季度绩效考核管理办法
集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
绩效考核管理办法(通用13篇)
绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。
绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
公司管理部室季度绩效考核细则
公司管理部室季度绩效考核细则一、考核目的：二、考核指标：1.能力指标：（1）工作积极主动：管理部室需要具备主动性和积极性，在工作中能主动寻找问题，积极解决问题。
（2）专业技能：管理部室成员需要具备一定的专业技能，能够运用所学知识解决实际问题。
（3）协作能力：管理部室的工作需要与公司其他部门紧密合作，能够有效地与他人合作，协调沟通。
（4）领导力：管理部室人员需要具备一定的领导能力，能够带领团队完成工作任务。
2.工作绩效指标：（1）工作质量：管理部室的工作需要保证质量，能够提供高质量的管理服务。
（2）工作效率：管理部室的工作需要高效完成，能够按时、按质完成任务。
（3）工作成果：管理部室的工作成果需要能够为公司带来显著的效益和改进。
（4）团队精神：管理部室成员需要具备团队合作精神，能够与他人合作，形成良好的工作氛围。
三、考核方法：1.权重分配：根据公司管理部室的重要性和绩效指标的重要程度，将各项指标进行权重分配。
例如，能力指标可以占总分的30%，工作绩效指标占总分的70%。
2.评分方式：（1）能力指标：根据管理部室成员在能力指标方面的表现和表现程度进行评分，评分等级可以分为优秀、良好、需要改进和不满意等。
（2）工作绩效指标：根据管理部室的工作质量、效率、成果和团队精神进行评分，评分等级可以分为优秀、良好、需要改进和不满意等。
3.绩效奖励：（1）优秀奖励：绩效评定达到优秀水平的管理部室成员，可以给予奖励，例如奖金、晋升、职称评定等。
（2）良好奖励：绩效评定达到良好水平的管理部室成员，可以给予奖励，例如奖金、晋升、表彰等。
（3）激励措施：对于绩效评定需要改进或不满意的管理部室成员，可以提出改进意见和建议，并制定相应的培训和发展计划，帮助其提升绩效。
四、考核周期和频率：1.考核周期：考核周期为一个季度，即三个月。
2.考核频率：每个季度结束后进行一次绩效考核，及时评估和奖励管理部室的工作绩效。
五、改进机制：1.反馈机制：对于每次绩效考核的结果，应及时将评估结果反馈给管理部室成员，并与其进行沟通和交流，改善工作中存在的问题。
公司季度绩效考核方案范文（精选9篇）
公司季度绩效考核方案公司季度绩效考核方案范文（精选9篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的公司季度绩效考核方案范文（精选9篇），希望能够帮助到大家。
公司季度绩效考核方案1一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；二、考核原则2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。
四、考核方式4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用季度考核和年终考核。
五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。
矿级领导季度绩效和绩效考核管理规定
矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法第一章总则第一条为强化煤矿安全生产的管理主体责任,建立健全激励约束机制和风险责任机制,加强过程控制,规范煤矿管理,优化矿井运行,保证完成公司下达的安全生产、基建技改和经营目标,特制定本办法.第二条公司对矿级领导的考核结果将作为矿长奖惩、薪酬、调迁、晋升、退职、培训等的依据.第二章范围第三条本办法适用于公司下属各矿,包括生产矿井和基建矿井.矿级领导包括矿长、生产副矿长、技术副矿长、安全副矿长、机电副矿长、通风副矿长以及公司任命的矿长助理.第三章职责第四条总经理职责一负责批准矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；二负责批准矿级领导的季度绩效和年度绩效考核结果.