2015年度环保行业薪酬报告
工作报告之2015年薪酬调查报告
2015年薪酬调查报告【篇一：2015-2016 广东薪酬调查报告出炉】2015-2016广东薪酬调查报告出炉你拖后腿了吗？2015-12-19 22:28:00来源：南方网作者：我有话说（0条跟帖）字号减小字号增大广州平均月薪6911元排名第二你的月薪拖了你所在城市的后腿了吗?中国南方人才市场连续第十年出版发行《南方人才年度广东地区薪酬调查报告》，深圳连续3年居于榜首，平均月薪为7631元。
广州以平均月薪6911元排名第二。
惠州首超佛山，跃居第三名。
本次调查总样本量达到189万，数据覆盖广东8个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区)，34个行业，318个职位。
318个职位平均月薪增幅不同，增幅最高达40%调查结果显示，2015年所调查的318个职位平均月薪增幅不同。
增幅最高的约为40%，而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为0.1%;所有职位的平均增幅约为4%，和去年持平。
2015年和2014年相比，不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，达到12.1%，而民营企业相比去年平均月薪下降0.4%。
不同学历的平均增幅约为2%，和去年持平，其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大，本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。
在广东稳定经济增长的政策措施下，不同地区的平均月薪均有不同程度的增长，增幅处于1.2%-6.6%之间，平均增幅约为4.1%。
薪酬水平位居前三位的城市分别为深圳、广州和惠州。
深圳连续3年居榜首，惠州首超佛山居第三本调查以珠三角的七个城市和潮汕地区作为调查对象。
深圳连续3年居于榜首，平均月薪为7631元。
广州位居第二位，平均月薪为6911元。
惠州首超佛山，跃居第三，东莞、中山紧随两者之后，惠州、佛山、东莞、中山四市相比总体差距不大，极差不足300元，而潮汕地区则始终保持着较低的薪酬水平。
金融业以平均月薪7622元居行业首位，住宿和餐饮业平均月薪增幅最小从行业来看，金融业以7622元的平均月薪位居行业首位，咨询和调查业、广电及文化艺术业分别以6985元和6600元的平均月薪居于第二和第三位。
大型环保行业薪酬制度
某环保科技股份有限公司薪酬体系设计报告第一章总则第一条适用范围本方案适用于武汉某某环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）全体员工。
第二条目的和依据制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司建立战略性人才储备。
（四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可持续发展。
第五条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。
第六条薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。
第二章薪酬总额第八条薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第九条薪酬预算每年初，人力资源管理部门部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报总裁办公会审批；并第三章固定工资第十三条固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
第十四条岗位工资岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
第十五条确定岗位工资的原则第十八条技术工资的确定月度技术工资=技术薪酬基数×专业系数×（固定薪酬比例/12）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。
2014年环保水务行业薪酬调查报告
目录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
2015年度浙江地区清洁服务人员岗位薪酬调查报告(招聘版)
前
言
