员工薪酬架构管理表
公司人员架构表--
组织架构图以及各部门职责一、组织架构：（1）：执行总经理1）根据董事会提出的战略目标，组织制定公司中长期发展战略与经营方案，并推动实施.2）拟定公司内部管理机构设置方案和签发公司高层人事任命书。
3）审定公司工资奖金分配方案和经济责任挂钩办法并组织实施。
4)审核签发以公司名义(盖公章)发出的文件。
5）主持公司的全面经营管理工作。
6)向董事会提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划。
7）处理公司重大突发事件和重大对外关系问题。
8）推进公司企业文化的建设工作，树立良好的企业形象.9）从事经营管理的全局开创性工作，为公司发展做出艰巨的探索和尝试。
召集、主持总经理办公会议、专题会议等，总结工作、听取汇报，检查工作、督促进度和协调矛盾等。
(二）财务部：1）负责公司日常财务核算工作.2）根据公司资金运作情况，确保公司资金正常运转.3）搜集公司经营活动情况、资金动态、营业收入和费用开支的资料并进行分析,提出建议。
4）严格财务管理，加强财务监督工作。
5)做好有关的收入单据之审核及账务处理；各项费用支付审核及账务处理；应收账款、应付账款账务处理;总分类账、日记账等账簿处理；财务报表的编制。
6)加强企业所有税金的核算及申报、税务事务处理、资金预算、财务盘点。
7）做好每个月的员工工资的核对与发放工作。
（三）人事行政部：1）人事行政部门的工作职责：负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度,沟通内外联系,保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，2)人力资源管理与发:(1)组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作.(2）招聘使用：对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位,来实现人力资源合理配制。
（3）工作报酬:制定合理的薪酬制度，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。
公司人员架构表
公司人员架构表(总5页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除组织架构图以及各部门职责一、组织架构：二、各部门职责：（1）：执行总经理1）根据董事会提出的战略目标，组织制定公司中长期发展战略与经营方案，并推动实施。
2）拟定公司内部管理机构设置方案和签发公司高层人事任命书。
3）审定公司工资奖金分配方案和经济责任挂钩办法并组织实施。
4）审核签发以公司名义（盖公章）发出的文件。
5）主持公司的全面经营管理工作。
6）向董事会提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划。
7）处理公司重大突发事件和重大对外关系问题。
8）推进公司企业文化的建设工作，树立良好的企业形象。
9）从事经营管理的全局开创性工作，为公司发展做出艰巨的探索和尝试。
召集、主持总经理办公会议、专题会议等，总结工作、听取汇报，检查工作、督促进度和协调矛盾等。
（二）财务部：1）负责公司日常财务核算工作。
2）根据公司资金运作情况，确保公司资金正常运转。
3）搜集公司经营活动情况、资金动态、营业收入和费用开支的资料并进行分析，提出建议。
4）严格财务管理，加强财务监督工作。
5）做好有关的收入单据之审核及账务处理；各项费用支付审核及账务处理；应收账款、应付账款账务处理；总分类账、日记账等账簿处理；财务报表的编制。
6）加强企业所有税金的核算及申报、税务事务处理、资金预算、财务盘点。
7）做好每个月的员工工资的核对与发放工作。
（三）人事行政部：1）人事行政部门的工作职责：负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，2）人力资源管理与发：(1)组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。
(2)招聘使用：对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。
薪酬体系改革方案
三等 500 560 620 680 740 800 860 920 980 1040 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1460 1520 1580 1640
四等 600 680 760 840 920 1000 1080 1160 1240 1320 1400 1480 1560 1640 1720 1800 1880 1960 2040 2120
奖金
福 利 津贴
由鉴定旳技能 根据周期性考核
等级进行相应
成果对基本工资 旳调整额
旳拟定
对特殊贡献，设 立技术革新奖、 项目攻关奖，年 终奖等
保险、伙食 补贴、旅游 、培训等
X光辐射津 贴，外出作 业津贴（对 应相应级别 差旅原则）
每月全勤者，外出作业者享有
技术职称与工资等级对照表
职 称 工资等级 固定工资 级差额
⑦具有至少一项常见类型车库中旳研发 成果，成功利用并见实效。
中级 设计师
9~13
⑧具有丰富旳设计和现场调试经验，工 作基本无疏漏，熟练处理常见设计和调 试中旳问题。
⑨经历企业生产过旳全部车库类型旳设 计和调试，基本精通既有业务。
⑩具有培养新人旳意识，有带领和培养 团队旳详细行动，主动分享成果，考核 无不达标项。
十一等 十二等 2400 2700 2620 2940 2840 3180 3060 3420 3280 3660 3500 3900 3720 4140 3940 4380 4160 4620 4380 4860 4600 5100 4820 5340 5040 5580 5260 5820 5480 6060 5700 6300 5920 6540 6140 6780 6360 7020 6580 7260
直播团队组织架构薪酬绩效表
频率
