基于人才梯队建设的员工素质提升管理 苟代梅
人才发展部人才梯队建设与员工培训计划
人才发展部人才梯队建设与员工培训计划概述在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持领先地位，必须重视人才的培养和梯队建设。
人才发展部作为企业人力资源管理的关键部门，负责制定和执行人才梯队建设与员工培训计划。
本文将详细介绍该部门的工作职责，并探讨如何有效实施人才梯队建设与员工培训计划，以提升企业的竞争力。
一、人才发展部的职责1.1 人才规划与梯队建设人才发展部负责制定和实施全面的人才规划，根据企业的业务需求和战略目标，确定人才梯队建设的方向和目标。
他们通过人才评估、选拔和培养，建立起高效的人才梯队，为企业未来发展提供有力支持。
1.2 培训需求分析与计划制定人才发展部负责与各部门合作，进行培训需求分析，了解员工的培训需求和能力缺口。
基于需求分析结果，他们制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门培训，以确保员工可以获得所需的知识和技能。
1.3 培训项目的组织与实施在培训计划制定完成后，人才发展部负责组织和协调各种培训项目的实施。
他们与外部培训机构合作，提供高质量的培训资源，同时也组织内部专家进行内部培训。
通过不同形式的培训活动，他们帮助员工提升专业技能，扩展知识面，增强绩效。
二、人才梯队建设的重要性2.1 建立人才储备池通过人才梯队建设，企业可以建立起一支具备丰富经验和高水平能力的人才储备池。
在关键岗位出现空缺时，企业可以从储备池中任命合适的人选，确保工作的顺利进行。
这样的人才储备池减少了因员工离职或突发情况而带来的风险。
2.2 促进内部晋升和职业发展人才梯队建设鼓励企业内部员工的晋升和职业发展。
通过提供培训和挑战性的工作机会，企业可以将潜在的人才培养成管理层和高级专业人士。
这不仅在内部员工中建立了晋升的竞争机制，还提高了员工的忠诚度和工作动力。
2.3 提升企业的竞争力人才梯队建设是企业提升竞争力的重要手段。
当企业拥有一支优秀的人才梯队时，他们可以快速响应市场的变化，开发新的业务机会。
同时，这些优秀的员工也能为企业带来创新和改进，推动企业的发展。
人才梯队建设与员工绩效管理工作总结
人才梯队建设与员工绩效管理工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于当下的业绩，更取决于其是否拥有坚实的人才储备和有效的绩效管理机制。
人才梯队建设与员工绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业的可持续发展具有至关重要的意义。
以下是对本企业在这两个方面工作的总结。
一、人才梯队建设工作1、人才需求分析为了确保人才梯队建设的方向与企业战略目标相一致，我们首先进行了全面的人才需求分析。
通过与各部门负责人的深入沟通，结合市场趋势和企业发展规划，明确了未来一段时间内企业对各类人才的数量和质量要求。
2、人才选拔与评估建立了科学的人才选拔标准和流程，通过内部推荐、招聘渠道等多种方式，广泛吸纳优秀人才。
同时，采用了多元化的评估工具，包括面试、笔试、心理测试等，对候选人的专业能力、综合素质、发展潜力等进行全面评估，确保选拔出的人才能够满足企业的需求。
3、培训与发展计划针对不同层次的人才，制定了个性化的培训与发展计划。
对于新入职员工，开展了入职培训，帮助他们尽快熟悉企业文化和工作流程；对于基层员工，提供了岗位技能培训和职业发展规划指导；对于中层管理人员，组织了领导力提升培训和管理技能培训；对于高层管理人员，安排了战略思维和决策能力培训。
此外，还鼓励员工自主学习和参加外部培训课程，提供相应的支持和奖励。
4、内部晋升机制建立了公平、透明的内部晋升机制，为员工提供了广阔的发展空间。
明确了晋升的标准和流程，注重员工的工作业绩、能力表现和潜力评估。
通过内部晋升，不仅激发了员工的工作积极性和创造力，也为企业保留了优秀人才。
5、人才储备库建设建立了人才储备库，对表现优秀、具有潜力的员工进行跟踪和培养。
定期对储备人才进行评估和更新，确保储备库中的人才始终保持较高的素质和竞争力。
在企业出现岗位空缺时，能够迅速从储备库中选拔合适的人才进行补充。
二、员工绩效管理工作1、绩效指标设定与各部门共同制定了明确、可衡量的绩效指标，将企业的战略目标分解到每个岗位和员工。
人才梯队建设与员工培训工作总结
人才梯队建设与员工培训工作总结在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
人才梯队建设和员工培训作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于提升企业核心竞争力、实现可持续发展具有至关重要的意义。
为了满足企业战略发展的需求，提高员工的综合素质和业务能力，我们在过去的一段时间里，致力于人才梯队建设和员工培训工作，并取得了一定的成果。
现将相关工作总结如下：一、人才梯队建设工作1、人才需求分析为了明确企业未来发展所需的人才类型和数量，我们首先对企业的战略规划和业务发展趋势进行了深入研究。
通过与各部门负责人的沟通交流，了解了不同部门的业务需求和岗位特点。
同时，结合市场调研和行业分析，对同类型企业的人才结构进行了比较和借鉴。
在此基础上，我们制定了详细的人才需求清单，为后续的人才选拔和培养工作提供了明确的方向。