感谢您下载使用《岗位薪酬水平报告-招聘版》 ，同时感谢您选择中国薪酬网的服务。中国薪 酬网是全国最大的人力资源薪酬信息服务提供商， 此次我们推出的 《岗位薪酬水平报告-招聘版》 希望能帮助您准确了解市场薪酬福利水平， 把握市场薪酬福利发展动态， 为您的薪酬决策提供最 有价值的参考。 中国薪酬网从 2007 年开始推出薪酬调查报告以来，已经被全国数万家企业所使用，为 企业提供了专业的薪酬参考依据，获得了非常好的市场反馈。中国薪酬网秉承一贯的以客户需 求为上的态度，继续为中国的HR专业人士提供最优质的报告服务。 本《岗位薪酬水平报告-招聘版》继承以往薪酬报告的特色，从影响薪资的多个重要因素 角度详细分析薪酬信息， 同时在数据收集和分析方面采用了更多样的渠道和更丰富的样本， 有更 多企业参与薪酬调查、更多人事外包服务机构交换薪酬数据、以实际发放的薪酬为标准，得到更 全面准确的薪酬水平报告。在调查内容上，深入了解了各类企业对基本工资、补贴、绩效等薪资 组成及各项福利的数据， 同时兼顾了任职人员的工作内容， 更全面完整的分析了影响岗位薪酬水 平的各个因素。 为了让报告的格式更符合人力资源从业者的决策要求和使用习惯， 我们每年都会根据上一 年度使用薪酬报告客户的使用反馈意见和建议， 并参考各人力资源协会资深专家的意见， 在报告 中加入了职位描述、 快速索引数据、福利分析等，并从公司角度分析特定公司性质下的薪资水 平分布、薪资组成分析，还从公司及个人角度相结合，提供公司性质与学历、工作年限等多个角 度相结合综合分析职位的薪酬情况。 同时提供更多第三方的参考数据和图表解析，以期为您提 供全面详尽的数据参考。 对于此份报告，任何疑问可 登录中国 薪酬网,咨询薪酬顾问, 我们会
1.2 数据有效时间及有效样本 企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为： 2014 年 01 月 01 日至 2014 年 12 月 31 日
2015年安健环工程师岗位薪酬调查报告
作，就职责范围问题提出工作建议。
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience：
学历/EducationDegree
2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上
博士及以上/Doctor
0
0
0
0
0
硕士/Master 本科/Bachelor
0
0
0 具体薪酬水平 0
专科/College
0
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高中及以下/HighSchool
0
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薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:
公司类型
25分位值 中位值 75分位值 90分位值 平均值
CompanyType
本次调研数据起止时限为：2014年 01 月 01 日至 2014 年 12 月 31 日
本次薪酬调研全行业企业家数：28378 家
info@
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中国薪酬网
涉及行业 ︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯)IT,TelecomandSoftware 电子技术Electrical/ElectronicEngineering 金融（银行，风险基金） Finance(Banking,VentureCapital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） FastMovingConsumerGoods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） DurableConsumerGoods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotelandcatering 广告业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能源 ChemicalEngineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale&Retail 房地产及中介 RealEstate&Agency 服务业 Service
大型环保行业薪酬规章制度
大型环保行业薪酬规章制度第一章总则第一条为了规范环保行业员工的薪酬管理，营造良好的工作环境，提高员工的工作积极性和工作效率，确保环保工作的顺利进行，制定本规章制度。
第二条本规章适用于所有从事环保行业的企事业单位及其员工。
第三条环保行业的员工薪酬由基本工资、绩效工资及其他奖励组成。
第四条环保行业企事业单位应当按照政府的相关规定，合理设置薪酬水平，确保员工薪酬的合理性和公正性。
第五条环保行业企事业单位应当建立健全绩效考核制度，按照绩效考核结果确定员工的绩效工资。
第六条环保行业企事业单位应当根据员工的工作表现和工作年限，不断提高员工的基本工资水平。
第七条环保行业员工在工作中有出色表现的，应当给予适当奖励和激励。
第八条环保行业员工应当遵守企事业单位的薪酬管理规定，不得有违规获取薪酬的行为。
第九条环保行业企事业单位应当保障员工的薪酬权益，妥善处理薪酬纠纷。
第十条环保行业企事业单位应当建立健全薪酬管理制度，确保薪酬的合理性和透明度。
第二章薪酬管理第十一条环保行业企事业单位应当按照政府的相关规定，设定薪酬管理制度，包括薪酬的结构、水平、调整机制等内容。
第十二条环保行业企事业单位应当根据员工的工作岗位、工作性质、工作内容等因素，合理设置薪酬水平。
第十三条环保行业企事业单位应当根据员工的工作表现和工作年限，不断提高员工的基本工资水平。
