助理人力资源管理师——技能汇总
企业人力资源管理师职业技能
企业人力资源管理师职业技能
企业人力资源管理师需要具备以下职业技能：
1. 熟悉人力资源管理理论和方法：了解人力资源管理领域的各种知识和技术，包括招聘、薪酬福利、绩效管理、培训与发展等方面的知识。
2. 拥有良好的组织和协调能力：能够根据企业需求制定人力资源管理计划，协调各部门合作，保证人力资源管理的顺利进行。
3. 强大的人际沟通能力：能够与员工、管理层和其他相关利益相关者有效沟通，解决人力资源管理过程中的问题和冲突。
4. 熟练掌握员工招聘与离职管理：具备招聘技巧，能够根据企业需求招聘合适的人才，并有效管理离职流程。
5. 精通薪酬福利管理：能够制定合理的薪资政策和福利计划，确保员工的薪酬福利和企业薪酬福利的平衡。
6. 良好的员工培训与发展能力：能够设计和实施员工培训计划，并为员工提供持续的职业发展机会。
7. 具备绩效管理能力：能够设计和实施绩效管理制度，评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和奖励机制。
8. 具备员工关系管理能力：能够解决员工之间的冲突和不满，保持良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
9. 熟悉劳动法和劳动关系法规：了解国家和地方相关劳动法规，确保企业的人力资源管理符合法律法规的要求。
10. 具备数据分析能力：能够收集和分析人力资源相关的数据，为企业决策提供支持和建议。
人力资源专业核心技能等级描述
人力资源专业核心技能等级描述一、基础技能：1. 熟练掌握人力资源相关法律法规，了解劳动法、劳动合同法等相关法规，以及公司内部相关规章制度。
2. 熟练使用人力资源相关软件，如招聘管理系统、薪酬核算系统、员工档案管理系统等。
3. 能够独立完成员工招聘、面试、入职等流程，并对面试结果和招聘效果进行分析和反馈。
二、专业技能：1. 熟悉组织设计和岗位管理，能够根据组织需求设计合理的岗位，并进行有效的岗位配置。
2. 熟练掌握薪酬设计和管理，能够根据市场薪资水平和公司战略制定合理的薪酬策略和方案。
3.了解绩效管理流程和方法，能够根据公司战略和业务需求设计合理的绩效评估体系，并进行有效的绩效管理。
4. 熟悉员工关系管理，能够处理员工纠纷、离职面谈、劳动仲裁等事务。
三、高级技能：1. 能够进行人才选拔和评估，通过面试、测评等方式识别和选拔优秀人才。
2. 具备战略性人力资源管理的思维和能力，能够根据公司战略制定和调整人力资源规划和管理方案。
3. 具备跨部门沟通和协作的能力，能够与其他部门进行有效沟通和协作，推动人力资源管理工作的发展和进步。
4. 了解企业文化建设和管理，能够根据公司文化制定和调整人力资源管理的策略和方案。
四、专家级技能：1. 具备人力资源管理领域的创新能力和研究能力，能够根据市场和公司需求进行人力资源管理的创新和实践。
2. 能够对人力资源管理领域的前沿理论和实践进行深入研究和分析，为人力资源管理的发展做出贡献。
3. 具备国际视野和跨文化沟通的能力，能够适应不同国家和地区的文化和人力资源管理需求。
总之，人力资源专业需要具备丰富的知识、技能和实践经验，从基础到高级到专家不断成长和进步，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
人事助理实习中必备的技能和知识
人事助理实习中必备的技能和知识人事助理实习中必备的技能和知识2023年，随着经济的不断发展和企业的壮大，人事管理也越来越重要。
作为人事管理的一员，人事助理是一个非常重要的岗位。
人事助理既是人事管理与员工之间桥梁的角色，也是人事管理工作中的一股重要力量。
因此，人事助理实习生应该具备一定的技能和知识。
一、熟练使用办公软件随着科技的进步，电脑和互联网已经成为我们日常工作的一部分，也成为企业管理中不可或缺的工具之一。
作为一名人事助理实习生，必须熟练掌握微软办公软件，如Excel、Word和PowerPoint等。
这些软件可以有效的管理和处理数据，生成各种统计报表，并且可以通过PowerPoint来制作演示文稿、PPT等。
熟练掌握办公软件可以提升人事助理的工作效率，节省时间和精力。
二、良好的沟通能력人事助理工作中需要与公司其他部门以及员工进行沟通。
良好的沟通能力可以帮助人事助理在工作中更好地理解员工的需求和要求，能够更好地协调与解决问题。
另外，在面试和招聘过程中，也需要与求职者进行有效的沟通，以便更好地推销公司的形象和业务。
因此，沟通能力是人事助理实习中必不可少的技能之一。
三、了解用人单位的法律法规作为人事管理工作中的一员，人事助理有义务保证企业的活动符合最新的法律规定。
因此，人事助理实习生必须了解用人单位的法律法规和公司的企业文化，将其纳入到自己的工作中，并在企业的各个方面加以遵守和贯彻。
除此之外，应该学会判断企业行为是否符合法律规定，并提出相应的意见和建议。
四、具备批判性思维作为人事助理实习生，批判性思维是必不可少的技能之一。
批判性思维涉及到逻辑分析和合理的思考，能够帮助人事助理判断员工和公司的需求，并且快速做出决策。
除此之外，人事助理实习生还应该具备科学的分析能力，能够高效地解决企业管理中遇到的各种问题。
五、充分的人际关系管理能力人际关系管理能力是人事助理实习生必不可少的技能。
这种能力包括情感智力、社会智力和工作智力等，能帮助人事助理与员工之间建立更为稳定的关系。
人力资源管理师的技能要求
人力资源管理师的技能要求人力资源管理师是负责组织、协调和管理企业的人力资源工作的专业人员。
他们需要具备一定的专业知识和技能，以应对日益复杂的人力资源管理挑战。
以下是人力资源管理师的主要技能要求：1. 战略规划能力：人力资源管理师需要具备战略规划的能力，能够根据企业的目标和发展方向，制定相应的人力资源管理策略和计划。
他们应该能够预测和应对人力资源需求的变化，并制定相应的招聘、培训和绩效管理策略。
2. 招聘与选拔能力：人力资源管理师需要具备招聘和选拔的能力，能够根据企业的需求，制定招聘计划并开展相应的招聘活动。
他们应该具备良好的面试技巧和评估能力，能够准确判断候选人的能力和适应性，以确保企业招聘到合适的人才。
3. 培训与发展能力：人力资源管理师需要具备培训和发展的能力，能够根据企业的需求，制定培训计划并组织实施。
