激励理论赫茨伯格的“双因素理论”案例分析

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激励理论及案例

猎人很开心。
三、动力
• 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
四、未来
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所
满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意不满意不满意双因素理论告诉我们要调动职工双因素理论告诉我们要调动职工的积极性不仅要有必要的物质利益和的积极性不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等更要注意对人进行合适的工作环境等更要注意对人进行精神鼓励对职工的工作成绩及时给予精神鼓励对职工的工作成绩及时给予表扬和认可尽量使职工的工作具有一表扬和认可尽量使职工的工作具有一定的挑战性为职工的成长发展和提定的挑战性为职工的成长发展和提升提供机会
油漆厂工人为什么闹事
钱兵还了解了工人的年龄、学历等情况，工厂以男性职工为主，约占92%。年龄在25－35 岁之间的占50%，25 岁以下的占 36%，35岁以上的占 14% 。工人们的文化程度普遍较低。钱兵在调查中还发现，工人的流动率非常高，50% 的工人仅在厂里工作1年或更短的时间，能工作5年以上的不到 20%，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。于是，钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长做沟通，他提出了自己的一些看法：“高厂长，经过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满足，我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基本的要求。”
保健因素与激励因素
保健因素工资人际关系工作环境安全政策与管理制度监督地位激励因素工作本身成就赏识（认可）提升责任个人成长与发展

赫茨伯格的双因素激励理论

赫茨伯格的双因素激励理论The document was prepared on January 2, 2021赫茨伯格的双因素激励理论激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格Fredrick Herzberg提出来的,又称双因素理论.赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位,以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作,是犹他大学的特级管理教授.他的主要着作有：工作的激励因素1959,与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合着、工作与人性1966、管理的选择：是更有效还是更有人性1976.双因素理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究.20世纪5O年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问.访问主要围绕两个问题：在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪持续多长时间.赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足,哪些事情造成不愉快和不满足.结果他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的.他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素.保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用.保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果；它不是治疗性的,而是预防性的.保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等.当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意.但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态.那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会.如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励.从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励；它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励.按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果.只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩.赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总的来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的.但是,赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用；但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素.工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果.赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处.他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要.当然,他们的具体分析和解释是不同的.但是,这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来.有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑.有人做了许多试验,也未能证实这个理论.赫茨怕格及其同事所做的试验,被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上,问卷没有考虑这种一般的心理状态.另外,被调查对象的代表性也不够,事实上,不同职业和不同阶层的人,对激励因素和保健因素的反应是各不相同的.实践还证明,高度的工作满足不一定就产生高度的激励.许多行为科学家认为,不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素,都可能产生激励作用,而不仅是使职工感到满足,这取决于环境和职工心理方面的许多条件.但是,双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性,特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系,因此是有积极意义的.赫茨伯格告诉我们,满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的.物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的.要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,各得其所,注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会.随着温饱问题的解决,这种内在激励的重要性越来越明显.。

赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用

赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用[摘要] 双因素激励理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。

管理者在管理过程中应运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要；运用保健因素，为组织成员创造良好的工作环境。

[关键词] 激励因素保健因素运用一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献双因素激励理论(The Two—Dimensional Theory)由美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）创立，全称为激励因素与保健因素理论（The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors）。

在二十世纪五十年代，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了调查，调查内容主要涉及工作过程中何时感到心情舒畅（满意）和导致这种心情事件的原因及其作用的大小，工作过程中何时感到心情糟糕（不满意）以及导致这种心情事件的原因及其作用的大小。

调查结果表明，导致工作中“满意”与“不满意”的事件是截然不同的。

导致满意的主要因素有：成就，即是否成功地完成了工作，是否解决了问题；认可，即工作中其他人员以赞扬等形式所做的评价，与完成任务直接相关的奖励；工作本身，即工作本身是否具有创造性，是否有趣；责任，即在完成工作过程中有没有自主性，是增强还是减弱了对别人的权威感，以及完成工作的责任；提升，即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变；发展的可能性，即工作情景变化的可能性，提升的可能性，增加学习机会的可能性。

