高层要有事业心中层要有进取心基层要有责任心
先做正确的事，再正确地做事
先做正确的事，再正确地做事怎样才算是好的管理？什么才算是胜任的管理者？通常的看法是，高层管理者要做正确的事，重点要把握好大方向，关注的是事业心；中层管理者要正确地做事，重点在于执行，关注的是进取心；执行层则要把事情做正确，重点在于落实并达成正确的结果，关注的是责任心。
笔者的看法是，"先做正确的事，再去正确地做事"，是每一个人能够胜任工作的最基本要求，无论高层、中基层管理者，还是普通员工。
无奈的是，在现实中，这样的情境或许正在你的部门内上演：员工们正机械地奔跑在各自的航道上，忙碌着企业既定的任务，等待着监督和检查。
但目标是否正确，如何才能最快地抵达终点，他们却并不清楚。
这样的法则也许正在你的员工中得到印证：10％的人在做正确的事并且能够正确地做事；55%的人在做正确的事但并没有做到正确地做事；25％的人在正确地做事但并没有实现做正确的事；10%的人既没有做正确的事也没有正确地做事，他们在为别人制造工作，进行的是负效劳动；用正确的方法做正确的事，才是我们要达到的目标；用错误的方法做正确的事，事倍功半；用正确的方法做着错误的事，是在做无用功；用错误的方法做错误的事，是无可救药了。
做正确的事就好比射击前的瞄准，正确地做事就是瞄准后再射击。
没有瞄准的射击是没有意义的。
管理大师彼得·德鲁克曾在《有效的主管》一书中指出："效率是指'以正确的方式做事'，而效能强调的则是'做正确的事'。
效率和效能二者都不可偏废，但这也并不意味着它们具有同样的重要性。
我们当然希望同时提高效率和效能，但在效率与效能无法兼得时，我们首先应立足于效能，然后去设法提高效率。
"在这里，彼得·德鲁克提出了两个概念：效率和效能，分别对应的是正确地做事和做正确的事。
在现实生活中，人们关注的重点往往都在于前者：效率和正确做事。
但实际上，最重要的却是效能而非效率，也就是做正确的事而非正确做事。
用人铁律
用人铁律：高层看胸怀、中层看德行、基层看才能古往今来，无数帝王将相都有自己的用人之道，成功者有刘邦，失败者有项羽。
一个企业能否成功，选人和用人起着非常关键的作用，因为所有的事业都是人干出来的，企业想要找到非常合适的人才很困难，关键就在于现有的这些人你怎么用。
如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚，多做少说，目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准，其他的别谈。
一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美，这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层。
而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管。
给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
1.用人理念讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招。
到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
以强烈的事业心、进取心、责任心全身心地投入到工作之中
以强烈的事业心、进取心、责任心全身心地投入到工作之中以强烈的事业心、进取心、责任心全身心地投入到工作之中武总多次会议指出企业要精细化管理、从小事做起、居安思危、决不能安排完了事、要看基层做了吗？要看有无良好结果、干部要有强烈的事业心、进取心、责任心啊！就让人陷入了沉思。
是啊，我们斯拓人天天沉浸在工作之中，从上班到下班人们总是忙忙碌碌，有时也听抱怨，有时也迷惑，然而可曾想到，工作不仅是为了挣得养家糊口的薪水，更是需要一份责任！每到夜深人静的时候，我总会闭目沉思当天的工作，我更深切地体会到了做好工作的责任感、才是生命中最有意义的。
所有的工作都是辛苦的，除了工作，没有哪项活动能提供如此高度的充实自我、表达自我的机会以及如此强的个人使命感和一种活着的理由。
从这里使我明白：每个人都需要工作，工作是一种创造自身价值的过程，而只有带着责任心去工作才是生命的具体化，对于你选择了这个职业来说尤其如此，生命的价值在于工作，生活的乐趣源于学习。
我们每个人都希望工作有意义、有乐趣、有价值，但现实中严峻的就业形势，残酷的竞争环境，让我们体会到工作的巨大压力，工作压力太大、工作太累，我们听到的多是报怨和无奈，很少有人说工作是开心和充满乐趣的。