2、人才选拔机制为了选拔出具有潜力的优秀人才，我们建立了科学、公正的人才选拔机制。
通过内部推荐、公开招聘、校园招聘等多种渠道，广泛吸引人才。
在选拔过程中，我们注重考察候选人的专业知识、工作经验、综合素质和发展潜力。
同时，引入了心理测评、面试小组等评估工具和方法，提高选拔的准确性和公正性。
3、人才培养计划针对选拔出的人才，我们制定了个性化的培养计划。
根据不同岗位的要求和个人的发展需求，为其提供有针对性的培训课程、实践项目和导师指导。
例如，对于管理岗位的人才，我们安排了领导力培训、团队管理课程和项目管理实践；对于技术岗位的人才，我们提供了专业技术培训、技术交流活动和研发项目实践。
通过这些培养措施，帮助人才快速提升能力，适应企业发展的需要。
4、人才评估与晋升为了确保人才培养的效果，我们建立了完善的人才评估与晋升机制。
定期对人才的工作表现、能力提升情况进行评估，根据评估结果及时调整培养计划和晋升机会。
对于表现优秀、能力突出的人才，给予晋升和奖励，激发其工作积极性和创造力。
二、员工培训工作1、培训需求调研为了使培训工作更具针对性和实效性，我们在开展培训前进行了充分的培训需求调研。
基于人才梯队建设的员工素质提升管理 苟代梅
基于人才梯队建设的员工素质提升管理苟代梅摘要:本文围绕“一个核心、六级梯队、五项保障”的培训管理模式。
从优秀专业人员、中层干部、后备干部、新进员工、班组骨干、兼职培训师六个层面强化技能培训，突出技能年检、竞赛调考、人才评价、激励约束、评价运用五项保障机制，最终实现企业员工队伍、管理水平、经营效率的全面提升。
关键词:员工素质提升差异性培训引言为深入推进“两个转变”，特别是“三集五大”体系建设以来，公司组织构架、管理模式、运行机制、工作流程等发生较大变革，对员工人才队伍的能力素质也提出了更高的要求,明确基于人才梯队建设的员工素质提升管理，针对不同参培群体的内在需求，针对性开展培训，最大程度提升培训实效。
一、专业管理的主要做法以员工整体素质提升为核心，对于不同的员工梯队，针对性开展培训差异性培训，最终确保培训成效。
图1 人才梯队建设的核心内涵（一）严格中层干部培训一是加强思想道德修养，每年至少要写一篇政治理论学习的心得体会。
二是加强能力建设，认真系统学习理论知识，业务知识和管理知识，制定自身的素质提升计划，实现自身学历、职称和管理水平提升。
三是紧密联系一线，深化中层干部“五个一”活动，每年联系一个班组、每季度帮助协调一线或员工解决一个实际困难或问题、每年撰写一篇针对实际问题的调研报告外，每月必须至少深入（车间）班组2次，与员工谈心谈话不少于4次，对员工提出的意见建议和问题，要在1个月内解决或答复。
四是提升工作业绩，加强工作的计划性，抓好本单位和本人负责的经营指标和各项重点工作，实现同业对标上档升位。
五是确保廉洁勤俭，严格落实党风廉政建设责任制、严格执行《永川供电局中层干部从业“十条禁令”》。
（二）强化优秀专业人才培训1.严格优秀专业人才选聘畅通技术技能人才发展通道，按照不超过总人数3%和竞争择优原则，采取个人报名、群众测评、专业鉴定、总经理办公会审定等程序选聘五个层级、五大专业的优秀技术技能人才。
2.强化优秀专业人才职责聘任人员任期期间，工作态度积极主动，并能解决专业难题。
后备人才培养与梯队建设方案
后备人才培养与梯队建设方案一、后备人才培养与梯队建设概要（一）人才梯队建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制，满足公司发展需求。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（二）人才梯队建设原则1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由人力资源部制定，各部门作为培养基地，共同实施培训工作。
（三）人才梯队建设的目标1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常工作开展带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。
（四）人才梯队建设的组织形式公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作，成员有XXX、XXX、、、；成立人才战略工作小组，成员由人力资源部培训组和各职能部门负责人组成，负责实施具体培养工作。
（五）适用范围1、本方案适用于XXX公司各物流所有主管及以上岗位及其他关键岗位：包括各部门经理、主管及技术关键岗位。
2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。
3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。
项目管理中的人才梯队建设
项目管理中的人才梯队建设在项目管理中，人才梯队建设是非常重要的一项工作。
一个强大的人才梯队可以保障项目的顺利进行，提高项目的成功率和效率。
在项目管理中，人才梯队建设主要包括以下几个方面：首先，制定明确的人才梯队建设战略。
项目管理团队需要根据项目的需求和发展阶段，制定相应的人才梯队建设战略。
这包括确定梯队建设的目标、方向和重点，明确梯队建设的路径和方法，以及规划梯队建设的时间和资源。
一个清晰的人才梯队建设战略可以帮助项目管理团队有效地吸引、培养和留住优秀的人才，提升团队整体的素质和竞争力。
