浅谈公司奖金分配存在的问题及解决的办法
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策煤炭企业是我国能源产业中的重要组成部分，是国民经济发展的不可或缺的支撑。
煤炭企业的薪酬分配方式直接关系到企业内部的稳定和员工的积极性，然而在实际操作中，薪酬分配方式存在着一系列问题，需要及时加以解决。
本文将从煤炭企业薪酬分配方式存在的问题和解决对策两个方面进行论述。
一、煤炭企业薪酬分配方式存在的问题1. 薪酬标准不合理目前，一些煤炭企业的薪酬标准并不合理，高层管理人员的薪酬较高，而基层员工的薪酬水平相对偏低。
这种不合理的薪酬分配方式会导致员工的不满情绪，影响企业的内部凝聚力和稳定性。
2. 老板与员工薪酬差距过大在一些煤炭企业中，老板与员工的薪酬差距过大，导致员工的不公平感和不满情绪，影响企业的和谐稳定。
3. 缺乏绩效评定机制缺乏科学合理的绩效评定机制，导致员工的工作积极性不高，企业的生产效率和经济效益也无法得到有效提升。
4. 缺乏晋升机会一些煤炭企业缺乏明确的晋升机会和晋升标准，员工晋升的门槛比较高，导致员工的工作积极性降低，不利于企业的长期发展。
二、解决对策1. 优化薪酬结构煤炭企业应该根据企业的实际情况，合理制定薪酬标准，完善岗位工资体系，逐步缩小高层管理人员和基层员工的薪酬差距，确保薪酬公平合理。
3. 提供晋升机会煤炭企业应该建立健全的人才培养和晋升机制，为员工提供广阔的晋升空间和发展机会，激发员工的工作热情和进取精神，提升企业的核心竞争力。
4. 加强员工培训煤炭企业应该加强对员工的培训和教育，提高员工的综合素质和专业技能，为员工的职业发展打下良好的基础，提升企业的整体竞争力。
5. 加强沟通与管理煤炭企业应该加强与员工的沟通与管理，了解员工的需求和心理，促进企业内部的和谐稳定，确保员工的工作积极性和主动性。
煤炭企业作为国民经济的重要支柱产业，其薪酬分配方式直接关系到企业的稳定和员工的积极性。
通过优化薪酬结构、建立绩效评定机制、提供晋升机会、加强员工培训和加强沟通与管理等措施，煤炭企业可以有效解决薪酬分配方式存在的问题，提高企业的整体竞争力和可持续发展能力。
17587623_浅析企业奖金分配问题与对策
35调研浅析企业奖金分配问题与对策 合理的奖金分配制度能充分激发员工积极性和创造力，保证企业整体效益。
因此，企业应当结合实际制定符合发展需要的奖金分配制度。
人力资源作为一种特殊而重要的社会资源一直被各企业所重视，奖金分配是人力资源管理中薪酬管理的重要组成部分。
合理的奖金分配制度不仅能有效激发员工极大的工作热情，还有利于保持企业内部高度的稳定性，对企业的生产经营长效发展产生巨大影响。
在设计奖金分配制度时，应以如何最大限度激发员工为企业创造更大的价值为核心，结合企业战略目标，配套严谨完善的绩效考核机制，并遵循“按劳分配、按绩取酬、效益优先、兼顾公平”的分配原则。
奖金分配存在的问题一是对奖金分配的认识有偏差。
很多人把奖金当作薪酬固定部分看待，认为只要按时上下班，无论自身工作业绩如何都可获得奖金。
但实际上奖金只有与工作业绩挂钩考核后，才能发挥其应有的激励作用。
部分企业管理者在制定奖金分配方案时实行平均分配，这种方式表面看似公平，却掩盖了实质上的不平等性，失去了奖金分配的激励性，会严重挫伤业绩优秀、工作贡献大的员工积极性。
二是奖金分配机制不完善。
在奖金分配中，影响员工积极性的因素主要包括：可用于分配的奖金池总量、奖金分配制度的合理性、奖金分配的时效性等。
企业用于考核分配的奖金池总量主要取决于当期整体经济效益水平，还与企业自身薪酬结构、国家或上级管理部门薪酬调控政策等因素有关。
员工最敏感、最容易产生不满情绪的，是企业奖金分配制度是否公平合理，是否最大限度的消除平均主义“大锅饭”现象。
奖金分配对策加强学习教育，不断提升经营管理水平。
加强员工对绩效奖金概念的宣传和培训教育，牢固树立“奖金分配靠业绩”的意识。
企业自身也要根据市场环境，转变经济增长模式，将人力资源管理由粗放型向精细化转变。
建立完善配套制度，提升奖金兑现效率。
一是企业根据所属部门的业务性质、营业收入、利润贡献、管理范围、人员结构等因素，科学核定各部门的经营管理难度系数，将各部门的业绩衡量标准差异通过系数显性化，避免部门间奖金平均分配现象。
浅议公司盈余分配涉及的几点问题及应对
浅议公司盈余分配涉及的几点问题及应对公司一般不会放弃任何一次获取利润的机会，这是公司背后所承载的使命和宣言。
德国洪堡大学社会学教授汉斯—皮特·米勒也曾说过“公司往往带着他们的远见和计划闯入一片已经稳定的领域，并且会彻底颠覆这片领域，很多原有的公司因为他们的出现而破产。
这些新的公司成为市场领导者，这就是毁灭性的创造。
但这也是典型的市场经济活力。
”而公司的这种远见和计划闯入缘于智力与资本要素的组合，达到资源的有效配置，有利于公司价值及业绩提升。
股东基于公司经营业绩主张盈余分配，这反映出股东对公司利润的索取权。
实践中，由于公司盈余分配政策受法律、公司、股东等因素制约，这是盈余分配应考虑的问题。
《公司法》第37条、38条规定，有限责任公司股东会由全体股东组成。
股东会是公司的权力机构，依照本法行使审议批准公司的经营方针和投资计划；审议批准公司年度财务预算方案、决算方案；审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案。
以及我国《公司法》第167条第3款规定，公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会或股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金。
该法第167条第4款规定，公司弥补亏损和提取公积金后所余税后利润，有限责任公司依照本法第35条的规定分配；股份有限公司按照股东持有的股份分配，但股份有限公司章程规定不按持股比例分配的除外。
在实际公司运作过程中，基于满足公司未来业务进一步发展的需要，例如为增强自身偿债能力，扩大生产经营和预防意外亏损，通过减少盈余股利分配，会增加公司保留盈余，相当于把股东投资的报酬作为对企业的再投资，从而减少了外部筹资需求，这与公司整体长远利益及发展应该是一致的。
但是过分强调满足公司未来业务进一步发展的需要，即便当公司有可供发放的盈余的时候，却以各种理由不正当地拒绝向股东派发盈余，这侵犯股东合法权益。
《公司法》第100条和第109条规定，股利分配的方案由董事会制定并由股东大会通过，公司股利分配属于公司股东大会的决策事项。
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策【摘要】煤炭企业薪酬分配方式存在的问题主要表现在薪酬不公平和导致员工不满意的现象。
为了解决这一问题，必须建立公平的薪酬制度和科学的绩效考核体系。
