某年度人力资源规划及配置.pptx
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年度人力资源规划与实施PPT
招聘渠道选择
招聘网站：发布招聘信息，吸 引求职者投递简历
社交媒体：利用社交媒体平台 发布招聘信息，扩大招聘范围
招聘会：参加各类招聘会，与 求职者面对面交流，提高招聘 效率
内部推荐：鼓励员工推荐优秀 人才，降低招聘成本和风险
招聘流程设计
确定招聘需求：根 据业务发展需要， 分析岗位需求和人 员缺口
制定招聘计划：确 定招聘时间、地点、 招聘渠道和招聘流 程
PART 7
薪酬福利计划
薪酬体系设计
薪酬结构：基本 工资、绩效工资、 奖金、津贴等
薪酬水平：市场 调查和定位，确 保薪酬竞争力
薪酬调整：定期 评估和调整薪酬， 以适应市场变化 和公司业绩
福利计划：提供 五险一金、带薪 年假、节日福利 等
福利政策制定
福利政策制定依据：根据公司战略、员工需求和市场行情制定福利政策
发布招聘信息：通 过各种渠道发布招 聘信息，吸引求职 者投递简历
筛选简历：根据招 聘要求筛选合格的 简历，邀请面试
招聘预算制定
确定招聘需求：根据业务发展计划和人员流失率，确定各部门招聘需求。 分析招聘成本：包括招聘广告费用、面试费用、培训费用等。 制定预算方案：根据招聘需求和成本分析，制定合理的招聘预算方案。 预算审批与调整：将招聘预算提交给上级领导审批，并根据实际情况进行调整。
绩效面谈的目 的：评估员工 的工作表现， 促进员工发展
绩效面谈的流 程：制定面谈 计划、进行面 谈、制定改进
计划
反馈的重要性： 帮助员工了解 自己的工作表 现，提高工作
积极性
反馈的方法： 及时、具体、
建设性
绩效结果应用
晋升和职业发展：根据绩效结果，确定员工晋升和职业发展计划 薪酬调整：根据绩效结果，调整员工薪酬水平 培训和发展：根据绩效结果，制定员工培训和发展计划 绩效改进：根据绩效结果，制定绩效改进计划，提高员工绩效水平
人资部年度工作计划ppt
人资部年度工作计划ppt一、背景和目标在过去的一年里，人力资源部积极推动企业人力资源管理的优化和提升。
为了更好地适应企业发展需求以及应对外部环境的挑战，制定本年度工作计划，确保人力资源部在支持企业战略目标的同时，提供高效的人力资源服务。
二、总体目标1. 提升人员招聘和培训水平，保证企业用人需求和发展需要的匹配。
2. 加强绩效管理，推动员工绩效提升。
3. 确保融洽的劳动关系，提升员工满意度。
4. 加强团队建设，优化团队协作效能。
5. 提高数据驱动决策的能力，推动人力资源战略协同发展。
三、具体措施1. 人员招聘和培训1.1 完善岗位职责和要求，优化招聘流程和策略，提升招聘质量。
1.2 加强校园招聘和实习生招聘，保证人才储备。
1.3 设立培训预算，制定培训计划，提供员工持续发展机会。
1.4 推广内部培训和跨部门交流，提升团队合作和员工技能水平。
2. 绩效管理2.1 优化绩效评估体系，确保公平、有序、有效地进行绩效评估。
2.2 制定绩效奖励政策，激励优秀员工的工作积极性和创造性。
2.3 定期组织员工个人发展计划和绩效谈话，帮助员工明确工作目标，发现问题并提供解决方案。
2.4 加强对低绩效员工的管理，提供培训和辅导，以激发其潜力。
3. 劳动关系3.1 建立健全的员工代表机制，加强员工参与感和归属感。
3.2 加强与工会的沟通和合作，妥善处理劳动争议和纠纷。
3.3 加强对劳动法律法规的宣传和培训，确保企业合规经营。
4. 团队建设4.1 制定团队建设计划，通过团队活动和培训提升团队凝聚力和协作效能。
4.2 加强团队沟通和充分利用内部沟通平台，促进信息共享和问题解决。
4.3 鼓励员工提出改进建议，并组织相关部门进行改进和落实。
5. 数据驱动决策5.1 建立人力资源数据分析系统，收集、整理和分析人力资源相关数据。
5.2 制定数据驱动决策的标准和方法，并培训相关人员进行数据分析。
5.3 运用数据分析结果指导人力资源策略制定和执行。
人力资源年度工作计划PPT课件
满足岗位需求
实现梯队建设 保证人才储备
人力资源目标
.
6
1、根据岗位选择不同的招聘渠道，加大招聘投入、招聘渠道再优化、再细化。
Java、UI 美工、平面 运维、产品
文案、活动策划 新媒体/自媒体运营 推广/数据收集分析
技术岗
运营岗
1.网络多渠道，以智联、拉钩为主、 猎聘为主。 2.内部推荐、外部推荐 3.微信、QQ群、行业贴吧、公司网站
目标二：人员配置与招聘。对各岗位进行评估，分析，设置合理的人 员配比，大力开展招聘，2016整体为招聘年。
目标三：根据公司业务和现状，打造特有的企业文化，做好员工企业 文化培训，引导公司健康、积极、和谐的良性发展。
目标四：完善人力资源管控体系，建立以激励为主的绩效考核体系
2016年全力以赴，满足公司人才需要，做好市场开拓阶段的人才储备、人才激励工作。
.