其次，建立完善的人才选拔机制。
项目管理团队需要建立科学、公平、公正的人才选拔机制，确保选人用人的公平性和合理性。
在选拔人才时，不仅要考虑个人的专业能力和工作经验，还要注重综合素质和团队配合能力。
此外，项目管理团队还可以通过内部选拔、外部招聘、校园招聘等多种途径来引进优秀人才，为项目梯队建设提供源源不断的人才支持。
另外，重视人才培训和发展。
在项目管理中，人才培训和发展是人才梯队建设的核心内容。
项目管理团队需要为团队成员提供相关的培训机会和发展空间，帮助他们不断提升自身的专业技能和管理能力。
通过培训和发展，可以有效地提高团队成员的综合素质和团队协作能力，推动人才的成长和发展，提高项目的整体绩效。
此外，加强人才梯队建设的管理和监督。
项目管理团队需要建立健全的人才梯队管理和监督机制，确保梯队建设工作的顺利进行和有效实施。
在管理和监督过程中，项目管理团队需要根据实际情况及时调整和优化梯队建设的策略和措施，保障人才梯队建设工作的持续性和稳定性。
同时，还需要建立有效的绩效评估机制，激励团队成员不断提升绩效水平，提高团队整体的工作效率和质量。
总之，人才梯队建设是项目管理中的一项重要工作，对于项目的成功实施和持续发展具有重要意义。
项目管理团队应该重视人才梯队建设工作，制定明确的梯队建设战略，建立完善的选拔机制，加强培训和发展，做好管理和监督，不断提升团队的整体素质和竞争力，为项目的顺利进行和成功实施提供有力保障。
人才培训梯队计划
人才培训梯队计划引言人才是企业发展的基石，如何培养和留住人才一直是企业经营管理中的重要课题。
随着市场的竞争日趋激烈，企业对人才的需求也越来越大。
在这样的背景下，针对企业人才的培训梯队计划就显得尤为重要了。
本文将就人才培训梯队计划作一次全面从理论和实践上的剖析，并提出相对应的建议。
一、人才培训梯队计划的意义1、人才是企业的核心竞争力在当今市场竞争日益激烈的情况下，优质的人才是企业的核心竞争力。
一个企业如果没有一支优秀的团队，就无法在市场上立足。
因此，通过培训梯队计划来提高员工的综合素质和专业能力，具有非常重要的意义。
2、提高员工的忠诚度和稳定性通过培训梯队计划可以提高员工的专业技能和综合素质，让员工感到企业对他们的关心和认可，从而增强员工的忠诚度和稳定性。
一个企业如果能够吸引并留住优秀的员工，就意味着这个企业在未来的发展上有了更多的保障。
3、促进企业的持续发展一个企业如果没有优秀的人才，就无法在市场竞争中立于不败之地。
通过培训梯队计划，企业可以积极培养和发展自己的人才，为企业的持续发展提供坚实的人才保障。
二、人才培训梯队计划的建立1、明确培训目标企业在建立人才培训梯队计划时，首先需要明确培训目标。
培训目标需要和企业的战略发展目标相一致，也需要和员工的个人发展目标相结合。
只有这样，才能更好的指导培训工作，让培训达到预期的效果。
2、制定培训计划在明确了培训目标之后，企业需要制定相应的培训计划。
培训计划需要包括具体的培训内容、培训时间、培训方式等。
同时，培训计划还需要考虑员工的实际情况，确保员工能够顺利参与培训。
3、配备培训资源在制定完培训计划之后，企业还需要考虑培训资源。
培训资源包括培训讲师、培训场地、培训材料等。
企业需要合理配置培训资源，确保培训工作的顺利进行。
4、评估培训效果在实施了培训计划之后，企业还需要对培训效果进行评估。
只有这样，才能及时发现问题，及时进行调整。
评估培训效果需要考虑员工的实际表现，也需要考虑培训活动的实际效果。
强化培训,提升一线员工素质——浅谈企业如何提升生产一线员工素质
社会与生态经济与社会发展研究强化培训，提升一线员工素质——浅谈企业如何提升生产一线员工素质宜宾海丝特纤维有限责任公司 杨英摘要：企业要获得高质量发展，需要高质量的员工，高质量员工更多的是通过内部培训，提升员工的素质，特别是一线员工的整体素质，通过高质量的培训来实现。
关键词：员工思想；素质；培训；提升随着国家高质量发展要求，落实到企业也需要实现高质量发展，只有为企业培养出高质量的员工才能真正实现企业高质量的发展，而生产一线员工直接是产品的创造者，与产品直接接触，他们的技能水平和素质直接影响着产品质量，提升他们的整体素质尤显重要，下面主要从思想上、培训方法上浅谈如何通过培训的提升制造企业一线员工素质。
通过做好一线员工的培训工作，强化培训来提升一线员工的素质，可以从以下几方面来做：一、思想工作要先行，引导员工主动学习首先从思想上，让员工清晰地认识到培训不仅是公司需要，更是个人成长的需要。
由于一线操作员工的文化素质普遍不高，且从事的是简单重复劳动，薪也多以计件为主。
他们可能更希望的是完成自己的工作后，下班就休息。
所以要想员工配合公司培训来提高自己，首先要让他们在思想上接受。
这就要从员工的需要出发，要了解员工的需求，他们需要怎样的培训，进行需求调查。
通过设置调查项目，如从培训时间、培训内容、培训方式等方面来设置相应的培训调查表，让员工填写。
再根据员工填写的意愿来设置相应的科学的切实可行的培训方案。
这样，员工主动参与到培训的设计，培训方案也会更加贴近员工的想法，有助于激发员工从思想上授受培训，从行动上主动遵守培训安排、积极参加配合学习。
其次，由于培训是一项员工福利，要让员工意识到提升自己素质既是公司发展需要，更是个人成长和发展的需要。
个人素质提升了，不仅对工作有帮助，而且对自己的家庭、子女的教育也是很有帮助的。
二、培训管理要注重细节管理和全面管理，保证培训效果（一）注重仪式感，营造学习氛围学习需要氛围、打造良好的学习环境有助于培训效果的提升。