公平的薪酬制度能够保证员工按照贡献和表现获得相应的回报，减少薪酬不公平的现象。
科学的绩效考核体系能够客观评价员工的工作表现，确保薪酬分配的合理性和公平性。
通过这些对策，可以提高员工满意度和工作积极性，促进企业的发展和稳定。
展望未来，煤炭企业应该不断优化薪酬分配方式，逐步建立起一个公平、合理的工资体系，为员工提供更好的工作环境和发展空间。
【关键词】煤炭企业、薪酬分配、问题、不公平、员工不满意、解决对策、公平的薪酬制度、绩效考核体系、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍煤炭企业是我国能源行业的重要组成部分，拥有广泛的产业链和庞大的劳动力队伍。
随着我国经济的快速发展，煤炭企业在生产和经营方面也面临着越来越多的挑战。
在这一背景下，煤炭企业的薪酬分配方式成为了一个备受关注的话题。
煤炭企业薪酬分配存在的问题既是企业内部管理的一大难题，也直接关系到员工的积极性和工作满意度。
目前，很多煤炭企业的薪酬分配存在不公平现象，导致了员工之间的不满和矛盾。
一些员工认为自己的工作表现优秀，但却没有得到应有的回报，而另一些员工却因为各种原因获得了不公平的待遇。
为了解决煤炭企业薪酬分配存在的问题，建立公平的薪酬制度成为当务之急。
只有建立起一个能够公正评价员工绩效并给予相应奖励的薪酬体系，才能确保企业的稳定发展和员工的工作积极性。
建立科学的绩效考核体系也是重要的一环，只有通过客观公正的绩效评定，才能确保员工获得应有的回报。
在未来，我们应该更加关注煤炭企业的薪酬问题，不断完善制度和机制，推动企业持续健康发展。
结束。
1.2 研究意义煤炭企业作为国民经济的重要支柱产业，其薪酬分配方式关乎着广大职工的切身利益，也直接影响着企业的生产效率和员工的工作积极性。
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策煤炭企业作为我国重要的能源行业之一，一直以来承担着国家经济发展的重要使命。
在煤炭企业薪酬分配方面存在一些问题，这些问题不仅影响了企业内部的稳定和发展，也影响了员工的积极性和团队合作力。
我们有必要对煤炭企业薪酬分配方式存在的问题进行思考，并提出解决对策，以促进企业可持续发展。
一、存在的问题1. 薪酬差距过大在煤炭企业中，高级管理人员和普通员工的薪酬差距过大，高级管理人员的薪酬普遍较高，而普通员工的薪酬相对较低。
这种巨大的薪酬差距容易造成员工之间的不满和矛盾，影响企业内部的和谐发展。
2. 薪酬分配不公平在一些煤炭企业中，薪酬分配存在不公平的现象，部分员工的薪酬过高，而有些员工的薪酬则非常低。
这种不公平的薪酬分配容易导致员工流失和产生抱怨情绪，不利于企业的稳定和发展。
3. 薪酬激励机制不完善目前一些煤炭企业的薪酬激励机制并不完善，缺乏有效的激励手段来激发员工的工作积极性和创造力。
这种情况容易导致员工缺乏工作动力，影响企业的生产效率和竞争力。
4. 薪酬分配缺乏公开透明在一些煤炭企业中，薪酬分配缺乏公开透明，员工难以了解薪酬分配的标准和原则，容易导致员工对企业管理的不信任感，影响企业的稳定和发展。
二、解决对策煤炭企业薪酬分配方式存在的问题是一个复杂而严重的问题，需要企业管理者深刻认识并采取有效的解决对策来解决。
只有通过合理调整薪酬差距、建立公平的薪酬分配机制、完善薪酬激励机制以及加强薪酬管理的公开透明，才能促进煤炭企业的稳定和发展。
也可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，推动企业可持续发展。
年终奖金发放建议
年终奖金发放建议1. 背景年终奖是公司对员工一年来工作表现的肯定和奖励，也是员工对全年工作的和期待。
如何公平、合理地发放年终奖金成为了每个公司都需要面对的问题。
2. 公司业绩和员工绩效的关联年终奖金的发放应该与公司的业绩和员工的绩效挂钩。
只有这样，才能够体现奖金的公平性和合理性。
公司可以通过制定明确的绩效评估体系，将员工的个人绩效与公司的业绩进行对应，从而确定年终奖金的数额。
3. 公司文化和价值观的考虑在发放年终奖金时，公司应该考虑自身的文化和价值观。
如果公司倡导团队合作和共同成长，可以适当考虑将一部分年终奖金用于团队建设和培训计划。
这不仅可以鼓励员工的团队合作精神，还可以提升公司整体的业务水平。
4. 员工期望和激励策略年终奖金发放时，公司应该理解员工的期望，并制定适当的激励策略。
一方面，公司应该倾听员工的声音，了解他们对年终奖金的期待和需求；另一方面，公司可以设置激励机制，例如将奖金与员工个人和团队的目标达成情况挂钩，从而激励员工更加努力地工作。
5. 提前沟通和透明度在年终奖金发放前，公司应该提前与员工进行沟通，明确发放的时间和标准。
这样可以避免员工的猜测和不满，提高发放过程的透明度和公平性。
公司应该及时向员工公布年终奖金的发放情况，并解答员工可能存在的疑问和问题。
6. 灵活考虑差异化因素在制定年终奖金发放方案时，公司应该灵活考虑不同员工的具体情况和个人差异。
有些员工可能在年初较早做出了突出贡献，有些员工可能在年末表现出色，而有些员工可能在整年都保持了稳定的工作表现。
公司可以根据不同员工的情况，做出差异化的奖励安排。
7. 合法合规，公司在年终奖金发放过程中，应该遵守相关的法律法规，确保奖金的发放符合所在地的劳动法规定，并及时缴纳相关的税费。
只有这样，公司才能提供一个稳定、健康的工作环境，让员工对公司的发展和充满信心和期待。
以上是我对年终奖金发放的建议，希望能够对公司的决策提供一些参考。
年度绩效与奖金分配的规定和争议
年度绩效与奖金分配的规定和争议近年来，随着企业竞争日益激烈，员工绩效评估和奖金分配成为了许多公司和员工共同关注的焦点。
不同企业针对年度绩效与奖金分配制定了不同的规定，并且出现了一些相应的争议。
本文将探讨该话题，并给出一些建议来解决相关问题。
一、绩效评估规定1. 定义明确的绩效指标：一个有效的绩效评估系统需要具备明确而可量化的指标，以便能够准确地衡量员工在岗位上所表现出的能力和工作质量。
这些指标可以是工作完成情况、销售业绩、客户满意度等等。
2. 公正公平：公正公平是任何一个绩效评估体系中最重要的原则之一。
员工希望得到公正的评估和相对公平的奖金分配。
因此，在制定绩效评估规定时，应该避免主观性评价，采取客观标准并确保所有人都接受相同的考核方式。
3. 反馈机制：拥有一个有效的反馈机制可以帮助员工了解自己的优点和改进之处。
一个良好的绩效评估系统应该能够及时向员工提供有关他们表现的具体信息，并鼓励员工实施改善措施。
二、奖金分配规定1. 高绩效者奖励：为了鼓励员工提高业绩，公司通常会对高绩效者给予额外奖金作为激励。
这样的奖金可以以年度绩效评估结果为依据，给予较高额度的回报。
2. 公司整体业绩考虑：除了个人表现，公司整体业绩也是奖金分配规定中一个重要的因素。