第五条分管领导职责一负责审批矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；二负责审批分管部门统计的矿级领导的季度绩效和年度绩效考核结果.第六条经营策划部职责一负责组织制定矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法,报公司领导审批；二负责汇总各部门提交的矿级领导季度和年度绩效考核数据,形成最终考核结果报公司人力资源与行政部.第七条人力资源与行政部职责一参与制定矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；二负责根据本考核办法和考核结果,对矿长月度基薪、季度绩效奖金、年度绩效奖金等做表,经人力资源总监审批、总经理批准后由公司财务部负责发放.第八条其他部门职责一参与制定矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；二根据考核办法统计有关指标的考核结果,经分管领导审批后提交给经营策划部.第四章薪酬分配第九条矿级领导的年度工资薪酬总额简称“年薪”由公司制定,生产副矿长、技术副矿长、机电副矿长、安全副矿长的年薪均为矿长年薪的70%,通风副矿长、矿长助理的年薪均为矿长年薪的60%.第十条年生产计划60万吨以下的矿井含介板沟煤矿,其矿长年薪为60万元,年生产计划60万吨以上100万吨以下的矿井,其矿长年薪为70万元,年生产计划100万吨以上的矿井,其矿长年薪为80万元.对于2012年需实现联合试运转的矿井,其矿长年薪在上述基础上再增加10万元.对于南山、东坡等基建骨干矿井,其矿长年薪参照年生产计划100万吨以上的矿井执行.以上矿长年薪均为税前数额.第十一条矿长的年薪分为月度基薪、季度绩效奖金和年度绩效奖金.月度基薪占年薪的20%,按月度固定发放；季度绩效奖金占年薪的40%,按季度进行考核发放；年度绩效奖金占年薪的40%,按年度进行考核发放.第十二条矿长月度基薪＝矿长年薪×12,各个副矿长含矿长助理月度基薪＝相应副矿长年薪×12.第十三条矿级领导的月度基薪已包含在煤矿按吨煤工资标准结算的月度工资总额中.第十四条矿长的月度基薪由公司人力资源与行政部制表,公司财务部负责代矿发放.副矿长的月度基薪由煤矿人力资源与行政科制表,煤矿财务科按月固定发放.第五章季度绩效考核第十五条矿长季度绩效奖金＝矿长年薪×4×季度产量完成率×基建考核得分/100×综合考核得分/100+季度安全奖罚+季度质量标准化奖罚+公司其他季度考核奖罚.第十六条季度产量完成率＝季度实际完成产量/季度计划产量×100%,季度实际完成产量为本季度内三个月煤质考核折吨后的结算产量之和,季度计划产量是根据公司2012年商业计划分解到各矿的月度计划产量,本季度三个月的月度计划产量之和即为季度计划产量.季度产量完成率由经营策划部负责核算.第十七条基建部制定基建考核管理办法矿井联合试运转工作考核包含在基建考核中,负责对各矿进行基建考核,并于下季度第一个月的6日前,将各矿的季度基建考核得分经分管领导批准后报经营策划部.第十八条季度综合考核备注：生产进尺是指除矿建进尺以外的所有进尺.第十九条运销部负责制定煤质管理考核办法,负责对各矿进行煤质管理考核,并于下季度第一个月的6日前,将各矿的季度煤质管理考核得分经分管领导批准后报经营策划部.第二十条生产运营部负责制定煤矿回采率考核办法,负责对各矿的季度回采率进行考核,并于下季度第一个月的6日前,将各矿的季度回采率考核得分经分管领导批准后报经营策划部.第二十一条安全监察部负责制定煤矿安全考核管理办法,负责对各矿进行安全考核,并于下季度第一个月的6日前,将各个矿级领导的季度安全奖罚结果经分管领导批准后报经营策划部.第二十二条生产运营部负责制定煤矿质量标准化考核办法,负责对各矿进行检查考核,并于下季度第一个月的6日前,将各个矿级领导的季度质量标准化奖罚结果经分管领导批准后报经营策划部.第二十三条全体副矿长的季度绩效奖金＝5×矿长季度绩效奖金×,如有公司任命的矿长助理,另加×矿长季度绩效奖金.但单个副矿长含矿长助理的季度绩效奖金根据矿长对其考核结果计发,报公司备案.第二十四条对于季度安全奖罚、季度质量标准化奖罚、公司其他季度考核奖罚等,按各矿级领导不同的奖罚金额分别单独计入其季度绩效奖金中.第二十五条季度绩效奖金发放采取本季度三个月每月按季度绩效奖金基数的25%各矿级领导相对应的年薪×预借,并随月度基薪一起发放.季度结束后,考核计算出来的季度绩效奖金扣除本季度三个月的预借数额后,在下季度第一个月兑现.