试论人才梯队建设在企业人才培养中的应用探析
试论人才梯队建设在企业人才培养中的应用探析1. 引言1.1 人才梯队建设的重要性人才梯队建设是企业人才管理中的重要环节，也是企业人才培养的重要手段之一。
人才梯队建设的重要性主要体现在以下几个方面：人才梯队建设可以帮助企业建立稳定的人才储备。
通过针对性的培训和选拔，企业可以培养出一支高素质的人才队伍，确保企业在各个层级都有足够的人才储备，从而应对人才流动和变动带来的挑战。
人才梯队建设可以提高企业的组织能力和执行力。
一个良好的人才梯队建设计划可以促使员工不断成长和进步，提升其专业技能和管理能力，从而增强企业的组织能力和执行力，使企业更具竞争力。
人才梯队建设可以推动企业的创新和发展。
通过不断培养和激发员工的潜力，企业可以为自己注入新的活力和动力，促使企业持续改善和创新，保持竞争优势。
人才梯队建设对企业来说不仅是一项重要的战略举措，更是企业长期发展的保障。
只有建立起健康、稳定的人才梯队，企业才能持续发展并在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 企业人才培养的现状企业人才培养的现状在当今社会中变得越发重要。
随着经济的快速发展和全球化竞争的加剧，企业对人才的需求越来越迫切。
目前许多企业在人才培养方面存在一些问题和挑战。
很多企业依赖外部招聘来补充人才缺口，而忽视了内部人才的培养与发展。
这导致了员工流失率的增加和企业内部人才资源的浪费。
一些企业对员工的培训投入不足，仅停留在传统的技能培训层面，忽视了员工的综合素质和潜能的培养。
这使得员工难以适应快速变化的市场环境和技术要求。
部分企业在人才梯队建设方面缺乏长远规划和系统性的培养机制，导致企业整体人才结构的不稳定和人才流失率的增加。
企业人才培养的现状存在着诸多挑战和问题。
未来，企业需要加强内部人才的培养和发展，建立健全的人才梯队建设体系，提升员工的综合素质和潜能，以应对日益激烈的市场竞争和持续变化的经济环境。
.2. 正文2.1 人才梯队建设在企业中的实际应用人才梯队建设在企业中的实际应用是指在企业内部根据人员的不同特点和能力等级，有目标地进行人才培养和发展，形成一支精干、稳定、有序的人才队伍，以保障企业业务的顺利进行和持续发展。
人才梯队建设与专业技术人员管理
人才梯队建设与专业技术人员管理
周倩
【期刊名称】《重庆行政(公共论坛)》
【年(卷),期】2014(015)001
【摘要】企业的竞争关键是人才的竞争。
企业核心竞争力重要组成，来源于科研
攻关和技术创新，来源于专业技术人员的能力水平与积极创造。
专业技术人员能否更好地发挥自身优势和作用，能否自觉加强素质能力建设、紧跟科技步伐不断成长，与企业对专业技术人员实施管理的水平和艺术息息相关。
在专业技术人员管理中推进人才梯队建设，有利于指明技术人员成长发展方向和路径，保障专业技术人才成长所需资源，形成专业技术人才成长机制，对构建一支高素质专业技术人才队伍、破解专业技术人员管理难题，具有非常重要的理论与现实意义。
【总页数】3页(P84-86)
【作者】周倩
【作者单位】重庆市能源投资集团科技有限责任公司
【正文语种】中文
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
加快人才队伍培养提升员工综合素质
加快人才队伍培养提升员工综合素质
陈晓红
【期刊名称】《农村电工》
【年(卷),期】2012(000)012
【摘要】近年来，江苏省南通供电公司始终把农电人才队伍建设放在突出位置，重视农电技能人才队伍的建设，从组织体系上保障、财务经费上保障、培训教育场地上保障．建立健全制度和机构。
坚持以人为本的教育培训指导思想，在培养人才总体规划中有针对性地滚动推进。
积极开展培训教育工作。
取得了显著成效。
【总页数】2页(P9-10)
【作者】陈晓红
【作者单位】226006 江苏省南通供电公司
【正文语种】中文
【相关文献】
1.加快高技能人才培养提升企业核心竞争力 [J], 施兵
2.加快优秀人才培养提升人才当量密度 [J], 汪亨德
3.加快服务外包人才培养提升大学生就业能力 [J], 李珏
4.加快服务外包人才培养提升大学生就业能力 [J], 李珏;
5.加强基层央行人才队伍建设提高员工综合素质 [J], 徐鹏
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
电力人才队伍建设及员工素质提升策略研究
的 长期 稳 定 发展 有 着 极 其 重 要 的 意 义。 在 开 展 电 力人 才 工作 时 应 当将 其 全 面 的 融 入 到 企 业 的 日常 工 作 安 排 与 部 署 中 ， 最
建 设 上 有 新 进展 ， 在人 才效能发挥上有新突破 ， 在 服 务 企 业科
能源 管理
Ｌ ｏ Ｗ Ｃ Ａ Ｒ Ｂ ｏ Ｎ Ｗｏ Ｒ Ｌ Ｄ ２ ０ １ ６ ／ Ｉ ２
电力人才队伍建设及 员工素质提升策略研究
赵
【 摘
薇（ 国网 湖南省电 力公司， 湖南 长沙４ １ ０ ０ ０ ０ ）
要】 随着我 国电力行业 的发展与进步 ， 电力市场的竞争越来越 激烈， 电力企业在市 场上要 想占据一席之地就必须要不断的发展， 努力的提
升 企 业 的 实力 。 在 电力 企 业发 展 的过 程 中人 才 队伍 的建 设 与 员 工 素 质 的 提 升 直 接 影 响 着 企 业 的 发 展 ， 因 此 电力企 业 必须 加 强 人 才 队伍 建 设 ， 不 断提 高 员工 素 质 。 本 文 对 电力 人 才 队 伍 建 设 及 员 工 素质 提 升 策 略 进行 了研 究 。