那么怎样才能让我们工作充满意义呢？我们共同来讨沦这个问题；一个人的态度直接决定了他的工作行为，决定了他对待工作是尽心尽力还是敷衍了事，是安于现状还是积极进取。
你可以选择维持“勉强”说得过去的工作状态，也可以选择“卓越”的工作状态，这就取决于你内心是否热爱这份工作，有没有对工作的进取心和责任心。
通过学习“武总讲话”精神、让我们懂得了从我做起的重要性，工作无小事，把细小的事做得很到位，大事自然就做好了。
面对现实，唯一能改变的人就是自己，什么叫做不容易？就是把容易的事情反反复复得做到位、就是不容易。
这是我们经常说的，这个道理其实再简单不过了，也确确实实是一个真理、用到这里也非常恰如其分、但做到了很难。
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀
基层看才能，中层看德行，高层看胸怀2015-03-13 13:45管理知乎如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
用人理念讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
用人心态说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。
企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
责任感强的正能量句子_正能量的句子
责任感强的正能量句子_正能量的句子
责任感强的正能量句子
1、责任的存在，是上天留在世人的一种考验。
只有通过这样考验的人，才能戴上桂冠。
2、责任不是一种甜美的字眼，而是具有岩石般的冷峻。
3、责任心的强弱都是通过行为来表现。
4、高层要有事业心，中层要有进取心，基层要有责任心。
5、真正的善良和责任心，是不在漫长的生活里将就。
6、一件事做不做的好关键在于坚持的态度和责任心，那么细节将是评定一个人责任心的最高标准!
7、责任感源于所关心的人，安全感出自内心。
8、责任是一个人应尽的义务。
9、站在领导立场的人，首先就要确立自己的责任，抱着使命感求其贯彻。
10、责任是一种坚毅而崇高的思想方式，能使一个人建立起生活目的和认识自己的生活职责。
11、凡是你应该做的事，即使再苦，也要把它完成。
12、一个人有责任把这个世界美好事物通它的邻人分享。
13、人要勇于承认责任，即使再不愿意，也要试着去习惯。
14、男子汉的责任就是竭尽全力去做能够做到的事。
15、人能尽自己的责任，就好像吃梨喝蜜一样，把人生这杯
苦酒的滋味给抵消。
16、负责任是良好素质的体现，也是一种勇敢的表现。
17、明确责任是搞好工作的保证，而不负责任的行为应该受到惩戒。
18、权利越大，责任越大。
19、世界上，没有无义务的权利，也没有无权利的义务。
20、世界上有许多事情必须做，但你不一定喜欢做，但这就是责任的含义。
基层勤于扛事,中层敢于扛雷,高层勇于扛责
基层勤于扛事，中层敢于扛雷，高层勇于扛责担当决定机会民间有句俗话：不会打的怕会打的，会打的怕不要命的。
这说明在老百姓眼里，把勇敢排在技能之前。
勇与个人谋利行为结合，即为私勇；与社会责任结合，即为担当。
我的一个学生，在一家中型制造企业打工，做基层管理者。
有一年，他所在的公司与一合作公司发生经济纠纷。
因涉及一些说不清楚的矛盾，该合作者便不想走打官司的法律程序，纠结一帮社会人员，闹进我学生所在的公司总部大楼，把董事长捉住了，要求按他们的意志解决问题。
这时候，总部的员工、中层与高层们都怕事，怕引火烧身而避开了。
唯有我这位学生往前冲，挡在董事长身前，跟闹身者论理，最后打了起来，双方进了公安局派出所。
事情平息后，他被破格提拔为副总裁，一年之后又升为总裁。
他后来十分感慨地跟我聊：东方老师啊，要是没有这个经济纠纷事件，按论资排辈，这个总裁位子估计一辈子也轮不到我。
我说，你这是实至名归，是你敢担当的回报。
人们总说，机会是留给有准备的人的。
我看这句话不全对，你最有准备，才华横溢，但你缺少担当，那么机会就会被像我学生那样的人抢走。
你不要不服。
先哲们也是这么想的。
如董仲舒总结孔子、孟子的思想，提出了影响中华文明二千年的儒家“五常”：仁、义、礼、智、信。
其中，义，就有勇的意思，还有责任的意思。
后来又有人把仁义合一，视为“担当”。
这也好理解，没有勇敢精神，仁义就无以行动与实施。
这么一整合，可见，排在礼、智、信的前面的，是由仁、义与勇敢结合构成的担当精神，这是人类最重要的成功品质。