16
企业文化塑造方式：
1、晨会、夕会、总结会 2、思想小结 3、张贴宣传企业文化的标语 4、树先进典型 6、权威宣讲 7、外出参观学习 8、故事 9、企业创业、发展史陈列室 10、文体活动 11、引进新人，引进新文化 12、开展互评活动 13、领导人的榜样作用 14、创办企业报刊 15、企业文化培训
企业文化培训
新员工企业文化培训
以入职新员工数量为 标准，入职超过6人 集中组织1次，并进 行企业文化知识考试
定期
晓玉
1年组织一次企业文 老员工企业文化加强 化学习，并进行相关
2017年开始执行
测试
.
18
绩效考核实施:
第一阶段 2016年
绩效考核不与 当月薪资挂钩， 与季度奖、年 终奖挂钩，并 作为职务升降、 薪级调整的参 考依据。 重在发现员工 工作中不足， 帮助其及时改 进、提升。
人力资源规划课件(PPT32页)
讨论
人力资源经理为何如此 手忙脚乱？他该怎么办？
问题
如何做人力资源 规划？
人力资源规划的程序
1 ．内部人力资源环境的信息 2 ．外部人力资源环境的信息 3 ．现有人力资源的信息
企业的内部环境： 经营战略、发展规
划、人员流动
企业的外部环境： 政治、经济、文化 、法律、相关政策
员工配置：企业现 有人力资源的数
二、如何编制人力资源规划？
讨论
假如让你为某企业做一 份人力资源规划，你会
如何着手？
公司人力资源规划实例
任务设置
高校评估要求： ● 师生比例-- 1：20 ● 教师结构--高中助：３０％－５0%-20% 广东某职业学院： ● 当前在校学生：13000 ● 大三：３５００ ● 新生：５５００ ● 教师:580人 ● 当前结构：高中助： １５％－５０％－３５％ ● 流动率：高中助： １0％－２５％－１０％ 问题：该学院应如何进行教师的规划？
● 员工的工作经历 ● 培训背景 ● 持有的资格证书 ● 工作能力的评价等
● 3、人员接替法
人员接替法就是对每一位可能的内部候 选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能 性加以总结评价并绘制成表，以此来分析 和设计组织内高素质人力资源的供给状况。
人力资源供求的综合平衡
组织人力资源供求不平衡的三种表现
解决实际问题
LOGO再见！源自•1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。22.3. 2322.3. 23Wed nesday, March 23, 2022
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。00:1 0:2600: 10:2600 :103/2 3/2022 12:10:26 AM
● 业务规划：是总体规划的分解和具体 化。
人力资源全年工作计划PPT
将培训成果应用于实际工作中，提高员工的工作效率和业绩水
平。
05
绩效管理
制定绩效考核体系
设定绩效指标
根据岗位职责和业务需求，设定具体、可衡量的绩效指标。
制定考核标准
明确各项指标的考核标准，确保考核过程公平、客观。
设计考核权重
根据各项指标的重要性和紧急程度，设计合理的考核权重。
确定考核周期和流程
设定考核周期
04
培训与发展
制定培训计划
培训需求分析
通过问卷调查、员工访谈等方式，了解员工的培 训需求。
培训课程设计
根据培训需求，设计针对性的培训课程，包括课 程内容、讲师、时间安排等。
培训计划制定
结合公司业务发展和员工个人发展规划，制定年 度培训计划。
确定培训方式
线上培训
利用网络平台，提供在线课程、网络研讨会等形式的培训。
预防措施制定
针对可能引发纠纷的问 题，制定预防措施，降 低纠纷发生率。
关注员工心理健康
心理健康宣传
定期开展心理健康宣传活动，提高员工对心理健康的认识。
心理咨询服务
提供心理咨询服务，帮助员工解决工作和生活中的心理问题。
工作压力管理
关注员工工作压力，采取合理措施减轻员工负担，提高工作满意度。
08
总结与展望
。
制定改进措施和计划
招聘策略优化 培训体系完善 员工关怀计划 数字化转型升级
加大校园招聘和社会招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率 和质量。
针对不同岗位和职级，制定更具体的培训计划，提高培训针对 性和实效性。
关注员工身心健康和工作压力，推出员工关怀计划，提高员工 满意度和忠诚度。
推进人力资源数字化转型升级，引入先进的人力资源管理系统 和技术工具，提高管理效能。
人力资源规划.pptx
这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其 他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具 有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主 要作为一种辅助方法来使用。
趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量 的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正， 使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来 的变化趋势。
2019-11-8
感谢你的聆听
12
二、人力资源规划的内容
1．人力资源总体规划 2．人力资源业务规划
人力资源净需求
人力资源管理政策、 方针和原则
人力资源投资预算
人力资源总体规划， 是指对计划期内结 果的总体描述。
人力资源业务规 划，是指总体规 划的分解和具体。
2019-11-8
感谢你的聆听
13
工资政策、激 励政策、激励 方式
民主管理、加 强沟通
增加工资奖 金的数额
法律诉讼费 用
退休解聘计划
劳动力成本降低、 生产率提高
退休政策及解 聘程序
2019-11-8
感谢你的聆听
安置费用
15
第二节 人力资 源的预测
2019-11-8
感谢你的聆听
16
一、人力资源需求预测
1.概念 人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发