缺 乏 年 轻 的 高技 能人 才 ， 所 以很 容 易造 成后 备 人 才 的 缺 乏 ： 就 素质 结构而言 ． 在 电 力企 业 中 ． 单 一 的技 术 人 员 较 多 ． 但 综 合 性 的 人 才 比较 少 。 所 以很 难 在 人 才 队 展 上 有 新 作 为 。
体现在两个方面： ① 企业人才的年龄结构 ； （ 企 业 人 才 的 素 质 大程 度 上 确 保 人 才 培 养 工 作 的 顺 利 进 行 ．努 力做 到 人 才 资 源 结 构 。 就 年龄 结构 而 言 ， 根据调查 ， 电 力 企 业人 才 队 伍 的 年 龄 优 先 开 发 ，人 才 结 构 优 先 调 整 。推 进 公 司 管理 机 制 的有 效 运 都普遍偏 高。 ４ ６岁 以上 的人 才 占据很 大一 部 分 比例 。 而 这 些 用。 要 持 续加 大人 才工 作 的 投入 力度 ， 使 人 才 工 作 在体 制机 制 人 由 于年 龄 较 大 ， 知识更新较慢 ， 难 以熟练掌握新 兴科技 ， 在
人才梯队建设与员工绩效管理工作总结
人才梯队建设与员工绩效管理工作总结近年来，随着公司业务规模的不断扩大和发展，人才的战略地位逐渐凸显，因此，为了提高员工的绩效，加强公司的竞争力，我们将人才梯队建设与员工绩效管理工作摆在了重要位置。
在过去一年的工作中，我们取得了一系列的成果，得到了显著的提升。
下面将从四个方面进行总结。
一、人才梯队建设方面在人才梯队建设方面，我们通过多个渠道引进了大量的高素质人才。
首先，我们积极与高校合作，建立了一系列的校企合作项目，通过实习、就业指导等措施，吸引了一批优秀的毕业生加入到我们的团队中。
其次，我们高度重视人才的培养，建立了一套完善的培训体系，包括内部培训、外部培训等，帮助员工提升自己的专业技能和综合素质。
同时，我们注重员工的职业发展规划，提供了晋升机会和发展空间，激发了员工的积极性和创造力。
二、员工绩效管理方面在员工绩效管理方面，我们建立了一套科学的绩效考核体系。
首先，明确了岗位职责和绩效指标，与员工共同制定了量化的目标，并定期进行评估和反馈，实时了解员工的工作情况。
其次，我们充分发挥了绩效管理的激励作用，通过设立奖励机制和提供晋升机会，激发了员工的工作热情和积极性。
同时，我们也注重员工的成长和发展，通过定期面谈和指导，帮助员工解决工作中的问题和困惑，提升其工作能力和素质。
三、团队协作与沟通方面在人才梯队建设与员工绩效管理工作中，团队协作与沟通是至关重要的，我们通过多种途径加强了团队的凝聚力。
首先，我们建立了互信和合作的团队文化，鼓励员工相互支持和帮助。
其次，我们定期组织团队建设活动，举办团队培训和讲座，提升员工的团队合作意识和协作能力。
同时，我们也注重沟通的效果和方式，通过定期的团队会议和交流活动，及时沟通工作进展和问题，确保团队目标的顺利实现。
四、持续改进与创新方面在人才梯队建设与员工绩效管理工作中，持续改进与创新是一个重要的方向。
我们密切关注行业的前沿动态和市场需求，不断调整和改进我们的管理模式和方法。
人才梯队建设与绩效管理工作总结
人才梯队建设与绩效管理工作总结1. 引言近年来，随着公司规模的扩张和发展需求的增加，为了保持竞争力并提高绩效，公司重视人才梯队建设与绩效管理工作。
本文对过去一年的工作进行总结并提出未来的发展方向。
2. 人才梯队建设2.1 人才梯队建设的重要性人才梯队是企业持续发展的基石，具备合适的人才梯队可以确保公司在竞争中立于不败之地。
对于公司而言，人才梯队建设是一项长期规划，需要持续关注。
2.2 人才梯队建设的方法和策略在人才梯队建设过程中，我们采取了多种方法和策略。
首先，我们注重人才选拔，通过严格的面试和考核，筛选出适合岗位的人才。
其次，我们重视培养和发展，为公司员工提供广阔的发展空间和培训机会。
此外，我们还注重激励和激励机制的建立，为员工提供有竞争力的薪酬福利和晋升机会。
2.3 人才梯队建设的成果与问题通过过去一年的努力，我们成功建立了一支核心团队和高效的人才梯队，员工整体素质和能力得到了显著提升。
但是，在人才储备和细分领域的发展上，仍然面临一些挑战和问题，需要进一步改进和完善。
3. 绩效管理工作3.1 绩效管理的重要性绩效管理是企业管理的基础，也是激励员工和促进企业发展的重要手段。
通过有效的绩效管理，可以提高员工的工作效率和质量，并确保企业目标的达成。
3.2 绩效管理工作的目标和原则在绩效管理工作中，我们的目标是实现员工的个人发展和企业的整体发展相结合。
我们坚持公正、公平、公开和以绩效为导向的原则，注重定期的绩效评估和反馈。
3.3 绩效管理工作的具体措施和成效为了有效进行绩效管理，我们制定了绩效考核指标和评估体系，并建立了绩效考核与激励机制相结合的体系。
通过过去一年的努力，我们取得了良好的绩效管理成果，员工的工作积极性和个人成长得到了有效的激发。
4. 改进方向和未来计划4.1 人才梯队建设方面的改进在人才梯队建设方面，我们将进一步加强与高校、行业协会等机构的合作，拓宽人才的来源渠道。
同时，我们将注重培养具有创新能力和团队合作精神的人才，并建立有效的员工发展和成长路径。
【案例】美的集团人才培养与人才梯队建设管理办法
【案例】美的集团人才培养与人才梯队建设管理办法美的集团人才培养与人才梯队建设管理办法人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