与团队及兄弟部门同频，做好活动前准备工作；
根据每场直播数据复盘及现场执行和数据波动，及时调整运营策略、活动方案、时长排期 、主播调整和人员组合； 结合流量峰值、数据波动走势、分段投放点击成本规律，调整直播时间、款式搭配和时段 主推款式； 根据数据反馈，与投放优化投放计划，控制投产比；
与品牌方同步数据及分析复盘，做到周、月的汇报和优化调整； 次月中下旬，拉取上月已完成、关闭订单，汇总实际到账的金额，并与财务、品牌方核对 确认； 根据合同佣金比例，核算佣金金额，与品牌方沟通，做到月度及时回款；
提前与品牌方沟通达人播排期，抓取达人播款式销量和数据分析，结合库存深度和达人爆 款，及时调整主推款式； 及时了解断色断码及滞销款，与品牌方沟通协调，从价格带等维度调整，提高转化和库存 周转率； 与市场部同步合同及品牌方需求，共同做好品牌维护； 与经纪部提前同步品牌目标、直播排期、主播要求，做好优质主播储备； 与推广部同步目标排期，共同制定投放策略和计划； 与短视频组同步品牌调性和短视频要求，协调摄像、拍摄场地、样衣、模特、后期出片事 宜； 与PGC协调，提前做好场地视觉画面调整，达到最佳效果画面； 与财务部门做好每月一次资金核算； 与部门领导及人事部门同频团队成员能力及成长性评估，做好人员合理化配置； 与行政部门，同步排期和活动大场，做好后勤保障工作； 结合目标拆解、品牌上新、平台活动、节假日，制定月活动主题和策划案； 与品牌方沟通，提前做好力度支持和货品准备； 参加报名平台活动，与小二争取扶持力度和资源位；
熟悉直播间样衣款式、顺序、卖点；
配合直播运营直播选款；熟悉当场热销款和常规搭配；
直播前与主播进行介绍产品卖点、活动玩法；
直播中跟随主播节奏，及时递送样衣；
配合运营快速组款，提升直播间的节奏；
房地产薪酬体系
XX房地产开发有限公司薪酬福利体系第一章总则第一条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管控管理管控相关有关人员和职员实行职务等级工资制，各相关本次项目部、营销部和公司业务部实行目标管控管理管控绩效工资制。
第二条职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。
第三条目标管控管理管控绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。
第四条岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障企业有关员工的基本生活需要。
2、绩效工资：系公司根据考评小组对企业有关员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随企业有关员工绩效的高低变更修改而变更修改。
3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销相关有关人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变更修改。
4、风险收入：是公司为了配合对相关本次项目经理人的目标管控管理管控，针对其相关本次项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与相关本次项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。
5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通企业有关员工和管控管理管控相关有关人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。
第五条公司薪酬体系的特点。
本薪酬体系为一完整、系统的体系。
在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变更修改而变更修改。
1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。
级差按百分比设计，而非固定额度。
2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的相关有关人员晋升提供空间。
3、低职级与高职级级数部分重叠。
为较低职级相关有关人员晋升提供较大空间与动力。
公司行政架构和薪资等级结构表
图表 1根据以上公司结构制作以下薪酬结构表。
1试用期中前3个工作日为无薪试岗期。
5公司休假按照国家法定节假日安排。
2基本工资浮动由1-2级管理层以上讨论决定 6工龄工资按逐年递增以此类推按12个月满月计算。
3福利补贴岗位工资按职务职责制定。
7加班补助按国家劳动法相关规定依法补助。
4业绩提成由3级管理层与1-2级决策层协商制定。
8年终奖配发由公司1-2级领导研究决定。
级别职能特权介绍非正式员工层7级执行层6级执行传达层5级执行管理层4级监督管理层3级决策管理层2级最高决策行政层1级董事长 副总经理营销部营销经理销售主管 销售1组长 销售员 实习销售 销售2组长 销售员 实习销售 销售主管销售3组长 销售员 实习销售 销售4组长销售员 实习销售 综合管理部HR 行政人事经理行政主管 行政专员 行政助理 人事主管 人事专员人事助理财务部 财务经理 财务会计现金出纳一．最高决策行政层1级权限包括：公司车辆直接使用权，油费报销，招待权，公司名下固定资产使用处置权岗位名称董事长兼总经理直接上级总经理办公会直接下级副总经理、总工程师、总经理助理、财务部经理、办公室主任管理权限行使公司经营和发展的指挥权，主持公司的全盘工作，公司固定资产的使用及处理权限责任范围承担执行公司各项目标实现的责任总经理实行董事会聘任制;总经理依照公司章程和董事会授权，对董事会负责;公司实行董事会领导下的经理负责制。
主要岗位职责：1、坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和政府的方针、政策、法令及规定、公司董事会等上级行政部门的指示、决议，领导整个公司的职工搞好各项工作。