他们应该能够评估员工的培训需求，并选择合适的培训方法和工具，提高员工的综合能力和职业素养。
4. 绩效管理能力：人力资源管理师需要具备绩效管理的能力，能够制定绩效管理制度和流程，并对员工的绩效进行评估和反馈。
他们应该能够合理设置绩效目标，建立绩效评估体系，激励员工提高工作绩效。
5. 薪酬管理能力：人力资源管理师需要具备薪酬管理的能力，能够制定薪酬政策和制度，并根据员工的绩效和市场情况进行薪酬调整。
他们应该能够进行薪酬测算和分析，确保薪酬体系的合理性和公平性。
6. 劳动法律法规知识：人力资源管理师需要熟悉劳动法律法规，了解劳动合同、劳动争议、劳动保护等方面的法律要求。
他们应该能够合理应用相关法律法规，保护员工的合法权益，维护企业的合法权益。
7. 沟通与协调能力：人力资源管理师需要具备良好的沟通和协调能力，能够与不同部门和员工进行有效的沟通和协调。
他们应该能够倾听员工的意见和反馈，解决问题和矛盾，促进企业内部的和谐与合作。
8. 创新与变革能力：人力资源管理师需要具备创新和变革的能力，能够推动和引领企业的人力资源管理创新和变革。
人力资源管理师二级-实操技能题汇总
二级人力资源管理师考试任务；具有高度的稳定性和适应性。
实操复习资料缺点：需要设臵较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不第一部分《人力资源规划》强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。
一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部面有紧密联系时。
问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组3、以关系为中心来设计部门结构。
织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。
织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设它是将其他组织设计原则加以综合应用。
计中的影响因素来加以研究。
缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2) 动态的组织设计理论除了上答：关系组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、组织结构服从战略。
当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设展战略，调整组织结构。
计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种组织设计的基本原则是：经营战略。
1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点）出发点和归宿点。
答：企业组织结构变革的征兆有：2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增议来实现协调、创造协调的环境。
人力资源基本技能
人力资源基本技能
4、专业技能（具备其中的3-4项即可）：
（1）、人力资源规划：能根据集团的发展战略和中长期经营管理规划制定人力资源规划，熟悉组织架构设计、工作分析、岗位编制、职位说明、人力资源成本和费用预算。
（2）、招聘配置：熟悉各种招聘渠道，擅长各种面试、笔试形式及题库的设计，具有创新思维，能及时满足集团中、高级人才的需求，并通过建立人才配置机制，促进人才的合理晋升和异动。
（3）、培训开发：精通培训与人才开发体系，能有效建立内部讲师团队，制定年度及月度培训培训计划，持续开展各类培训活动，促进员工综合素质的提升；能负责人才梯队建设，为企业的快速发展培养和输送人、所需的人才。
（4）、绩效薪酬管理：精通目标管理、平衡计分卡、KPI等绩效考核工具，能建立和完善集团的绩效指标库和数据库，特别在对中高层管理人员的绩效考核及激励方面有比较沉厚的造诣，能通过绩效管理和激励促进员工工作业绩的持续提高；熟悉薪酬福利体系的设计。
（5）、企业文化：熟悉企业文化体系建设，对企业文化的提炼、汇编、宣导、执行有丰富的经验，具有深厚的文字功底和文化底蕴，擅长策划、组织各类企业文化活动，熟悉企业内刊编辑或有文艺特长者更佳。
人力资源管理师技能考试内容
人力资源管理师技能考试内容1. 哎呀，人力资源管理师技能考试里有一项超重要的，那就是人员招聘与配置呀！就像球队要选拔厉害的球员一样，你得知道怎么找到最合适的人放到最合适的岗位上。
比如说，招聘一个销售经理，你得清楚需要什么样的能力和经验吧？这可太关键啦！2. 还有呢，绩效管理这一块也不能小瞧呀！这不就像给学生打分一样嘛，得公平公正，还得起到激励作用。
你想想，要是绩效评估做得不好，员工哪来的动力好好工作呀？比如给员工设定合理的目标，然后看他们完成得咋样，多有意思呀！3. 培训与开发也超有意思的呀！不就跟教小孩子学走路一样嘛，得一步步来，耐心又细心。
像给新员工做入职培训啦，或者给老员工提升技能的培训，这可都是学问呀！你说是不是？4. 薪酬管理呀，那可是大家都很关心的呢！这就好比发零花钱，得合理安排吧。
怎么给不同岗位制定合适的薪酬标准，怎么设计奖金制度，这里面的门道可多啦！比如根据业绩给员工发奖金，这多让人有干劲儿呀！5. 劳动关系管理也不容忽视呀！就像是处理家庭关系一样，得和谐稳定。
要处理好员工的合同呀、纠纷呀这些，可不是件容易的事呢！像员工和公司有矛盾了，咱得赶紧想办法解决呀，不然多麻烦呀！6. 人力资源规划也很重要哇！这就像是规划一次旅行，得想好带多少人，去多久，要准备些什么。
企业得知道未来需要多少人力资源，怎么去储备，这可绝对不能马虎呀！比如说根据业务发展预测人员需求，很关键的哟！7. 员工关系管理也不能忘掉呀！这就像朋友之间相处一样，要相互关心相互支持。
组织员工活动啦，增强团队凝聚力啦，这都是要花心思的呀！你说，一个和谐的团队氛围多重要呀！我的观点结论就是：人力资源管理师技能考试内容丰富又实用，每一项都值得好好钻研和掌握呀！。
助理人力资源管理师历届技能题汇总
