②方案设计，每个步骤（单元操作）有几种设备可选，有几种方法可选，优缺点比较③实验设计，材料、方法（正交、均匀设计）、观察指标、分析方法、统计方法④实验报告，须获得的阶段性数据
结题评价
完成公司技术发展战略，达到预期结果
课题目标管理
技术路线和流程设计合理，技术发展战略方案可行
专业培训
新设备、新工艺发展
副工程师
工业化可行性评价
1、产业化前景；2、新项目，阶段性结果评价；3、中试条件成熟度；4、中试结果评价。
某高科技公司人才梯队建设方案
现实人力供给线
开始 凸显
需求
行业：汽摩人才竞争异常激烈，特别是汽车业对摩 托车业的专业技术人才争夺开始显现；同业对手开 始展现差异化人才吸引；
地域：地处西部，难以同沿海进行竞争；
内部：无人才梯队建设计划/职涯规划，人力资源素 质不高，人才储备较少
动态（资料）
◆花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍; ◆56%经理人员和64%的普通员工每年1-2次考虑离职; ◆38%的经理人员和47%的普通员工不满意他们的工作;
总体目标
1. 打造一支高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆 2. 有一批优秀人才及后备队伍 3. 2. 建立公司内部人才储备库，适时跟进能力施展、
能力 4. 变化情况 5. 3. 建立职业化标准体系，鼓励员工向职业深度进行
职业 6. 生涯规划 7. 4. 建立人才梯队建设培训体系，制定所跟踪人才的
中高层管理类： 原则上每个管理职位必须有一人以上的后备人选，
四大中心须有二人以上后备人选； 项目经理类：
原则上每个项目经理职位必须有二人以上的后备人 选，整车、发动机、工程工艺三大项目领域各有一名以 上1级项目经理，2名以上2级项目经理
人才递补规划
专业技术类：
(1)学科带头人：
每个专业版块皆有一名学科带头人及后备人员．学 科带头人及后备人员专业水平100%在中级以上水平，５ 0%以上学科带头人、２０％以上后备人员其专业技术水 平达到高级工程师以上水平，至少有三个专业版块分别 有一名以上专家型技术人才．
样件制作
项目
试销
批量制造
……
试验验证 工艺设计
要求进行专业资源 建设，培养专业性
人才！
职业团队建设要求
加盟
XX科技研发中心人才梯队建设方案
XX 公司人才梯队建设方案A 、人才梯队建设的重要性和必要性1、 公司战略与发展的需要公司质量目标是“以一流的研发手段，创建一流的研发中心,输出一流的产品和技术"。
近期,公司正在创建国家级研发中心，并拟进行市场化运作，这对公司的人力资源管理和开发提出了更高的要求，必须为之配备一流的、职业化的、高效的人力资源团队，以支撑公司更高的发展战略。
2、 现有人才资源现状需要加快人才阶段的建设（1） 学历结构硕士4%中专及高中以下博士0.4%从现阶段公司研发策略来看,学历结构基本合理，但硕士以上学历比例较少，尤其是公司目前尚缺乏一大批专业技术方向学科带头人，急需加快培养或引进.（2） 职称结构高级4%中级57%因公司员工普通较为年轻、许多员工以前在民企工作，加上许多员工对职称不重视，公司中高级上职称较为，还不到20％.但也可以反映出公司急需加强对员工队伍的培养。
（3） 管理人员水平较低公司目前管理人员的管理水平较低,大部分管理人才皆是技术出身,技术与管理相结合的复合型人才太少.如项目经理懂得技术又熟悉管理知识、市场营销知识、具备成本意识的人才非常少。
技术型管理人才既使在技术本身方面也较为单一,懂发动机与整车技术、懂工装工艺与整车、发动机开发,懂试验检测、机车开发与工装工艺等方面的人员并不多。
公司有必要系统地加强对复合型管理人才的培养。
（4）人员流动2002年离职人员为99人，离职率为34.4%，已经超过了高科技企业的外部流动率26％的警戒线（其中离职人中33.3％为员工辞职);而今年上半年公司员工半年离职率为18。
80％，离职率也非常高。
员工辞职大部分主要是因为公司还缺乏系统人力资源激励机制，没有完善的福利保障制度和后勤服务体系，使员工缺乏安全感带来的离职。
鉴于员工流动率非常高，公司急需建设一支职业化的管理团队，加强人才梯队建设,作好人员的接续计划，以避免人员流失给企业长远发展带来的不利影响。
（5）缺乏规范的人员培训体系公司在一方面强调非常重视培训，但在制度和操作层面上都只是在进行浅层次的培训，没有系统的培训规划，缺乏完整的培训体系，没有正式人才梯队建设计划，缺乏人员的能力开发和个人发展指导,令员工无归属感和发展目标,人员流失隐患大。
研发人员人才队伍建设