第二十六条每月由公司按照结算产量吨煤元标准计提并统筹使用,用于发放矿级领导的季度安全奖和质量标准化奖励.元/吨在预算时已另加在煤矿吨煤工资中,随煤矿整体预算下发,在结算煤矿工资时不包含.第二十七条矿级领导的季度绩效奖金已包含在煤矿按吨煤工资标准结算的月度工资总额中.第二十八条季度的产量计划、完全成本计划、净利润计划、生产进尺计划等,严格按照公司2012年商业计划分解到各矿的季度计划进行考核.第二十九条本季度结束后,各考核部门根据考核办法的要求,收集有关考核数据,计算出其本部门负责考核范围内的各矿考核结果,上报分管领导签字批准,并于下月6日前报到经营策划部.第三十条经营策划部将各部门上报的考核结果汇总后,形成各矿最终的考核结果,报公司人力资源与行政部.第三十一条公司人力资源与行政部根据本办法和季度绩效考核结果,计算出矿级领导季度绩效奖金,报公司人力资源总监审批、总经理批准.第三十二条矿长的季度绩效奖金由公司人力资源与行政部制表,公司财务部负责代矿发放.副矿长的月度绩效奖金由矿长考核,煤矿人力资源与行政科制表,煤矿财务科据实发放.第六章年度绩效考核第三十三条年度产量完成率＝年度实际完成产量/年度计划产量×100%,年度实际完成产量为全年各月煤质考核折吨后的结算产量之和,年度计划产量是公司2012年商业计划分解到各矿的年度计划产量.年度产量完成率由经营策划部负责核算.第三十四条当年度产量完成率≤100%时矿长年度绩效奖金＝矿长年薪×40%×年度产量完成率×基建考核得分/100×综合考核得分/100×安全考核系数+公司其他年度考核奖罚.第三十五条当年度产量完成率＞100%时,矿长年度绩效奖金＝矿长年薪×40%×基建考核得分/100×综合考核得分/100×安全考核系数+年度实际完成产量-年度计划产量×吨煤贡献系数×元/吨+公司其他年度考核奖罚.第三十六条吨煤贡献系数＝煤矿年度预算吨煤净利润/公司平均年度预算吨煤净利润.根据公司2012年商业计划,各矿吨煤贡献系数计算结果如下：黄家沟,苏村,东桉,南山,东坡,车家庄,峁底,赵家沟,蔡家沟,孟家焉,梁家沟.第三十七条基建部按照基建考核管理办法矿井联合试运转工作考核包含在基建考核中,对各矿进行基建考核,得出各矿年度基建考核得分,经分管领导批准后报经营策划部.第三十八条年度综合考核第三十九条人力资源与行政部负责制定煤矿执行力考核办法,设计考评表格,通过公司机关各部门对煤矿的考评,综合计算出各矿的执行力考核得分.第四十条安全考核系数根据事故类别按下表进行计算：第四十一条全体副矿长的年度绩效奖金总额＝5×矿长年度绩效奖金×,如有公司任命的矿长助理,另加×矿长年度绩效奖金.但单个副矿长含矿长助理的年度绩效奖金根据矿长对其考核结果进行计发,并报公司备案.公司其他年度考核奖罚按按各矿级领导不同的奖罚金额分别单独计入其年度绩效奖金中.第四十二条对于未按计划按期完成联合试运转的矿井,其矿长的年度绩效奖金将扣除20万元,各副矿长含矿长助理的年度绩效奖金也按其年薪占矿长年薪的比例扣除.第四十三条年度的产量计划、完全成本计划、净利润计划、生产进尺计划等,严格按照公司2012年商业计划分解到各矿的年度计划进行考核.第四十四条矿级领导的年度绩效奖金除超产奖励外已包含在煤矿按吨煤工资标准结算的工资总额中.超产奖励不包含在煤矿按吨煤工资标准结算的工资总额中,由公司另行拨付给煤矿.第四十五条本年度结束后,各考核部门根据考核办法的要求,收集有关考核数据,计算出其本部门负责考核范围内的各矿考核结果,报分管领导签字批准,报到经营策划部.第四十六条经营策划部将各部门上报的考核结果汇总后,形成各矿最终的考核结果,报公司人力资源与行政部.第四十七条公司人力资源与行政部根据本办法和年度绩效考核结果,计算出矿级领导年度绩效奖金,报公司人力资源总监审批、总经理批准.第四十八条矿长的年度绩效奖金由公司人力资源与行政部做表,由公司财务部负责发放.副矿长的年度绩效奖金由矿长考核,煤矿人力资源与行政科做表,煤矿财务科据实发放.第四十九条矿级领导因自身原因离职,自然丧失年度绩效奖金获奖资格.矿级领导因服从公司内部调动或华润煤业的内部调动,公司根据其在煤矿的供职时间和业绩表现,在调动次年兑付年度绩效奖金.第五十条公司人力资源与行政部、纪检部门、审计部门等部门进行跟踪监督矿级领导的工资、奖金发放情况.第七章附则第五十一条本办法考核期限为2012年.第五十二条本办法自下发之日起执行,公司经营策划部负责解释.。
(季度)绩效考核办法