2004年6月22日劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格三级一、简答：（1题12分，2题8分，共20分）1、现代企业在加强管理的同时，更注重对人力资源管理活动进行经济分析，请你说明企业人力资源管理成本的种类及基本涵义。
2、对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁，因此研究绩效管理的信度与效度至关重要，请你说明什么是绩效管理的信度与效度并简述二者之间的相互关系。
二、计算分析题。
（20分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果，没有过程不得分）某企业根据生产经营需要决定招A、B、C、D四种职位所属人员，经过测试选拔六位应聘者，其综合得分：（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并说明其特点（2）根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效。
三、综合题（本题共2题，每小题20分，共40分）1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的新酬制度，采用了新酬等级相对少，变动范围较宽，即6个新酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的新酬结构设计，改变了原宥的25个新酬等级，，新酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。
请您分析说明：（1）该公司新酬制度改革前后，各实行的是什么样的新酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。
2、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，再亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。
2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但第 1 页共44 页仍没有保留住李某的左手。
在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。
2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门签定为因工伤制四级。
身为农民的李某，失去了劳动能力，给今其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下。
人力资源管理 专业知识技能
人力资源管理专业知识技能
人力资源管理专业知识技能包括以下几个方面：
1. 招聘和人才管理：了解如何有效地招聘和筛选候选人，包括发布招聘广告、筛选简历、面试技巧等。
2. 培训和发展：了解如何设计和实施员工培训计划，包括需求分析、培训评估、培训方法等。
3. 绩效管理：了解如何制定绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、奖惩机制等。
4. 薪酬和福利管理：了解如何设计和管理薪酬制度，包括薪资调查、薪酬结构设计、福利管理等。
5. 劳动法和劳动关系：了解劳动法和劳动关系的基本知识，包括劳动合同、劳动纠纷处理等。
6. 组织发展和变革管理：了解如何进行组织发展和变革管理，包括组织结构设计、文化建设、变革管理等。
7. 人力资源信息系统：了解人力资源信息系统的使用和管理，包括员工档案管理、人事管理等。
这些专业知识技能对于人力资源管理工作的顺利开展至关重要，可以帮助人力资源专业人员更好地管理和发展组织的人力资源。
人力资源工作技能
人力资源工作技能一、引言人力资源工作是现代企业管理中的重要一环，涉及员工招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面。
作为一个人力资源工作者，不仅需要熟悉相关法律法规和政策，还需要具备一系列重要的技能，才能更好地推动企业的人力资源管理工作。
二、沟通技能沟通技能是人力资源工作中至关重要的。
作为人力资源从业者，我们需要与员工、部门经理等各种不同的人进行有效的沟通。
这要求我们具备良好的口头和书面表达能力，以便清晰传达信息并理解他人的需求。
同时，我们还需要善于倾听，识别沟通过程中可能存在的障碍，并运用适当的技巧来解决问题。
三、人际关系管理人际关系管理是人力资源工作中的重要一环。
作为人力资源工作者，我们需要与各个层级的员工建立良好的关系。
这要求我们具备一定的社交技巧，善于与人沟通和交流。
我们应该能够处理员工之间的矛盾和纷争，化解紧张局势，并为员工提供支持和指导。
通过建立积极的人际关系，我们可以更好地推动企业的发展。
四、团队合作能力团队合作是人力资源工作者必备的技能之一。
人力资源工作通常需要与其他部门的同事进行紧密的合作，共同推动企业的发展。
在团队合作中，我们需要协调各方的利益，分工合作，并能够有效地解决团队中可能出现的问题。
通过团队合作，我们可以发挥各自的优势，共同实现团队的目标。
五、项目管理能力人力资源工作涉及到各种项目的实施，如员工培训、绩效评估等。
在项目管理中，我们需要具备有效的规划和组织能力，以确保项目按时高质量完成。
我们需要制定详细的项目计划，并合理分配资源。
同时，我们还需要善于沟通和协调，与项目成员密切合作，确保项目的顺利进行。
六、数据分析能力人力资源工作离不开数据的支持。
作为人力资源从业者，我们需要对大量的员工数据进行分析，以了解员工的情况和企业的人力资源状况。
这要求我们具备一定的数据分析能力，能够有效地使用统计工具和方法，从数据中提取有价值的信息，并对企业人力资源工作做出合理的判断和决策。
七、创新思维能力随着社会的不断发展，人力资源管理也在不断变革。
人力资源岗位具备的基本技能
人力资源岗位具备的基本技能在现代企业中，人力资源管理扮演着非常重要的角色。
作为一项关乎员工发展和组织成功的职责，人力资源岗位需要具备一系列基本技能和能力。
本文将就这些基本技能进行论述，以帮助人力资源从业者更好地承担其角色。