如果公司整体业绩不佳，则奖金池可能减少或取消奖金发放。
3. 长期激励计划：一些公司还设立了长期激励计划，如股权激励或持股计划等。
这种方式可以通过增加员工对公司未来发展的利益关联性来提高员工积极性和忠诚度。
三、争议与解决方案1. 不公平感：由于不同部门或岗位之间存在差异，一些员工可能会觉得自己在绩效评估和奖金分配中受到了不公平的对待。
为了解决这个问题，公司可以采取透明度政策，向员工公示绩效评估指标和奖金分配规则，并提供机会让员工提出异议或申诉。
2. 主观评价：主观性评价可能导致员工对绩效评估结果的怀疑和不满。
为了避免这种情况，公司可以建立一个多元化的评委会来进行绩效评估，以减少人为因素对评定结果的影响。
浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策
浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策关健词薪酬管理问题对策论文文章摘要薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但在实践的过程中又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度.一、引言薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动,它对充分调动员工的积极性起着关键的作用,合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用,否则就产生消极影响.社会环境的变迁和外部文化的进人,使人才的价值取向呈现多元化的趋势.但是,薪酬的重要性仍然毋庸置疑,如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率,成为促进公司成长的管理工具,已成为众多家渴望的目标.可是,在传统薪酬管理理论的指导下,人们对公司薪酬的研究更多的是关注于直接报酬,特别是对货币工资感兴趣.由于外界环境的不断变化,现代薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度.二、公司薪酬管理存在的问题随着市场经济改革的不断深人,多数企业、公司对改革的思考和认识也在不断的提升,在薪酬管理方面发生了重大的变化,实现了由计划、行政、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变,员工对薪酬管理的认识也得到了质的提升.然而,理性地分析一些企业、公司的薪酬管理,我们发现还存在以下有待改进的问题:1、薪酬战略与公司战略导向的不一致性在讨论薪酬设计的问题时,公司较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考.薪酬设计上的战略导向,是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来,使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆.公司经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前有些公司实行的薪酬策略,很大程度上与公司经营战略脱钩.没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统,而是就薪酬而论薪酬,把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现2、薪酬制度欠薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的一种制度.薪酬制度是企业薪酬的根本大法,是薪酚{系统其他组成部分的基础和根本.薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源.3、薪酬没有“动态”起来.薪酬和绩效表现关联性不强绩效激励是公司在做好基础保障的前提下,以绩效为前提,以考核为手段,以激励为导向,以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式.绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式.公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用.薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,公司通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用.同时,要使福利与工作绩效相联.当前,有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关,与员工绩效相关不大,缺乏激励性.在兼顾公平的前提下,福利待遇应以员工所做贡献为主要依据,尽量拉开档次.当然,在考虑以上因素的同时,公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际,不要随意照抄照搬.简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的,是否适合公司的实际这一点非常重要.4、对金钱之外的其他激励手段关注得不够,忽视薪酬体系中的“精神价值”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分.前者是人们从工作本身得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源.后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西,它需要公司在经济资源方面付出相应的代价.而一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”.经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬,以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了.公司往往对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,导致员工内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张.一般来说,工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高.