企业如何开展有效培训

企业如何开展有效培训

作者：彭雨

来源：《管理观察》2012年第03期

摘要：培训是企业人力资产增值的重要途径，也是企业组织绩效提高的重要过程。本文结合企业培训的现状及存在的问题，从培训管理过程中培训观念、需求分析、计划制定、效果评估四个环节入手，论述了开展员工培训的有效管理。

关键词：培训观念培训计划培训评估

人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。科学研究告诉我们：在现代社会，一个人的知识只有约10%是靠正规学校教育获得的，约90%的知识是在以后的工作实践和职业学习中获得的。培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而是一种学习，一项组织职能，成为现代企业管理的重要方式和手段，是企业竞争力的重要组成部分。

1.我国企业培训中存在的问题分析

造成我国企业培训现状不乐观的原因是多方面的，其中最主要的是以下3个方面。

1.1认识上存在误区

有些企业领导者认为，企业的培训成本太大，把培训当成一项支出。在这种观点的支配下，当然是越少培训越好，这样可以为企业降低成本，以取得好的经济效益。有的企业员工的培训是形式主义，效果不明显。培训费至少一半打了水漂，而且如果被培训的员工跳槽，企业的损失更大，因此拒绝培训。另外也有的企业领导者虽然也比较重视企业培训，但对培训存在急功近利的思想，缺乏长期投资意识。

1.2缺乏有效的培训需求分析

纵观我国企业培训的现状，不论是对企业培训的重视程度还是经费投入、科学管理都不容乐观。据调查，我国企业中只有60%的企业制定了员工培训计划；而制定了培训计划的企业中，只有约40%的企业能够严格执行。企业在选择培训时，对自身的需求不明确，盲目选择培训课程，很多是应急式培训或“流行什么学什么，别的企业学什么我就学什么”。员工培训处于适应性培训，缺乏长远规划。企业花了许多冤枉钱。据统计，目前约有70%的企业选择了70%以上不必要的培训课程，造成上述问题的原因，关键是企业缺乏有效的培训需求分析。企业员工培训的目的在于提高企业的综合实力，因此对企业员工的培训必须进行科学的分析，建立明确具体的目标。

1.3企业员工培训缺乏严格的评估机制

就培训效果而言，据调查，制定了员工培训计划的企业中，仅有不到50%的企业能够对培训效果进行跟踪和评价。其中仅有3.2%的企业表示培训对员工绩效的改善作用非常大，有18.6%的企业表示作用很大，超过60%的企业表示作用一般，认为没有作用的有3.0%。培训工作的关键在于讲求实效。部分企业培训只注重过程，却忽视了培训的评估考核，没有重视对培训结果的有效应用。有关培训负责部门没有对培训的质量进行全面掌握和控制，对不合格的培训，也没有及时找到失误的地方进行纠正，严重影响培训质量。而且对于参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力等，也没能进行及时有效的评价，不能清楚掌握员工的培训效果，不利于企业下一步的培训计划实施。而评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。它针对评估结果，采取相应的措施并不断跟踪，而不是培训完就没事的。参与评估的成员也应以对自己、对同事、对教员、对事业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。

2.企业有效培训的实施对策

2.1改进企业对员工培训观念

企业对待员工的培训与开发应采用正确的观念，不要期待培训与开发可以使业绩突飞猛进，也不要期待员工因为培训而对企业忠心耿耿。有这样一句话: 比起那些曾受过培训的员工离职，将人才留在组织中而未给予任何培训，对组织而言伤害更大。许多企业担心培训后会出现人才流失，但其所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的，而这些恰恰可以通过培训形成。而且企业应正确认识到员工们在培训中可以学习到的一些新的管理方式、思维方式、工作技术，也许不能马上就用在工作岗位上，但这些知识会在员工的头脑中留下较深的印象，当条件成熟时，他们就会结合自己的能力，运用这些知识在工作中取得令人瞩目的成绩来。虽然员工培训工作是要花一定的资金，但这些投资同培训所带来的有形、无形、短期和长期的利益来比，是微不足道的。

2.2进行详细的培训开发需求分析

人力资源培训首要环节是培训需求分析。培训需求分析是基于对组织的人力资源现状的评价和分析做出的。培训不仅要着眼于当前所需的知识、技能，更着眼于企业未来的发展，应具有前瞻性、战略性。具体从四个方面进行评价和分析，一是理想状况与现实状况的差异；二是员工对工作的感受；三是产生绩效问题的原因；四是解决问题的途径。在分析评价的基础上寻求企业与员工互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契配合的前提下，对员工实施针对性的培训才会更容易被接受，以此来实现企业与职工的双赢。

2.3 制定详实的员工培训计划

在培训需求分析确定后，接下来就是培训计划的制定。培训计划是培训目标的具体化，具体包括确定培训课程设置、培训方法、培训师资、考核方式、培训器材等。确定明确的培训对象，对于接受培训的人员，首先要考虑一项培训计划所能容纳的人员数量；其次，要根据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类；最后，尽量选择那些通过培训能大幅度提高工作绩效的人员参加培训。明确培训责任制，要从企业战略的高度认识员工的培训工作重要性，树立培训的新理念和工作方法，关键是要落实培训的工作职责，建立和完善培训责任体系，明确各自所承担的工作任务和责任。在企业内部建立公司培训中心、部门分队、班组三级培训体系，明确划分各自所担负的培训任务、目标，确保培训战略目标的完成和培训计划的落实。

2.4 建立合理的员工培训评估体系

要突出培训为企业绩效服务的作用，就要建立一个能够评价培训绩效的考核体制。培训前要做好现状的评估，做到有的放矢的开展培训；培训中，要对参加培训的员工进行调查，关注他们的学习态度，了解培训内容是否符合实际需求，授课效果等；培训后开展培训效果的评估，可以了解到培训的目的是否实现？培训是否达到预期的效果？培训还存在的不足和需要改进的内容等。开展培训效果的评估，就是总结经验，找出不足，为以后有针对性的开展培训提供参考。培训绩效考核标准有4项：一是学员反应，主要指标是授课满意度；二是学员收获，主要看授课吸收程度；三是学员应用，主要看实际应用程度；四是成果与影响，主要看培训后个人与组织的成果。这4项标准可以从不同侧面反映企业培训效果，同时发现培训工作中存在的问题，为后面的培训工作提供改进信息。培训效果评价还有待于在实践中进一步科学化和全面化。为了激发员工参与和配合培训的积极性，可以将绩效评估的成绩送交企业的人力资源部门，作为企业内部提升、加薪、奖励等的参考或依据。

人力资源管理工作的重点应该放在吸引人才以及为员工工作创造积极的良好氛围上。培训是一种学习，学习能力已成为现代企业的核心能力之一。培训是企业学习的基本手段，培训力就是竞争力。培训作为一种学习，不仅在于学习的内容，更重要的是要创造培育组织的学习氛围，提高组织的学习取向和学习能力，促进学习型组织的创建，推动员工继续学习至终身学习。