一、沟通能力沟通是人力资源工作中最为关键的技能之一。
人力资源从业者需要与各种层级的员工进行有效的交流，包括解释政策、提供培训、处理纠纷等方面。
良好的沟通能力有助于建立信任和良好的工作关系，促进信息的畅通流动，避免误解和冲突的发生。
二、人际关系管理在人力资源工作中，人际关系管理是至关重要的技能。
人力资源从业者必须善于与员工、领导和其他利益相关者建立和谐的工作关系。
这涉及到倾听、协商、解决冲突等技巧，帮助建立一个积极、合作的工作环境，促进团队的凝聚力和员工的满意度。
三、组织能力由于人力资源工作涉及到大量的文件、数据和程序，组织能力是必不可少的技能。
人力资源从业者需要能够有效地组织和管理员工档案、员工培训计划、绩效评估和薪酬体系等工作。
良好的组织能力可以提高工作效率，减少错误和疏漏的发生。
四、问题解决能力人力资源从业者通常需要处理各种复杂的问题和挑战。
他们需要分析问题的原因、探索解决方案，并能够迅速做出明智的决策。
问题解决能力需要逻辑思维和决策能力的支持，以便在艰难的情况下找到最佳解决方案。
五、法律和合规知识作为组织的法律顾问，人力资源从业者需要熟悉劳动法和其他相关法规。
他们需要确保组织的人力资源政策和做法符合法律要求，并能够处理劳动纠纷或诉讼等法律挑战。
对法律和合规知识的了解对于保护组织利益和员工权益至关重要。
六、跨文化意识随着全球化的发展，人力资源从业者需要能够在跨文化的环境中工作。
他们需要尊重和理解不同文化之间的差异，避免文化冲突和误解的发生。
跨文化意识可以提高员工合作和沟通的效果，增强组织的国际竞争力。
结论人力资源岗位具备的基本技能对于实现组织的人力资源目标至关重要。
良好的沟通能力、人际关系管理、组织能力、问题解决能力、法律和合规知识以及跨文化意识是人力资源从业者成功发展的关键。
人力资源管理师考试技能知识点
人力资源管理师考试――技能知识点第一章企业人力资源规划第一节组织机构的设置与调整第一单元组织机构的设置一、组织机构的类型（5种）直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司组织结构是组织内部各单位之间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。
影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通，技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化6个方面。
（一）直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构，自上而下形同直线。
优点：1、结构简单、指挥系统清晰统一2、责权关系明确3、横向联系少，内部协调容易4、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高缺点：缺乏专业化分工，经营管理事务依靠少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，尤其市在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力承受的限度，不利于集中经历研究企业管理的重大问题。
因此适用范围有限，只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
（二）直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
特点：1、厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利，并对此承担全部责任。
2、职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门实施指导和监督，因此它与业务部门的关系只能是一种指导关系而非领导关系。
直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的现代企业中适用范围比较广。
随着企业规模的进一步扩大，职能部门也将随之增多，各部门之间的横向联系和协作将变的更加复杂和困难。
加上各业务和职能部门都需要向厂长（经理）请示汇报，使其往往顾及不到企业的重大问题。
助理人力资源管理师工作要求部分
助理人力资源管理师工作要求部分作为助理人力资源管理师，其职责涵盖了很多方面，既要具备良好的沟通能力和人际交往能力，又要有坚韧不拔的毅力和抗压能力，同时还需要具备一定的人力资源管理知识和技能。
下面我们就来详细了解一下助理人力资源管理师工作要求部分。
一、学历要求助理人力资源管理师的学历要求通常是本科及以上学历，相关专业有人力资源管理、企业管理、心理学、法律等。
此外，一些公司可能对于应聘者有工作年限要求，一般是2年以上的人力资源从业经验。
二、专业能力要求1.人力资源专业知识：助理人力资源管理师需要了解人力资源管理的相关理论知识，掌握人力资源管理的基础知识，例如人事管理、招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理等，同时还要了解相关的法律法规和政策。
2.沟通能力：助理人力资源管理师需要与各部门的人员交流协调，处理沟通问题。
因此，通情达理、善于表达、沟通技巧强且具有同理心等沟通能力是必备的。
3.数据分析能力：助理人力资源管理师需要具备一定的数据分析能力，能够进行各种数据分析，帮助公司制定人力资源管理计划和预测工作。
因此，熟悉各种数据分析工具，例如Excel、SPSS等是必要的技能。
4.组织协调能力：助理人力资源管理师需要协调各部门人员，统筹安排人力资源管理工作，完成公司的战略目标。
因此，具备组织协调能力、策划能力、创新意识以及问题分析解决能力等是必备的技能。
三、素质要求1.责任心和敬业精神：助理人力资源管理师需要具备高度负责的态度和敬业精神，对于公司和员工有强烈的使命感和责任感。
2.学习能力：人力资源管理领域的变化非常快，新技术和新理念不断出现，助理人力资源管理师需要具备较高的学习能力和自我更新意识，及时掌握新知识和技能。
3.细节意识：人力资源管理工作存在很多繁琐的细节，需要助理人力资源管理师有高度的细节意识与认真负责的态度，仔细对待每一项细节工作。