但管理者如果片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期发展.许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发管理者的短期行为而损害出资人的根本利益.但许多长期激励的措施,如股票期权、管理者持股等,尽管很多公司有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暂时还难以实行.三、公司薪酬管理改进的对策为了改变公司薪酬管理的局面,有必要对现行的薪酬体系进行完善和再设计,使公司建立起有一定的科学依据,对外具有竞争力、对内保证公平性的薪酬体系,真正实现薪酬的激励作用.1、将薪酬管理上升到战略高度加以重视公司发展要有自己的经营战略,薪酬策略要与公司发展战略相一致.一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与公司发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息,在组织中什么东西是最重要的,薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略.薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施.与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为公司核心竞争力所在,为公司创造一种持续的竞争优势.薪酬战略是战略的重要组成部分,它的根本点应立足于公司竞争优势的获得和保持.战略薪酬管理是从公司外部变化出发,结合自身的状况而制定的报酬激励机制.它包含在公司的整体战略中,体现和培育长期的竞争优势;它突破传统的报酬方式,采取灵活多变的措施,促使员工像领导者一样关心公司的前途;借此加强上下沟通,激发员工的团队精神,突出公司整体利益,塑造企业文化.2、重视内在报酬内在报酬是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等.事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系.因此,公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足.3、把收入和技能挂钩建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别.基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地提高.此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点.这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的.4、增强沟通交流现在许多公司采用秘密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系.人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样会削弱制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉.而平等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一.5、让员工参与报酬制度的设计与管理国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效.员工对报酬制度设计与管理更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成.在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效.6、导入更为柔性的薪酬计量方法1薪点制.企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等.2计时制和计件制.这两种计量方法,对企业的服务单位和子公司来讲颇为有效.3年薪制.这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法,也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪.4分红制.它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种.尽管它不是一种完全的薪酬计量方法,但对这部分人来说,有时却起到意想不到的效果.总之,在我国公司的薪酬管理改革虽然有了很大的进步,并且沿着正确的轨道向前发展,但加强对它的研究,使它成为企业发展的助动器,仍至为关键,这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作,以化的理论和方法来指导,勇于创新,不断变革,真正实现公司、企业又好又快的发展.。
员工奖金分配纪律规矩专题研讨
员工奖金分配纪律规矩专题研讨员工奖金分配纪律规矩专题研讨一、引言在企业管理中，员工奖金的分配一直是一个备受关注的话题。
合理的奖金分配可以激发员工工作积极性，提高企业整体绩效。
然而，由于不同企业文化、市场环境等因素的影响，员工奖金分配的纪律规矩也变得尤为重要。
本文将就员工奖金分配纪律规矩进行深入研讨，以期为企业管理者提供一些建设性的思路和建议。
二、员工奖金分配的现状与问题1. 现状分析：当前企业员工奖金分配普遍存在的问题；2. 问题剖析：这些问题的成因及影响。
在当前的企业管理中，员工奖金分配普遍存在一些问题。
有些企业在分配奖金时缺乏透明度，导致员工对奖金分配的公平性产生质疑。
一些企业在制定奖金分配规则时存在模糊性，使得员工无法清晰地了解自己的奖金权益。
另外，一些企业在奖金激励方面没有形成有效的规范，导致奖金的激励效果不尽如人意。
三、员工奖金分配的纪律规矩1. 透明度原则：奖金分配规则应当公开透明，员工有权了解奖金的分配依据和计算方式；2. 公平性原则：奖金分配应当公正公平，避免出现人为主观因素的干扰；3. 激励性原则：奖金应当具有一定的激励性，能够有效地推动员工积极工作。
在员工奖金分配的纪律规矩方面，我们应当遵循以上三个原则。
透明度原则是指企业在制定奖金分配规则时应当充分考虑员工的知情权，确保员工对奖金分配有清晰的了解。
公平性原则要求企业在分配奖金时应当避免主观因素的干扰，确保奖金能够真正反映员工的工作业绩和贡献。
激励性原则指出奖金应当具有一定的激励性，能够有效地激发员工的工作积极性。
四、员工奖金分配纪律规矩的实施与建议1. 实施原则：如何在实际管理中落实员工奖金分配的纪律规矩；2. 建议措施：为企业管理者提供一些建设性的思路和建议。