如何落实研发部门人才队伍建设？2007-05-22 09:52:07来源: 中国人力资源开发网（简称中人网，）作者: 王伟琴跟贴1条内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。
随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。
企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。
而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。
研发部门人员频繁跳槽、"低水平"研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。
如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的"鸡肋".案例：市场份额缘何悄然下降？A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。
近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。
然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。
公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？"TH-1221"、"TTB-122"是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。
市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。
同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。
正在此时，人力资源部递交了一份关于2005年度－2006年度员工辞职原因分析报告。
论研发中心人才阶梯建设
论研发中心人才阶梯建设研发中心人才阶梯建设是提高研发实力和创新能力的重要举措。
本文将从人才引进、培养、激励和管理等四个方面，探讨研发中心人才阶梯建设的策略性与实施性问题。
一、人才引进研发中心人才的引进是提升实力重要手段。
首先，研发中心应该拥有一支高水平的核心技术团队。
这其中包括强有力的技术大牛和具有高度创新能力的研发人员。
对于技术大牛的引进，可以通过与国内外顶尖科研机构和高校的合作或者招聘优秀博士进行引入。
对于研发人员的引进，可以通过拓宽引才渠道，加强与高校、科研院所等的合作，制定有吸引力的激励政策。
二、人才培养研发中心人才队伍的培养是保持创新能力的关键。
首先，研发中心应该建立一套科学的培养机制，包括制定培养计划、搭建培训平台和开展培训课程等。
其次，研发中心应该重视人才的持续学习，通过不断的学习和培训来提升团队成员的专业知识和技能，培养他们的创新意识和解决问题的能力。
另外，研发中心应该鼓励团队成员参与行业内外的学术交流和参观考察等活动，拓宽其视野，增强其创新思维。
三、人才激励研发中心人才激励是激发创新热情和激励潜力的重要方法。
首先，研发中心应该建立一套合理的薪酬激励体系，根据团队成员的贡献和能力给予相应的薪酬和晋升机会。
其次，研发中心应该重视绩效激励，通过设立科研项目和成果奖励、技术专利授权等，激励团队成员从事创新性工作和研究。
此外，研发中心还可以为团队成员提供良好的人文环境和个人发展平台，让他们有更多的机会展示才华和实现个人价值。
四、人才管理研发中心人才管理是保证研发中心良好运行和长期发展的重要手段。
首先，研发中心应该建立一套科学的人才管理体系和流程，包括人才招聘、评价、培养和流动等。
其次，研发中心应该注重人才流动和交流，为团队成员提供学习和进修的机会，培养他们的全面发展能力。
此外，研发中心应该重视人才的激励和奖惩机制，做到识才、用才、育才和留才，营造良好的人文环境和团队氛围。
综上所述，研发中心人才阶梯建设是提高研发实力和创新能力的关键。
研发人员人才队伍建设
如何落实研发部门人才队伍建设？2007-05-22 09:52:07来源: 中国人力资源开发网（简称中人网，）作者: 王伟琴跟贴1条内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。
随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。