沧海横流，方显英雄本色。
谁具有勇于担当这种特质，在常规工作、一般的平常环境中，是难以发现的。
只有在非常规工作、不寻常情境中，如公司遭遇困难、挫折，或者业务转型，或者业务繁忙，或者碰上临时事件，这个时候，才是勇于担当的人现身并大显身手、发挥重大作用的机会。
对企业而言，决定生死存亡与发展的不是常规人才，而是勇于担当且有才干的超常人才。
为了发现勇于担当的人才，一些有远见的公司，除了常规的绩效考核方式之外，还釆取“关键行为考核法”，注重在非常规的、例外的、不平常的重要事件中，发现表现突出与出色的人才，作为未来的各方面接班人来培养。
任正非高层要有事业心,中层要有进取心,基层要有责任心
任正非高层要有事业心，中层要有进取心，基层要有责任心！如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。
这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
用人铁律：高层看胸怀、中层看德行、基层看才能！
用人铁律：高层看胸怀、中层看德行、基层看才能！一个企业能否成功，选人和用人起着非常关键的作用。
国内、外的知名企业家，无一不是顶尖的识人、用人高手！如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚，多做少说，目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准，其他的别谈。
一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美，这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层。
而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管。
给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
1.用人理念讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招。
到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
2.用人心态说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。
企业用人：基层看才能，中层看德行，高层看胸怀！
企业用人：基层看才能，中层看德行，高层看胸怀！选人、用人，对企业的发展发挥着至关重要的作用。
刘邦能从一介平民“晋级”为一个朝代的皇帝，其中最大的原因就是他懂得选人用人。
相比他知人善任的品质，他的对手项羽就毫不占优势了。
作为企业的管理者，想把人才优势运用好，必须做到这三点：第一是基层看才能，第二是中层看德行，第三是高层看胸怀！一、基层看才能公司内部的员工以基层为主。
基层员工充当的角色就相当于运动场上的运动员。
作为运动员的身份，不管是平常训练，还是大型比赛，都是以获得金牌为最终目标。
类似的道理，在职场考核中，业绩就是目标，没有资格指手画脚！通过自己的努力，把事情做好，达到预设的目标，就是关键性的标准。
何为优秀的基层？就是一切用数据和事实说话，把好的事情做到更好，把不好的事情做到尽善尽美。
职场上经常会听到员工吐槽：工作量大，做事没业绩，浪费时间和精力……抱怨的根源都是来自工作者个人的不自信。
当你的能力突出，有实力做大事的时候，你就没有闲暇的心思和心情去抱怨外在因素了。
基层员工，能不能披荆斩棘，能否升职加薪，最终还是决定于个人实力。
走的最远，留在最后的都是一些精明能干的人！二、中层看德行类比基层是运动员的身份，企业内的中层就好比运动场上的教练员。
基层的重要职责是做事，而中层的职责除了做事还要做人。
出色的教练员肯定是拿过金牌的前运动员，他们身上背负着某种传承和责任，比如企业文化和制度；除此之外，还有根据自己的经验积累做出的创新，例如他有独特的带人方法和技巧。
相似的道理，企业内部的中层人员，必须是个人实力、业绩和对下属的管理两手抓。
既要做好本职工作，也要带好自己的团队。
作为一个合格的中层，必须是做人做事相结合，做事要踏实，做人要无私无畏。
有的领导只顾个人利益，一心想着往上爬，只想着对上搞好关系，却对待下属从不关心。
俗话说：“水能载舟亦能覆舟”。
中层和员工的利益本质上是一个有机共同体，一荣俱荣一损俱损，不在乎员工死活的人，迟早会断送自己的前程。
高层要有使命感,中层要有责任感,基层要有饥饿感!