使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相 关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。
实践中通常采用线性回归来进行预测。
2019-11-8
感谢你的聆听
26
病床数和护士数的数据
病床数 200 300 400 500 600 700 800 护士数 180 270 345 460 550 620 710
趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量 的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正， 使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来 的变化趋势。
2019-11-8
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12
二、人力资源规划的内容
1．人力资源总体规划 2．人力资源业务规划
人力资源净需求
人力资源管理政策、 方针和原则
人力资源投资预算
人力资源总体规划， 是指对计划期内结 果的总体描述。
人力资源业务规 划，是指总体规 划的分解和具体。
2019-11-8
感谢你的聆听
13
工资政策、激 励政策、激励 方式
民主管理、加 强沟通
增加工资奖 金的数额
法律诉讼费 用
退休解聘计划
劳动力成本降低、 生产率提高
退休政策及解 聘程序
2019-11-8
感谢你的聆听
安置费用
15
第二节 人力资 源的预测
2019-11-8
感谢你的聆听
16
一、人力资源需求预测
1.概念 人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发
使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相 关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。
实践中通常采用线性回归来进行预测。
2019-11-8
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26
病床数和护士数的数据
病床数 200 300 400 500 600 700 800 护士数 180 270 345 460 550 620 710
人力资源年度工作计划PPT
2023
人力资源年度工作计划
contents
目录
• 引言 • 人力资源需求分析 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理
contents
目录
• 薪酬福利 • 企业文化与团队建设 • 人力资源风险管理 • 工作计划执行与监控 • 下一年度人力资源工作计划
01
引言
目的和背景
1 2
适应企业发展战略
线上招聘
利用社交媒体、招聘网站等线上平台发布职位信 息，吸引潜在候选人。
线下招聘
举办招聘会、校园招聘等活动，直接与候选人面 对面交流。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才，激发企业内部的凝聚力 。
面试与评估
面试技巧
通过有效提问、倾听和理解，评估候选人的专业技能、沟通能力 和团队协作能力。
评估标准
制定明确的评估标准，包括工作技能、经验、教育背景等，确保 评估的公正性和客观性。
定期调整
根据公司业绩和员工表现，定期对员工薪酬进行合理调 整。
不定期调整
根据公司战略转型、市场变化等情况，对员工薪酬进行 适时调整，确保公司薪酬体系的适应性和有效性。
绩效奖励
对于业绩优秀的员工，可给予一次性奖金、晋升等奖励 措施，以激励员工更加努力地为公司创造价值。
07
企业文化与团队建设
企业文化的作用
绩效反馈与激励
绩效反馈
定期对员工的绩效进行评估和反馈，让员工了解自己的工作表现，明确改进方向，促进员 工自我提升。
激励措施
根据员工的绩效表现，采取相应的奖励和惩罚措施，鼓励优秀员工继续发挥优势，激励表 现不佳的员工改进工作。
职业发展
将员工的绩效与职业发展相结合，为优秀员工提供更多的发展机会和挑战，促进员工的个 人成长和组织的发展。
人力资源年度工作计划
contents
目录
• 引言 • 人力资源需求分析 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理
contents
目录
• 薪酬福利 • 企业文化与团队建设 • 人力资源风险管理 • 工作计划执行与监控 • 下一年度人力资源工作计划
01
引言
目的和背景
1 2
适应企业发展战略
线上招聘
利用社交媒体、招聘网站等线上平台发布职位信 息，吸引潜在候选人。
线下招聘
举办招聘会、校园招聘等活动，直接与候选人面 对面交流。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才，激发企业内部的凝聚力 。
面试与评估
面试技巧
通过有效提问、倾听和理解，评估候选人的专业技能、沟通能力 和团队协作能力。
评估标准
制定明确的评估标准，包括工作技能、经验、教育背景等，确保 评估的公正性和客观性。
定期调整
根据公司业绩和员工表现，定期对员工薪酬进行合理调 整。
不定期调整
根据公司战略转型、市场变化等情况，对员工薪酬进行 适时调整，确保公司薪酬体系的适应性和有效性。
绩效奖励
对于业绩优秀的员工，可给予一次性奖金、晋升等奖励 措施，以激励员工更加努力地为公司创造价值。
07
企业文化与团队建设
企业文化的作用
绩效反馈与激励
绩效反馈
定期对员工的绩效进行评估和反馈，让员工了解自己的工作表现，明确改进方向，促进员 工自我提升。
激励措施
根据员工的绩效表现，采取相应的奖励和惩罚措施，鼓励优秀员工继续发挥优势，激励表 现不佳的员工改进工作。
职业发展
将员工的绩效与职业发展相结合，为优秀员工提供更多的发展机会和挑战，促进员工的个 人成长和组织的发展。
某公司年度人力资源规划
发展。
应届毕业生招聘