企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。
而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。
研发部门人员频繁跳槽、"低水平"研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。
如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的"鸡肋".案例：市场份额缘何悄然下降？A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。
近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。
然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。
公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？"TH-1221"、"TTB-122"是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。
市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。
同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。
正在此时，人力资源部递交了一份关于2005年度－2006年度员工辞职原因分析报告。
国家研发中心管理制度
国家研发中心管理制度一、组织机构管理1.设立科学的组织结构。
国家研发中心应当根据其职能和规模，设立科学的组织结构，明确部门和岗位职责，建立协调合作的机制。
包括研发部门、行政部门、财务部门、项目管理部门等，各部门之间要实现信息的畅通和决策的协调。
2.建立健全的决策机制。
国家研发中心应当建立科学的决策机制，包括领导班子会议、决策委员会、技术委员会等，确定决策程序和权限，明确决策的程序和依据，保证决策的科学性和合理性。
3.完善绩效考核机制。
应建立符合国家研发中心特点的绩效考核机制，以科研成果、创新贡献、团队合作等综合因素为考核依据，建立奖惩激励制度，激发员工的积极性和创造力。
二、人员管理1.建立人才培养机制。
国家研发中心应当注重人才的培养和引进，建立健全的人才梯队，培养青年科研人员，引进高层次人才，建立国际化的人才交流机制。
2.加强员工队伍建设。
国家研发中心应当加强员工队伍建设，规范员工的行为规范和职业道德，提高员工的综合素质和岗位技能，建立健全的人力资源管理机制。
3.激发员工创新活力。
国家研发中心应当激发员工创新活力，提供良好的科研条件和工作环境，鼓励团队合作和知识分享，支持员工参与专业技能培训和学术交流。
三、项目管理1.建立科学规范的项目管理体系。
国家研发中心应当建立科学规范的项目管理体系，包括项目立项、实施、评估和总结等各个环节，规范项目管理流程，明确责任和权限。
2.加强项目监督和评估。
国家研发中心应当加强对项目的监督和评估，建立科学的评价指标和评估标准，及时发现和解决项目实施中的问题，确保项目的科学性和有效性。
3.推动项目成果转化。
国家研发中心应当积极推动项目成果的转化，建立产学研合作机制，加强技术转移和知识产权保护工作，推动科技成果转化为社会生产力。
四、财务管理1.健全财务管理制度。
国家研发中心应当健全财务管理制度，建立科学的预算编制、执行和控制机制，规范资金使用和管理流程，加强内部审计和风险防范。
技术研发中心梯队建设方案(2020版)
技术研发中心梯队建设方案(2020版)为了建立完善的人才培养和晋升机制，激励研发人员的工作积极性和主动性，提高研发效率，打造一支符合公司研发战略和发展方向的职业化团队，我们制定了技术研发团队梯队建设方案。
我们的组织架构图包括总工程师、XXX主任、新产品研发中心主任、生产电工组、电气工程师组、专业产线组、切割类产品组、清洗类产品组、去皮类产品组、输送类产品组和研发采购员。
我们的技术中心晋升通道序列表包括岗位层级、技术岗位、对应的管理岗位和晋升序列职能。
根据部门各职能模块和岗位晋升序列的不同，我们描述了各岗位序列每个岗位的职能、职责、价值贡献和核心绩效指标。
总工程师需要掌握行业发展趋势，为技术产品布局提供战略性意见，规划企业的现有技术、发展技术、储备技术和未来发展方向，完成公司技术发展战略，达到预期结果，以及设计合理的技术路线和流程。