4.沉稳冷静：面对工作中的问题，助理人力资源管理师需要保持沉稳冷静，并及时处理问题。
人力资源管理六大核心技能
人力资源管理六大核心技能一、员工招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理的起点，它决定了企业是否能够吸引并保留优秀的员工。
一名优秀的人力资源管理者，需要具备以下能力：1.需求分析：能够根据企业的战略目标和业务发展，分析各部门的人员需求，制定合适的招聘计划。
2.招聘实施：能够高效地组织招聘活动，吸引大量应聘者，并从中选拔出最合适的人才。
3.面试技巧：能够设计科学的面试流程，通过有效的提问和观察，准确地评估应聘者的能力和潜力。
二、培训与发展培训与发展是提升员工能力、促进企业发展的重要手段。
作为人力资源管理者，我们需要：1.培训需求分析：深入了解员工的技能差距和职业发展需求，制定针对性的培训计划。
2.课程设计：根据培训目标，设计和开发高质量的课程，确保培训内容与实际工作紧密相关。
3.培训实施与跟踪：组织并实施培训活动，同时跟踪员工的学习进度，确保培训效果的最大化。
三、绩效管理绩效管理是激发员工积极性、提升企业整体绩效的关键。
我们应具备以下技能：1.目标设定：与员工共同制定明确的绩效目标，确保目标既具有挑战性又可实现。
2.绩效考核：设计公平、公正的考核体系，通过合理的评估和反馈，激励员工持续改进。
3.绩效沟通与改进：定期与员工进行绩效面谈，提供建设性的反馈，帮助员工找到改进的方向和方法。
四、薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
在制定和实施薪酬福利政策时，我们需要：1.市场调查：了解同行业的薪酬福利水平，为制定具有竞争力的薪酬策略提供依据。
2.薪酬设计：根据岗位评估和市场水平，设计合理的薪酬体系。
3.福利规划：设计多样化的福利方案，满足员工的不同需求，增强员工的归属感。
五、员工关系与企业文化良好的员工关系和企业文化能够增强员工的凝聚力，提高企业的整体竞争力。
我们应：1.沟通协调：建立有效的沟通渠道，及时解决员工间的矛盾和冲突。
2.文化建设：通过各种活动和宣传，推广企业的价值观和文化理念，增强员工的认同感。
助理人力资源管理师
助理人力资源管理师人力资源管理是一项至关重要的任务，它对于组织和企业的成长起着至关重要的作用。
因此，企业需要专业人才来处理人力资源管理工作。
助理人力资源管理师在人力资源管理中起着重要的角色。
本文将对助理人力资源管理师的职责、技能、能力和职业发展等方面进行探讨。
一、助理人力资源管理师的职责1. 招聘：助理人力资源管理师负责对公司招聘过程进行协调和管理。
他们需要与招聘专员一起，发布工作广告，筛选简历，管理面试进度，并与其它同事和管理层共同协作以完成招聘工作。
2. 培训和发展：助理人力资源管理师负责协助人力资源部门建立和实施培训和发展计划。
他们需要评估员工的技能和培训需求，并协助管理层规划培训课程。
此外，助理人力资源管理师也需要管理企业内部培训项目和协助员工参加企业之间的培训和发展活动。
3. 福利和奖励：助理人力资源管理师负责为公司的员工提供福利和奖励计划。
他们需要评估员工的福利需求，并与公司保险提供商合作，为公司员工提供合适的保险。
另外，助理人力资源管理师还需要制定和实施员工奖励计划，并监测员工的表现和结果。
4. 绩效管理：助理人力资源管理师负责与管理层合作，制定和执行绩效管理计划。
他们需要制定目标和策略，评估员工表现，并监测员工表现和结果。
另外，助理人力资源管理师还需要设置激励措施，促进员工提高工作效率和绩效。
5. 法律合规：助理人力资源管理师需要了解并遵守相关劳动法和人力资源管理规定。
他们需要在人力资源政策和实践方面持续更新自己的知识和技能，并确保公司完全符合法律法规。
6. 其它工作：助理人力资源管理师还负责处理一些其它人力资源管理工作。
例如，员工关系管理、员工满意度调查、员工反馈和投诉等。
二、助理人力资源管理师的能力和技能1. 人际沟通和协作能力。
与员工和其它职能部门的沟通和协作是助理人力资源管理师的重要工作之一。
2. 解决问题的能力。
助理人力资源管理师需要对员工的问题进行评估，并提出解决方案。
国家职业技能鉴定统一试卷
国家职业技能鉴定统一试卷助理人力资源管理师技能试卷注意事项请将您的姓名、考号和所在单位名称按要求写在试卷、答卷纸的封标处。
请仔细阅读题目的回答要求，在答题纸上答题。
不要在试卷、答题纸上乱写、乱画，不要在封标处填写无关的内容。
试卷一基础知识一、单选题（1—60小题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑）1、需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是（A）。
A 因果关系调研B 描述性调研C 预测性调研D 探索性调研2、属于书面调研报告的主要内容（C）。
A 调研的时间进度B 调研的内部因素C 调研的方式方法D 调研的外部因素3、目前我国市场配置人力资源的基本原则是（C）。
A 确保质量B 降低成本C 双向选择D 德才兼备4、信息具有滞后性的原因是（B）。
A 信息流总落后于资金流B 信息流总落后于物流C 物流总落后于信息流D 资金流总落后于信息流5、信息的准确性的另一个含义是（A）。
A 同一信息具有统一性或唯一性B 同一信息具有完整性或唯一性C 同一信息具有唯一性或连贯性D 同一信息具有完整性或连贯性6、企业管理体制中的“制”指的是（A）。
A 企业组织的无形部分B 中层管理者之间的关系C 不同管理单元的沟通D 决策层对整个企业的控制力7、企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大，管理的层次（B）。
A 越多B 越少C 可能多可能少D 不变8、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（A）。
A 多样化和任务的整体性B 多样化和任务的协调性C 任务的整体性和任务的趣味性D 多样化和任务的趣味性9、岗位设置的基本原则是（C）。
A 因人设岗B 因制设岗C 因事设岗D 因利设岗10、企业各部门对员工的补充需求量主要包括（A）。