为了保持公司人才队伍的年轻化和 活力，需要提前预测并招聘一定数 量的应届毕业生。
外部人才引进
针对公司发展所需的特殊人才，如 高级管理、技术专家等，需要提前 预测并引进外部人才，以增强公司 的人才竞争力。
03
人力资源供给策略
招聘策略
01
02
03
招聘渠道
通过社交媒体、招聘网站 、高校合作等多渠道招募 人才，提高招聘效率和候 选人质量。
提供多样化的培训内容和形式， 包括在线课程、线下培训、外部 培训等，以满足不同员工的培训
需求。
培训效果评估
建立培训效果评估机制，对培训 效果进行跟踪和反馈，不断优化
培训计划和内容。
人才保留策略
薪酬福利
提供具有竞争力的薪酬福 利，满足员工的基本生活 需求，提高员工的工作积 极性和满意度。
职业发展
关注员工的职业发展需求 ，提供晋升机会和职业发 展规划指导，帮助员工实 现个人价值。
岗位设置与职责变化
组织变革可能涉及到岗位设置和职责的变化，需要重新评估岗位需 求和职责要求，以确保人力资源的合理配置。
人员晋升与调动
组织变革可能涉及到人员的晋升和调动，需要提前预测并规划人力 资源的晋升和调动计划。
人才储备需求
关键岗位人才储备
针对公司关键岗位，如高级管理 、技术研发等，需要提前进行人 才储备，以确保公司业务的稳定
加强员工培训与发展， 提高员工综合素质和技 能水平。
员工关怀计划实施
实施员工关怀计划，关 注员工身心健康和生活 质量。
05
人力资源项目实施计划
招聘项目实施计划
招聘需求分析
招聘渠道选择
根据业务发展需求和人员流失率，分析各 部门招聘需求，制定招聘计划。
应届毕业生招聘
为了保持公司人才队伍的年轻化和 活力，需要提前预测并招聘一定数 量的应届毕业生。
外部人才引进
针对公司发展所需的特殊人才，如 高级管理、技术专家等，需要提前 预测并引进外部人才，以增强公司 的人才竞争力。
03
人力资源供给策略
招聘策略
01
02
03
招聘渠道
通过社交媒体、招聘网站 、高校合作等多渠道招募 人才，提高招聘效率和候 选人质量。
提供多样化的培训内容和形式， 包括在线课程、线下培训、外部 培训等，以满足不同员工的培训
需求。
培训效果评估
建立培训效果评估机制，对培训 效果进行跟踪和反馈，不断优化
培训计划和内容。
人才保留策略
薪酬福利
提供具有竞争力的薪酬福 利，满足员工的基本生活 需求，提高员工的工作积 极性和满意度。
职业发展
关注员工的职业发展需求 ，提供晋升机会和职业发 展规划指导，帮助员工实 现个人价值。
岗位设置与职责变化
组织变革可能涉及到岗位设置和职责的变化，需要重新评估岗位需 求和职责要求，以确保人力资源的合理配置。
人员晋升与调动
组织变革可能涉及到人员的晋升和调动，需要提前预测并规划人力 资源的晋升和调动计划。
人才储备需求
关键岗位人才储备
针对公司关键岗位，如高级管理 、技术研发等，需要提前进行人 才储备，以确保公司业务的稳定
加强员工培训与发展， 提高员工综合素质和技 能水平。
员工关怀计划实施
实施员工关怀计划，关 注员工身心健康和生活 质量。
05
人力资源项目实施计划
招聘项目实施计划
招聘需求分析
招聘渠道选择
根据业务发展需求和人员流失率，分析各 部门招聘需求，制定招聘计划。
某年度人力资源规划及配置(ppt 33页)
合理的定员是企业人力资源计划的基础
合理的定员是企业内部员工调配的主要 依据
第二节 第一单元定员人数的核算方法
三
企业定员的原则
以企业生产经营目标为依据
以精简、高效、节约为目标
各类人员的比例关系要协调
做到人尽其才，人事相宜
创造一个执行定员标准的良好环境
定员标准应适时修订
第二节 第一单元 定员人数的核算方法
”
第一节 第二单元工作岗位设计
三 改进岗位设计的基本内容
岗位工作扩大化与丰富化分析的作用 工作扩大化、工作丰富化
岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化
第一节 第二单元 工作岗位设计
能力要求
工作岗位设计的基本方法 一、传统的方法研究技术
1、程序分析：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图
能力要求
一、核定用人数量的基本方法
1、按劳动效率定员 2、按设备定员 3、按岗位定员：设备岗位、工作岗位 4、按比例定员 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员
第二节 第一单元 定员人数的核算方法
能力要求
二、企业定员的新方法
1、运用梳理统计方法对管理人员进行定员 2、运用概率推断确定经济合理的义务人员人数 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4、零基定员法
2、动作研究：人体的利用、工作地不值和工作条 件的改善、有关工具和设备的设计
第一节 工作岗位分析与设计
能力要求
二、现代工效学的方法
三、其他可以借鉴的方法
第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的 核算方法
第二节 第一单元定员人数的核算方法
一
企业定员的基本概念
二
某公司年度人力资源规划教材(PPT 40张)
• 项目的计划可执行程度低 • 进度 、预算 、资源分配变化太大
28
29
防范方法（费用）
• 计划与控制要消耗资源—计划与控制不是免费的 • 项目总成本 = 任务执行成本 + 管理成本 • 费用估计的方法 — 一种自下而上的过程
29
30
防范方法（时间）
项目管理中的PERT技术 • 项目的持续时间：
40
30
20
10
0
是 否
44.93 55.07
05年10月《管理人》杂志调查
10
11
不满意HR的主要原因分析
30 25
20
15
10
5
0
老板的傀儡
24.62
专业能力差
25.64
埋头做无用功
27.69
不懂公司战略
22.05
主要原因
11
12
HR的服务投诉
• • • • 罪责一：埋头推动无意义的程序，不能给与有效支持。 罪责二：专业能力和素养表现低劣。太业余。 罪责三：总是站在老板和高层的立场处理问题。 罪责四：未从公司战略角度支持公司的发展
– 公司起初的行政等职能扩大 – 公司发展起来后，设立专业人士或部门
• 人力资源工作的主要内容