副总工程师需要评估新设备、新工艺的产业化前景，阶段性结果评价，中试条件成熟度和中试结果评价，以及特定技术（单元操作）的研究进展和新技术新方法的应用进展。
主任工程师需要撰写研究论文和专利申请文件，回答专利审查意见，并评估课题目标和工业化可行性，以及应用效果。
总体而言，我们的目的是培养和激励研发人员，提高研发效率，打造一支符合公司研发战略和发展方向的职业化团队。
1.掌握最新的研究进展和技术应用情况，特别是单元操作技术的研究进展。
2.撰写研究论文和专利申请文件，培养研发人才。
3.收集整理结题验收材料，包括大纲、技术报告和结题评价，评估超期、如期或提前完成的能力。
4.管理课题目标、技术方案实施、工程师专业培训、工艺转化应用、实验设计和助理工程师。
5.制定实验计划，包括实验目标、过程、进度和费用计划，并执行和确认日计划、周计划和月度计划。
6.检查实验记录和操作规范性，解决实验过程中发现的问题，并进行相关文献阅读。
7.设计实验方案，包括流程设计、方案设计、实验设计和实验报告，并验证创新点。
创建人才梯队实施方案范文
创建人才梯队实施方案范文人才梯队是企业发展的重要支撑，也是企业基业长青的关键因素。
为了有效地建立和实施人才梯队发展计划，以下是一个范文，介绍了一个可行的实施方案。
一、人才梯队发展的背景随着经济全球化的加速，企业面临着激烈的市场竞争和来自国内外的高素质人才争夺。
为了不断提升企业竞争力，应该建立一个有效的人才梯队发展计划，培养和储备各级各类人才，以应对不同阶段的发展需求。
二、人才梯队发展的目标1. 培养和储备一支高素质的管理层梯队，以推动企业战略目标的实现。
2. 构建一个专业、高效的技术人才梯队，以提升企业技术创新与发展能力。
3. 培养一批充满活力和创新意识的年轻人才，成为企业未来的骨干力量。
4. 建立一个健全的评估和选拔机制，以确保人才梯队发展计划的有效实施。
三、人才梯队发展的实施方案1. 制定合理的人才梯队规划确定各级别的人才需求和数量，根据不同的岗位和发展路径，制定相应的培养和发展计划。
同时，根据企业战略目标和人才市场的需求，对不同层次的人才设置梯队，确保人才的合理流动和发展。
2. 建立科学的培养与发展体系通过内部培训、外部培训、学历教育和岗位轮岗等方式，培养和发展各级别的人才。
注重培养企业核心竞争力所需的高级技术人才和中高层管理人才，以及具有潜力和创新意识的年轻人才。
同时，建立导师制度，提供个性化的职业规划和发展指导，激发人才的潜力和创造力。
3. 加强选拔与评估机制建立一套科学、公正、透明的选拔与评估机制，以确保人才的选拔和使用的准确性和有效性。
通过考核、评价和奖惩机制，激励人才发挥出更大的工作激情和创造力。
同时，建立有效的绩效考核体系，将绩效与人才梯队建设相结合，推动企业各项工作的高效实施。
4. 加强人才的激励和留用建立灵活多样的激励机制，包括薪酬激励、职业发展机会、福利待遇等，以吸引和留住优秀人才。
同时，注重人才发展和成长的环境和氛围的建设，提供良好的工作环境和发展机会，为人才的成长提供良好的条件和保障。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案XXX人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要一）建设类别1.针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”；2.针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”；3.针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。
二）建设原因1.公司发展战略要求。
为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。
2.职业团队建设要求。
通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。
3.人才状况。
学历水平：硕士学历占0.9%、本科学历占3.2%、大专学历占10.3%、中级职称以上员工占5.7%；离职率：2011年离职率34.5%。
三）建设目的1.将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥XXX各梯次核心人才中坚力量的作用。
2.指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3.解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