A 由于实际发展所必须增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员B 由于企业经济性裁员后所需要增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员C 由于实际发展所必须增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员D 由于劳动力价格下降所增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员11、人员招聘的最终目的是（D）。
人力资源管理师技能考试案例集22个
人力资源管理师技能考核22案例集(含答案）案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理,有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”,果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中,林某又一次“撞到枪口上”。
林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。
因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。
上月月末,该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱.拿到工资后的林某，面对工资数额的减少,非常激动，提出了如下几点质疑:1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2。
没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担,因为这和整个公司的团队实力有关;3。
和他同一岗位的同事相比,他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。
带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是:林某--绩效评估的对象；朱某-—绩效评估者；赵某-—绩效评判者.简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事.我们先从三者的心理分析入手:林某：考核不公正.林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议,对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。
朱某:考核真无奈。
朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。
人力资源专员所需的专业知识和技能
人力资源专员是企业中负责招聘、培训、员工关系和薪酬管理等工作的专业人员，他们需要具备一定的专业知识和技能才能胜任这一岗位。
下面将针对人力资源专员所需的专业知识和技能进行详细的介绍。
一、人力资源管理专业知识1. 人力资源管理原理人力资源专员首先需要掌握人力资源管理的基本原理，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、福利待遇和员工关系等方面的知识。
了解人力资源管理的基本理论和实践经验，有助于他们更好地开展工作。
2. 劳动法律法规人力资源专员需要了解劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议处理法、劳动保障法等，以保证企业的人力资源管理工作符合国家法律法规的要求，同时保障员工的权益。
3. 绩效管理和激励机制了解绩效管理和激励机制的相关理论和实践经验，可以帮助人力资源专员更好地设计和实施绩效考核制度，激励员工的工作积极性和创造力，达到组织的绩效目标。
4. 培训与发展人力资源专员需要掌握培训与发展的理论知识和方法，包括学习型组织、成人学习理论、培训需求分析等，以便为企业制定和实施员工培训计划，提升员工的综合素质和专业能力。
二、人力资源管理专业技能1. 招聘技巧人力资源专员需要具备一定的招聘技巧，包括岗位分析、招聘渠道选择、面试技巧等，以确保招聘工作高效有序地进行，招聘到符合岗位要求的优秀人才。
2. 面试技巧熟悉各种面试技巧，包括行为面试、能力测试、情境面试等，可以帮助人力资源专员更好地评估应聘者的能力和素质，选择最适合岗位的候选人。
3. 福利设计与管理人力资源专员需要具备福利设计与管理的能力，包括员工薪酬、福利待遇、社会保险、员工关系等方面的知识，以保障员工的合法权益，促进员工的工作积极性和忠诚度。
4. 组织发展与变革管理了解组织发展与变革管理的相关理论和方法，可以帮助人力资源专员更好地推动组织发展和变革，提升组织的竞争力和适应能力。
5. 谈判和交流技巧良好的谈判和交流技巧对于人力资源专员来说至关重要，他们需要与员工、部门经理、公司领导等各种层次的人员进行交流和协调，解决各种人力资源管理方面的问题和挑战。
助理人力资源管理师计算题复习汇总
计算题复习汇总第一章人力资源规划一、核定用人数量的基本方法（掌握）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员)的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。
即：（一）按劳动效率定员计算公式为：其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率(如果完成率为100%，则工人劳动效率就是定额完成率)，则可表示为：如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额(按班确定）的关系是:则有：如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是：计算定员时，为了把废品因素考虑进去,则将上式除以(1—计划期废品率)（二)按设备定员这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤率来计算定员人数。