– 不同历史阶段，不同的侧重点 ----劳资科 ----综合部 ----人事处 ----总裁办 ----人事行政部 ----人力资源部
组织部
4
5
人 力 资 源 在 企 业 的 地 位
5
总经理
HR
业 务 部 业 业 务 务 部 部 业 业 务 务 部 部
阶段 招聘
有经验最好
直接工作经验 相关经验 个人素质 个人潜力
28
29
防范方法（费用）
• 计划与控制要消耗资源—计划与控制不是免费的 • 项目总成本 = 任务执行成本 + 管理成本 • 费用估计的方法 — 一种自下而上的过程
29
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防范方法（时间）
项目管理中的PERT技术 • 项目的持续时间：
40
30
20
10
0
是 否
44.93 55.07
05年10月《管理人》杂志调查
10
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不满意HR的主要原因分析
30 25
20
15
10
5
0
老板的傀儡
24.62
专业能力差
25.64
埋头做无用功
27.69
不懂公司战略
22.05
主要原因
11
12
HR的服务投诉
• • • • 罪责一：埋头推动无意义的程序，不能给与有效支持。 罪责二：专业能力和素养表现低劣。太业余。 罪责三：总是站在老板和高层的立场处理问题。 罪责四：未从公司战略角度支持公司的发展
– 公司起初的行政等职能扩大 – 公司发展起来后，设立专业人士或部门
• 人力资源工作的主要内容
– 不同历史阶段，不同的侧重点 ----劳资科 ----综合部 ----人事处 ----总裁办 ----人事行政部 ----人力资源部
组织部
4
5
人 力 资 源 在 企 业 的 地 位
5
总经理
HR
业 务 部 业 业 务 务 部 部 业 业 务 务 部 部
阶段 招聘
有经验最好
直接工作经验 相关经验 个人素质 个人潜力
人力资源管理人员配备(PPT31页).pptx
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other fam ous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
传统：人员与扩大力的简单管理
范 围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源
传统：正式组织内部
性 质 现代：战略性
传统：战术性
深 度 现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制
地 位 现代：从决策层到全员 传统：人事部门
功 能 现代：系统、整合 传统：单一、分散
工作方式 现代：参与
传统：封闭
协调关系 现代：合作、和谐 传统：监督、对立
人力资源的内涵 人力资源管理的 内容 人力资源管理与 劳动人事管理的 区别
人员配 备概述
人力资源 管理概述
人力资源管理概述（1）
人力资源管理概述（2）
现代人力资源管理与 传统劳动人事管理的区别
观 念 现代：员工是具有主观能动作用的资源
传统：员工是投入的成本负担
内 容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理
第五章
人力资源管理 ——人员配备
学习目标
人员招聘 人员配置 人员绩效评估 人员培训
人员 培训
人员绩 效评估
人员招聘 与配备
第五章结构框图 人员配备
人员配备与人力资源规划PPT课件
第九章 人员的配备
人员的配备：基本要求与原则 人员的选聘：如何获得胜任工作的人 人员的考核：如何评价员工是否适岗 人员的培训：如何使员工适应组织发展
1
本章导入
• 管理故事 ——他们是庸才还是出类拨萃的人
• 在一次工商界的聚合上，几个老板大谈自己的经 营心得，其中一个说：“我有三个不成材的员工， 我准备找机会将他们炒掉。”另一个老板问： “他们为什么不成才?””一个整天嫌这嫌那，专 门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂有事； 另一个整天在外面闲荡鬼混”。第二个老板听后 想了想说；“既然这样，你就把这三个人让给我 吧。”
首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人， 行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人， 工作技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年 来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不 过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率 高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。
–首先需要知道组织需要何种人员？需要多少？ –人员需要量的确定是以组织设计中的岗位类型和岗位
定编数为依据的。
• 岗位类型：说明需要什么样的人 • 岗位定编数：说明需要多少人
–人力资源规划：就是管理者为了确保在适当的时候， 组织能够为所需要的岗位配备所需要的人员并使其能 够有效地完成相应的岗位职责，而在事先所作的计划 工作。主要包含三个方面：
• 培训是组织开发现有的人力资源、提高员工的素质和同化外来 人员的基本途径。
• 培训的最终目的是为了适应组织发展的需要，也是为了实现员 工个人发展的需要
–考核：绩效评估或考评，即按照一定的方法和程序对 现职人员在一段时间内的岗位职责履行情况作出评价。
• 为员工改进工作提供指导 • 为培训、奖惩和人事晋升提供依据
人员的配备：基本要求与原则 人员的选聘：如何获得胜任工作的人 人员的考核：如何评价员工是否适岗 人员的培训：如何使员工适应组织发展
1
本章导入
• 管理故事 ——他们是庸才还是出类拨萃的人