四）建设原则1.选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2.持续性原则。
后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生生不息。
3.共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培养基地，共同实施培训工作。
4.人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。
推荐部门/项目因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5.“三个性”。
需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间卑微如蝼蚁、坚强似大象的系统性。
五）组织形式1.公司XXX负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。
2.各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合XXX实施相关人才培养工作。
3.具体分工为：公司XXX负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目负责骨干操作层的培训工作。
二、后备人才梯队建设程序一）战略地图请参见附件一。
二）甄选程序1.梯队人员选拔标准：中层梯队人员：①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。
企业创新管理中的人才梯队构建
企业创新管理中的人才梯队构建企业创新管理中的人才梯队构建是企业创新发展的核心。
因为人才是企业战略发展的重要资源，企业创新战略的实施需要众多的人才，而如何有效地组建和利用人才梯队，是企业获得竞争优势和创新发展的关键。
一、人才梯队构建的意义人才是推动企业创新发展的核心力量，因此建立科学的人才梯队具有重大的意义。
企业创新战略的实施需要多元化的人才资源，并重视人才在专业能力、创新意识等方面的发展可能性。
具体来讲，人才梯队构建有以下几个重要意义。
1.满足企业发展的需求。
人才梯队构建可以根据企业发展战略需求，为企业提供各类人才储备和支撑。
在人才梯队构建过程中，企业可以从实际需求出发，制定明确的人才需求、人才标准，实现对人才储备计划的有效控制和规划。
2.增强企业创新能力。
人才梯队构建可以增强企业创新能力，挖掘企业创业文化中的创业意识和创新精神，引导人员利用创新思维和方法，将其形成实用性的创新思路。
3.拓展企业发展空间。
人才梯队构建可以拓展企业发展空间，提升企业核心竞争力，积极开发新领域的潜力，形成新产品、新技术，挖掘新市场。
二、人才梯队构建的目标企业创新管理中的人才梯队构建的目标是为了建立一个尽可能完善、具有高技能、高素质、高质量、高效率的人才储备体系，以及创新型人才的培育和发展体系，使企业管理获得一定的支持并具有强大的竞争力。
因此，企业需要制定明确的人才梯队1个规划，包括：人才的培训、发展、管理、流动、留存和退出等方面的政策，以适应不同层次和领域的人才需求。
三、人才梯队构建的内容1.人才标准的制定。
在人才梯队构建之前，企业必须根据自身的经营环境、市场机会和发展前景等，制定符合自身情况的人才标准，既可以针对专业技能要求，也可以针对能力素质、潜力等要求。
2.人才来源的拓展。
企业需要拓宽人才来源，多元化渠道的招聘，拓展众多建立、毕业生渠道等招聘方式，以便引进不同类型的人才。
3.人才培养的重视。
企业要重视内部员工的培养、发展及职业规划等，培养其专业技能和创新能力，树立相应的职业发展体系，提供职业规划和发展平台，为员工提供成长的环境。
研发人才梯队建设的意义
研发人才梯队建设的意义咱们来聊一聊研发人才梯队建设这件事。
这就像是盖房子，一层一层搭起来，最后变成一个特别棒的大楼。
咱们先来说说创新。
你看咱们现在用的好多东西，都是因为有研发人才才出现的。
比如说手机，以前的手机只能打电话和发短信，特别简单。
可是有一群聪明的叔叔阿姨在做研发，他们就像一群超级魔法师。
新的研发人才不断加入，老的研发人才带着他们，就这样形成了一个梯队。
他们不断努力，于是现在的手机不仅能打电话、发短信，还能拍照、玩游戏、看电影呢。
如果没有这样的人才梯队，就很难有这么多新奇的想法，手机可能到现在还是那种老样子。
再说说对我们生活的改变。