在实施员工奖金分配的纪律规矩时，我们可以从以下几个方面着手。
可以通过建立奖金分配公示制度，让员工对奖金分配有一个公开的了解。
可以通过建立奖金分配评价体系，确保奖金分配能够真实反映员工的工作业绩。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策随着市场竞争的日益激烈，中小企业在薪酬管理方面也面临着诸多挑战。
薪酬作为激励员工的重要手段，直接关系到企业的长远发展和员工的积极性。
中小企业在薪酬管理上面临着一系列问题，如何解决这些问题成为中小企业发展中的一大难题。
本文将从中小企业薪酬管理存在的问题和相应的解决对策两方面进行探讨。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬分配不公平在中小企业中，由于薪酬分配标准不够明确、公平性不够保障，导致了薪酬分配不公平的问题。
有些员工明显工作更加努力，但薪酬并不与其工作表现成正比。
2. 缺乏有效的薪酬激励机制中小企业在薪酬激励上通常采取一刀切的方式，缺乏差异化的激励机制，导致员工缺乏激励和动力。
3. 高管薪酬过高或过低在一些中小企业中，高管薪酬过高或过低都会影响到员工的积极性和企业的长期发展。
4. 薪酬体系不完善部分中小企业的薪酬体系不够完善，没有建立起科学合理的薪酬结构，导致薪酬管理混乱。
以上问题都会直接影响到企业的运营效率和员工的工作积极性，中小企业的薪酬管理问题亟待解决。
1. 建立科学合理的薪酬分配标准中小企业需要建立科学合理的薪酬分配标准，明确各岗位的薪酬范围和激励机制，确保薪酬分配的公平和公正。
2. 设立差异化的薪酬激励机制中小企业在薪酬激励上可以针对不同的岗位和员工设立差异化的激励机制，如绩效工资、年终奖金、股权激励等，激励员工发挥出更大的潜力。
3. 合理设定高管薪酬水平对于高管薪酬，中小企业需要根据企业的实际情况合理设定，避免出现高管薪酬过高或过低的情况，确保高管的激励和企业的长期发展。
5. 强化薪酬管理的透明度中小企业应当加强薪酬管理的透明度，让员工清楚地了解到自己的薪酬构成和调整规则，增加员工的信任和归属感。
通过以上对策的实施，中小企业可以有效解决薪酬管理存在的问题，提高员工的工作积极性和满意度，提升企业的整体竞争力。
中小企业薪酬管理存在着诸多问题，但只要采取科学合理的对策，就能够有效解决这些问题，促进企业的健康发展和员工的积极性。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策随着市场经济的不断发展，中小企业在我国经济体系中占据着重要地位，它们对于就业、技术创新和经济增长的贡献不容忽视。
中小企业在薪酬管理方面存在着一系列问题，这些问题直接影响着企业的员工激励和员工的积极性。
本文将针对中小企业薪酬管理存在的问题进行探讨，并提出解决的对策。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬体系不公平不透明许多中小企业的薪酬体系存在着不公平和不透明的问题。
由于中小企业的管理机制不够规范和透明，导致薪酬的分配不够公平，员工之间的薪酬差距较大，难以形成良好的激励机制。
2. 薪酬标准不合理中小企业的薪酬标准往往是模糊不清的，缺乏科学的定量标准。
薪酬的确定主要依靠主管的主观意愿，缺乏客观的评价标准，导致员工薪酬过低或者过高，无法达到公平公正的目的。
3. 缺乏激励机制在中小企业中，由于资金和资源有限，缺乏有效的激励机制，导致员工的工作积极性不高。
薪酬作为员工工作动力的重要因素，如果不能建立有效的激励机制，会导致员工的工作热情不高，影响企业的发展。
4. 薪酬管理落后中小企业在薪酬管理方面往往存在管理落后的现象，缺乏科学的薪酬管理制度和标准，导致薪酬管理混乱，难以满足员工的需求和企业的发展需求。
1. 建立科学公正的薪酬体系中小企业应建立科学公正的薪酬体系，根据员工的工作职责、工作能力和工作表现等因素，合理确定员工的薪酬水平，避免因主管个人意愿而导致薪酬不公平的情况发生。
2. 设定合理的薪酬标准中小企业应该设定合理的薪酬标准，借鉴行业内的薪酬水平和员工的工作表现，合理确定员工的薪酬水平，使员工的薪酬更加合理和公平。
3. 建立激励机制中小企业应建立有效的激励机制，通过设置绩效奖金、股权激励等方式，激励员工的工作积极性，使员工的薪酬与个人绩效挂钩，提高员工的工作积极性和工作满意度。
4. 提高薪酬管理水平中小企业应加强薪酬管理水平的提升，建立科学的薪酬管理制度和流程，规范薪酬管理的程序，确保薪酬的合理性和公正性。
浅谈公司奖金分配存在的问题及解决的办法
浅谈公司奖金分配存在的问题及解决的办法浅谈公司奖金分配存在的问题及解决的办法摘要：当前经济条件下，人与知识结合形成的人力资源是以知识为基础的特殊资本，它是能够增值的动态资本，通过公司有效的管理和开发，可以为公司企业创造无限量的产值。
人力资源作为一种重要社会资源一直被公司企业所重视。
奖金分配是人力资源管理中薪酬管理的重要组成部分。
奖金分配是否合理与员工积极性存在明显的联系。
本文中对于奖金分配如何做到公平公正合理给予了一些看法，进而充分激发公司员工的为公司发展奋斗的积极性。
关键词：人力资源奖金分配积极性一、奖金与奖金分配奖金是对员工工作绩效考核的基础上，给予工作绩效表现好的员工进行物质上鼓励的一种激励措施。
它能激发员工的工作动机，增强员工的工作积极性和创造力，保证公司的整体效益。
奖金分配是员工薪酬管理中的重要组成部分，目的在于实现各尽所能、按劳分配的一种形式，是给予员工超额劳动的一种报酬方式。
在所有激励员工的方式中，奖金显得更为直接且见效快，因此运用奖金激励制度已被很多公司采用。
奖金分配具有的特点和功能包括：可以弥补基本工资在按劳分配上不足；奖金可以依据员工超额劳动情况，给予不同数额的报酬奖励，灵活性较强；还可以根据实际要求的需要，设置不同类型的奖励项目，目的性和针对性较强；若公司奖励方面基金多，给员工奖励幅度就可大一点，反之少点。
此外，对特定项目奖励多少，以及对某部分员工奖励多少都可据情而定。
随着国家经济实体的增长，经济效益好的公司，其奖金数额也有明显地增长，奖金在员工的收入中占据着越来越大的比例。
二、奖金分配存在的问题1.奖金分配的认识当前许多人把奖金当做工资的重要组成部分，习惯性地认为，不管自身工作好坏与否，只要能按时上下班就该获得奖金，其没能认识到当奖金没有与超额完成、表现出色的的工作量，没有与工作劳动绩效联系在一起时，它也就失去了应该具有的激励作用。
有些公司管理者在分配奖金时，脱离了实际情况，实行平均分配，一律平等，然而这种平均分配方式，表面上看似平等，却掩盖了实质上的不平等性，它失去了激发员工的积极性的动力，相反，会严重地挫伤部分劳动技能高、工作态度认真、对公司贡献大的员工工作的积极性。