• 在一次工商界的聚合上，几个老板大谈自己的经 营心得，其中一个说：“我有三个不成材的员工， 我准备找机会将他们炒掉。”另一个老板问： “他们为什么不成才?””一个整天嫌这嫌那，专 门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂有事； 另一个整天在外面闲荡鬼混”。第二个老板听后 想了想说；“既然这样，你就把这三个人让给我 吧。”
首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人， 行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人， 工作技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年 来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不 过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率 高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。
–首先需要知道组织需要何种人员？需要多少？ –人员需要量的确定是以组织设计中的岗位类型和岗位
定编数为依据的。
• 岗位类型：说明需要什么样的人 • 岗位定编数：说明需要多少人
–人力资源规划：就是管理者为了确保在适当的时候， 组织能够为所需要的岗位配备所需要的人员并使其能 够有效地完成相应的岗位职责，而在事先所作的计划 工作。主要包含三个方面：
• 培训是组织开发现有的人力资源、提高员工的素质和同化外来 人员的基本途径。
• 培训的最终目的是为了适应组织发展的需要，也是为了实现员 工个人发展的需要
–考核：绩效评估或考评，即按照一定的方法和程序对 现职人员在一段时间内的岗位职责履行情况作出评价。
• 为员工改进工作提供指导 • 为培训、奖惩和人事晋升提供依据
年度人力资源规划PPT模板
04 培训与发展计划
培训需求分析
1. 培训需求分析：通过对公司业务发展、员工能力提升和市场竞争等多方 面因素的综合考虑，确定公司在新的一年中需要开展的培训项目。这有助 于提高员工的工作效率和竞争力，为公司的长远发展奠定基础。
2. 培训内容设计：根据培训需求分析的结果，设计具有针对性的培训课程， 包括技能培训、管理培训效果能够转化为员工的实际工作能力。
02 预测公司人力资源需求
分析公司业务发展
描述：在分析公司业务发展时，需要关注公司的战略目标和业务需求。这将 有助于确定公司在未来的人力资源需求，包括所需的技能、经验和人员数量。 同时，也需要考虑到市场趋势和竞争对手的动态，以便及时调整人力资源规 划。
描述：通过对公司业务发展的深入理解，可以预测出可能出现的业务瓶颈和 挑战，从而提前做好人力资源的储备和调配。例如，如果公司计划扩大市场 份额，可能需要增加销售团队的人员；如果公司计划开发新产品，可能需要 增加研发人员的投入。
3. 制定招聘策略：根据招聘目标和现有人力资源状况，制 定相应的招聘策略。这包括选择合适的招聘渠道、制定有效 的面试和选拔流程、设定合理的薪酬福利标准等。通过制定 合适的招聘策略，可以提高招聘效果，更好地满足公司的人 力资源需求。
招聘渠道多样化
描述：为了实现招聘渠道的多样化，公司应考虑多种招聘平台和方式，如在线招聘网站、社交媒体、校园招 聘、内部推荐等。这样可以扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。
2. 为了确保绩效评估的有效性和公正性，公司应制定明确的绩效评估标准和 流程，确保所有员工在相同的条件下接受评估。同时，要注重员工的个人发 展需求，将绩效评估与员工的职业发展规划相结合，激发员工的工作积极性 和创新能力。
3. 绩效评估结果应用于公司的人力资源管理决策，如招聘、培训、晋升等。 通过对高绩效员工的奖励和激励，可以提高员工的工作满意度和忠诚度；对 低绩效员工的辅导和改进，有助于提高整体团队的工作效率和质量。
某集团年度人力资源规划培训课件PPT(共 45张)
•上述人员分类政 策会优先保证重
点业务；
•上述人员分类政 策会优先保证重
点业务；
•上述人员分类政 策会优先保证重
点业务；
•高级人才专人研究； •渠道销售序列；大
•一般人才细水长流； 客户序列；行业客
•特殊薪酬政策
户经理培训投入；
•直销人员的考核 激励模式
•上述人员分类政 策会优先保证重
点业务；
期望——
能力1 培训
全体员工
重点业务策略
向
2、在此理念下，推进专业序列发展，为“下一步”提
供工具
往Hale Waihona Puke 02年已经建立序列 03年建立序列 其他序列
成
渠道销售、大客户
产品管理
长
采购、物控
• 设计职业发展道路（50%），
管理咨询（IT）
让岗位发展路径与能力发展相
激 情
人力资源 财务、审计 商务； 研发、工程（质量）、
•管理专业化 •业务专业化
•后备干部管理； •轮岗 •薪酬
•同上 •CV重点：精准求实
研发 人员 重点 业务 重点 行业
•内部举荐奖励 •挖“头”
•职业发展道路； •细化技术职称； •培训投入
•个性化考核奖励； •高层及研发人员创
•骨专干款专用，倾斜
新氛围培训 •CV重点：创业创新
•内部吸引； •外部吸引； •蓄水池
现状*目标*重点
公司规划纲要确定了
公司的战略重点;资源投入 分布;重点的策略;
HR的BSC明确了HR配合战 略的核心目标,
让一流的人才向往企业,在 企业中激情工作，有归属 感,从而创造一流的业绩
HR2003年重点、特殊策略一览表
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一
二
合理的定员是企业用人的科学标准 合理的定员是企业人力资源计划的基础 合理的定员是企业内部员工调配的主要 依据
第二节 第一单元定员人数的核算方法
三
以企业生产经营目标为依据 以精简、高效、节约为目标 各类人员的比例关系要协调 做到人尽其才，人事相宜 创造一个执行定员标准的良好环境 定员标准应适时修订
1、程序分析：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图