研发人才梯队就像一群小天使，在各个方面照顾我们的生活。
就像有一种药，是专门治疗小朋友生病的。
研发这种药的过程可不容易，需要好多不同阶段的人才。
一开始可能是那些经验丰富的老专家有了一个初步的想法，就像老母鸡孵蛋一样，有了这个开始的蛋。
然后呢，有年轻一些的叔叔阿姨跟着学习和继续研究，他们就像一群小鸡仔，慢慢长大，也开始为这个研发出力气。
经过好多年，这个药终于研发出来了，很多生病的小朋友吃了这个药就好了。
如果没有这样一个人才梯队，这个药可能就很难被研发出来，那生病的小朋友就会很痛苦啦。
还有啊，对于我们国家的发展也特别重要。
就像我们国家的航天事业。
你看火箭飞到天上去，那里面有好多好多高科技的东西。
那些搞研发的叔叔阿姨们，他们也是一代一代的。
老一代的人把自己的经验和知识传给新一代的人。
比如说，有一位老科学家，他知道很多关于火箭飞行轨道计算的知识，他就像一个老船长，带着一群年轻的水手。
年轻的水手们慢慢学会了老船长的本事，还加入了自己的新想法。
这样，我们国家的火箭才能越飞越高，越飞越远。
要是没有这样的人才梯队，我们的火箭可能就没办法在宇宙中探索那么多的奥秘了。
所以呀，研发人才梯队建设就像一个神奇的魔法阵，它能让我们的生活充满惊喜，让我们的国家变得更强大。
每一个在这个梯队里的人都很重要，就像我们玩的拼图，每一块都不能少，这样才能拼出一幅美丽又完整的画呢。
技术部年度技术人才梯队建设总结与技能培训计划
技术部年度技术人才梯队建设总结与技能培训计划1.前言技术部作为公司核心部门之一，负责公司技术研发与创新，技术人才的培养与储备是技术部长期发展的关键。
本文将对技术部今年度的技术人才梯队建设进行总结，并提出明年的技能培训计划，为公司技术实力的提升做出贡献。
2.技术人才梯队建设总结2.1 人才选拔与引入根据技术部需求和岗位要求，采取多种方式进行人才选拔，包括招聘、内部晋升、外派等。
同时，建立合理的薪酬体系和培养机制，确保技术人才的留住和发展。
2.2 技能培养与提升技术部积极推动技能培训计划，包括内部培训、外部专家讲座、行业交流等，提高技术人才的综合能力和创新能力。
此外，针对不同岗位的需求，制定个性化培养计划，提高人才的专业素养。
2.3 团队协作与知识分享技术部建立了良好的团队协作机制，鼓励员工间的知识分享与学习，定期组织技术交流会议和项目经验分享会，提高团队整体水平。
3.技能培训计划为了进一步提升技术部整体实力，制定下一年度的技能培养计划如下：3.1 内部培训3.1.1 技术研讨会定期组织技术研讨会，邀请内部专家分享最新的技术趋势和创新应用，提高员工的技术视野和创新能力。
3.1.2 内部项目经验分享鼓励员工分享自己参与的项目经验，从中学习和总结项目管理经验、技术难点解决方法等，促进内部人才的交流和成长。
3.2 外部培训3.2.1 行业研讨会积极参与行业研讨会，借鉴其他企业的成功经验和先进技术，提高技术部整体的创新能力和市场竞争力。
3.2.2 外部专家培训邀请行业内权威专家，开展专项培训课程，涵盖技术研发、团队管理、创新思维等方面，提升员工的综合素质。
4.总结与展望通过技术人才梯队建设和技能培训计划的实施，技术部在技术创新和人才储备方面取得了显著成效。
然而，当前技术环境变化迅速，技能培训计划需要与时俱进，不断调整和优化。
明年，我们将进一步完善培训计划，关注新兴技术的学习和应用，提高技术部整体的创新能力和竞争力，为公司的长远发展提供有力支持。
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对企业而言，是帮助员工找到个人目标 和组织发展机会的结合点，为员工提供 心理上的满足，优化配置企业的人力资 源； 对个人而言，是围绕自己的工作制定职 2018年10月16日星期二 业发展目标，并通过有效的方法和手段 去逐步实现目标。
SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE
A.
坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些 德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位 进行培养 有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们 培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和 带动其它员工，促进共同进步和提高
2018年10月16日星期二
B.