局部与整体之间的关系也表现出一种看问题的角度。在企业经营中，企业的导向是局部利益服从整 体利益。当局部利益危害到整体利益的时，就会牺牲局部利益，但最终要在获得整体利益后，对局 部进行适当补偿。
一家大型汽车公司，有些零配件是自己做，那么有时候就可能会牺牲局部零配件事业部的利益，确 保整车利益。但总部考核零配件事业部的时候就要考虑这一点。
03
领导力之“高杠杆”
“高杠杆”就是突破力。
“高杠杆”就是无中生有、四两拨千斤、 小投入大产出。在企业经营实践中体现 为突破能力。很多经理人不适应发展中 的企业，主要就是缺乏打开局面的突破 能力，不会运用“高杠杆”。
美军总参谋长马歇尔曾经说过：“在必 须克服筋疲力尽和军需困乏的逆境时， 在可能牺牲战士生命的情况下，指挥和 领导士兵的有效性只在很小的程度上依 赖于你的策略能力，更主要的还是取决 于你的性格、声望。”
零配件事业部如果定位成战略性亏损，那么就不能以利润来考核它，而要允许它存在一定的亏损。
精神与物质
不同层面的员工，心态上侧重点不一样。
在华为有一种说法：
○ 高层管理者要有使命感； ○ 中层干部要有责任感； ○ 基层员工要有饥饿感。 ○ 物质是基础，但没有精神的物质是迷茫的，没有物质的精神是无力的。一个人过于追求物
○ 很多企业为什么会错过大机会，主要是因为没有坚持，在黎明前倒下。一些新兴行业中成功的企业，它们不一定是涉入最早的企业，但 一定是坚持到最后的企业。
○ 公司里一名员工名校毕业，资质聪明，对成功充满渴望。他觉得社会上很多不如他的人都成功了，一心想干一番事业，于是毅然决然地 出去创业。上半年告诉老板他做这个，下半年又告诉老板他做那个。后来这位老板感叹道，什么时候你干一行坚持10年，肯定就能成功。
事业心责任心进取心的心得体会（通用10篇）
事业心责任心进取心的心得体会事业心责任心进取心的心得体会（通用10篇）当我们备受启迪时，常常可以将它们写成一篇心得体会，这样就可以通过不断总结，丰富我们的思想。
那么心得体会该怎么写？想必这让大家都很苦恼吧，下面是小编帮大家整理的事业心责任心进取心的心得体会（通用10篇），希望对大家有所帮助。
事业心责任心进取心的心得体会篇1“领导干部要有强烈的事业心、干部要有强烈的进取心、员工要有强烈的责任心” 是我的老领导开会必提的一句话。
来到公司后武总又经常提及干部必须有全局意识、部门的优劣关建是这个部门的一把手能否站在公司角度尽职尽责。
新老领导的讲话同属一辙、增强干部事业心责任感” 从严治“官”，是加强干部队伍建设的有力举措，也是针对当前干部队伍形象、发挥干部表率作用的实际行动的具体要求。
通过学习我深刻认识到，只有怀着强烈的事业心责任感，求真务实地工作，企业才能强大不衰，个人的价值才得以实现。
一、深刻理解事业心责任感的精神内涵，切实搞清增强干部事业心责任感的重要性。
一)、事业心责任感是我国职业道德的基本要求职业道德的基本要求是：爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会。
”这五句话中，爱岗敬业是前提，公司训导主要内容是; 团结进取;积极乐观;忠诚企业; 严守机密;诚实正派 ;认真负责;艰苦奋斗; 开拓创新;全情投入; 荣辱共存;强壮企业; 富足员工;一心向善;大爱无疆!而强烈的事业心、认真负责也正是爱岗敬业、认真负责要求的题中之意。
社会职业和工作岗位是多种多样的，不同岗位都有各自的职业道德，但无论什么职业的道德都有共同的原则和要求，强烈的事业心责任感就是各种职业道德的基本要求。
二)、事业心责任感是干好本职工作，建功立业的前提条件一个人的成就大小，最根本的决定因素就是他对待工作的态度，而事业心责任感的强弱就是对待工作的根本态度问题。
高尔基说过：“天才是由于对事业的热爱而发展起来的，简直可以说，天才就其本质而论---只不过是对事业，对工作过程的热爱而已。
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀!