导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，即上下级沟通是否顺畅，任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当；监督，即上司是否称职，监督是否公平，是否有效率；工资，即报酬是否合理；与上司的人际关系；与部属的人际关系；与伙伴的人际关系；工作条件，即工作的物质条件如设备使用率、温度、光线、空间等是否如人意。

西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论

西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。

赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。

赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。

他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德。

莫斯纳、巴巴拉。

斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。

双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。

结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

案例分析

说:“宏伟，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多
了。” 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联
自我实现的需要
该层次包括对以下事物的需求： ◆ 道德 ◆ 创造力 ◆ 自觉性 ◆ 问题解决能力 ◆ 公正度 ◆ 接受现实能力这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。
案例分析
案例一：张宏伟是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了
某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫
茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据张宏伟了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，张宏伟开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。有一个和张宏伟比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地

赫兹伯格的双因素激励理论简介

赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。

双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。

只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。

但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。

激励理论案例分析(1)

案例1：立达公司的鼓励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创立的。

目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并方案10年内到达5亿元人民币。

面对外界剧烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的根底上创造了一套有效而独特的鼓励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。

他为职工创造了极为良好的工作环境。

公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。

他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。

除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。

他注意用经济手段来鼓励员工。

例如，他每年都会拿出—局部公司股份用于奖励优秀员工，目前，局部员工已拥有公司股份的30％了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情。

高强还特别注重强化员工的参与管理意识。

他要求每个员工都要为公司长远开展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。

高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。

由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。

公司员工都把自己的成长与公司的开展联系起来，并为此感到满意和自豪。

当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。

随着公司的快速开展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。

在这种情况下，该如何更有效的鼓励员工呢?这自然是人们所关心的问题。

根据案例请答复以下问题：〔1〕立达公司采取了哪些鼓励方法？〔2〕结合管理理论分析这些鼓励方法为什么能起作用？〔9分〕答案要点：〔1〕①思想政治工作。

通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。

而在两者利益不完全一致时，那么要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。

②奖励。

对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。

双因素理论(管理学)PPT

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05 双因素理论实践案例分析
企业实践案例一：华为的员工激励体系
总结词
华为通过提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，成功地吸引了大量优秀人才，并激发了员工的工作积极性和创造力。
VS
详细描述
华为注重员工的薪酬福利，提供具有竞争力的薪资待遇和丰厚的奖金，同时为员工提供良好的工作环境和职业发展机会，如培训、晋升和海外派遣等。这些措施有效地激励了员工的工作积极性和创造力，为华为的快速发展提供了有力支持。
详细描述
在管理中，保健因素和激励因素并不是孤立的，而是相互关联的。良好的保健因素可以为员工提供一个稳定的工作环境，保障员工的生理和心理需求，从而降低员工的不满和负面情绪。在此基础上，激励因素可以进一步激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。因此，管理者需要同时关注保健因素和激励因素的满足，以激发员工的内在动力和工作热情。
详细描述
保健因素通常包括公司政策、管理方式、工作环境、薪酬福利等，这些因素与员工的生理和心理需求相关，是员工正常工作的基本保障。当保健因素得到满足时，员工不会感到特别满意，但如果得不到满足，员工会感到不满，可能会导致生产效率下降、缺勤率
上升等问题。
激励因素
总结词
激励因素是激发员工内在动机的因素，提供充足能激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
双因素理论(管理学)
目录
• 双因素理论概述 • 双因素理论的两个因素 • 双因素理论在管理中的应用 • 双因素理论的发展与完善 • 双因素理论实践案例分析
01 双因素理论概述
定义与概念
定义
双因素理论，也称为激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，该理论认为员工的工作满意度是由两种不同性质的因素所决定的。

赫兹伯格双因素理论在企业的应用——以A企业为例3

南京理工大学紫金学院毕业论文作者: 杨曼学号：090704135 系：经济管理系专业: 人力资源管理题目: 赫兹伯格双因素理论在企业的应用——以A企业为例指导者：赖华强讲师评阅者：2013 年 5 月现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，如何留住人才、吸引人才是企业一直不能回避的课题。