损失出现质量事故（技术、绩效责任人签字：绩效工资发放管理规定1、绩效工资每季度依据绩效责任人考核得分结果，按以下标准发放：a.考核得分85分以上者，绩效工资100%；b.考核得分80分以上者，绩效工资90%；c.考核得分70分以上者，绩效工资70%；d.考核得分60分以上者，绩效工资50%；e.考核得分低于60分者，绩效工资不发。
f.除外条款：因为质量事故造成经济损失超过3000元以上者，本季度绩效工资不发；2、每月5日前由财务部对各项异常事件进行审核并交行政部汇总数据报总经理批准，将上月考核结果公布周知。
3、考核结果的运用：（本项规定提供经营层决策参考，自行裁量是否需要实施）a.连续二个季度考核成绩未达60分，减薪（固定工资）10%。
b.连续三个季度考核成绩有二季度未达60分，另外一个季度得分未达70分，减薪（固定工资）15%。
c.连续三个季度考核成绩未达60分，管理人员减薪（固定工资）20%（若为主管人员一并免去职务。
4、异常事件包含：a.物资出入库程序异常、表单异常；（财务部查核）b.物资出入库程序异常、表单异常；（财务部查核）c.工程质量事故（品管组查核）d.仓库物料标识、存放、物料卡与实物数量不合、物料卡未按规定及时更新、悬挂；（5S稽核小组、财务部仓库查核）e.发生非外部因素造成的紧急采购。
等等，其他）5、以上季度考核标准实施二个季度后进行加严修订。
6、部门经理考核分数按本部门员工考核的平均值计算。
7、凡当月请假超过7天者，取消当月绩效工资，按当季度绩效考核工资的三分之一扣除。
8、绩效工资原规定按季度发放，但按税法规定，季度奖应计入当月工一并扣个税，为了合理避税，现改为每月先按其绩效工资的50%发放，凡当月请假超过7天以上者暂不发放。
季度结算时将根据个人绩效最终成绩结算绩效工资（多退少补），计发在当季度最后一个月的工资中。
凡当季度不符合发放绩效工资者，会将已预发的绩效工资在计发当季度最后一个月的工资中扣回。
企业绩效考核管理制度季度
企业绩效考核管理制度季度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的企业绩效考核管理制度季度5篇，让我们一起来看看!企业绩效考核管理制度季度篇1为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核资料及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。
季度绩效考核方案 (3)
季度绩效考核方案
季度绩效考核方案如下：
1. 目标设定：为每个员工设定明确的季度目标和绩效指标，根据公司战略和个人能力
制定。
在设定目标时要确保目标具有挑战性和可衡量性，以激发员工的积极性和动力。
2. 考核指标：根据不同职责和岗位设置适当的绩效指标，包括但不限于工作质量、工
作效率、工作态度、团队合作等方面。
对于不同部门和岗位，可以根据实际情况进行
量化指标和定性评价的结合。
3. 绩效评价：定期进行绩效评价，一般为季度末或季度初。
绩效评价可以采用多种方法，包括360度评估、定期工作回顾、个人自评等。
同时可以邀请相关部门的领导和
同事参与评价，以获取更客观的评价结果。
4. 绩效反馈：在绩效评价完成后，及时向员工反馈绩效评价结果。
反馈应当具体、客观，并针对员工的优点和待改进的方面提出具体的建议和改进措施。
5. 奖惩机制：根据绩效评价结果，对于表现优秀的员工给予适当的奖励，可以是物质
奖励如薪资调整、奖金等，也可以是非物质奖励如员工表彰、晋升等。
对于绩效不佳
的员工，可以进行培训、辅导等改进措施，如果仍无改善，可能会面临降级、解雇等
处罚措施。
6. 总结与反思：季度绩效考核结束后，组织层面应进行总结和反思，评估绩效考核方
案的效果和员工的满意度，并根据反馈不断改进和优化绩效考核方案。
以上是一个基本的季度绩效考核方案，可以根据具体情况进行调整和补充。
重要的是
要确保公正性和透明度，以激励员工的持续改进和追求卓越。
开源绩效管理制度(月度、季度绩效管理办法)
绩效管理制度第一章总则第一条为实现公司战略规划目标和年度目标，提高部门工作效率和员工积极性,依据公司各部门工作职责和公司各项管理措施,特制定本制度.第二条绩效管理是通过管理者和员工个人经过沟通制定绩效计划、绩效执行与监控、绩效考核、绩效反馈与改进以及结果应用，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。
第三条绩效管理目的一、绩效管理最终目的是为了实现企业的战略规划和经营目标,客观评价员工及部门的工作业绩,改善员工的工作表现,提高员工的积极性和部门的工作效率。