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀！基层看才能、中层看德行、高层看胸怀，这是一种在组织和管理层级中对不同级别人才要求的总结，也是对不同层次岗位人才要求不同的表达。
下面将详细解释这三个方面的意义和要求。
一、基层看才能才能是基层工作中最重要的素质之一。
对于基层岗位来说，技能和操作能力的熟练程度十分关键，只有具备扎实的专业知识和技能，才能够胜任基层工作的重要任务。
1.专业知识：作为一名基层工作者，首先要具备丰富的专业知识，包括相关政策法规、工作方法和技能。
只有对本专业知识掌握熟练，才能在实际工作中不断创新，解决各种问题。
2.操作能力：基层工作中，经常需要进行具体的操作，如指挥调度、设备操作等。
因此，基层工作者必须具备较高的操作能力，能够熟练运用各种工作工具，有效地完成各项任务。
3.沟通能力：基层工作需要与各种各样的人打交道，包括同事、上级、下级、客户等。
因此，基层工作者要具备良好的沟通能力，能够有效地与他人进行交流和协调，解决工作中的问题。
基层看才能，是对基层工作人员的最基本要求，只有在专业知识、操作能力和沟通能力方面达到一定水平，才能够胜任基层工作。
二、中层看德行德行是中层管理者的重要素质之一。
中层管理者不仅要具备扎实的专业知识和操作能力，还要具备良好的道德品质，以身作则，起到带头引领的作用。
1.廉洁自律：中层管理者要守法纪，廉洁自律，做到不徇私情、不搞特权，自觉抵制各种诱惑。
只有廉洁自律，才能够保持良好的工作作风和精神状态。
2.责任心：中层管理者要具备较强的责任心，能够主动承担起自己的职责和义务，为组织和员工的利益着想，善于对工作进行全面的分析和决策。
3.诚信正直：中层管理者要坚持诚信正直的原则，不说虚假话，不做欺诈行为，坚守道义，保持良好的信誉。
只有诚信正直，才能够赢得他人的尊重和信任。
中层看德行，强调中层管理者应具备的高尚品德和高尚情操。
在经营管理中，中层管理者的德行能够起到示范作用，对下属起到激励和引领的作用。
管理者必看：人性管理的“八部曲”
管理者必看：人性管理的“八部曲”管理要以“人性管理”为基点，经营企业就是经营人性。
一部曲：一个基点管理应以“人性管理”为基点，经营企业就是经营人性，人性管理是最有效的管理。
每个人都渴望得到满足、尊重、肯定、实现人生价值。
二部曲：两种境界1、人生有两种境界，一种是舍，一种是得。
舍得舍得，有舍才有得。
一个老板曾让手下的一个老木匠建造最后一栋房子。
老木匠想：反正是最后一栋了，随便应付一下吧。
建好后，老板对他说，你为我工作了这么多年，这栋房子就送给你吧。
它给我们的启示是：生活是人生唯一的创造，不能抹平重建，即使还能活一天，也要活得有意义，有价值，赢得人们的尊重。
2、得是精神，是智慧，更是一种人生境界。
我经常对员工讲，懂得舍得，人生的运气就不会太差。
三部曲：三层定位1、高层管理者–通才，事业心。
把眼睛看的更远，把握机遇、争取时间、果断实施。
2、中层管理者–专才，进取心。
把握自己的专业知识，挑战自己的专业极限，发挥自己的专业才能，做好自己的本质工作。
3、基层管理者–干才，责任心。
把领导下达的任务一丝不苟的完成好，团结基层的管理者，在任务交付前做好最后的质量检查，保证任务交付时没有瑕疵。
掌握三层定位要避开三个盲区：①茫——迷茫：无目标、无方向、无思想、无梦想;要有先知能力，看清前方的道路，做到心知肚明。
②盲——眼瞎耳聋：不听、不看、自我封闭;要下基层了解真实情况，看清事实本质，做到对症下药。
③忙——心忙：过于忙，心就会死掉;要学会忙里偷闲，安排好作息，掌握工作重点，做到事半工倍。
四部曲：四化原则1、标准化：把重要事项形成标准化的管理制度和管理流程，有效提高工作效率和工作准确性。
2、书面化：将标准化的制度、流程和方法通过书面形式形成模板，便于记忆和沟通。
3、透明化：形成各子公司、各部门、各层次员工充分透明的制度体系和文化体系。
4、简单化：把复杂事务和管理制度流程简单化，便于培训和操作。
五部曲：五位准则1、定位：管理者既要明确和摆正自己的位置又要努力发挥个人专长，创造更多的人生价值。
公司基层、中层、高层本质区别是什么？早点领悟，少走弯路
公司基层、中层、高层本质区别是什么？早点领悟，少走弯路
每个公司的组织架构千差万别，但最基本的“金字塔”结构是
普遍使用的。
基层是基石，中层是支柱，高层是灯塔，这个比
喻是否贴切？
1. 基层靠的是能力
基层人员把事情做好，达到目标，这就是标准。
尽量少指手画脚，最好多做少说。
一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层，才有出人头地的基础。
2. 中层靠的是德行
中层员工既要做事又要做人。
中层有实际经验的传承，也有体会的创新，在这个层次上，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！无私无畏是指无私心，做事不怕别人说闲话。
无私也有畏是指做事还要考虑做事过程和结果，要讲究方法，常常考虑这样做行不行。
3. 高层靠的是胸怀
高层管人胜过管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万不可亲力亲为，丧失战略眼光，同时招致下属信任危机，胸怀韬略，运筹帷幄就是最大的成功。
企业秘籍：基层看才能，中层看德行，高层看胸怀
企业秘籍：基层看才能，中层看德行，高层看胸怀企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业领导，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？本文转载自：CEO智1用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