近年来，在人才流失严重、薪酬结构不合理的酒店行业，可以通过改善工作环境，认可、尊重员工，让员工得到精神上的满足等方式来激励员工。

与薪酬相比，赞赏、提供发展空间、增加工作责任等更能够调动员工工作积极性。

保健因素和激励因素的运用，为酒店建立完善的激励机制，留住人才，获得经济效益提供理论依据。

本文根据双因素理论等激励理论相关知识，研究双因素理论在A企业中的应用现状、出现的问题，提出解决对策，以此完善双因素理论在其他酒店和企业中的应用。

关键词双因素理论应用激励Title Herzberg Two-factor Theory in ihe enterprise application - with A company as an exampleAbstractModern enterprise competition in the final analysis is the talent competition, how to retain talent, attractive is the business has not been able to avoid the subject. In recent years, a serious brain drain, remuneration structure is irrational hotel industry, it is possible to improve the working environment, recognition, respect for employees, let employees get spiritual satisfaction, etc. to motivate employees. Compared with the remuneration of appreciation, provide space for development, increased job responsibilities and better able to mobilize staff enthusiasm for work. Health factors and the use of incentives, establish and improve the incentive mechanism for the hotel and retain qualified personnel, the economic benefits will provide a theoretical basis. In this paper, based on two-factor theory, motivation theory knowledge, the two-factor theory A business status quo, problems, propose solutions countermeasures, in order to improve the application of the two-factor theory in other hotels and businesses.Keywords Two-factor Theory application inspire目次1 绪论 (1)1．1 选题背景 (1)1．2 选题意义和目的 (1)1．3 研究思路和内容 (2)1．4 研究方法 (3)2 理论概述 (4)2．1 双因素理论的内涵 (4)2．2 双因素理论的相关研究成果 (6)3 双因素理论在A企业的应用现状与存在问题 (8)3．1 A企业简介 (8)3．2 A企业应用双因素理论的调查问卷分析 (8)3．3 双因素理论在A企业的应用现状 (8)3．4 双因素理论在A企业应用出现的问题 (12)4 解决A企业问题的方案和对策可行性分析 (14)4．1 解决A企业问题的对策 (14)4．2 对策可行性分析 (17)结论 (18)致谢 (19)参考文献 (20)附录对酒店员工给予双因素理论的调查问卷 (22)图1-1 文章结构图 (3)图2-1 双因素与满意的关系 (5)图3-1 A企业员工的工资结构 (9)表2-1 双因素理论的主要内容 (4)表4-1 A企业的福利政策 (14)1 绪论1．1 选题背景双因素理论起源于温饱问题已经解决的美国，而在尚未完全解决温饱问题的中国，具体应用双因素理论时要结合国情。

激励理论——赫茨伯格的“双因素理论”案例分析

而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工
业化国家更一致。
美国卡车公司(USA Truck)面临着与尼桑公司相似的问题。阿肯
色（Arkansans）的长途货运公司为固特异（Goodyear）、通用汽车
等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺
的问题。当新的管理层在1989 年接管公司时，他们决定勇敢地面对
这个问题。他们直接去找他们的600名司机，征求他们对降低流动率
的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一
次。
2021/10/10
2
双因素理论案例
美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资
高时（通常是每年50000美元或更多），司机抱怨工作时间长——每
周70个小时是很正常的——每次都要在路上花费2周—4周。司机要求
机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像
大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不
是到天。所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有
减少对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机会失去工作。
2021/10/10
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案例分析
一、用双因素理论分析尼桑公司的问题
2021/10/10
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案例分析
二、对比美国卡车公司和尼桑公司解决员工短缺问题的方法，运用有关激励理论深化你的分析。
面临相同的问题，尼桑公司采取的做法是延长在职员工的工作时间；而美国卡车公司采取的做法是增加对员工的激励，尽量满足员工提出的各方面要求，相比之下美国公司采取的做法更好一些。
从保健因素和激励因素两个方面来讲，美国卡车公司改善员工的工作环境，使之从“不满意”到“满意”，同时直接与员工对话，征求员工意见，给予员工自主权，并尊重和吸收员工的意见不断改善。