二、绩效考核结果主要作为工作评价与反馈、职务调整、薪资调整、奖励惩罚、培训、劳动合同的续签和解除以及工作改进的依据。
第四条绩效考核原则一、连续性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。
二、客观性:考核要客观反映员工的实际情况,尽量避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。
三、公平性:对于同一类别的员工和部门使用相同的考核标准。
四、公开性：员工和部门在考核事先要了解考核方案，事后要了解自己详细的考核结果。
第五条绩效考核内容与周期第六条绩效管理的权责一、人力资源部负责公司绩效管理系统的开发、设计、培训及监督和评价考核系统的实施工作；组织实施考核、评分统计与分析并进行绩效考核结果应用；建立员工个人绩效考核档案；处理绩效投诉。
二、各部门负责人负责对所辖范围内的员工根据考核周期进行绩效目标设定、绩效评定，并与每位员工进行绩效面谈;对绩效系统的反馈工作。
三、人力资源部与各部门负责人共同根据考核结果参与员工发展规划工作. 第七条绩效管理组织一、考核小组公司设绩效考核小组，绩效考核小组由公司高层、各事业部总经理、各职能管理部门总监组成,考核小组的主要职责是负责对绩效考核的方案设计提出改进意见、监督考核的实施过程，对各部门的目标责任状的完成情况进行评价。
考核小组设组长一名，副组长一名,由总经理担任组长，人力资源总监担任副组长,其他公司领导、各事业部总经理、各职能管理部门总监担任小组成员,对绩效考核涉及的各方面工作予以决策。
矿级领导季度绩效和绩效考核管理规定
矿级领导季度绩效和绩效考核管理规定Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法第一章总则第一条为强化煤矿安全生产的管理主体责任，建立健全激励约束机制和风险责任机制，加强过程控制，规范煤矿管理，优化矿井运行，保证完成公司下达的安全生产、基建技改和经营目标，特制定本办法。
第二条公司对矿级领导的考核结果将作为矿长奖惩、薪酬、调迁、晋升、退职、培训等的依据。
第二章范围第三条本办法适用于公司下属各矿，包括生产矿井和基建矿井。
矿级领导包括矿长、生产副矿长、技术副矿长、安全副矿长、机电副矿长、通风副矿长以及公司任命的矿长助理。
第三章职责第四条总经理职责（一）负责批准矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；（二）负责批准矿级领导的季度绩效和年度绩效考核结果。
第五条分管领导职责（一）负责审批矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；（二）负责审批分管部门统计的矿级领导的季度绩效和年度绩效考核结果。
第六条经营策划部职责（一）负责组织制定矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法，报公司领导审批；（二）负责汇总各部门提交的矿级领导季度和年度绩效考核数据，形成最终考核结果报公司人力资源与行政部。
第七条人力资源与行政部职责（一）参与制定矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；（二）负责根据本考核办法和考核结果，对矿长月度基薪、季度绩效奖金、年度绩效奖金等做表，经人力资源总监审批、总经理批准后由公司财务部负责发放。
第八条其他部门职责（一）参与制定矿级领导季度绩效和年度绩效考核管理办法；（二）根据考核办法统计有关指标的考核结果，经分管领导审批后提交给经营策划部。
第四章薪酬分配第九条矿级领导的年度工资薪酬总额（简称“年薪”）由公司制定，生产副矿长、技术副矿长、机电副矿长、安全副矿长的年薪均为矿长年薪的70%，通风副矿长、矿长助理的年薪均为矿长年薪的60%。
2023年绩效考核管理办法
2023年绩效考核管理办法2023年绩效考核管理办法精选篇1第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。
更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度：自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准（一）人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