计算公式：（三）按岗位定员所谓按岗位定员就是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法.按岗位定员具体表现为以下两种形式：1、设备岗位定员。
具体定员时，应考虑以下几方面的内容：（1）看管的岗位量。
（2）岗位的负荷量。
(3）每一岗位危险和安全的程度等。
（4）生产班次、倒班及替班的方法。
对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式：2、工作岗位定员。
这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如清洁工、保安员等。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数.（四)按比例定员这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数.计算公式：某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比）(五）按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员.一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员.第二章人员招聘与配置一、成本效益评估 (掌握）成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。
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人力资源规划1）人力资源规划含义：根据企业发展战略和外部竞争环境的需要，为实现企业的经营目标，对企业人员流动进行动态预测和系统决策的过程。
2）目的：预测企业的人力资源需求和可能的供给。
（人员供给平衡）3）规划的影响因素：1内部：战略、晋升、管理、营业；2外部：市场、政府、地区；3HR自身：所处阶段。
4）人力资源规划的内容和步骤：1 •编制企业人员配置计划：主要阐述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员的空缺数量等。
主要目的是：描述企业未来的人员数量和素质构成；2 •编制职务计划：目的是描述出企业未来的组织职能规模和模式；3•合理预测各部门人员需求：在做人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分；4 •确定人员供给计划：主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
其中人员供给主要有两种方式：内部提升和外部招聘；5•编制培训计划：目的一一提升企业现有员工的素质，适应企业发展需要；一一培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化；6 •制定人力资源管理政策调整计划7•编制人力资源费用预算：招聘、培训、工资、社保福利费用等‘8 •风险分析：通过风险识别、风险评估、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生；9•上下沟通，取得认同。
二、共作说明书撰写1•工作描述：单位、职务名称、职务代码、薪酬等级（7个）、上级主管、工作职责、工作环境、职业发展方向、考评要点（源于工作职责）；2 •任职资格：a生理要求（性别、身高、年龄）；b、综合素质（知识、技能、学历、证书）；c、般要求（性格、沟通能力等）。
三、组织设计1 •幅度设计和层次设计1）层次设计的四个步骤：a按照企业的纵向职能管理分工，确定基本的管理层次；b、按照有效管理幅度，推算具体的管理层次；c、按照提高组织效率的要求，确定具体的管理层次（影响组织效率的因素除了领导者的管理幅度外，还有下属的积极性和完成任务的能力）；d、按照组织不同部分的特点，对管理层次做局部调整。
2 •管理幅度和层次的影响因素：1、领导者的知识、能力、经验等；2、被领导者的素质、业务熟练程度和工作强度等；3、管理工作的性质；4、管理业务的复杂程度；5、下级人员职权合理和明确的程度；6、所承担任务的绩效要求；7、计划和控制的明确性及其难易程度；8、工作环境；9、信息沟通的方式、效果和效率；10、组织变革的速度；11、组织管理区域扩大，企业组织形式和经营方式日益多样化导致企业在空间上的分布状况的变化等。
3 •组织设计的发展趋势：扁平化结构（管理费用低、信息沟通方便、有利于下级积极性的发挥；但不易实施严格控制，上下级关系难协调）。
四、e-HR的建立1 •认清企业人员资源管理的发展方向和优先次序;2．建立e-HR 系统运行模型；3．设计解决方案；4．实施解决方案；5．实施推广和效果评估。
解决三个问题：提高工作效率；优化业务流程；提供基于信息的决策支持五、如何节约人力资源成本1．人力资源规划：解决企业供求平衡问题，以免人员短缺和人员过剩问题的产生；2．招聘与配置：解决企业人岗匹配度问题，把合适的人放适合的职位，高效发挥人力资源成本的价值；3．培训与开发：提高员工技能，提高生产力；4．绩效管理：淘汰不胜任员工，减少不必要的负面成本；5．建立健全的薪酬制度和工资总额额控制制度，促进企业竞争，激励员工，达到薪酬的内外公平。
六、HR发展的三个阶段1．人事管理：代办人事手续，是事务性部门；2．人力资源管理：人员配置、招聘、培训、绩效、薪酬设计等、是管理性部门；3．战略性人力资源管理：规划、员工职业生涯开发与规划、成为员工和企业的合作伙伴、顾问性部门。
一、不同人力资源管理阶段与招聘配置的关系：1．人事管理阶段：将人视为成本，操作层面；2．人力资源管理阶段：将人视为资源，制定招聘计划，组织招聘实施，对招聘进行评估；3．战略性人力资源管理阶段：将人视为资本，创造剩余价值，对员工进行胜任力分析，从组织发展角度战略性提出人才储备建议和实施方案。