双因素理论案例分析

双因素理论案例分析双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的。

根据双因素理论，人们的工作动机由两个因素驱动：内在因素和外在因素。

内在因素通常是对工作内容本身的满足感和成就感，而外在因素则是与工作环境、薪酬等相关的因素。

以下是一个应用双因素理论的案例分析。

在某家IT公司，员工的工作动力下降，团队整体积极性低落，员工满意度指标也开始下滑。

公司高层意识到需要重新激励员工的工作积极性，于是决定使用双因素理论来分析问题并制定对策。

根据双因素理论，员工的工作动机来源于内在因素和外在因素的相互作用。

于是，公司进行了一次员工满意度调研，了解员工对工作内容和工作环境的满意程度。

调研结果显示，员工对于工作内容本身的满意度较高，他们认为工作任务有一定的挑战性和成就感。

但是，他们对工作环境不太满意，包括与同事之间的合作、管理层的领导风格以及薪酬福利制度等。

此外，员工也对晋升机会和培训发展的缺乏感到不满。

基于这些结果，公司制定了以下对策：首先，改善工作环境。

公司决定改善同事之间的合作氛围，通过团建活动、交流会议等促进员工间的沟通和协作。

此外，公司也将重新审视管理层的领导风格，培养更具包容性和激励性的领导力，并提供必要的培训。

其次，提供更好的薪酬福利和晋升机会。

公司决定对员工进行薪酬调整，并根据员工的表现制定晋升机制，确保员工的努力和成就可以得到公正的回报。

最后，加强培训发展机会。

公司决定加大对员工的培训投入，提供更多的培训机会，帮助员工提升技能和能力，并且明确晋升与培训发展之间的关系，鼓励员工参与学习和进修。

通过以上对策的实施，公司的员工满意度指标逐渐回升，团队积极性也得到了提升。

员工感受到了公司对于他们的关注和支持，对工作的投入和积极性也得到了增强。

这个案例分析反映了双因素理论在实践中的应用。

通过对内在因素和外在因素的分析，公司识别出员工工作动机下降的原因，并制定相应的对策来改善情况。

这样的分析和措施可以帮助公司更好地了解和满足员工的需求，提高员工的工作积极性，从而提高团队整体的绩效和效率。

激励案例题

危机时刻裁员还是加薪威罗比·马柯米克先生是个彻头彻尾的独裁经营者，而且是这类经营者中的精英，但他的管理方法已经远远落后于时代的潮流，加之经营不善，威罗比先生一手创办的世界著名香料公司——马柯米克公司终于面临这样的困境：除非将所有员工的薪水减去10%，否则，公司的收支将无法实现平衡。

雪上加霜的是，就在这个时候，威罗比先生眼看着面临危机的公司，撒手人寰。

临危受命的是老马柯米克的侄子查理斯·马柯米克先生。

查理斯先生出任公司董事长，上任伊始，他召集公司全体员工，非常诚恳地说：“从今天开始，所有员工的工资均增加10%，工作时间缩短。

我们公司的命运完全担负在诸位的双肩上了，希望大家努力工作，力挽狂澜，拯救自己的公司。

”在场的公司员工们简直不敢相信的自己的耳朵，个个呆若木鸡，百思不解。

因为困难摆在眼前，就当时的恶劣情况而言，将公司员工的薪水砍掉10%尚不足以渡过难关，谁会想到新主管查理斯先生却给大家加薪10%，而且工作时间大大缩短。

当员工们终于明白新主管加薪之举是为了表示他对全体员工的完全依赖时，公司上下立即士气高涨，结果在短短一年时间里，马柯米克公司就扭转了亏损局面。

公司总会遇到挫折，每当此时，尤其是碰到较大的困难时，老板在悲观失望的思维定势中，首先想到的往往是减薪裁员，而减薪裁员将使员工那本就脆弱的心理再受打击，谁还会和老板同心同德呢？查理斯·马柯米克先生的智慧在于，虽然面临危机，却没有武断作出减薪裁员的决定，反而加薪减时，设法激励员工高昂的士气，以期收到上下一心，同舟共济的效果。