季度绩效考评方案
季度绩效考评方案一、考核目的：进一步合理完善公司考核管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励员工，真正实现收入与贡献挂钩的分配原则。
通过绩效考评，实现完成公司的经营目标和任务。
二、考评对象：公司中层管理人员及以下的所有人员（试用期和临时工人员除外）。
三、考评时间：每个季度后次月的5日进行考评。
四、绩效工资的比例设置（一）扣除员工每月基本工资的相应比例作为绩效工资进行考评；（一）中层管理人员绩效工资为月基本工资的20%；（二）中层以下人员绩效工资为月基本工资的15%。
五、考评内容及比重：（一）德（15%）：积极维护公司形象及利益，有强烈的事业心、责任感、有奉献精神，积极进取、求真务实，团结同事，有团队精神，仪表大方、谈吐文明、待人真诚热情，遵守公司各规章制度；（二）能（25%）：具备胜任相关岗位的能力和实际工作能力，良好的执行力，统筹规划的能力，分析解决问题的能力及组织能力；（三）勤（15%）：工作认真，工作态度积极主动，有工作责任心，善于创新和学习，出勤情况；（四）绩（25%）：按时全面的完成工作指标，良好的工作质量和工作效益，有效创新的工作方法，为公司创造有效的价值；（五）廉（20%）：认真遵守公司的有关规定和严格要求自己，无违纪现象；遵纪守法、克己奉公、廉洁自律，严禁吃、拿、卡、要。
六、考评方式：公司领导依据考评内容五个板块的量化指标对员工在一定期间内工作状态和工作成果进行评定。
七、考评原则（一）公开原则：考评过程透明化，考核标准明确化，考评制度公开化。
（二）公正原则：用事实标准说话，切记带入个人主观因素或武断猜想。
（三）公平原则：制度面前人人平等。
（四）时限原则：季度绩效考评反映考评当期被考评人的综合状况，不涉及前期考评的状况，不能以前期被考评人部分表现代替其当期业绩。
八、考评方法及流程(一)考评职责划分1. 总经理及副总经理职责：1.1 考评各部门负责人。
季度绩效考核方案
季度绩效考核方案季度绩效考核方案篇1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例等级A优秀B较好C一般D较差比例20％50％25％5%6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
等级A优秀B较好C一般D较差奖金发放系数1、110、90、7（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
季度绩效考核方案篇2为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了xx年第一季度KPI绩效考核。
季度绩效考核管理办法
季度评价按月分发。
季度奖和月奖区别在哪里？为什么设季度奖？区别：一、层级上得有差异（量值，月奖所有人都一个水平，然后乘以岗级系数？季奖则要求直接对应层级设定各层级间季奖基数，且各层级间依次相差20%的比例。
）二、评价方法上要有差异（不能参照月度考核模型来评）1、应以基础保障为主，考核力度应该相对弱。
2、讨论几个问题：1、目前季奖的量值是超过当季月奖总和的，那我们要否平衡这两者之间差异，应该怎样平衡？2、各层级的季奖基数是否要定？层级之间的差异怎么定？（按每个层级的年总收入来策划，主要以每个部门负责人这个高度为基础，往下依次推算，一个层级相差20%左右，正职和副职差20%，副职和作业长（主管）差20%，作业长和组长差20%，组长和组员差10%。
（这个原则是可以写进方案里）在这些原则指导下，定刚才以上这些比例和数额：第一个，因为月奖和季奖比例差别比较大，那么月奖呢可能考核的东西（这是第二点了），第一点是总量和每个层级定额要平衡的基本点。
第二点呢，就是考核的执行度的问题，即月奖和季度奖的差异，我个人认为月奖的考核力度宜大，季奖的考核力度宜小。
但是呢，这样子两者的比重就决定了考核种类的关系。
如果这个原则是赞成的，那么我们就去平衡下，现在看来，如果是生产稳定状态，那么季奖比重高些也是合理的，如果生产稳定状态低点，则季奖比重低些，月奖则高些，月奖高些便于当期的管理考核，季度奖高些，更趋向于相对长些时间保持性、稳定性的贡献。
目前季奖高于月奖，是基于当初生产期间生产状态较稳定，更趋于考核长时间稳定保障情况。