推进四支人才队伍建设,提升整体人才队伍素质
推进四支人才队伍建设，提升整体人才队伍素质一流人才造就一流企业。
企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。
现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。
那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?笔者认为可从以下几个方面推进人才队伍建设，提升整体队伍素质：一、突出重点，加强四支人才队伍建设着眼于企业可持续发展和人才的总体需求，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才，着力建设好四支人才队伍，为企业改革发展提供坚强保证。
第一、着力抓好经营管理人才队伍建设。
抓紧培养一批职业素质好，市场意识强，在生产经营、管理方面有较高造诣的经营管理人才，建设一支责任心强、管理能力强、综合素质高的项目经理队伍。
第二、着力抓好专业技术人才队伍建设。
从企业的实际需要出发，抓紧培养熟悉高新技术、经济法律，具有技术攻关和项目管理能力的专业人才，造就一支在生产、经营、科研、管理领域中起主导作用的拔尖专业技术人才队伍。
重点加强中青年业务技术骨干的培养，为企业的战略发展，提高企业核心竞争力提供高素质人才保障，实现"以技术促发展"的目标。
第三、着力抓好营销人才队伍建设。
加大营销人员培养力度，配合各单位积极发现人才、培养人才、输送人才，以促进企业发展。
重点做好对营销人员在产品基础知识、市场营销知识、谈判技巧等方面培训；注重对产品服务人员进行产品专业知识、现场维修技能、服务意识、安全意识等培训。
加强营销人员、产品服务人员的诚信意识教育，实现对企业讲诚信、对用户讲诚实的良好氛围。
人才梯队建设与员工绩效管理工作总结
人才梯队建设与员工绩效管理工作总结一、引言在过去的一年中，我在人才梯队建设与员工绩效管理工作中付出了持续的努力和辛勤的汗水，通过制定有效的计划和策略，不断提升团队的整体素质和绩效。
在这篇工作总结中，我将回顾过去一年的工作，并提出一些改进措施和建议，以进一步提高人才梯队建设与员工绩效管理的效果。
二、人才梯队建设工作总结1. 制定明确的人才需求计划通过与各部门密切合作，我成功地制定了一份明确的人才需求计划。
这份计划根据公司的发展目标和战略规划，明确了各个岗位的需求量和能力要求，为招聘和人才培养提供了指导。
2. 加大招聘力度面对市场竞争激烈的形势，我采取了多种招聘渠道，包括校园招聘、猎头推荐等。
通过精准的人才定位和面试评估，我们成功地招聘了一批优秀的新人，为公司的发展注入了新的活力。
3. 建立完善的培训体系培训是提升员工能力和潜力的关键，我积极组织了各类培训项目，包括技术培训、管理培训等。
通过这些培训，我们不仅提高了员工的专业水平，还提升了整个团队的综合能力。
4. 加强员工关怀和激励措施作为团队的领导者，我注重员工的关怀和激励，通过定期的团队建设活动和员工福利政策，提高了员工的工作满意度和归属感。
同时，我也根据员工的工作表现制定了合理的奖惩机制，激发员工的工作积极性和创造力。
三、员工绩效管理工作总结1. 设定明确的目标和评估体系以制定明确的目标为基础，我建立了绩效评估体系，包括工作任务量、工作质量、工作效率等多个指标。
这些指标既符合公司的战略目标，又与员工的工作实际相结合，确保了评估的公正性和科学性。
2. 提供实时的反馈和指导为了及时纠正员工工作中存在的问题和提供正确的指导，我与员工保持了密切的沟通和反馈，定期进行工作进展和绩效评估。
这种双向的沟通和反馈机制，不仅帮助员工明确自己的工作目标，还帮助我及时了解员工的需求和问题，为员工的发展提供了更好的支持。
3. 建立激励机制在员工绩效管理工作中，我注重激励机制的建立，通过设置合理的奖励制度，如绩效奖金、晋升机会等，激发员工的积极性和动力。
人才梯队建设与绩效管理工作总结
人才梯队建设与绩效管理工作总结一、引言在过去的一年中，我作为团队的负责人，负责人才梯队建设与绩效管理工作，通过有效地梯队建设和绩效管理，我成功地提升了团队的整体业绩，同时也取得了自身的成长。
本文将对过去一年的工作进行总结，回顾工作中的成就与经验，同时总结存在的问题与不足，并提出下一年的工作计划。
二、梯队建设梯队建设是一个长期而复杂的过程，需要细致地落实，切实提高团队的整体素质和能力。
在过去一年中，我采取了以下措施来进行梯队建设。
首先，我制定了梯队建设的策略和目标。
通过与团队成员的交流和分析，我确定了梯队建设的方向和重点。
我重视人才的培养和选拔，注重团队成员的专业素质和技能的提升。
同时，我也注重团队的协作和沟通能力的培养，以促进团队内部的良好合作。
其次，我积极推进培训计划。
我鼓励团队成员参加各种培训和学习活动，提高专业素质和技能。
我组织了定期的内部培训，邀请专家进行专题讲座，为团队成员提供更多的学习和成长机会。
此外，我还提倡团队成员之间的互相学习和交流，促进团队整体的学习和进步。
再次，我注重个人发展规划。
我与团队成员进行了深入的交流，了解他们的职业发展需求和目标，并帮助他们进行个人发展规划。
我鼓励他们制定目标和计划，并提供必要的支持和资源，帮助他们实现自己的职业发展目标。
三、绩效管理绩效管理是一个关键的工作，可以有效地提升团队的整体绩效和个人能力。