10%的额外薪资成本，换来的是巨大的无形资产——企业士气，这不单单是金钱所能衡量的。

裁员？加薪？相比之下，孰优孰劣，不言而明。

公司面临危机时，老板用人是否高明于此可见一斑。

[思考题]：查理斯挽救公司的方法是否可行？请用激励理论加以说明。

史迪夫所在公司的奖励制度是通过建立奖励基金的形式来发挥激励作用，公司根据年度工资总额的一定百分比来确定基金的数额，例如5%。

双因素理论案例

双因素理论案例在组织管理中，员工的工作绩效一直是一个备受关注的问题。

而双因素理论正是针对员工工作绩效的一个重要理论。

双因素理论是由弗雷德里克·赫兹伯格提出的，他认为员工的工作满意度和工作绩效受到两组因素的影响，即激励因素和卫生因素。

激励因素是指工作本身的特性，如成就、认可、责任等，而卫生因素则是指工作环境的特性，如工资、工作条件、公司政策等。

本文将通过一个实际案例来说明双因素理论的应用和影响。

某公司的销售团队一直面临着业绩不稳定的问题，尽管公司提供了丰厚的奖金和福利，但员工的工作绩效却一直无法达到预期。

在对员工进行调查后，发现了一些有趣的现象。

一方面，员工们普遍认为公司的奖金和福利很有诱惑力，但另一方面，他们却普遍感到工作压力大，工作环境不友好，缺乏上升空间。

这就很好地诠释了双因素理论中的激励因素和卫生因素。

在这个案例中，公司提供的丰厚奖金和福利是激励因素，而员工感到工作压力大、工作环境不友好、缺乏上升空间则是卫生因素。

根据双因素理论，激励因素和卫生因素对员工的工作绩效都有影响。

如果激励因素得到满足，员工会感到满意，从而提高工作绩效；而如果卫生因素不足，员工会感到不满意，从而降低工作绩效。

针对这个案例，公司可以采取一些措施来改善员工的工作绩效。

首先，公司可以通过改善工作环境、减轻工作压力来满足员工的卫生因素需求，比如提供更好的办公设施、加强团队合作氛围、改善上级与下属之间的沟通等。

其次，公司可以通过提供更多的成就感、认可和责任来满足员工的激励因素需求，比如设立更多的奖励机制、提供职业发展规划等。

通过以上措施的实施，公司的销售团队逐渐取得了明显的进步，员工的工作绩效得到了提高。

这个案例充分说明了双因素理论的应用和影响。

在管理实践中，我们不能只关注激励因素，而忽视了卫生因素的影响。

只有平衡好激励因素和卫生因素，才能真正提高员工的工作绩效，实现组织的发展目标。

总之，双因素理论为我们提供了一个重要的思路，来解释员工工作绩效的影响因素。

双因素理论的案例分析

双因素理论的案例分析双因素理论，又称为激励-卫生理论，由心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出。