【企业员工必备三心：责任心进取心事业心】
【企业员工必备三心：责任心进取心事业心】企业员工必备三心：责任心进取心事业心三个心分别代表了企业基础、中层和高层职位需要具备的思想。
是每一个员工思想进步的过程，也是一个人生和事业的规划。
首先是写给基础层力量的：责任心很荣幸地代表企业欢迎你加入企业的大家庭！作为企业基层岗位上的重要一员，你是企业真正面对顾客，面对市场，面对产品的第一线重要力量。
而作为担负起这座企业大厦的夯实基础及坚固基石，对你们来说最重要的是要有较强的责任心，以及基于责任心的执行力，能干好交给你们必须完成的基础工作。
作为一名基层岗位上的工作人员，我相信态度决定一切，你可以以企业为家，也可以把企业为过渡性的跳板，但是请先明确企业也绝不是仅仅为满足你们的一般要求而存在的。
我想每一个人都应该尊重自己选择，你既然选择了这份工作就要为这份工作的全部负责，来到企业，每个人就有义务担当起这个企业，担负起责任。
认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好。
而用心做事正是你责任心的最直接体现。
肯尼迪的墓志铭写的很好，“不要埋怨祖国亏待了你什么，应该时刻想到你为祖国做了哪些贡献。
”能承认你价值的，只有一点，就是你为企业创造了多少价值。
我相信你是有梦想，有未来的，如果你为了自己的将来是成功的，幸福的，那么现在你就应该去努力，去付出。
永远记住，付出就不要抱怨，不要乞求工作的完美，不要乞求绝对的公平，你无法改变历史，唯一能改变的，是你对未来的态度！我相信上帝对人类唯一公平的-----就是时间。
我也相信每一个象我们一样的成功企业都是唯才适用的，我希望你们在肩负起责任的同时，去努力，去付出，我相信只有不断在业绩中提升自己，最大限度发挥你的价值，才能得到重用，才能获得机遇！最后送给大家一句话，来自最伟大的推销员。
“时时刻刻做有价值的事！”我相信你们是最优秀的，我更相信你的命运会因你的态度而不同。
接下来写给中层主管的：进取心首先很祝贺你获得了提升，加入了80/20价值链中更重要、担子也更重的20环节。
高层干部要有事业心、中层干部要有责任心、基层员工要有进取心
高层干部要有事业心、中层干部要有责任心、基层员工要有进取心高层干部要有事业心、中层干部要有责任心、基层员工要有进取心集团公司董总在中干会上提出领导干部要有事业心、中层干部要有进取心、员工要有责任心、在企业品牌年再创佳绩，要求语重心长、是符合企业现状和飞速发展要求，所以，我们各级干部员工要理解落实到具体的现实工作和生活中，这“三心”，是一个企业和一个人能够立足于社会、获得事业成功与家庭幸福的至关重要的人格品质，是做人做事的最基本准则之一，是一个人价值观的直接反应，也是一个人能否做好工作的前提、是企业提升软实力、挺进世界500强的具体要求，为落实好董总讲话精神，下面与各位分享这三心的具体含意便于组织学习。
★“事业心”——是人努力成就一番事业的奋斗精神和热爱工作、希望取得优良成绩的积极心理状态，是人类一种高尚的情操，也是一种崇高的境界。
具有事业心的人能根据自己的主客观条件，确立相当困难、然而经过努力可以达到的目标，他认为事业的成功，比物质报酬和享受更为重要。
他们不拒绝合乎法理的物质报酬和享受，但事业成功的振奋和喜悦往往胜于他所获得的这种报酬和享受。
一个人有了事业心，就会把日常的具体的工作当成事业来做。
有了强烈的事业心，就会把自己完全融入所从事的工作之中，就会自觉地对岗位、对本职工作高度负责，兢兢业业，全力以赴，把事业当作生命中不可或缺的组成部分；有了事业心，就不会被动地去工作，而是积极主动地去工作，从事业中感受到快乐和幸福。
★“进取心”——指不断向上、进取的决心和信心，是一种积极的心理状态，不满足现状，具有强烈的赶超欲望和不服输的精神。
一个人能认识到自己的长处和不足、优点和缺点，就不会原地踏步，他会胜不骄，败不馁；他不会后悔所做过的一切，无论胜利还是失败、成功还是挫折，因为他在拼搏的过程中，会不断激发自身的潜能，不断地进取，拥有了经验和教训，这是最宝贵的财富，从而获得了更丰富的人生。
因此在发挥每一个干部员工的积极性外，更要发挥团队的作用，只要我们始终保持昂扬向上、励精图治的精神状态，保持不怕困难、积极向上的工作干劲，保持干不好工作就食不甘味、寝不安席的敬业精神，就没有克服不了的困难，没有上不了的台阶。
管理的本质：高层敢“想”，中层要“忙”，基层多“做”
管理的本质：高层敢“想”，中层要“忙”，基层多“做”任何一家公司，到某个时间点上，都会被定义有高层、中层、基层的说法。
一旦有了如此说法，说明公司已经有了一定的规模，或者说，公司确实有了不同的职责分工和角色担当。
说到高层、中层、基层管理的区别，一般来说：董事长、CEO、分管各事业部和各版块的副总或总监，可以称之为高层；集团的部门负责人、分公司负责人、各级主管，可以叫中层；最前线的组长、队长以及一线员工，通常被称为基层。
1、高层敢“想”“想”就是思考，这是高层最主要的工作内容。
公司需要高管贡献的是智慧，而不仅仅是力气。
所以高管很少参与到一般人理解的具体工作中去，他们更多要指明方向，规划未来。
这个“想”有很多种表现方式，可能是闭门思考、可能是四处调研、可能是外地取经、可能是开会碰撞……总之，不管是哪种方式，高官们这么做的目的只有一条，那就是寻找更多的思考维度，更多的思考参数，以期望得出正确的结论，从而做出科学的决策。
思考是一种务虚的工作方式，承受的是精神压力。
很多人都很羡慕高官们的生活方式：每天神龙见首不见尾，也不知道他们在忙些啥，一会参与企业家论坛、一会跟政府部门磋商、一会出国考察、一会海滨度假，好爽。