公司薪酬分配中存在的问题及建议（精选5篇）
公司薪酬分配中存在的问题及建议（精选5篇）第一篇：公司薪酬分配中存在的问题及建议公司薪酬分配中存在的问题及建议 _ 人生指南成功励志网随着我国对外放开市政公用行业经营权的步伐加快，做为该行业之一的燃气企业，我公司也将面临严峻的竞争压力，为了适应未来的竞争，谋求发展，吸引和保留公司发展所需的人才，公司的薪酬分配制度必须适应形式的变化，按现代企业制度的要求，建立适应公司发展，有利于应对市场竞争的薪酬分配制度，针对这一目的，对公司目前薪酬分配中存在的问题给予简要分析，并提出一些建议。
一、公司目前薪酬分配的现状2000年以前，公司实行的是岗位技能工资制，2001年随着公司股份制改革的逐步深入，为了加快公司的改制步伐，增强公司的市场竞争力，公司内部薪酬分配制度改革在已实行的岗位技能工资的基础上，对高中层人员实行了经营者责任制，高中层以下人员实行了岗位工资制。
经过几年的运行，公司的薪酬分配改革在调动员工工作的积极性、创造性，促进公司管理水平和经济效益的提高方面都起到了很大的作用，但是，随着国家公用事业和公司改革步伐的进一步加快，目前的薪酬分配制度已不适应公司改革发展的需要，其存在的问题也将进一步显现和突出。
二、存在的问题（一）资产经营责任制存在的问题1、年薪酬标准低、差距不大、平均主义的现象仍然十分严重。
目前公司年薪酬标准共有七个档次，最高的仅10万，最低的只有3万元，年薪酬标准普遍偏低，造成对经营者的激励作用不强；各个档次的差距也不是很大，没有很好的体现不同级别之间的责任、风险大小的不同；同一级别不同岗位的人员均实行相同的标准，没有体现岗位之间的差别，造成严重的平均主义。
2、没有建立奖励分配方案，奖励确定的随意性太强。
每年在完成全年责任目前和利润的情况下，对高中层人员要给予一定的奖励，但在确定奖励标准时没有明确的实施方案，造成每年在确定奖励时都要颇费周折，使高中层人员没法根据自己的业绩判断和计算自己应该得到的奖励。
企业在发放年终奖方面存在的问题
企业在发放年终奖方面存在的问题随着年底的临近，许多企业都会开始考虑年终奖的发放问题。
年终奖对于员工来说是一种激励，对于企业来说也是一种激励。
然而，我们也不得不承认，在这个过程中，企业在发放年终奖方面确实存在一些问题。
1. 不同岗位之间的差距在很多企业中，不同岗位的员工年终奖存在着巨大的差距。
一些高层管理人员能够获得数倍于普通员工的年终奖，这种不公平现象不仅会引起员工之间的不满，也会造成企业内部的矛盾。
在发放年终奖时，企业需要思考如何能够根据员工的实际贡献来确定年终奖的数额，避免出现过大的差距。
2. 年终奖发放层次不清有些企业在发放年终奖时，层次不够清晰，导致员工不清楚自己的年终奖是如何确定的。
这样会导致员工对企业的不信任感，也会影响到员工的积极性和工作效率。
企业需要在年终奖的发放过程中，明确各个层次的年终奖确定方式，并及时向员工做出解释和说明。
3. 年终奖的公平性问题在一些企业中，年终奖的发放往往存在一些不公平的现象。
一些员工可能会因为各种原因而被“遗漏”，或者因为某些原因而获得超过应得的年终奖。
这种情况既会导致员工之间的矛盾，也会损害企业的声誉。
企业在发放年终奖时需确保公平、公正，避免因为种种原因而导致员工之间的不满情绪。
4. 年终奖的缺乏灵活性有些企业在发放年终奖时缺乏灵活性，一成不变的年终奖发放方式往往难以激励员工，也不利于企业的长远发展。
企业应该在年终奖的发放方式上多加思考，可以根据员工的表现和贡献程度来进行激励，而不是固守一成不变的规定。
5. 对员工表现的认可不足一些企业在发放年终奖时，往往只是看重员工的工作业绩和成绩，而忽略了员工在日常工作中所做出的其他贡献，比如团队合作能力、创新能力等。
这种情况下，会让员工产生不被认可的感觉，影响员工对企业的归属感。
企业在发放年终奖时应该全面考量员工的表现，并给予适当的认可和激励。
结语在发放年终奖的过程中，企业需要认真思考上述问题，并及时调整发放方式，避免给企业和员工带来不必要的困扰。
浅谈奖金的分配存在的弊端与对策
浅谈奖金的分配存在的弊端与对策摘要：奖金分配制度是当前油田改革和制度创新的热点和难点，是企业人力资源开发的“难中难”问题。
随着管理的不断深化，分配过程中深层次的问题也逐渐暴露出来。
本文试图从本单位深化奖金制度改革的实践，分析和探索油田内部施工企业现行奖金分配制度存在的弊端及应采取的对策。
关键词：奖金制度分配对策效应新滩油**临渤海，北依黄河，位于黄河入**腹地的海潮涨落区内，所属二级单位是孤东采油厂，勘探面积1200平方公里，地质储量为1098万吨。
是一个集油气勘探、开发、处理、集输为一体的油气生产企业，涉及到的工种很多，奖金的分配显得尤为重要，将这项工作做好，可以调动职工工作的积极性，提高企业效益。
一、现行奖金分配制度存在的弊端。
近几年来，虽然也进行了分配制度的改革，取得了一定的效果，但还没有从根本上改变计划经济下形成的分配体系，在运行中也暴露出一些比较明显的问题，其主要表现在以下3个方面：1、.基层单位能用于二次分配的额度过小，基层队不能够实现对优班组级个人的兑现，严重地影响了干得比较好的班组和职工的积极性。
2、由于部分单位辅助和服务岗位考核难度大、不到位，形成了这些岗位人员只是按平均数或岗位系数发放奖金，向经营管理和科技岗位政策倾斜力度不大，使真正在管理岗位上创效益的人员也没有多得。
企业员工奖励机制存在的问题和解决方法最新9篇
企业员工奖励机制存在的问题和解决方法最新9篇企业员工奖励机制存在的问题和解决方法1依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20XX年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：一、奖项设置：1、最佳榜样奖1名；2、最佳出勤奖1名；3、最佳学习进步奖1名；4、最佳协作奖1名；5、最佳团队奖1个。
二、评选标准：1、最佳榜样奖公司年终评优方案a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿；b、严格遵守公司各项规章制度；c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可；d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2、最佳出勤奖a、在公司工作满1年；b、20xx年度期间无请假、旷工等情况；c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间；d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后) 请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3、最佳学习进步奖a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩；b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4、最佳协作奖a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解；b、工作中言必行、行必果；c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的'工作氛围，圆满完成各项工作。
