《核心员工股权激励需注意的6个问题》
我国股权激励的现状及面临的问题
浅析我国股权激励的现状及面临的问题摘要：现代公司制企业中，所有权和经营权分离，出现了委托代理问题，理论上股权激励能缓解代理问题。
我国的股权激励制度实施的时间还不长，股权激励的效果并不明显，并且还可能成为管理层谋取福利的工具。
因此，有必要根据我国的现实情况制定合理的股权激励制度。
关键词：股权激励福利效应个人所得税费用观一、股权激励的产生在现代公司制企业中，企业所有者个人的管理才能已经很难满足现代企业的高速发展，企业的管理层级和管理跨度进一步加大，也进一步促进了经理人市场的发展，同时人力资本在企业中的作用也日益突显出来。
并且公司所有权和经营权分离，导致了信息的不对称，公司的所有者不能获得经营者那样同等的关于企业的信息，就很有可能会出现道德风险，即经营者的利益与企业股东的利益不一致，经营者为了自身利益的最大化，往往会做出不利于企业股东的相关决策，产生委托代理问题，增加企业的委托代理成本。
股权激励是一种以公司股票为标的，对公司的董事、高管、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。
股权激励旨在达到经营者和企业股东的利益一致，缓解公司所有者和管理者之间的委托代理问题。
目前，股权激励主要有三种形式：股票期权、股票增值权、限制性股票。
目前，股票期权是最主要的一种股权激励的方式。
从上世纪八十年代起，股权激励在西方国家的上市公司中开始盛行。
二、股权激励在我国的实施现状及面临的问题2006年，我国颁布了《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，这两个办法的颁布，标志着我国上市公司股权激励的正式开始，至今还只有6年多的时间，相比于西方国家，实施股权激励的时间还很短，也很不成熟。
因此，在很大程度上是借鉴了西方国家的相关规定。
尽管股权激励的初衷是为了减少代理成本，激励员工追求企业价值最大化。
但在具体的实施过程中却出现了不少问题，使得这种激励效果大打折扣。
首先，我国上市公司的股权结构不同于英美等西方国家，英美等国家的股权结构相对分散，委托代理问题比较突出，分散的股权难以制衡管理层的权力。
股权激励纠纷中的三个重点难点问题
股权激励纠纷中的三个重点难点问题“员工股权激励是一种通过向员工授予公司股权，实现员工与公司分享发展成果，共担经营风险，推动员工更加勤勉尽责地为公司长期发展服务的激励方式。
股权激励以股权为纽带，把管理、技术、资金、资源等价值创造各方凝聚在一起，把公司打造成利益共享、风险共担、价值共创、使命共知和企业共治的平台，对于企业的长期发展具有重大意义。
本文从员工股权激励的主要模式、员工持股的方式、激励的对象及人数以及有关员工股权激励的纠纷等几个方面详细分析了公司股权激励制度，希望对你有所帮助。
”文 | 潘静天元律师事务所合伙人来源 | 天元律师目录一、员工股权激励的主要模式1. 限制性股票2. 期权3. 两种激励模式的主要区别二、员工持股的方式1. 直接持股方式2. 间接持股方式三、激励的对象及人数1. 激励对象2. 激励的人数四、有关员工股权激励的纠纷1. 员工股权激励下的纠纷是劳动争议纠纷还是商事合同纠纷？2. 劳动关系解除时股权激励利益的处置3. 股权激励中服务期条款的效力结语- 1 -员工股权激励的主要模式从广义上讲，常见的员工股权激励模式主要包括限制性股票、股票期权、业绩股票、虚拟股票、股票增值权、账面增值权以及员工持股计划等模式。
近年来，市场上比较流行的是限制性股票和股票期权这两种模式。
以下将对这两种模式进行重点介绍：1. 限制性股票限制性股票，是指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股权，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的情况下才可以处置该等股权[1]。
多数情况下，在授予激励对象限制性股票之时，都会对激励对象设定一定的业绩考核要求。
限制性股票在解除限售前不得转让、用于担保或者偿还债务。
2. 期权期权，是公司向激励对象授予的在未来的某个时间以一定的价格认购公司股票的权利，属于一种预期权利的授予，而非股票本身。
激励对象在通过考核后，可在约定的行权期行权，认购并获得股票，其所获得的股票从获得之日起即拥有完整的权属。
公司股权激励方案