该理论认为，工作满意度和工作不满是由两组独立因素决定的：激励因素和卫生因素。

激励因素包括成就感、认可、工作本身的性质、责任和晋升等，这些因素能够提高员工的工作满意度和工作动力。

卫生因素则包括公司政策、监督、工资、工作条件和人际关系等，这些因素如果处理不当，会导致员工的不满，但即使处理得当，也不会增加员工的工作满意度。

案例分析：在一家大型制造企业中，管理层注意到员工的工作效率和满意度普遍较低。

为了解决这一问题，公司决定采用双因素理论进行分析和改进。

首先，公司进行了一次全面的员工满意度调查，收集了关于工作环境、薪酬福利、工作内容、职业发展等方面的反馈。

调查结果显示，员工普遍对工资水平、工作条件和公司政策感到不满，这些因素都属于卫生因素。

针对这些卫生因素，公司采取了一系列措施。

例如，改善了工作场所的照明和通风条件，提高了工资水平，并调整了部分不合理的公司政策。

这些改进显著提高了员工的基本满意度，减少了员工的流失率。

然而，为了进一步提高员工的工作动力和满意度，公司意识到还需要关注激励因素。

因此，公司开始实施一系列激励措施，包括为员工提供更多的职业发展机会、设立明确的晋升路径、增加员工对工作成果的认可和奖励。

通过这些激励措施，员工开始感受到工作的意义和价值，他们的工作积极性和创新能力得到了显著提升。

公司还发现，当员工在完成具有挑战性的任务后，给予他们适当的认可和奖励，可以极大地提高他们的工作满意度和忠诚度。

最终，这家制造企业的员工满意度和工作效率都有了显著提升。

这个案例展示了双因素理论在实际工作中的应用，说明了通过同时关注激励因素和卫生因素，可以有效提升员工的工作满意度和整体绩效。

激励理论双因素理论.ppt

辛迪该怎么办？是不顾群体已经形成的规矩力求达到她的最高效率呢，还是屈服于压力，限制自己的工作量以赢得群体的接纳？
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双因素理论在企业中的运用
公司政策管理措施监督
保健因素
工资、福利等物质工作条件
人际关系
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人
们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不理论在企业中的运用
传统双因素理论
弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间
双因素理论（激励保健因素）
保健因素
保健因素是指造成员工不满的因素。多是与工作环境和条件相关（工资福利、政策、工作安全等）就保健因素来说：“不满意”的对立面是“没有不满意”。
激励因素
激励因素是指能使员工感到满意的因素。多与工作性质相关（工作取得成就、获得成长和发展机会等）就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
6、团队集会；
7、劳动竞赛；
8、制造标杆榜样等。
? 案例研究：辛迪·纳多尼
辛迪·纳多尼刚到一所规模很大的东方大学的管理系报到工作，新上级简短地介绍了系里的工作状况，并把她介绍给同事和系里的职员。辛迪认为她的同事们很招人喜欢，并且注意到尽管工作压力很大，但是他们过得很快活。对辛迪来说，这点很重要，因为她上次的工作没有给她和其他职员们交往的机会。在把辛迪留下来工作之前，她的上司把她叫到一边，告诉她新工作的成功完全取决于她想要怎样工作，报酬将根据她的效率支付，加薪或晋升都要考虑她的效率。而她开始工作后不久，同事就不容置疑地告诉她，如果她想和大家友好相处，就必须按照系里的规矩办事，前任秘书的工作超过了规矩，结果她生活很孤独，其他的秘书都对她冷冰冰的。

5双因素理论

意义与贡献
6，从理论上讲，“双因素”理论把工作看作一种内激，实际上是把人的行为，活动本身看作激发人的积极性，创造性的力量。这是对马斯洛的需要层次论的重大发展。可以说，激励－保健因素的提出，丰富了激励理论，挑战了泰罗主义，推动了管理思想的进步。 7，以工作划分激励边界，区分内在激励与外在激励，利用保健与激励双重因素，调动员工积极性和主动性。
（1）导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在的问题；
①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和激励因素。 ②保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到则没有不满，得不到则产生不满。尽管保健因素不能起到激励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止职工产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致李强的忧虑。 ③激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满；它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。该公司只注重了激励因素，而忽略了保健因素。（2）要取得有效的激励效果，该公司主管人员必须做到： ①坚持物质利益原则； ②坚持按劳分配； ③随机制宜，创造激励的条件； ④以身作则，发挥榜样的作用。
激励因素和保健因素：
第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
双因素内容的作用：
“双因素”理论在人力资源管理领域具有广阔的使用空间，能有效的激励员工，提高企业的管理效率；利用保健因素如公正公平的工资和津贴，改善工作环境，营造平等和谐的人际关系等将有利于激发员工的工作积极性，但其激励作用是有限的，更重要的是强化员工内在激励，即工作丰富化，给与员工成长机会，组织内部竞争环境等，为员工发展提供良好的平台以及发展空间：运用“双因素”理论时，应该充分了解员工的心理需求，并采用多样化的激励方式，正确区分保健因素和激励因素，防止激励因素转化成保健因素，建立保健和激励因素并重的人员激励制度。