2、总经理全面主持公司的行政工作，组织制定公司的机构设置和人员编制；向董事会提请聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人；聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。
对公司发生的重大事情进行奖惩。
3、总经理的岗位职责要求确定公司的发展方向和管理目标，组织制订公司的发展规划、年度工作计划，积极努力完成学院和董事会下达的各类任务。
企业薪酬调整方案大全
薪酬调整方案——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成薪酬基本工资岗位工资绩效工资司龄工资年终奖注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
厨房薪酬架构
三、薪酬理念
1、给优秀的人才以脱颖而出的机会，吸引人才、 留住人才
2、价值最大化：员工满意、客户满意、公司业绩提升、 公司价值提升、员工价值提升
人员精
新人严格把关 淘汰不合格人员
薪酬优
员• 工每年都可以 得到加薪机会
成本降
实•行总量控制， 管住人头总数， 降低成本
业务增
员工素养提升 队伍士气提高 业绩持续增长
厨房薪酬架构（见表）
1、员工薪酬福利：岗位工资+绩效工资+超额奖金+年终奖
员工薪酬表 职级
五级
特聘技术人才引 进、炒锅师傅、 凉菜主管、面点 主管、蒸菜主管
职等 A B C D E F G H
固定工资 绩效工资比例（浮动） 工资总额
3200 至 4500
10%
3000
10%
3200
2800
10%
3000
2600
10%
2800
2400
10%
2600
2200 2000 1800
10%
2400
10%
2200
10%
1980
I
1700
10%
1870
J
1600
A
2000
10%
1760
10%
2200
B
1900
10%
2090
C
1800
10%
1980
主配、主荷、主
D
蒸、凉菜师傅、 四级 面点师傅、见习
E
F
炒锅师傅
G
职级
职等
A B
C
D
行政总厨、厨政 F
G
员工薪酬管理制度(5篇)
员工薪酬管理制度1.总则为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。
本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.薪酬结构及标准(1)员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。
(2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪＝标准工资＋奖金标准工资＝基本工资＋福利津贴＋岗位工资①标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
②基本工资占标准工资的____%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
③福利津贴占标准工资的____%，含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
④岗位工资占标准工资的____%，不同岗位的员工，岗位工资不同。
⑤年终双薪(年终分红)于每年的____月份(春节前)根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。
计算公式如下：年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
(3)奖金。
奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。
(4)职级与工资。
根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为____个职级，即：①行政级：1-2级。
②经理级：3-5级。
③督导级：6-9级。
④员工级：10-13级。
(5)特殊津贴。
经批准的特殊津贴(如工种津贴)，按公司有关规定办理。
由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
(6)工资及职级确定。
所以新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确定。
其中5级及以上职级员工由总经理确定。
薪酬等级设计方案
公司薪酬体系设计方案目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系与结构 (2)第三章岗位绩效工资制 (3)（一）加班费的计算基数； (5)（二）事病假工资计算基数； (5)（三）外派受训人员工资计算基数； (5)（四）其他基数。
(5)第四章绩效工资 (5)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (7)第七章其他规定 (7)第三十四条离开公司员工的工资： (9)第八章附则 (9)附件一：岗位级别标准 (10)附件二：工资档次表：（草拟） (11)附件三：人员任职资格标准表 (13)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
3P薪酬构架模式
“3P‘薪酬架构模式总则采用“3P‘薪酬架构模式，即岗位薪酬(Positio n)、个人特征型薪酬(Personality)，主要表征量为能力素质，包括学历，工作经验，责任感，团队协作意识，工作积极性等，通常也可以称为能力薪酬，绩效薪酬(Performa nee),其公式为：员工薪酬二基本薪酬+岗位薪酬+个人特征薪酬(能力薪酬)+绩效薪酬其中，基本薪酬属于辅助项，属于保健因素，不随着岗位的变化而变化，或者不同岗位略有变动，而其它三项为薪酬的核心部分。