5、最佳团队奖a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快；b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著；c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
三、评选办法：第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。
要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。
浅议公司盈余分配涉及的几点问题及应对
浅议公司盈余分配涉及的几点问题及应对公司盈余分配是每个企业在年度财报中需要考虑的一个重要问题。
它涉及企业的经营效益、投资方向和未来发展，因此需要仔细考虑。
下面就几个与公司盈余分配涉及的问题展开讨论，并提出应对策略。
一、盈余分配的权利归属企业内部的股东和外部的利益相关者，对公司盈余分配都有不同的利益诉求。
对于内部股东而言，他们在公司中拥有投资、经营、控制等权力，因此对于盈余分配的决策具有较大的影响力。
但是，外部利益相关方也对盈余分配有着不同的利益诉求，因为他们需要分红或获得其他的经济利益。
对于内部股东而言，由于他们对企业拥有的控制权，因此他们通常会优先考虑维护企业的长远发展，并在此基础上确定盈余分配计划。
在这个过程中，他们需要考虑各种因素，包括补充资本、扩大规模、技术升级、员工激励等等。
而对于外部利益相关者而言，他们一般会更关注的是短期的经济效益，并强调分红和回报。
对于这种情况，企业需要采取一些应对策略，例如在实施股权激励计划时，让内部股东参与其中，并通过制定合理的分配机制，来调节内外部利益相关方的关系。
二、盈余的分配方式企业盈余的分配方式通常包含现金股利、股息再投资、股票分红等，不同的分配方式会对企业带来不同的影响。
例如，现金股利能够直接为股东带来经济收益，帮助企业提高股东的满意度和忠诚度。
而股息再投资则能够帮助企业扩大规模和提高经济效益，从而为未来的发展奠定基础。
在进行盈余分配时，企业需要结合自身的特点和未来发展计划，选择合适的分配方式。
同时，也要考虑股东的利益诉求，并采取适当的沟通方式，使得股东对盈余分配计划能够产生信任和满意度。
三、实行公平公正对于盈余分配的决策过程，企业需要保证公平和公正。
为了避免内部股东的利益倾向，企业可以建立一个分配委员会，包括多个内部和外部的代表，以及一些行业专家。
在决策时，分配委员会需要全面考虑企业未来的发展和各方利益，出于公平和公正的原则做出决策，并定期向股东、投资者和公众进行信息披露。
巧妙解决企业薪酬分配问题
巧妙解决企业薪酬分配问题
巧妙解决企业薪酬分配问题
公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，很多公司在这方面存在的主要问题有：
一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。
不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。
二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。
给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。
三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。
固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何?如何有效地设立保险和福利项目?这需要细化。
四是需要建立统一的薪酬政策。
解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的'基础;其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。
再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。
另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。
最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。
经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。
改善奖励分配方案
改善奖励分配方案引言在企业中，奖励制度是一种常见的激励手段，可以帮助激发员工的工作动力和创造力，促进企业的发展。
然而，很多企业在奖励分配方案上存在着一些问题，比如不公平、不透明、缺乏激励效果等。
本文就如何改善奖励分配方案进行探讨，并提出了一些可行的解决方案。
问题分析不公平问题在很多企业中，奖励的分配往往存在着不公平的情况。
一些员工的工作成果非常出色，但由于各种原因无法得到公平的奖励；而一些员工的工作表现一般，但却得到了很高的奖励。
这种不公平现象不仅会导致员工士气低落，还会破坏组织内部的合作和团队精神。
不透明问题在一些企业中，奖励的分配方案缺乏透明度。
员工不清楚奖励的具体标准是什么，也无法了解自己相对于其他员工的表现。
这种不透明的情况不仅导致员工对奖励的期望值不明确，还容易引发员工之间的不满和争议。
缺乏激励效果问题一些企业的奖励分配方案缺乏激励效果，无法起到激励员工的作用。
一方面，奖励的力度不够，不能真正激励员工去积极努力工作；另一方面，奖励的形式单一，无法满足不同员工群体的需求。
这种情况下，员工缺乏动力去创造更好的业绩，企业的发展受到限制。
解决方案公平性原则为了解决不公平问题，企业可以在奖励分配方案中增加公平性原则。
具体来说，可以采取以下措施：•建立明确的评价指标和奖励标准，确保员工的奖励与业绩直接相关。
•设置公开透明的奖励评选流程，让员工知道评选的过程和结果。
•鼓励员工参与奖励分配的讨论和决策，增加员工的参与感和认同感。