第十四条环保行业企事业单位应当建立健全绩效考核制度，按照绩效考核结果确定员工的绩效工资。
第十五条环保行业企事业单位应当按照规定支付员工的薪酬，不得拖欠或压低员工的工资。
第十六条环保行业企事业单位应当建立健全薪酬调整机制，定期对员工的薪酬进行调整。
第十七条环保行业企事业单位应当对员工的薪酬进行保密，不得向外泄露员工的薪酬信息。
第十八条环保行业企事业单位应当建立健全薪酬管理档案，确保薪酬数据的准确性和完整性。
第三章绩效奖励第十九条环保行业企事业单位应当建立奖励制度，激励员工为企业创造价值。
某环保科技公司薪酬体系设计报告
某环保科技公司薪酬体系设计报告某环保科技公司薪酬体系设计摘要：为了吸引、激励和留住优秀的人才，某环保科技公司决定设计一套合理、有竞争力的薪酬体系。
本报告针对该公司的员工群体特点，提出了一套综合薪酬方案，包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇和股权激励四个方面。
通过合理的薪酬设计，公司将能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而促进公司的可持续发展和创新能力。
1. 引言薪酬是企业激励员工的重要手段之一，合理的薪酬体系设计能够有效提高员工的工作积极性和工作满意度，并帮助企业吸引、留住和激励优秀的人才。
某环保科技公司作为一家新兴的环保科技公司，创新能力对其可持续发展至关重要。
因此，设计一套合理的薪酬体系对该公司的发展非常重要。
2. 基本薪酬基本薪酬是员工的基本工资，通常根据员工的岗位、工作内容、工作经验和市场薪酬水平来确定。
某环保科技公司的员工主要分为技术研发、生产运营、市场销售和行政支持四个部门。
根据不同岗位的市场薪酬水平，制定相应的基本薪酬标准，确保员工的基本生活需求得到满足。
3. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的激励性薪酬。
某环保科技公司将根据员工的个人目标和团队目标来制定考核指标，包括技术创新、产品质量、市场开拓、客户满意度等方面。
通过定期的绩效评估，对绩效优秀的员工给予额外奖金，激励员工不断提升工作质量和工作效率。
4. 福利待遇福利待遇是指公司提供给员工的额外福利，旨在提高员工的工作满意度和生活质量。
某环保科技公司将为员工提供包括五险一金、带薪假期、员工职业发展培训、员工关怀服务等一系列福利待遇。
通过提供全面的福利待遇，公司能够吸引和留住优秀的人才，增强员工的忠诚度和归属感。
5. 股权激励股权激励是一种长期激励机制，通过给予员工公司的股权奖励，使员工与公司利益紧密关联。
某环保科技公司将设立一套股权激励计划，将一部分股权分配给绩效优秀、对公司发展有重要贡献的员工。
通过股权激励，公司能够提高员工的归属感和积极性，促进员工的创新和创造力，增加公司的竞争力。
环卫调研工资情况汇报
环卫调研工资情况汇报近期，我们对环卫工人的工资情况进行了调研，旨在了解他们的实际收入情况，为制定相关政策提供参考。
通过实地走访和问卷调查，我们收集了大量的数据和信息，以下是我们的调研汇报。
首先，我们发现环卫工人的工资水平普遍较低。
在我们的调研范围内，大部分环卫工人的月工资在2000元至3000元之间，甚至还有一部分工人的工资低于2000元。
考虑到生活成本的上涨和工作环境的辛苦程度，这样的工资水平显然无法满足他们的生活需求。
其次，我们发现环卫工人的工资待遇存在差异。
在不同地区、不同单位，环卫工人的工资水平有所不同。
一些城市的环卫工人工资较高，而一些农村地区的环卫工人工资则偏低。
同时，一些环卫工人所在的单位对工资的发放也存在不规范的情况，导致一些工人的工资经常拖欠或不发放。
此外，环卫工人的工资待遇与其工作强度和环境存在不相称的情况。
环卫工人长时间在户外工作，承受着各种环境压力和工作强度，但他们的工资水平却与之不相匹配。
这种不公平的现象需要引起社会的关注和重视。
最后，我们认为需要采取一些措施来改善环卫工人的工资待遇。
首先，相关部门应该建立完善的工资发放制度，保障环卫工人的工资按时足额发放。
其次，应该根据不同地区的生活成本和工作强度，合理调整环卫工人的工资标准。
最重要的是，社会应该增加对环卫工人的关注和支持，让他们的劳动得到应有的回报。
总之，环卫工人的工资情况值得我们关注和重视。
我们希望通过这次调研，能够引起社会各界对环卫工人工资待遇不公的关注，促使相关部门采取措施改善环卫工人的工资情况，让他们的辛勤劳动得到应有的尊重和回报。
我爆料的是你想不到的：环保大型企业重点岗位薪酬调查
环保大型企业重点岗位薪酬调查薪酬是吸引和留住人才的最关键因素之一，随着“十二五”水务行业发展再次提速，行业内对人才的需求也愈加旺盛。
薪酬问题成为行业最为关注的热点，但是业内却少有专业的数据调研和研究报告。
那么，究竟环保行业的岗位需求如何？薪酬水平怎样分配？这些问题都与企业发展息息相关，都牵动着业内人士的神经，亟需进一步深入调研和分析。
从各大环保上市公司发布的2013年年报来看，不同企业的公司高管薪酬差别较大。
据环保英才网电话调查数据不完全统计，在九家上市公司（首创股份、桑德环境、巴安水务、创业环保、国中水务、重庆水务、中电环保、中山公用、南海发展）中，总经理的年度薪酬（税前）从22.6万元到124.28万元不等。