，设计思路：结合目前市场上流行的制度薪酬和协议薪酬的|寺点，为避免每种薪酬的短板：制度薪酬注重内部薪酬的公平性，无法灵活地针对每个求职者个人的具体情形来定薪，女口，公司对技术经理岗位的制度薪酬为6000元/月，可能此时来应聘的求职者最低可接受的薪酬待遇是4000元/月，5000元/月，或者7000元/月，甚至8000元/ 月，此时，如果满足求职者的薪酬要求，那么将与公司的制度薪酬发生冲突，如果严格套用公司的制度薪酬，又有可能，使得要求薪酬待遇高的求职者无法接受，而无法引进新人，当然，这种比公司制度薪酬预期高的薪酬期望是在公司可接受的合理的范围之内。
为了解决以上的困境，所以引入了这种薪酬模式。
该薪酬模式的特点是：能够发挥制度薪酬和协议薪酬各自的优势，避免其中的不足，根据每个求职者的自身特点，结合公司的制度薪酬，采用比较合适求职者的薪酬待遇水平，在公司可接受的合理范围之内，达到引进新人的目的。
还是针对以上的案例，如果公司可以7000元/月薪酬期望的求职者的要求，那么采用这种薪酬模式下，公司就可以根据制度薪酬的水平基准，设计出设和特定求职者的薪酬水平。
即有以下方式：员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬（同制度薪酬相应部分）+个人特征薪酬（能力薪酬）（略高于制度薪酬部分）+绩效薪酬加入公司制度薪酬为：6000=1000+3000+1500+500那么此时，针对此时要求7000 元/月的求职者的薪酬结构可设计为：7000=1000+3000+2500+500当然，7000元/月是公司可接受的合理范围内，如果8000 为公司制度薪酬不可接受的范围，那么要求8000/月的求职者公司可以放弃。
薪酬体系设计完整版
目录1、 SMS薪酬体系概要 (1)1.1 划分职等、职级 (1)1.2 薪酬的构成 (1)1.3 科学性、完整性、系统性 (2)2、薪酬体系设计 (3)2.1 本公司薪酬体系类型： (3)2.2 薪种类别及解释： (4)2.3 提成工资制 (5)2.4 工龄工资 (6)2.5 工资确定与调整 (6)2.6 工资核算与发放 (9)3、薪酬体系方案演示 (10)3.1 薪酬体系设计总表 (11)3.2 薪酬设计分析 (11)3.3 薪酬体系辅助方案 (17)4、总结 (17)附表-1： (18)附表-2： (20)某某科技集团有限公司薪酬福利体系设计方案为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。
1、 SMS薪酬体系概要1.1 划分职等、职级根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
除此之外,适用范围：A.适用于本公司的所有在职的员工。
B.员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有概念细分，员工则分为三个层次：普工、技术工、职员。
（1）普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员；（2）技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加班费的操作人员；（3）职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。
1.2 薪酬的构成在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1.2.1静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。
1.2.2动态工资动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。
由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。
1.2.3人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
员工薪酬架构管理申请表
员工薪酬架构管理申请表
员工薪酬架构管理申请表
申请人姓名：____________________
申请日期：____________________
部门：____________________
职位：____________________
申请理由：
（请简要说明申请员工薪酬架构管理的原因，例如：提高员工激励、优化薪酬结构等）
申请内容：
（请详细描述申请的具体内容，例如：薪酬档次划分、绩效考核机制、奖金制度等）
预期效果：
（请说明预期实施后的效果，例如：提高员工满意度、增强团队凝聚力等）实施计划：
（请列出实施该薪酬架构管理的具体步骤和时间安排）
所需资源：
（请列出实施该薪酬架构管理所需的人力、财力、物力等资源）
申请人签名：____________________
审核人签名：____________________
审批人签名：____________________
备注：请将填写完整的申请表提交给人力资源部门进行审核和审批。
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员工薪酬架构管理表
薪酬架构是企业用来管理和激励员工的重要工具之一。
它包括员工薪资、福利和奖励等方面的设计和管理。
以下是一个员工薪酬架构管理表的示例，用于帮助企业进行薪酬管理和决策。
1. 职位层级：
列出企业内各个职位的层级，如高管层、中层管理层、普通员工等。
2. 薪资范围：
每个职位层级的薪资范围，包括最低薪资和最高薪资。
3. 绩效评估：
员工的绩效评估标准和评估方法，用于确定员工在薪资范围内的具体薪资水平。
4. 福利待遇：
列出企业提供的各种福利待遇，如健康保险、带薪年假、员工股票期权等。
5. 奖励制度：
制定奖励制度，包括年终奖、绩效奖金、销售提成等，用于激励员工的工作表现和贡献。
6. 薪酬调整：
制定薪酬调整的规则和流程，如年度薪资调整、晋升加薪等，以确保薪酬与员工表现和市场水平相匹配。
7. 合规性要求：
考虑到法律法规和劳动合同的要求，确保薪酬架构的合规性和公平性。
8. 沟通和解释：
将薪酬架构的设计和管理与员工沟通，并解释薪酬决策的依据和原则，以增加员工对薪酬制度的理解和接受度。
通过有效的员工薪酬架构管理，企业可以合理激励员工，提高员工满意度和工作动力，从而实现组织的目标和发展。