那你觉得月奖调高点还是调低点呢？基于当前动维护状态，应该更注重当期（短期）的即时管理考核，因此建议将月奖比重提高。
将月奖提到1000元每月，再根据预算推算季奖基数。
刚才讨论以下几个东西：1、额度的标定。
根据年预算和各层级（以部门负责人季奖基数为基础，每差一层级，季奖基数降20%左右）季奖基数，来测算季奖、月奖，因为岗位工资都是定的。
某公司高级管理人员季度绩效考核管理办法
某公司高级管理人员季度绩效考核管理办法为了激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象：公司所有在职高级管理人员。
二.考核内容和方式：（一）考核时间：季度考核。
（二）季度奖金标准：1.承担业绩指标高管：税前年薪酬40%除以4作为季度绩效考核奖金基数，根据4个季度工作绩效考核结果和年度绩效考核结果，确定年度绩效奖金发放的具体金额，于年终奖金发放日发放。
2、不承担业绩指标高管：税前年薪酬20%除以4作为季度绩效考核奖金基数，根据季度工作绩效考核结果，确定季度绩效奖金发放具体金额,于次季度第一个月5日（遇节假日顺延）与当季度最末月基本工资一并发放。
（三）考核内容：高管本人季度工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：由高管互评+总经理直接考核两部分组成。
三、考核步骤：由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见图表。
制定工作计划执行工作任务进行绩效考核1、高管制定季度工作计划，交总经理，总经理负责绩效辅导实施，必要时对绩效指标与目标进行修正和调整，双方充分沟通并对计划签字确认。
1.高管自评2、高管互评3、总经理考核，反馈考核结果，与高管进行有效的沟通，提出绩效改进计划。
四、考核结果及奖惩：(一)考核结果：考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级，以总经理最终评定为准。
最终考核分数评定结果绩效奖金发放比例≥90分A100%80≤X<90分B90%70≤X<80分C80%X<70分D0（二）奖惩办法季度考核结果直接与季度绩效奖金的发放挂钩：1.考核结果为A级：绩效奖金按100%发放，2、考核结果为B级：绩效奖金按90%发放。
3、考核结果为C级：绩效奖金按80%发放。
4、考核结果为D级：不予发放绩效奖金。
考核过程中，当季考核等级为D的，留任原职查看；年度累计达到二次的，降薪30%；年度累计达到三次的，给予解聘或辞退。
公司季度绩效考核方案4篇
公司季度绩效考核方案4篇Quarterly performance appraisal scheme of the company汇报人：JinTai College公司季度绩效考核方案4篇前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。
便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：员工季度绩效考核方案2、篇章2：公司月度绩效考核方案3、篇章3：季度绩效考核方案4、篇章4：公司员工绩效考核方案(通用版)篇章1:员工季度绩效考核方案一、考核目的目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每季度首月1日－5日五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容：1.，适用《员工工作绩效季度考核表》，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。
2.适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。
3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。
季度绩效考核方案
季度绩效考核方案一、绩效考核的目的与意义绩效考核作为企业管理的重要手段，旨在评估员工在一定时期内所取得的工作成果和表现。
有效的绩效考核可以明确员工的工作目标和期望，激发工作动力，帮助员工改进工作方式和能力，提高团队和组织整体的工作效率和绩效。
本文将针对公司的季度绩效考核进行详细的方案设计。
二、考核内容和方法1.考核内容（1）工作目标完成情况：评估员工在季度内制定的工作目标的完成情况，包括完成的数量、质量、效率等方面。