副总经理的年度薪酬（税前）也从16.04万元到103.4万元不等。
待遇差别较小的是企业总工程师的年度薪酬，从（税前）33.6万元到46.36万元。
2011年，上述九家上司公司总经理级的平均年度薪酬（税前）为58.9万元，但这一统计结果受小样本量影响较大，因个别公司薪酬水平相对较高，拉高了平均值。
接下来小编给大家整理了国内各个地区的5家具有代表性的环保企业，职位主要是环保类项目经理，这些企业的项目经理工资呈阶梯型排列，这跟小编收集的企业所处地区和所管理项目相关。
1、佛山市南海区思脉企业管理咨询有限公司月薪2万这家属于企业管理咨询公司，也就是相当于为其他环保类企业的大型项目提供项目管理服务，这就要求有策划展览，考察及项目经验者，有在人才行业，培训机构相关经验，有企业申报，年审，及从事广告行业，有政府人脉关系者相关工作经验，而且最好是有政策性质人脉。
2、广州卓信资源集团有限公司年薪25万这家集团聚焦于金融资本、生态环保、新能源三大业务领域，依托资本、实业、研发平台，参与未来十年中国成长最快的市场领域。
在分布式能源、生态修复环保领域均处于国内领先地位，正因如此这家集团开出的薪资是很高的。
3、广东灵捷制造化工有限公司年薪20万这是一家产品多元化的高新技术企业，所有产品均为自主研发，灵捷制造每年均有多项发明专利技术，招聘人员也是对学历以及技术要求很高，当然其工资能匹配这个要求。
2015年无锡、常州薪资测算报告
市场/销售专员
市场专员(元/年)
10
项目管理部
项目管理部副部长
项目管理总监(元/年)
11
项目管理部
项目经理
项目管理经理(元/年)
12
项目管理部
项目经理助理
项目管理助理(元/年)
13
项目管理部
物流科主管
物流管理主管(元/年)
14
项目管理部
生产计划员
生产调度专员(元/年)
15
设备安全科
机修/电工
初级设备维修工程师(元/ 年)
3
机械技术
技术/设计副所长
生产技术经理(元/年)
4
机械技术
技术/设计主任
生产技术工程师(元/年)
5
机械技术
技术/设计工程师
初级生产技术工程师(元/ 年) 分位值
6
电气技术
电气副所长
生产技术经理(元/年)
7
电气技术电气室主任生技术工程师(元/年)8
电气技术
电气工程师
初级生产技术工程师(元/ 年)
9
市场部
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2015年薪资测算的薪酬报告
15 序号 设备安全科 部门 机修 /电工 职务 分位值 16 开料车间 车间主任 车间主任(元/年) 10分位 ¥110,937 25分位 ¥129,422 50分位 ¥153,613 75分位 ¥201,104
薪酬信息
无锡(元/年) 90分位 ¥238,660 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 10分位 ¥110,937 25分位 ¥129,422 50分位 ¥153,613 75分位 ¥201,104 90分位 ¥238,660 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 10分位 ¥110,937 25分位 ¥129,422 50分位 ¥153,613 75分位 ¥201,104 90分位 ¥238,660 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 10分位 ¥28,064 25分位 ¥36,635 50分位 ¥44,184 75分位 ¥56,385 90分位 ¥65,164 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 10分位 ¥23,685 25分位 ¥27,028 50分位 ¥30,462 75分位 ¥40,024 90分位 ¥48,497 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 10分位 ¥116,394 25分位 ¥157,697 50分位 ¥181,252 75分位 ¥214,275 90分位 ¥253,744 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 10分位 ¥82,232 25分位 ¥99,637 50分位 ¥134,771 75分位 ¥151,857 90分位 ¥172,449 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 10分位 ¥62,028 10分位 ¥98,044 10分位 ¥39,894 25分位 ¥65,391 25分位 ¥102,074 25分位 ¥47,734 50分位 ¥70,935 50分位 ¥137,420 50分位 ¥56,982 75分位 ¥108,901 75分位 ¥157,013 75分位 ¥75,486 90分位 ¥168,820 90分位 ¥166,614 90分位 ¥100,617 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 10分位 ¥266,597 25分位 ¥308,455 50分位 ¥371,658 75分位 ¥573,340 90分位 ¥737,107 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 10分位 ¥73,899 25分位 ¥86,185 50分位 ¥106,045 75分位 ¥190,824 90分位 ¥239,817 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 10分位 ¥54,563 25分位 ¥63,553 50分位 ¥70,492 75分位 ¥96,288 90分位 ¥148,076 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 10分位 ¥33,375 25分位 ¥40,082 50分位 ¥43,904 75分位 ¥60,091 90分位 ¥70,740 分位值 常州(元/年) 无锡(元/年) 分位值 10分位 ¥65,790 25分位 ¥83,246 50分位 ¥98,817 75分位 ¥113,574 90分位 ¥132,330 分位值 常州(元/年) ¥38,379 10分位 ¥110,937 ¥111,556 10分位 ¥110,937 ¥111,556 10分位 ¥110,937 ¥111,556 10分位 ¥28,064 ¥28,423 10分位 ¥23,685 ¥23,504 10分位 ¥116,394 ¥117,236 10分位 ¥82,232 ¥84,276 10分位 ¥62,028 ¥62,402 10分位 ¥98,044 ¥97,317 10分位 ¥39,894 ¥40,376 10分位 ¥266,597 ¥265,143 10分位 ¥73,899 ¥74,905 10分位 ¥54,563 ¥55,447 10分位 ¥33,375 ¥33,907 10分位 ¥65,790 ¥44,619 25分位 ¥129,422 ¥132,610 25分位 ¥129,422 ¥132,610 25分位 ¥129,422 ¥132,610 25分位 ¥36,635 ¥36,550 25分位 ¥27,028 ¥26,547 25分位 ¥157,697 ¥160,993 25分位 ¥99,637 ¥101,616 25分位 ¥65,391 ¥66,562 25分位 ¥102,074 ¥103,851 25分位 ¥47,734 ¥48,179 25分位 ¥308,455 ¥314,189 25分位 ¥86,185 ¥88,807 25分位 ¥63,553 ¥63,515 25分位 ¥40,082 ¥39,466 25分位 ¥83,246 ¥51,272 50分位 ¥153,613 ¥154,296 50分位 ¥153,613 ¥154,296 50分位 ¥153,613 ¥154,296 50分位 ¥44,184 ¥45,237 50分位 ¥30,462 ¥30,719 50分位 ¥181,252 ¥183,930 50分位 ¥134,771 ¥137,268 50分位 ¥70,935 ¥72,087 50分位 ¥137,420 ¥139,928 50分位 ¥56,982 ¥57,429 50分位 ¥371,658 ¥375,688 50分位 ¥106,045 ¥109,045 50分位 ¥70,492 ¥70,934 50分位 ¥43,904 ¥44,693 50分位 ¥98,817 ¥65,733 75分位 ¥201,104 ¥202,961 75分位 ¥201,104 ¥202,961 75分位 ¥201,104 ¥202,961 75分位 ¥56,385 ¥57,319 75分位 ¥40,024 ¥41,213 75分位 ¥214,275 ¥215,945 75分位 ¥151,857 ¥156,300 75分位 ¥108,901 ¥111,386 75分位 ¥157,013 ¥159,147 75分位 ¥75,486 ¥76,533 75分位 ¥573,340 ¥587,887 75分位 ¥190,824 ¥193,021 75分位 ¥96,288 ¥96,219 75分位 ¥60,091 ¥60,054 75分位 ¥113,574 ￥83,43 90分位 ¥238,660 ¥243,718 90分位 ¥238,660 ¥243,718 90分位 ¥238,660 ¥243,718 90分位 ¥65,164 ¥67,452 90分位 ¥48,497 ¥48,800 90分位 ¥253,744 ¥258,952 90分位 ¥172,449 ¥174,916 90分位 ¥168,820 ¥169,522 90分位 ¥166,614 ¥166,912 90分位 ¥100,617 ¥100,430 90分位 ¥737,107 ¥738,950 90分位 ¥239,817 ¥243,932 90分位 ¥148,076 ¥149,862 90分位 ¥70,740 ¥71,652 90分位 ¥132,330
北京市2015年部分职业工资指导价位表
29767
36031
36339
44339
中位数
68374
56498
66165
73621
80921
89028
高位数
178091