透明度原则为了提高奖励分配方案的透明度，企业可以采取以下措施：•定期向员工公布奖励标准和评选流程。
•建立奖励分配的反馈机制，让员工能够及时了解自己的表现和奖励情况。
•创建一个公开讨论奖励分配的平台，让员工可以提出意见和建议。
多元化原则为了提高奖励分配方案的激励效果，企业可以采取以下措施：•制定不同的奖励形式和方式，满足不同员工群体的需求。
比如，除了物质奖励外，还可以提供培训机会、晋升机会等非物质奖励。
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浅谈公司奖金分配存在的问题及解决的办法
摘要：当前经济条件下，人与知识结合形成的人力资源是以知识为基础的特殊资本，它是能够增值的动态资本，通过公司有效的管理和开发，可以为公司企业创造无限量的产值。
人力资源作为一种重要社会资源一直被公司企业所重视。
奖金分配是人力资源管理中薪酬管理的重要组成部分。
奖金分配是否合理与员工积极性存在明显的联系。
本文中对于奖金分配如何做到公平公正合理给予了一些看法，进而充分激发公司员工的为公司发展奋斗的积极性。
关键词：人力资源奖金分配积极性
一、奖金与奖金分配
奖金是对员工工作绩效考核的基础上，给予工作绩效表现好的员工进行物质上鼓励的一种激励措施。
它能激发员工的工作动机，增强员工的工作积极性和创造力，保证公司的整体效益。
奖金分配是员工薪酬管理中的重要组成部分，目的在于实现各尽所能、按劳分配的一种形式，是给予员工超额劳动的一种报酬方式。
在所有激励员工的方式中，奖金显得更为直接且见效快，因此运用奖金激励制度已被很多公司采用。
奖金分配具有的特点和功能包括：可以弥补基本工资在按劳分配上不足；奖金可以依据员工超额劳动情况，给予不同数额的报酬奖励，灵活性较强；还可以根据实际要求的需要，设置不同类型的奖励项目，目的性和针对性较强；若公司奖励方面基金多，给员工奖励幅度就可大一点，反之少点。
此外，对特定项目奖励多少，以及对某部分员工奖励多少都可据情而定。
随着国家经济实体的增长，经济效益好的公司，其奖金数额也有明显地增长，奖金在员工的收入中占据着越来越大的比例。
二、奖金分配存在的问题
1.奖金分配的认识
当前许多人把奖金当做工资的重要组成部分，习惯性地认为，不管自身工作好坏与否，只要能按时上下班就该获得奖金，其没能认识到当奖金没有与超额完成、表现出色的的工作量，没有与工作劳动绩效联系在一起时，它也就失去了应该具有的激励作用。
有些公司管理者在分配奖金时，脱离了实际情况，实行平均分配，一律平等，然而这种平均分配方式，表面上看似平等，却掩盖了实质上的不平等性，它失去了激发员工的积极性的动力，相反，会严重地挫伤部分劳动技能高、工作态度认真、对公司贡献大的员工工作的积极性。
有些员工拿到奖金，没能把奖金看做仅仅是对劳动上单纯的奖励，却透过奖金，用来评价自己的工作成绩，以及在这个环境中自身所处的地位、形象等，进一步从中分析揣摩管理者对他个人的看法等。
2.奖金分配与积极性
公司的整个管理可以看成是一个主体系统，那么奖金分配就归属于激励机制的一个子系统。
资金分配受到公司整体的效益、管理者的水平、员工素质等多因素、多条件相互的制约。
在奖金分配中，影响员工积极性的因素主要包括：奖金绝对值的多少、奖金分配方法的不合理性、奖金分配的时效性以及员工个人的主观感觉等。
公司用于分配的奖金总量取决于公司经济效益水平，另外，还与工资核定的基数、方法以及国家的奖金调控政策有关。
奖金总量的大小又与每个员工奖金水平的高低有直接相关，关系着每位员工的切身利益，尤其是近年来奖金的发放占员工收入的百分比有着明显的增加，有些公司部分员工奖金数额达到甚至超过了员工的基本工资水平。
这样的趋势必定会造成员工对奖金的绝对值的关注。
员工最敏感、最容易产生不满情绪的地方在于公司内部奖金分配制度是否公平合理。
公平合理是尽量消除平均主义“大锅饭”和差别过分悬殊，真正意义上做到多劳多得、少劳少得的状态。
奖金的内部分配的合理性主要取决于奖金分配办法的科学性、可行性；考核体系和调控职能的有效性、可操作性。
奖金从某种意义上讲是一种激励员工工作的有效手段，鼓励有助于公司实现目标的员工所发生的一种行为再次发生，从而为公司实现既定的目标起着连锁地催化作用。
但是，在实际工作过程中却不然。
如果一项工作任务早已完成，而应发的奖金却迟迟不能兑现，这不但失去了激励的效果，员工还会认为公司领导管理层说话不算数，产生不满情绪。
因此公司应该做到：言必行，行必果，赏罚分明，及时兑现。
有些员工对于原本相对合理的奖金分配办法往往抱有着主观意识上的感受误差，对公司产生产生不满感，导致消极怠工。
因此，公司在制定奖金分配制度中，应尽量顾忌由于员工产生了不满感而怠慢的情绪。
3.团队奖金分配的问题
对于团队而言，奖金分配是团队的绩效得到了公司的认可，其目的在于鼓励团队成员继续努力，在团队奖金分配中，主要采用的方法包括：根据岗位评分的方式进行奖金分配、根据员工绩效得分情况进行奖金分配以及平均分配。
团队奖金分配因不同的分配方式会出现的问题主要会引发下述方面的矛盾冲突：因公平感引发不同岗位之间的冲突：团队成员位于不同岗位对奖金分配的期望有所不同，常常会因对绩效贡献的认知不同引发矛盾；因效率感引发同一岗位不同员工之间的冲突：团队中位于同一岗位上的个体员工，工作表现较好的员工与较差的员工对奖金分配的期望差异也会引发岗位内部的矛盾冲突；因公平感与效率感复合引发出低职岗位绩效优秀者与高职岗位绩效低下者之间的奖金平衡冲突。
三、奖金分配问题的解决方法
首先，转变经济增长模式，提高经济效益，增长奖金的绝对值。
公司的经济效益是公司的首要任务，又是公司奖金的源泉和进行分配的前提。
为了提高经济效益，应将公司从粗放型转向集约型，通过依靠生产要素优化组合，技术进步，进而提高要素质量和使用的效率以实现经济的增长。
其次，公司应了解员工的愿望与需求，使奖金充分发挥出应有的价值。
愿望与需求是员工发生行为的动机，若采用的奖金分配制度公平合理，迎合员工愿望与需要，激发他们更高层次的需求与愿望，从而表现出给公司做出更多的贡献。
再者，加强管理，提高管理水平，使奖金分配方法更加科学化。
资金的期望值应合理，奖金中应充分体现按劳分配的原则，依于生产定额的科学性。
生产定额应是员工经过努力可以达到的，因此劳动定额指标要适当可行，过高或过低都不能促使员工积极工作，应采用既先进又经过努力能实现的合理定额指数，奖金分配才能充分发挥其经济杠杆作用。
明确奖励性质，确定合理的奖励条件。
奖励的原则是多劳多得、按劳分配，其是员工超额劳动的报酬，同时奖金应视为员工劳动的补充收入。
参考文献
[1]燕保云.奖金分配对职工积极性的影响因素分析及对策[J].现代经济信息，2009（21）：186-187.
[2]王悦.如何正确运用奖金分配制度[J].哈尔滨市委党校学报，2002，20（2）：27.
[3]漆文彬.解决团队奖金分配难题[J].管理人，2007（8）：42-43.。