2、动作研究：人体的利用、工作地不值和工作条 件的改善、有关工具和设备的设计
第一节 工作岗位分析与设计
能力要求
二、现代工效学的方法
三、其他可以借鉴的方法
第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的 核算方法
第二节 第一单元定员人数的核算方法
第三节 人力资源管理制度规划
二
企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范
第三节 人力资源管理制度规划 三
四
五种基本职能： 录用、保持、发展、考评、调整
第三节 人力资源管理制度规划
五
共同发展的原则 适合企业特点 学习与创新并重 符合法律规定 与集体合同协调一致 保持动态性
六
第三节 人力资源管理制度规划
能力要求
一、人力资源管理制度规划的基本步骤
1、提出人力资源管理制度草案 2、广泛征求意见，认真组织讨论 3、逐步修改调整、充实完善
二、制定具体人力资源管理制度程序
第四节 人力资源费用预算的审核与支持控制
第一单元 人力资源费用预算 的审核
第四节 人力资源费用预算的审核支持控制 一
合理性、准确性、可比性
第四节 人力资源费用预算的审核与支持控制 一
二
及时性原则 适应性原则
节约型原则 权责利相结合原则
第四节 人力资源费用预算的审核与支持控制
能力要求
人力资源费用支出控制的程序
1、制定控制的标准 2、人力资源费用支出控制的事实 3、差异的处理
The End
谢 谢！
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1720.11.17Tuesday, November 17, 2020
第四节 人力资源费用预算的审核与支持控制
能力要求
一、审核人力资源费用预算的基本程序 二、审核人工成本预算的方法
关注企业工资指导线：基准线、上线、下线 关注劳动力工资水平 关注消费者物价指数
三、审核人力资源管理费用预算的方法
第四节 人力资源费用预算的审核与支持控制
第二单元 人力资源费用 支出的控制
第二节 第一单元 定员人数的核算方法
能力要求
一、核定用人数量的基本方法
1、按劳动效率定员 2、按设备定员 3、按岗位定员：设备岗位、工作岗位 4、按比例定员 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员
第二节 第一单元 定员人数的核算方法
能力要求
二、企业定员的新方法
1、运用梳理统计方法对管理人员进行定员 2、运用概率推断确定经济合理的义务人员人数 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4、零基定员法
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1720.11.1714:09:3914:09:39November 17, 2020
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
第二节 企业劳动定员管理
第二单元 定员标准编写 格式和要求
第二节 第二单元定员标准编写格式和要求 一 二 三
第二节 第二单元定员标准编写格式和要求
四
能力要求
一、定员标准的总体编排 二、定员标准的层次划分 三、劳动定员标准表的格式设计
第三节 人力资源管理制度规划 一
制度化管理的概念 制度化管理的特征 制度化管理的优点
第一节 第二单元 工作岗位设计
一
二
明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则
“因事设 岗”
第一节 第二单元工作岗位设计
三
岗位工作扩大化与丰富化分析的作用 工作扩大化、工作丰富化
岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化
第一节 第二单元 工作岗位设计
能力要求
工作岗位设计的基本方法 一、传统的方法研究技术
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。14:09:3914:09:3914:0911/17/2020 2:09:39 PM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1714:09:3914:09Nov-2017-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。14:09:3914:09:3914:09Tuesday, November 17, 2020
人力资源规划与配置
第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析
第一节 第一单元 工作岗位分析
一
人力资源规划的内涵
人力资源规划的内容
第一节 第一单元工作岗位分析
二
工作岗位分析的概念 工作岗位分析的内容 工作岗位分析的作用
第一节 第一单元 工作岗位分析
三
书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察
第一节 第一单元 工作岗位分析
四
岗位规范 概念 内容 结构模式
第一节 第一单元 工作岗位分析
四
工作说明书 概念 分类 内容
岗位规范与工作说明书的区别
第一节 第一单元 工作岗位分析
能力要求
一.工作岗位分析的程序 准备阶段 调查阶段 总结分析阶段
二. 起草和修改工作说明书的具体步骤
第一节 工作岗位分析与设计 第二单元 工作岗位设计
。2020年11月17日星期二下午2时9分39秒14:09:3920.11.17
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月下午2时9分20.11.1714:09November 17, 2020
二
合理的定员是企业用人的科学标准 合理的定员是企业人力资源计划的基础 合理的定员是企业内部员工调配的主要 依据
第二节 第一单元定员人数的核算方法
三
以企业生产经营目标为依据 以精简、高效、节约为目标 各类人员的比例关系要协调 做到人尽其才，人事相宜 创造一个执行定员标准的良好环境 定员标准应适时修订