（2）工作态度与合作能力：评估员工的工作态度、团队合作能力和沟通协调能力等，包括是否积极主动、责任心强、能否主动与他人合作等。
（3）工作能力提升：评估员工自我学习和提升工作能力的积极性和实际行动，包括参加培训、学习新知识和技能等方面。
（4）绩效潜力：评估员工未来的发展潜力和能力，包括是否具备进一步晋升的条件和潜在能力。
2.考核方法（1）工作目标完成情况评估：通过定期核查员工的工作报告、工作量统计、项目进度情况等数据，评估员工的目标完成情况。
（2）360度评估：通过向员工的直接上级、同事和下属等多个角色收集意见和评价，全面了解员工的工作态度、能力和合作能力等。
（3）个人面谈：定期与员工进行面对面的沟通，了解员工的工作情况、困难和需要支持的方面，并为员工提供指导和反馈。
三、考核标准根据公司的具体情况和岗位要求，制定相应的考核标准，确保评估的公正性和客观性。
可以基于以下指标进行评估：（1）目标完成情况：完成率、质量、效率等。
（2）团队合作与沟通能力：是否能积极参与团队工作、是否能与团队成员有效沟通等。
（3）工作能力提升：参加培训的次数、学习新知识和技能的能力等。
（4）绩效潜力：是否具备进一步晋升的条件和潜在能力等。
四、评估周期和频率针对季度绩效考核，建议每个季度末对员工进行一次绩效评估。
评估周期较短，可以及时了解员工的工作情况和表现，有利于及时调整和优化工作计划和目标。
五、考核结果反馈和处理考核结果应及时向被考核员工反馈，包括考核得分和评语。
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季度绩效考核管理办法
◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理
绩效管理系列模版
绩效管理制度
季度绩效考核管理办法
第一条目的
为了促进各部门全面履行职责，达成预定目标，卓有成效地完成各项工作任务，确保公司“1515”发展纲领的顺利实施，特制定本考核办法。
第二条适用范围
本办法适用除销售部、车间以外的所有管理及服务部门：财务综合部（办公室、人力科）、生产部（生产科、设备科、物流科、采购科、精益办）、质量部、技术部（技术开发科）
第三条绩效考核层次
绩效考核分部门考核绩效、中层绩效考核、部门员工绩效考核。
第四条绩效工资分配形式和发放形式
公司考核部门和部门负责人，绩效工资经考核后按整体发放；部门负责人考核员工，对公司考核整体发放的工资实行二次分配；绩效工资按季度一次性发放，按季度打分考核标准发放三个月的绩效工资，在每季度首月的30日前。
生产科及分配到车间的检验员按月进行考核，绩效按月计算。
第五条绩效考核的组织领导：
本公司成立中层管理者绩效考核领导小组。
组长：总经理。
副组长：副总经理、财务总监。
成员：财务综合部部长、人力科长、绩效主管。
下设办公室在人力科，负责日常绩效考核收集、汇总、档案保
存工作.
第六条部门、中层、员工绩效考核和工资发放流程：
1、绩效考核和绩效工资发放流程
（1）季末28日前，财务综合部根据公司年度业务计划制定各部门绩效考核分解指标，并下达给部门和中层。
（2）季初首月10日前，财务综合部收集各部门上季度量化指标完成情况，形成报表上交考核人进行打分；部门中层将绩效考核表进行自我打分，上报考核人。
（3）季初首月14日前，人力科收集、汇总考核人绩效考核打分表；部门的直接领导和上级领导对本部门员工的绩效进行打分，等待二次分配。
（4）季初首月20日前，人力科组织召开领导小组会议，通报考核得分情况，确定部门考核得分和绩效工资，根据得分和绩效工资标准及所有车间平均情况，核算部门绩效总体工资和中层绩效工资，之后将总量告诉至部门。
（5）季初首月28日前，部门领导依据本部门员工绩效打分情况，进行部门员工的二次分配，将分配方案上报财务综合部审核。
财务综合部完成部门绩效工资审核和计算总体整体工资，上报总经理、财务总监批准后，下发部门和个人的工资。
2、部门、部长、科长、主管及员工工资计算方法
（1）部长、科长、主管、部门科室工资=基本工资（1450元×
岗位系数）+季度绩效奖金（月度绩效奖金）×部门绩效考核得分×部门、科室人员总数+骨干补贴+其他+项目奖金
（2）质量部分配到车间检验员的工资=基本工资（所在车间平均工资×80%×90%）+绩效工资（所在车间平均工资×80%×10%×绩效考核得分）
（3）生产科按月度绩效奖金=所有车间人均月工资×30%（绩效奖金比率）×部门绩效考核得分
（4）其他部门季度绩效奖金基数
（5）岗位系数。