149471
167470
187879
189155
296604
平均数
104405
95412
98394
105600
112383
118577
3
仓管员
低位数
29280
26487
48163
50817
65135
90883
高位数
103390
84966
102998
112041
157660
189734
平均数
66802
55679
61986
66938
97300
131697
15
铣工
低位数
27541
22865
27446
28952
33268
36208
中位数
47514
44000
47316
51323
68674
72948
高位数
86381
70791
80754
88077
91870
92437
平均数
59360
56653
58464
61998
62000
68413
25
部件装配工
低位数
38919
27696
28494
39244
40796
47842
中位数
63133
环保行业工种级别及工资==
300家被调查欧洲公司
经采用了基于技能和能力
的薪已经采酬用基计于能划，计划采有用基7于8能%的未明企确 业 表示力的薪正酬计在划 考虑力的薪采酬计用划 基于能 力的图2薪– 7 酬企业体战略系实现；的基础2—0员%工能的力 欧洲
企业采用了基于技能和能 20
二 职能工资制
1. 什么是能力？
关于什么是能力
这种森严基层的职位等级结果将 员工固定在一个个职位上， 员工很难图2 –有3 职机位金会字塔从事其他 职位的工作。因为每个职
16
不利于员工职业发展
在以职位为基础的薪酬体系中， 通常是管理类的职位落入高工资
等级，而其他类型工作的职位则
一般很难进入高工资等级。专业 薪酬
人员水（平 比如培训专员、会计等等）
3
？管理独木桥 ？价值失衡
？结构复杂
?薪酬
？工资的刚性
题
？理所当然的福利
？布满补丁 的薪酬体系
？激励当前 还是激励将来
？平均主义
？？？？
困扰企业的薪酬问题多种多样，它们以不同的形式表 现出来，对企业的经营、员工士气产程消极影响。
图2 – 1 职位工资设计过程
4
问题1
“管理独木桥”
小张从大学毕业已经
面对日益突出的薪酬问题，以及激烈的市场竞争和 员工子自我职业发展的需要，企业应该根据什么向员 工付酬，以满足这些要求呢？基于职位或是基于能力， 这的确是应当深思的问题。
13
第一节 基于职位的薪酬体系
目前从世界范围来看，使用
最多的工是作分基析 于职位的薪酬体系。
这种薪职位酬说明体书 系是对每薪个酬调职查 位所要
11
问题8
布满补丁的薪酬体系
2020年环保工程行业薪酬报告(调查报告)
一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 2.1% 3.7% 1.8% 3.1%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出156301339299行业人均利润26379033行业人均成本分析8285416硕士/Master 12699521375126152940815408721636480本科/Bachelor 11913491266288142922514904961596759专科/College10634351195117129263214331431511347高中及以下/High School9188181069718118484312708331402786博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业7753131052673138804514887991040186民营企业470957690942819437938809700319国有企业57612195479111921931281188957418外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,370,380 1,269,952 1,191,349 1,063,435 918,8181,541,483 1,375,126 1,266,288 1,195,117 1,069,7181,603,994 1,529,408 1,429,225 1,292,632 1,184,8431,644,521 1,540,872 1,490,496 1,433,143 1,270,8331,719,714 1,636,480 1,596,759 1,511,347 1,402,786按学历分总经理层按企业性质分939,666 775,313 470,957 576,1211,141,040 1,052,673 690,942954,7911,648,190 1,388,045 819,4371,192,1931,727,273 1,488,799 938,8091,281,1881,169,038 1,040,186 700,319 957,418单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业595481713489785793890153723406民营企业366904549137611092688121577687国有企业493615602524707438808400618907外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分726,224 595,481366,904 493,615795,947 713,489549,137 602,524905,679 785,793611,092 707,438976,290 890,153688,121 808,400799,310 723,406577,687 618,907单位：元。