双因素理论精彩解读课件

立更为全面的理论框架。
动态环境适应性研究
研究双因素理论在动态变化的组织环境中的适用性和应用策略，提高理论的适应性和应用价值。
与其他理论结合
结合其他相关理论，如自我决定理论、目标设定理论等，共同探讨员工工作动力和满意度的复杂机制。
05 双因素理论案例分析
案例一：某企业的员工激励方案
总结词
成功运用双因素理论，关注保健因素与激励因素的平衡
详细描述
该企业重视员工的基本需求，提供稳定的工作环境和公平的薪酬福利，确保员工不会产生不满情绪。同时，企业通过提供成长机会、认可和奖励，激发员工的积极性和创造力。
案例二：某组织的变革实践
总结词
双因素理论在变革中的关键作用
详细描述
该组织在变革过程中，通过关注员工的保健因素，确保员工的基本需求得到满足，减少变革带来的不满情绪。同时，通过强调激励因素，激发员工的变革意愿和参与度，推动
探索双因素理论与新兴管理实践的结合
研究双因素理论在新兴管理实践中的应用，如敏捷管理、人才管理等领域。
深化双因素理论的心理机制研究
深入探讨双因素理论背后的心理机制，以便更好地理解员工的需求和动机。
THANKS
06 双因素理论总结与启示
对管理实践的启示
重视员工内在动机的激发
通过满足员工内在需求，激发其工作积极性和创造力，从而提高整体绩效。
建立良好的企业文化
通过营造积极、开放、包容的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
关注员工成长与职业发展
企业应关注员工的职业发展需求，提供培训和晋升机会，帮助员工实现个人价值。
推动变革实施
通过满足员工的激励因素需求，激发员工的参与和投入，推动组织变革的实施和成功。

《基于双因素理论的公务员激励机制研究》范文

《基于双因素理论的公务员激励机制研究》篇一一、引言公务员是国家的基石，承担着国家治理、服务人民的重要职责。

因此，建立一套有效的激励机制，激发公务员的工作积极性和创造力，对于提高政府工作效率和服务质量具有重要意义。

双因素理论作为一种被广泛应用的激励理论，为公务员激励机制的设计提供了重要的理论依据。

本文旨在探讨基于双因素理论的公务员激励机制，以期为公务员管理提供有益的参考。

二、双因素理论概述双因素理论，又称为激励保健理论，由赫茨伯格等人提出。

该理论认为，影响工作满意度的因素包括两类：一类是激励因素，即与工作本身有关，能使人从心理上感到满意的积极因素；另一类是保健因素，即与工作环境、工作关系等外部条件有关，能防止员工产生不满情绪的因素。