其实他们那里知道高管的苦，心里始终有根弦，伴随着极大的精神压力，形势好的时候还强点，能保持「有张有弛」的状态，形势不好的时候就惨了，几乎是24小时紧绷，可以用「一发千钧」来形容，压得人是食不甘味夜不能寐。
公司高管就像带兵打仗的将军，虽然自己大多不冲锋陷阵，但要担起整个军队的重担，甚至扛起国家和民族的希望，你说他们累不累。
战争胜利，将军受颂扬；战争失败，将军背骂名。
2、中层要“忙”“忙”就是忙碌，这是中层在工作中最典型的表型形式。
一个公司的中层，如果每天都悠闲无事，肯定有问题。
要么是公司不行，要么是中层本人不行，反正不值得在这样的领导下面耗费青春。
高层如果发现这样的情况，需要警惕，想想到底是公司战略出了问题，还是中层人选出了问题。
中层干部应该具备哪些素质
中层干部应该具备哪些素质要持有“三颗心”——事业心。
生活和工作中，任何人对某一方面都有一种执著追求。
比如：事业心强的人，往往把工作放在第一位，一门心思想在工作中有所建树；向往富有的就热心投资、经商、研究彩票等等，当然这些人工作也是能完成的；特别想提升素质的对考职称、学历就非常积极；特别对家庭很看重的，往往为家倾心、忙碌、奔波；有的追求精神享受，还有想混出点样子来的，当然还有与世无争，甘于现状的等等。
奥斯特洛夫斯基有一段大家都熟悉的名言：“人最宝贵的是生命。
生命每个人只有一次。
人的一生应当这样度过：回忆往事，他不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为卑鄙庸俗而羞愧。
”这段话实际上就是讲了事业心的问题，因此，作为干部就是要有事业心，才能带领同志把工作做好。
——责任心。
要想把组织和群众赋予的责任担好，作为一名干部决不能无视、轻视、小视这份责任。
既然你走上了这个岗位就意味着必须不遗余力地去完成承担的责任。
这种责任感不是领导强制要求的，而是要发自于内心深处的呼唤。
对待工作、对待同志、对待上级的责任心强与弱直接关系到一个部门履行职能的优劣。
——“真心”。
用一颗真诚的心对待同志、对待工作是我们做好工作的前提。
对上级要真诚，要认真执行上级的要求和指示，有不同意见当面陈述，而不是凭任自己的兴趣、好恶行事。
对下级要真诚，就是要把分管部门内每一个职工当成亲人和朋友来看待，不能拉帮结伙，搞亲疏。
要从工作大局出发，让每一个人都全面发展。
要具备“四种”能力——业务能力。
成绩主要从业务上反映出来，因此，作为部门负责人，首先要具备一定的业务知识和技能，做到熟知本部门业务，成为内行尖子，才能让同志们信服，所干的工作经得住检验，出得了成效。
——管理能力。
要抓住不同时期的工作重点，结合本部门工作实际，营造有自己特点的管理模式，要善于做好思想政治工作，凝聚人心，增强向心力；要学会刚柔相济，因人施教，既坚持原则不怕得罪人，又会和风细雨般地转化人；要制定部门明确的奋斗目标，并使人人皆知，明确自己的岗位，演好自己的角色，共同唱出一台好戏；要有谋划全局的能力，不能稀里糊涂，以其昏昏，使人昭昭；要严格执行规章制度，用制度规范行为，管人做事，使每个人都要有协调沟通的能力，得到上级和其它部门的支持帮助，利于工作开展。
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高层要有事业心中层要有进取心基层要有责任心企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业领导，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。
这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性理想，水平是不是比文凭更重要？再说说职称。
财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。
而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。
所以说有职称不能代表能称职！说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。
很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。
所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做！很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。
何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人，有了资历更要奉献！最后说到道德。
什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。
道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。
可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。
”用人心态：第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客。
说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。
企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？我告诉你，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。
我一直提携厚侍的人，为什么要这样做？因为我的第一上帝就是我赏识的部下。
真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。
我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？我在企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一上帝！只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。
必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。
第二上帝就是我尊敬的领导！领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。
领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。
具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！忠实的客户是我的第三上帝！做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。
需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！用人风尚：六分人才，八分使用，十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。
到最后，企业不是做烂就是做死。
心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！有人说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？为什么有的企业能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才！有的企业犯错一次提拔一次，而员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。
当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。
到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。
很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。
企业用人也应如此。
在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。
人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！本人认为“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。
”这就是做企业最好的用人方法!只要企业能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。
用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。
这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。
用人胸怀：多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。
一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。
而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。
怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。
用人境界：对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人如何留住人？在这里，理顺为三个层面。
对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？对中层的人员，方式是用情感留人。
单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。
只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。
做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员，方式是用事业留人。
这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。
待遇和情感的投入，还不能满足这类人。
他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？用人哲学：成长型，成熟型，成功型只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。
我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。
当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。
对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。
这就是我的哲学。
成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。