C.
尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的 发展空间，正所谓"天高任鸟飞，海阔凭鱼跃".
SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE
SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE
SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE
SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE
SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE
SMART CARD SOLUTIONS FOR EVERYONE
关键点1
明确职业生涯路径 首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘 出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权 限。了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展 目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。做到人 尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。
加强沟通
进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好 渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、 思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与 2018年10月16日星期二 员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误 会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、 结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实 工作，从而有效降低技术骨干员工的流失率。
人
学 历
年龄分布
工作经验
结构
岗位 数
1 4 20 25 30 36 45 － － 中 大 本 硕 博 － － － － 以 3 6 专 专 科 士 士 25 30 35 45 上 年 年
7 － 10 年
10 年 以 上
技术管理人员
4
3
1
2
1
1
2
2
项目经理
技术骨干 开发工程师 其它人员 总计
13
21 65 10 113 1 2 3
主要从以下几个方面入手：
建立科学、有效的人才选拔任用机制 加大人才培养力度、增强人才梯队建设 明确职业发展通道 2018年10月16日星期二 关注员工职业生涯规划
建立科学、有效的人才选拔任用机制
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研发中心人才阶梯建设
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研发人员结构现状（2007年5月）
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1
3 7 4
12
15 52 5 8
0
7
4 3 12 17 42 2 4
5
7 7 3 1 2
1
3 4 2
1
1 2 1 7
2018年10月16日星期二
46 14 5 2
15 87
19 64 24
62 32 12
现状分析
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加快人才队伍建设，优化人才队伍结构
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加大人才培养力度、增强人才梯队建设
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07年1－5月间辞职人数为18人，占总人数的15％， 其中技术骨干占40%，基于这个人才流失比例，我们从 职业发展、培训、薪资满意度等方面对已离职的研发中 心人员进行了调查。从人员调研、访谈了解到以下信息： 大多数称回家乡发展的离职员工其实是因为在目 前的岗位上看不到发展机会，他们普遍认为看不到职业 发展空间、个人发展机会渺茫；当然，薪资问题也是其 中一个原因。 2018年10月16日星期二
关键点2
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关键点
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加强年轻人才的培养力度是重中之重
加强技术培训、交流
技术培训、交流是技 术人员不断接受新知识、 新信息，关注国内外研发 市场、行业新形势的重要 途径 。 一方面有助于员工专 业水平、研发思路的提升； 一方面也是对其工作的肯 定与激励，有助于发挥员 工在各自岗位上的积极主 动性
建立人才的分级培养 体系
逐渐建立阶梯式的人才 培养体系：对工作经验丰富的 专家、技术管理人员应按一定 的比例赋予其培养、“传、帮 、带”年轻人的职责；对专业 2018年10月16日星期二 水平拔尖的项目负责人，除激 励他们发挥潜能、积极创新外 ，又要为其提供技术培训；对 刚参加工作的程序员，则重在 培养和选拔。这样，层层推进 ，形成良性循环和发展后劲。
整体方针
技术人才的梯队建设 建议以技术专家为龙头， 项目负责人为主体，以项 目工程师员为基础，坚持 引进和培养相结合，不断 优化人才梯队，努力实现 人尽其才，建立合理的人 才梯队。形成一种知识传 递和共享的学习氛围。
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明确职业发展通道
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从研发人员现状来分析，主要问题体现在以下三 方面：
一是技术骨干欠缺。人员队伍中具备技术过硬业务经验的 人员较少，技术储备不够。
二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验7年以上人员不足20 人，工作经验少、在1至3年内的人员62人，占总人员的55%。
三是年龄结构断层现象。 研发中心以年轻人居多，从研发 部人员结构图也可以看出年龄断层现象，年龄在 20－35岁 2018年10月16日星期二 的比例为95%，36以上的占5%，严重缺乏具备工作经验丰富 的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合 的具有较强技术开发能力的研发团队。