在公务员激励机制的设计中，应充分考虑这两类因素，以实现激励与保健的平衡。

三、基于双因素理论的公务员激励机制设计（一）激励因素1. 工作本身：为公务员提供具有挑战性和发展性的工作，使其在工作中获得成长和成就感。

例如，通过岗位轮换、晋升机制等，使公务员在不断的学习和实践中提高自身能力。

2. 认可与奖励：对公务员的工作表现给予及时、公正的认可和奖励，如设立优秀公务员奖、创新奖等，以增强其工作积极性和自信心。

3. 培训与发展：为公务员提供多样化的培训和发展机会，帮助其提升职业技能和综合素质，实现个人价值。

（二）保健因素1. 公平的薪酬福利：确保公务员的薪酬福利与其工作付出相匹配，并符合国家政策法规。

同时，提供完善的社保、医疗等福利保障，以解决公务员的后顾之忧。

2. 良好的工作环境：提供舒适、安全的工作环境，降低工作压力和不良情绪。

例如，改善办公设施、优化工作流程等。

3. 和谐的人际关系：营造积极、和谐的工作氛围，促进公务员之间的沟通与合作，提高团队凝聚力。

四、实施建议1. 完善制度：建立健全以双因素理论为基础的公务员激励机制，确保制度公平、公正、可操作。

2. 强化执行：确保制度得到严格执行，避免形式主义和官僚主义，使公务员真正感受到激励与保健的双重效果。

激励理论案例分析

关于激励理论案例的分析报告①②1、案例简介蒋云飞，是一位有着高学历、各方面综合素质都比较好的营销人才。

在一家企业的人才招聘活动中，，通过层层筛选进入了该企业行政管理层。

经过了一段企业环境、工作条件等摸索时间，形成了一定的工作能力。

对企业的产品以及该产品在市场上的销售现状了如指掌，同时对整个行业未来发展走向和预测也具有一定的认识和判断，但这种良好的职业素养和敏捷细致的能力潜质并没有在日常的工作中很好的发挥出来，在他所主持的工作也是只是为了应付上一级领导交给的任务，经过仔细的摸底和了解，才知道当初企业在招聘他进来时，许下了很多的承诺，但当他本人经过一定努力完成了企业交给他的硬性指标之后，兑现承诺时由于企业当时的能力条件和现状根本无法完全做到，因此不是大打折扣就是延后拖着不办，大大打击了他个人的积极性。

要不是因为还没有找到更合适的单位的原因，恐怕他本人早已经离开了这家企业。

2、案例分析2.1 现象该企业在员工与企业的关系上存在明显的信用危机。

一方面对企业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清，另一方面对企业管理经营型人才的需求分析不具体2.2 问题在企业的人才招聘活动中，有相当一些学历较高、各方面综合素质都比较好的人才，通过层层筛选选好不容易进入了企业之后，却没有表现应有的能力。

对此企业深感，明明是经过千挑万选的优秀人才，但为什么却没有发挥出应有的作用为企业所有？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的确定没有一个统一、明确的概念。

2.3 原因在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。

造成这些问题的主要原因是：1.对企业现阶段营销人力资源的全面需求分析不足大多数企业都会犯这样的低级错误，招徕一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。

例如上例，产生该员工水平过高的后果：工作麻痹大意、高劳动力成本——生产率下降；待遇低、没有施展才能及成长机会——满意度下降。

赫茨伯格双因素案例分析

请在网络上查阅激励理论的相关知识，并重点以赫茨伯格（或称赫兹伯格Herzberg）的双因素理论为基础，分析案例：在这个案例中，在你的项目中有几种类型的队员。

要完成这个案例，请看完对每一个队员的描述之后，回答问题。

你是项目经理，负责安装Lotus Notes（一种办公自动化系统，可以自己查一下），这个软件需要定制才能适合你的环境，并通过公司的网络安装到1700台工作站上，以下是你的团队成员：朱南：朱南是Lotus认证专家。

他使用Lotus Notes工作已经有几年时间了，常常被认为是Lotus Notes开发的高级技师，朱南已经开始厌烦Lotus Notes了，在这个项目之后，他想转换到管理、网络或者Visual Basic开发上。

1．在这个项目，你用什么方法来鼓励朱南？2．你认为朱南是什么类型的人？“保健寻求者”“激励寻求者”3．为什么你认为朱南是这一类型的人？4．这些信息将如何帮助你在项目中激励朱南？激励寻求者；因为他对于自己的工作本身、认可和成就得不到满足，这些都是激励因素的表现。

对于激励因素缺失，需要寻求激励来调节现状。

方法：首先与他进行谈话沟通，了解他的想法，比如他想转到管理、网络或者Visual Basic上，那么我们完全可以在项目中加入这些元素，提高他的积极性，同时拓展他原本工作外的知识，等项目做完了之后，在进行与他沟通，阐明事项相关，若是他执意想换行，那么我们也尊重他的想法，同时让他带领新人接替他的位子。

史玲：史玲是IT部门的新成员，她一年前从大学毕业，获得计算机科学专业理学士学位，她对Lotus Notes没有经验，但是很希望去学习。

她认为学习新东西很快，但在将新技术用于产品之前喜欢进行实验。

她认为在她为项目进行工作之前，必须精通整个产品。

1．在这个项目，你用什么方法来鼓励史玲？2．你认为史玲是什么类型的人？“保健寻求者”“激励寻求者”3．为什么你认为史玲是这一类型的人4．这些信息将如何帮助你在项目中激励史玲？激励寻求者；她没有经验喜欢去学习，做实验，想在项目前精通整个产品，这些都体现了她在工作本身上没有成就感，没有得到认可，这些都是激励因素的体现。