环保行业工种级别及工资==
线人员根据上级的指示解决问题 （如图2基-层5）。这种解决问通题 过正式问题渠
道、从上至下的决发现策问题方式，使得
一线员工图2难– 5 以漫长根的解据决问题自路径己的知识、 技能创造性地解决问题。一线员
工最了解自己的工作，也最了解 18
第二节 基于能力的薪酬体系
随着市场竞争的加剧，
人力资源管理已经不仅仅
每个企业应当清楚，企业 19
一 基于能力的薪酬体系的出现
在国外，已经有越来
越多的企业采用技能或能
力作为位员工支付报酬的
依据。尤其是那些处于激
烈竞争的市场、具有创新
精神、勇于变革的企业，
他们在发展中不断寻求提 升企业核心竞争力的方法。
在美国一项对700家美
国企业和300家欧洲企业的
调查中，16%的美国企业已 700家被调查美国公司
对于价值创确薪造定酬设体、计系 价值评价
和价值分配的观点。确定 薪酬体系的不断优化依
赖与员工的沟通，自进
的战略
薪酬理念个目的是：确定 行薪酬沟通是应当遵循
薪酬理念的原则和思想。
薪酬理念
设计薪建酬立薪酬体系的目的的 战设定略评价、建 立薪酬沟沟通基础通的基础薪酬和体系 设定
的标准
评价薪酬体系的标准（如
300家被调查欧洲公司
经采用了基于技能和能力
的薪已经采酬用基计于能划，计划采有用基7于8能%的未明企确 业 表示力的薪正酬计在划 考虑力的薪采酬计用划 基于能 力的图2薪– 7 酬企业体战略系实现；的基础2—0员%工能的力 欧洲
企业采用了基于技能和能 20
二 职能工资制
1. 什么是能力？
关于什么是能力
这种森严基层的职位等级结果将 员工固定在一个个职位上， 员工很难图2 –有3 职机位金会字塔从事其他 职位的工作。因为每个职
《中国环境保护产业协会办事机构职工工资薪酬方案》
《中国环境保护产业协会办事机构职工工资薪酬方案》一、工资薪酬确定依据和原则根据民政部《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》（民发〔2016〕101号）精神和《中国环境保护产业协会章程》规定，参照国家事业单位薪酬制度及《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》，按照职工工资薪酬与协会事业发展、经济效益同向联动、工资水平与劳动力市场价位相适应等原则，以岗位价值为依据、以业绩为导向、注重效率与公平相协调，合理确定不同岗位的工资水平。
二、职工工资薪酬的构成与标准办事机构职工工资由基础工资、津贴与补贴和绩效工资等部分构成。
（一）基础工资在国家出台社会团体专职工作人员工资标准前，办事机构在职职工基本工资，仍参照国家事业单位工作人员工资薪酬相关政策规定执行。
1、岗位工资：秘书长、副秘书长等岗位工资分别参照事业单位管理人员三级、四级核定，或按专业技术职务核定；部门主任、参照事业单位管理岗人员五级、六级核定，或按专业技术职务核定；属于政策安置的，按照安置时的行政级别对应的事业单位管理人员或专业技术职级核定；其他岗位按专业技术职务核定，无专业技术职务的，按初级核定。
2、薪级工资：参照国家事业单位相关政策规定执行，根据职工工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
（二）津贴与补贴津贴与补贴标准仍参照国家和北京市事业单位有关规定执行。
（三）绩效工资1、绩效工资核定原则根据行业整体薪酬水平，参照国务院《关于改革国有企业工资决定机制的意见》以及北京市人力资源社会保障部门发布的工资指导价和工资指导线，综合考虑协会年度工作目标、实际收入、经济效益、物价水平、事业发展、社会保障等因素，按照激励贡献、控制工资总额、动态调整的原则，核定绩效工资总额和调整幅度，保证职工工资薪酬水平与社会发展水平、协会自身发展相适应。
2、绩效工资分类绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资主要体现本地区经济发展水平、物价水平、协会运营情况，岗位职级等因素，一般按月发放。
环保行业薪酬报告(一)
环保行业薪酬报告(一)环保行业薪酬报告简介环保行业是一个重要且持续发展的领域，随着全球对环境问题的关注度增加，环保行业的重要性也日益凸显。
在这个行业中，不仅有许多专业技术人员，还有一系列从事管理、研究、政策制定等岗位的人员。
本报告将重点讨论环保行业薪酬的状况和趋势。
环保行业薪酬状况行业平均薪酬根据各方调查和数据，环保行业的平均薪酬相对较高。
这主要是因为环保行业的工作需要专业知识和技能，对员工提出了高要求。
薪酬差异在环保行业中，不同职位和工作经验的员工之间的薪酬差异较大。
以下是一些常见职位的薪酬情况：•高级研究员/专家：他们拥有丰富的行业经验和专业知识，薪酬通常较高。