一．股权激励的目的：建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，降低人力成本现金支出，提高公司的可持续发展能力，吸引并留住管理骨干和核心人员，充分调动公司高级管理人员和核心业务人员的工作积极性、创造性，提高公司经济效益。
二．股权激励的基本原则：1．公开，公平，公正2．激励和制约相结合3．公司利益，职业管理团队利益一致，有利于公司可持续发展三．股权激励对象：只针对部分核心员工。
激励对象范围及资格条件界定：1．高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理、副总经理等）或核心管理层员工（如客户总监等）；2．中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如高级客户经理）的人员；3．骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工（如技术总监、高级设计师等）。
四．股权激励模式：年薪奖励转股权模式每个财务年度结束后，从公司税后净利润中按一定比例提取核心员工股权奖励基金，部分奖励基金以现金形式当年兑付，剩余部分作为期权奖励基金存留。
五．股权激励数量：包括股权总量和股权个量股权总量（股权激励量占总股本的比例）为20% 即200万股（公司总股本为1000万）。
股权个量（每个激励对象获得的股权数量）按下表。
1六．股权激励价格的确定：包括行权价格和回购价格。
股票期权行权价格按照注册资本面值，即1元/ 股计算。
若激励对象放弃行权，公司按三年期存款利率分三年匀速返还股权激励基金。
如果激励对象在公司返还激励基金期间出现违法违纪，违反保密协议，严重损害公司利益的行为，则按照相关规定取消股权奖励收益。
七．股权激励的时间安排授权日：指公司向股权激励对象授予期权的日期，通常为财务年度结束后的两个月内.期权有效期：3年，有效期内分三年匀速行权；超过3年后，股票(股份)期权过期，任何人不得行权。
可行权日：指股权激励对象可以行权的日期，可行权日必须为交易日.八．股权激励来源：包括股票来源和资金来源股票来源：企业股东让渡股份资金来源：公司提取期权奖励基金，员工出资核心员工奖金总额＝当年净利润总额×净利润提取比例（20%）股权奖金基金总额＝核心员工奖金总额×员工期权比重×绩效考核系数×期权留存比重其中：2九．股权激励的行权条件：一般包括三个方面：一是公司方面：公司要达到的预定的业绩；二是等待期方面：授予期权后需要等待的时间（等待期一般为2－3年）；三是激励对象自身方面：通过考核并没有违法违规事件等，否则终止行权。
公司股权激励常见问题一览
公司股权激励常见问题一览在当今的商业世界中，股权激励已成为众多公司吸引和留住人才、提升员工积极性与创造力、促进公司长期发展的重要手段。
然而，在实施股权激励的过程中，企业往往会遇到各种各样的问题。
接下来，让我们一同梳理一下公司股权激励常见的问题。
一、股权激励方案设计不合理一个好的股权激励方案应该充分考虑公司的战略目标、财务状况、员工需求等多方面因素。
然而，一些公司在设计方案时，可能会出现以下不合理的情况：1、激励对象选择不当有些公司将股权激励范围过于宽泛，导致激励效果不明显；而有些公司则过于狭窄，未能充分激励到对公司发展至关重要的核心员工。
2、授予数量不合理授予数量过多可能会稀释原有股东的权益，影响公司的控制权；授予数量过少则无法对员工产生足够的激励作用。
3、行权条件设置不科学行权条件过高，员工难以达到，会使股权激励失去吸引力；而行权条件过低，则无法真正起到激励员工努力工作、提升公司业绩的作用。
4、激励期限设置不当激励期限过短，员工可能会为了短期利益而采取短视行为；激励期限过长，又可能让员工感到遥不可及，失去动力。
二、股权激励的法律合规问题股权激励涉及到诸多法律法规，公司若在操作过程中稍有不慎，就可能引发法律风险。
1、未遵循相关法律法规例如，在股份来源、授予程序、信息披露等方面未按照证券法、公司法等相关法律的要求执行。
2、税务问题处理不当股权激励可能会产生个人所得税、企业所得税等税务问题。
如果公司未能提前做好税务规划，员工和公司都可能面临较大的税务负担。
三、公司治理结构不完善良好的公司治理结构是股权激励有效实施的重要保障。
如果公司治理结构存在缺陷，可能会影响股权激励的效果。