1、程序分析：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图
2、动作研究：人体的利用、工作地不值和工作条 件的改善、有关工具和设备的设计
第一节 工作岗位分析与设计
能力要求
二、现代工效学的方法
三、其他可以借鉴的方法
第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的 核算方法
第二节 第一单元定员人数的核算方法
第三节 人力资源管理制度规划
二
企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范
第三节 人力资源管理制度规划 三
四
五种基本职能： 录用、保持、发展、考评、调整
第三节 人力资源管理制度规划
五
共同发展的原则 适合企业特点 学习与创新并重 符合法律规定 与集体合同协调一致 保持动态性
六
第三节 人力资源管理制度规划
能力要求
一、人力资源管理制度规划的基本步骤
1、提出人力资源管理制度草案 2、广泛征求意见，认真组织讨论 3、逐步修改调整、充实完善
二、制定具体人力资源管理制度程序
第四节 人力资源费用预算的审核与支持控制
第一单元 人力资源费用预算 的审核
第四节 人力资源费用预算的审核支持控制 一
合理性、准确性、可比性
第四节 人力资源费用预算的审核与支持控制 一
二
及时性原则 适应性原则
节约型原则 权责利相结合原则
第四节 人力资源费用预算的审核与支持控制
能力要求
人力资源费用支出控制的程序
1、制定控制的标准 2、人力资源费用支出控制的事实 3、差异的处理
The End
谢 谢！
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1720.11.17Tuesday, November 17, 2020
第四节 人力资源费用预算的审核与支持控制
能力要求
一、审核人力资源费用预算的基本程序 二、审核人工成本预算的方法
关注企业工资指导线：基准线、上线、下线 关注劳动力工资水平 关注消费者物价指数
三、审核人力资源管理费用预算的方法
第四节 人力资源费用预算的审核与支持控制
第二单元 人力资源费用 支出的控制
第二节 第一单元 定员人数的核算方法
能力要求
一、核定用人数量的基本方法
1、按劳动效率定员 2、按设备定员 3、按岗位定员：设备岗位、工作岗位 4、按比例定员 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员
第二节 第一单元 定员人数的核算方法
能力要求
二、企业定员的新方法
1、运用梳理统计方法对管理人员进行定员 2、运用概率推断确定经济合理的义务人员人数 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4、零基定员法
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1720.11.1714:09:3914:09:39November 17, 2020
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
第二节 企业劳动定员管理
第二单元 定员标准编写 格式和要求
第二节 第二单元定员标准编写格式和要求 一 二 三
第二节 第二单元定员标准编写格式和要求
四
能力要求
一、定员标准的总体编排 二、定员标准的层次划分 三、劳动定员标准表的格式设计
第三节 人力资源管理制度规划 一
制度化管理的概念 制度化管理的特征 制度化管理的优点
第一节 第二单元 工作岗位设计
一
二
明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则
“因事设 岗”
第一节 第二单元工作岗位设计
三
岗位工作扩大化与丰富化分析的作用 工作扩大化、工作丰富化
岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化
第一节 第二单元 工作岗位设计
能力要求
工作岗位设计的基本方法 一、传统的方法研究技术
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。14:09:3914:09:3914:0911/17/2020 2:09:39 PM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1714:09:3914:09Nov-2017-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。14:09:3914:09:3914:09Tuesday, November 17, 2020
人力资源规划与配置
第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析
第一节 第一单元 工作岗位分析
一
人力资源规划的内涵
人力资源规划的内容
第一节 第一单元工作岗位分析
二
工作岗位分析的概念 工作岗位分析的内容 工作岗位分析的作用
第一节 第一单元 工作岗位分析
三
书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察
第一节 第一单元 工作岗位分析
四
岗位规范 概念 内容 结构模式
第一节 第一单元 工作岗位分析
四
工作说明书 概念 分类 内容
岗位规范与工作说明书的区别
第一节 第一单元 工作岗位分析
能力要求
一.工作岗位分析的程序 准备阶段 调查阶段 总结分析阶段
二. 起草和修改工作说明书的具体步骤
第一节 工作岗位分析与设计 第二单元 工作岗位设计
。2020年11月17日星期二下午2时9分39秒14:09:3920.11.17
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T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月下午2时9分20.11.1714:09November 17, 2020