•工程师：环保工程师的薪酬通常较高，因为他们负责设计和实施环保项目。
•数据分析师：环保数据分析师在行业中需求量大，并且薪酬较为可观。
•市场营销专员：环保行业的市场营销人员的薪酬水平相对较低，通常低于技术岗位。
环保行业薪酬趋势行业需求增长趋势随着全球环境问题的加剧，对环保行业的需求将持续增长。
这将为环保行业从业者提供更多的机会和竞争力，进而推动行业的薪酬水平上升。
技术和创新的影响技术和创新在环保行业中起着重要作用。
随着新技术的应用和创新的不断发展，对于掌握这些技能的人员的需求也在增加。
因此，具备相关技术和创新能力的员工往往能够获得更高的薪酬待遇。
政策支持的影响政府和国际组织对环保行业的支持也对薪酬水平产生了影响。
在一些国家和地区，政府出台了一系列环保政策和法规，促进了环保行业的发展，从而提高了从业者的薪酬水平。
结论环保行业作为一个重要的领域，其薪酬状况相对较高，但也存在一定的差异。
随着行业的需求持续增长，以及技术和创新的发展，环保行业从业者有望获得更高的薪酬待遇。
政府的政策支持也将为环保行业提供更好的发展机遇。
注意：本报告中所述内容仅为一般信息，实际情况可能因地区和行业类型的不同而有所差异。
具体的薪酬待遇应根据实际情况进行研究和分析。
环保行业绩效管理工作总结
环保行业绩效管理工作总结环保行业是当今社会关注的热点领域之一，对于环境污染和资源浪费的问题比较敏感，也因此要求企业要积极参与环保工作，推动环境保护事业的发展。
其中，绩效管理是企业保证业务战略和目标实现的重要手段之一。
本文将针对环保行业绩效管理工作进行总结分析，以期为企业提供更好的管理指导和发展方向。
一、绩效管理的意义绩效管理是衡量企业业务表现最有效的工具之一，对公司的长期成功至关重要。
它可以帮助企业确立管理目标，明确核心指标和关键绩效指标，形成有效的绩效评估体系，在增强员工士气和推动业务增长方面发挥了巨大的作用。
在环保行业中，由于其特殊的属性，绩效管理对企业的意义更加突出。
首先，环保行业需要实现的目标不仅是企业的经济利益，还要符合社会的公共利益，如环境保护、资源有效利用等，因此必须保证企业的主要经营活动与环境保护紧密相连。
其次，环保行业需要的技术和设备相对较为先进，要求员工的素质和技能更高，因此绩效管理可以更好的帮助企业对员工进行培训，提高员工综合素质。
最后，环保行业存在较为强烈的竞争，而绩效管理可以帮助企业了解市场情况，追踪竞争对手。
二、绩效管理工作的实践在绩效管理的实践中，环保行业需要重点关注以下几个方面：1、明确目标和指标企业需要制定明确的目标和指标，并将其转化为可衡量的关键绩效指标，以评估业务表现。
这些指标应根据公司的经营战略和环保行业的特性而定。
例如，通过排放量减少、能源使用效率提高等指标来衡量企业的环境保护效果，通过客户服务质量提升、市场占有率提高等指标来衡量企业的经济表现。
2、建立绩效评估体系企业在绩效评估体系的建立上需要注意指标关联性、多个维度考核、相对公正等原则。
要建立一套的评估机制来确保评估的准确性和客观性，例如将绩效考核纳入年度财务预算管理中，同时，每个员工的考核标准也应该按照具体的工作岗位和工作职责有所不同。
3、注重员工绩效管理企业应该注重员工绩效管理，做好激励机制，推动员工的积极性。
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中国薪酬网
3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上
3%
硕士 5%
高中及以下 22%
本科 48%
专科 22%
4. 样本企业营业额分布
5亿以 48%
样本企业营业额30亿分及布以上
4%
10亿及以上 17%
5亿及以上 31%
info@
第2页
中国薪酬网
中国薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 8%
500人以下 45%
500人及以上 31%
1000人及以上 16%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
合资 30%
外资 24%
国有 9%
民营 37%
info@
800,000
400,000
0 2年以下
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上
1,600,000 1,200,000
1,142,042
硕士/Master
1,233,786
1,332,466
1,356,117
1,464,218
二、行业薪酬水平 以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质
1）总经理层薪酬水平-按学历分类
1,600,000 1,200,000
博士及以上/Doctor
1,259,521
1,335,145
1,381,696
1,412,092
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中国薪酬网--数据部
目录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
序言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。