在过去一年中，我采取了以下措施来进行绩效管理。
首先，我建立了明确的绩效目标。
我与团队成员进行了充分的沟通和协商，确立了个人和团队的绩效目标。
我将目标明确细化，并与团队成员一起制定了具体的任务和时间安排。
通过对绩效目标的明确，我激励了团队成员的积极性和主动性，提高了团队整体的工作效率和质量。
其次，我实施了有效的绩效评估机制。
我定期与团队成员进行绩效评估，对他们的工作表现进行全面评估。
我采取了多种评估方式，包括个人面谈、360度评估等，确保评估结果的客观公正。
浅谈企业人才梯队建设--宏圣公司实例初探
浅谈企业人才梯队建设--宏圣公司实例初探杨景枝【摘要】现代市场经济环境下企业员工流动的速度和频率越来越快，如何使企业始终保持充沛的人力资源保障，为企业的发展保驾护航成为现代企业管理者，尤其是企业人力资源研究的重点课题之一。
本文对企业人才梯队建设这一课题进行了概述，重点分析宏圣公司企业人才梯队建设的成功经验，期望能够给现代企业的人才队伍建设提供一定的参考和借鉴。
【期刊名称】《人力资源管理》【年(卷),期】2013(000)011【总页数】2页(P105-106)【关键词】人才梯队;建设经验;企业【作者】杨景枝【作者单位】山西晋煤宏圣煤炭物流贸易有限公司【正文语种】中文市场经济环境下，如何减少企业员工的流失率，实现企业与员工的共同成长，实现双赢，加强人才梯队建设是一项重要的举措。
本文对宏圣公司企业人才梯队建设的成功经验进行总结，具有现实参考价值和实践意义。
一、人才梯队建设概述现代市场竞争越来越激烈且更加残酷。
如何在激烈的市场竞争中，使企业始终保持高昂的竞争力，关键还是要发挥人的作用。
人才梯队建设的目的就是为了给企业的发展提供强有力的人力资源保障，确保企业在生产运营过程中，能够始终保持充沛的人力。
一般而言，人才梯队是企业人才培养的一种模式，它往往有两种存在的形式彼此间相互交叉结合，即是企业员工所掌握的技术、企业员工的实际年龄等。
同时，结合企业发展的实际需要，通过人才培养的某种方式，为组织系统提供结构合理的高级、中级和初级的人才队伍。
二、人才梯队建设的价值性探究人才梯队的建设对于企业而言，具有积极的现实价值和意义。
1.企业人力资源保障，为企业的科学发展提供人的要素。
补充人力资源是确保企业正常运营管理的重要保障，在现代社会中，企业的发展最终依靠的还是人，人才梯队的建设为企业的发展提供了源源不断的人力资源保障，这是最基本的价值性。
2.培养后备人才，为企业的发展补充核心竞争人才。
现代企业的发展需要知识型员工即是高级人才，高级人才能够直接将自我所掌握的知识或技术转换为企业的实际效益，为企业的发展创造效益。
人才梯队建设中的知识传承与继任计划制定研究
人才梯队建设中的知识传承与继任计划制定研究四川交通职业技术学院，611130中国电建集团成都勘测设计研究院有限公司，611130摘要：随着人才梯队建设的重要性日益凸显，知识传承与继任计划制定成为关注焦点。
本研究旨在探讨如何有效实施知识传承和继任计划，以确保组织中的关键知识得以延续。
研究方法包括文献综述和案例分析。
结果表明，在制定继任计划时应注重个人能力评估、培训和辅导，并建立知识共享平台。
组织应积极推动跨代沟通与合作，提供发展机会，实现无缝过渡和人才储备。
本研究通过提出实用的知识传承与继任计划制定策略，为人才梯队建设的顺利进行提供了指导。
关键词：人才梯队；知识传承；继任计划引言人才梯队建设是组织成功发展的关键因素。
然而，随着老龄化和人员变动的加剧，确保关键知识的传承变得至关重要，跨代沟通与合作以及发展机会的提供也将成为研究的重点。
本研通过文献综述和案例分析，关注个人能力评估、培训和辅导，以及知识共享平台的建立，究旨在探讨知识传承与继任计划制定的有效方法，以确保组织中的重要知识能够得到延续。
该研究的结果将为组织提供指导，促进人才梯队建设的顺利进行。
1.研究方法本研究采用文献综述和案例分析的方法来探讨知识传承与继任计划制定。
通过文献综述，收集和回顾相关领域的研究成果和最新发展，以了解知识传承和继任计划制定的现状和理论基础。
选取一些成功的组织案例，进行深入的分析，探究他们在知识传承和继任计划方面的做法和经验。
通过综合文献和案例分析的结果，提出实践中可行的策略和建议，以指导人才梯队建设中的知识传承和继任计划的制定与实施。
通过这种综合性的研究方法，希望为人才梯队建设提供实用的指导和参考。
2.知识传承与继任计划制定的关键要素2.1个人能力评估的重要性与方法个人能力评估在知识传承与继任计划制定中起着重要作用。
评估个人能力可以帮助组织了解员工的技能、知识和潜力，为继任计划提供有针对性的培训和发展方案。
评估方法可以包括定性和定量相结合，如绩效评估、360度反馈、能力测试等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基于人才梯队建设的员工素质提升管理苟代梅
发表时间：2018-03-12T11:27:01.810Z 来源：《电力设备》2017年第30期作者：苟代梅
[导读] 摘要:本文围绕“一个核心、六级梯队、五项保障”的培训管理模式。
（国网重庆市电力公司永川供电分公司重庆市永川区 402160）
摘要:本文围绕“一个核心、六级梯队、五项保障”的培训管理模式。
从优秀专业人员、中层干部、后备干部、新进员工、班组骨干、兼职培训师六个层面强化技能培训，突出技能年检、竞赛调考、人才评价、激励约束、评价运用五项保障机制，最终实现企业员工队伍、管理水平、经营效率的全面提升。