二、招聘的原则和原理：原则1．效率优先；2．双向选择；3．公平公正；4．确保质量；5．准确；6．认同原则；原理：1．要素有用；2．能位对应；3．互补增值；4．动态适应；5．弹性冗余；三、人员招聘与录用的程序：8 个程序（可分为准备、实施、评估三阶段）人力需求诊断程序：企业制定人力资源规划——用人部门填写“人员需求表”——人力资源部审核；2．制定招聘计划；3．人员招聘（发信息，筛选简历）；4．招聘测试与面试；5．人员录用（通知上班/辞谢）；6．录用人员岗前培训；7．试用员工上岗试用；8．招聘评估（对录用人员评估，对招聘工作本身的评估）；招聘计划：要包含的要素：1）所需人事；2）到岗时间；3）录用基准（岗位描述/要求）；4）录用来源（内/外/相结合）；5）招聘成本。
录用基准要包含五个方面：知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。
四、内外招聘的优缺点1．内部招聘：1）优点：适应性强，成本低，对员工激励；2）缺点：人才固定化，小团体，近亲繁殖，缺乏新思想、新方法；2．外部招聘：1）优点：新思想、新方法，给原有员工压力（危机意识），选择余地大，企业形象，优化人才配置；2）缺点：成本高、筛选难度大、需要长期培训，影响内部积极性，内外部人才矛盾大，适应难；3．出现问题，列举当前缺点，另种方法优点——结论——内外相结合，提高招聘效率。
五、设计招聘广告1．广告题目：+++公司诚聘；2．企业价值观：以人为本等；3．企业介绍；4. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 招聘岗位信息：1）岗位名称；2）岗位职责；3）主要责任与任务；4）岗位要求（KASO --------------------------- k nowledge、ability、skill、others；基本知识、能力、技能、其他特质指奋斗精神、思维方式、交往特征）；5. 需应聘者提供的信息；6. 时间信息；7. 联系信息。
招聘广告设计的原则：引起注意、产生兴趣、激发愿望、采取行动、留下记忆。
让招聘广告物有所值：1）媒介的选择与招聘对象吻合；2）选同行业或竞争对手通常选取的；3）两种或两种以上媒介相结合方式；4）不在夹缝中登广告。
六、招聘渠道的选择（前三种为传统媒体）1 .电视广告：费用大、易遗忘，提升企业形象效果好；2. 报纸广告：费用较低，方便阅读、复印、收集，选择性比较大；3. 行业专业杂志：针对性强、应聘群体集中、用于招聘特殊技能、知识人才，需注明截止日期；4. 人才招聘会：选择余地大，不适于高级人才和特殊人才，也适于长期的人才招聘计划；5. 网络招聘：不是所有企业、所有岗位都适用；要求——企业有能力和条件，员工有意识；（要注意的问题——内容及时更新、系统的安全性—简历外流或丢失、缺乏互动性、招聘面要广、对象适合。
6. 猎头公司：高级特殊人才，也可提供高、中、低各种层次的全面招聘服务。
七、招聘会的主要程序：1 ）准备展位；2）准备资料和设备；3）招聘人员的准备；4）与有关协作方的沟通联系；5）宣传；6）招聘会后的工作（最快速度整理简历，通过电话与电子邮件与应聘者联系）。
八、校园招聘（三部分）为什么企业喜欢招聘应届毕业生？1 . 招聘到具有潜力的员工（重视素质而不是技能）；2. 招收到容易接受企业价值观念的员工；3. 愿意接受挑战和新鲜事物；4. 是公司储备人才的最佳途径。
校园招聘误区1 . 观念误区：企业领导不重视、招聘人员观念错误、招聘人员素质不高；2. 筛选应聘材料的误区：刷掉太多投档者、过分看重专业、其他的一些歧视；3. 笔试误区：将成绩作为筛选依据、难度把握不当；4. 面谈误区：招聘人员不胜任、面谈内容不明确、滥用压力面试、不切实际的自夸、其他面谈误区（光环效应、负面印象加重倾向）；5. 招聘结果的反馈误区。
校园招聘流程：1．招聘前的广告宣传；2．邀请大学生参加企业校园招聘介绍会；3．网上申请//现场申请；4．笔试；5．面试；6．公司发出录用通知书给本人及学校；7．招聘后期的沟通——定期与录用人员保持联系；8．招聘效果考核。
九、员工离职管理1．企业裁员的具体方式：解雇、暂时解雇、岗位调换、冻结雇佣、缩短工作时间、提前退休；2．离职可能出现的问题：公司士气低落、企业认同度降低、绩效下降、员工离职率增加、人际关系复杂；3．解决方法：1）高度关心留任员工、2）制定合理的裁员计划、3）信息沟通顺畅、4）补偿金的支付体现人道主义精神、5）强调公司愿景、6）优先录用解雇员工。
4．离职注意事项：快速反应、保密、为员工解决困难；5．降低员工流失率的方法：高工资、高福利、多休息（物质层面）；提高工作满意度（精神层面）。
6．如何进行离职面谈：1）回顾工作绩效、表现；2）注意面谈技巧；3）整理资料，为再招聘奠定基础。
7．面谈的原则：深入沟通、地点隐私、足够时间、让员工感受真诚。
8．防范离职带来的危害：1）做好过程知识管理（工作记录，形成文档）；2）签订必要的保密协议；3）关系员工；4）做好离职管理（工作交接，离职面谈，不透露公司重要资料）。
十、面试的实施：面试官的选择：用人部门和人力资源经理共同面试；面试地点选择：环境布置，安静而舒适；1．封闭的不受干扰的会议室；2．根据面试官和应聘人数排列桌椅；3．选择充足的灯光，如半间接或直接光；4．选择令人舒适、和谐的场地颜色布置；5．保证面试过程中没有噪声干扰。
面试的方式选择：1．结构化或标准化分类：结构化面试（有效，不灵活）、非结构化面试（灵活，效率不高）—相结合；2．面试内容设计分类：行为表述面试（有经验）、情景式面试（无经验）、综合式面试；3．组织方式分类：系列式、小组、压力、一对一；面试遵循STAR 原则：背景、任务、行动、结果。
设计一场面试：（五个阶段）1．面试前的准备工作：确定目的、确定时间地点、设计面试题目、选择合适的面试方法、回顾职位说明书、准备好应聘者的材料；2．面试开始阶段：招聘者做自我介绍，询问简单问题；3．正式面试阶段：遵循STAR 原则，采用灵活的提问等多种方法，进一步观察了解；4．结束面试阶段：给应聘者机会，是否有问题要问？是否有补充和修正之处？5．面试评估阶段：根据面试表记录，对应聘者进行评估。
面试本身不能解决问题：引进：笔试、心理测评、情境模拟（无领导小组讨论、文件筐测试）背景调查：1．地点：原工作单位、学校、档案管理机关；2．鉴别假文凭：上网查询、电话、考核；3．调查内容：学历、工作经验、人品、道德；4．调查方法：自行调查或者委托中介机构。