关键词:员工素质提升差异性培训
引言
为深入推进“两个转变”，特别是“三集五大”体系建设以来，公司组织构架、管理模式、运行机制、工作流程等发生较大变革，对员工人才队伍的能力素质也提出了更高的要求,明确基于人才梯队建设的员工素质提升管理，针对不同参培群体的内在需求，针对性开展培训，最大程度提升培训实效。
一、专业管理的主要做法
以员工整体素质提升为核心，对于不同的员工梯队，针对性开展培训差异性培训，最终确保培训成效。
图1 人才梯队建设的核心内涵
（一）严格中层干部培训
一是加强思想道德修养，每年至少要写一篇政治理论学习的心得体会。
二是加强能力建设，认真系统学习理论知识，业务知识和管理知识，制定自身的素质提升计划，实现自身学历、职称和管理水平提升。
三是紧密联系一线，深化中层干部“五个一”活动，每年联系一个班组、每季度帮助协调一线或员工解决一个实际困难或问题、每年撰写一篇针对实际问题的调研报告外，每月必须至少深入（车间）班组2次，与员工谈心谈话不少于4次，对员工提出的意见建议和问题，要在1个月内解决或答复。
四是提升工作业绩，加强工作的计划性，抓好本单位和本人负责的经营指标和各项重点工作，实现同业对标上档升位。
五是确保廉洁勤俭，严格落实党风廉政建设责任制、严格执行《永川供电局中层干部从业“十条禁令”》。
（二）强化优秀专业人才培训
1.严格优秀专业人才选聘
畅通技术技能人才发展通道，按照不超过总人数3%和竞争择优原则，采取个人报名、群众测评、专业鉴定、总经理办公会审定等程序选聘五个层级、五大专业的优秀技术技能人才。
2.强化优秀专业人才职责
聘任人员任期期间，工作态度积极主动，并能解决专业难题。
各单位应适时对受聘专家提要求，派任务，并为其工作、研究的开展提供必备条件。
（三）提升后备干部培训
凡是公司中层后备干部，均实行主任助理制，主任助理均为公司中层后备干部。
一是后备干部的聘期为2年一届，实行动态管理，在聘用期间出现办法规定情形之一的，随时予以解聘。
二是中层后备干部的培养
（1）按照分类指导、定向培养、缺什么补什么的原则，分类分层确定培养方向，制订培养计划，切实加强培养；
（2）中层后备干部由所在单位制定培养计划，经分管领导同意后，报人力资源部备案；
（3）建立中层后备干部的考察机制；中层后备干部的考察采取定期考察与经常性考察了解相结合的方式。
（4）后备干部每半年进行一次履职评价，由所在部门及公司分管领导作出评价。
三是中层后备干部聘用期间，列席中干会议，享受一定的经济待遇。
（四）强化班组骨干培训
永川公司主要从以下七个方面加强班组骨干培训
1.培训计划因人制宜
就是根据每个人的具体情况制定详细的培训计划。
梳理每位员工业务技能现状，并针对性制定培训计划。
在培训计划上要体现出具体培训对象、培训内容、培训时间、培训目标，也就是班组培训本着缺什么补什么。
2.培训专业因岗而动
根据班组人员和工作内容的变化，制定相应的培训内容使培训工作更有利于员工实际能力的提高，也就能够及时弥补因岗位变动而带来的知识的不足。
3.培训内容因势而动
班组的培训工作应紧跟公司的安全形势，制定培训内容使培训工作更好服务于生产。
4.强化员工自主学习
现在班组员工都有一定的文化水平，企业可以提供平台让职工通过阅读技术资料、互联网等手段，提高自身的技术理论水平。
5.开展班组技术讲座
班组自行组织一些技术讲课，可以让班组技术骨干进行讲课。
班组自己组织的讲课内容更切合实际、更具体。
将具体的工作经验和工作方法进行传授，通过讲座研讨的形式对班组技术业务进行探讨，达到班组员工共同提高的目的。
（五）加强新进员工培训
1.强化实际操作培训
根据生产技术类岗位实战性要求高的需求，永川公司以荣昌实训基地为载体，以工作中的实际情况为基础，高度模拟各种场景，将实际工作中标准化工作流程、安全工器具使用方法模拟化，员工在假设的工作情境中参与运检工作，或按事先准备好的方案进行训练演习。
2.强化师徒教育
针对新员工独立能力弱、依赖性强的特点，坚持以老带新，对新入职的员工提供师带徒培训方式。
在师傅的言传身教中熟练掌握、运用业务技能，直至新入职员工能够独挡一面。
3.开展技术讲坛
采取“技术讲台”的形式，积极鼓励一线员工走上讲台，开展“技术讲台”的小课堂。
活动前每一位员工都结合自身培训经历及学习心得制作出课件，通过课前准备加深对本岗位职责、所学专业知识的理解和掌握。
二、下一步改进方向
1.营造氛围，树立员工创先争优意识
一是通过员工职业生涯规划，帮助员工量身规划管理或技术技能发展通道，引导员工立足岗位、建功立业。
二是充分发挥薪点积分和绩效的杠杆作用，激发工作积极性。
三是建立优秀人才“拼业绩、晒成效、树标杆”机制，营造争先创优的良好氛围。
2.创新机制，丰富和深化人才培养方式
规范员工退回机制，凡认定无法胜任工作的员工，均可退回人资部，作待岗处理并开展转岗培训，促进员工自我提升、爱岗敬业。
根据生产经营情况，适时修订各类人才的评定标准，严把入口关，坚持德才兼备，以德为先，选聘过程公开、透明、量化。
通过优秀人才“三个一”管理、中层后备干部“五个一”提升和定期通报晒业绩的方式，提升优秀人才素质。
参考文献：
【1】张岩，杨勇.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].现代企业教育.2010 【2】董广东 .电力企业员工培训状况及发展[J].中国电力教育.2008
【3】屈宏基 . 企业员工培训中存在的问题及完善对策[J].新西部.2011。