1、内部人控制问题如果公司的决策权过于集中在少数内部人手中，可能会导致股权激励方案的制定和执行不公正，损害其他股东和员工的利益。
2、缺乏有效的监督机制没有健全的监督机制，无法对股权激励的实施过程进行有效监督，容易出现违规操作、利益输送等问题。
新三板公司股权激励方案
新三板公司股权激励方案概述股权激励是企业用股权作为激励手段，来吸引、留住和激励员工的一种制度安排，近年来，越来越多的新三板公司开始采用股权激励方案来激发员工的积极性和创造力，从而推动公司的发展。
股权激励的意义1.激励员工：股权激励在一定程度上能够激励员工对公司的发展更加积极地参与，使员工为公司的未来不断努力，从而创造更多的价值。
2.建立核心管理层：股权激励能够帮助企业建立核心管理层，保证企业的长期发展战略，从而达到稳定发展的目标。
3.提高员工忠诚度：随着股权激励的开展，员工将会非常认同公司的文化和使命，从而提高员工的忠诚度，以及对企业长期稳定发展的贡献。
新三板公司股权激励的形式同样的股权激励，在新三板的企业与A股上市的企业，均采用了股票期权的方式进行。
这种方式被称之为ESOP（Employee Stock Option Plan），即员工股票期权计划。
ESOP计划的实质是：公司对于员工给予一定数量的股票期权，以锁定期的时间段之后，能够以行权价格购买公司的股票。
购股权益实际上就是积极参与到公司的价值创造和发展中去，在股票上取得投资收益，以及享受相应的股利分红权利。
不同于A股市场中的 ESOP，新三板企业因为用户规模比较小，其股票流通性和市场变现的速度都要比 A 股要慢。
因此，新三板公司的股票期权激励安排通常会延长锁定期，以一定程度上防止利润挥发和市场变现的压力。
另外还有配股分红、员工持股计划以及限制性股票等方式，这些方案都是26号文中提出的多元股权激励方案。
实施股权激励需要注意的问题1.条件审慎：设置制定精细，要考虑不同的股东利益之间的平衡。
2.合同签订：合同需要详细列出股票期权方案、行使价格、行使期限等全部的条件。
3.股权激励的选择：针对不同的企业，有不同的股权激励，需要根据实际情况进行选择。
结语股权激励是一种常见的激励方式，对于新三板企业来说也是一种非常实用的激励方式。
但是，在实施股权激励的过程中，需要考虑到不同的公司情况，而开出合适的方案，进而将其执行；此外，也需要遵循相关规定，规范股权激励的实施和操作。
员工激励股权分配方案
员工激励股权分配方案员工激励股权分配方案1一、权利界定股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。
股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。
二、权利成熟相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。
基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。
三、权利授予虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。
四、考核机制激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。
考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。
五、权利丧失保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。
激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。
激励股权丧失之后，需做相应善后处理：普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。
虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。
一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。
混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。
故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。
核心员工股权分配方案
核心员工股权分配方案核心员工股权分配方案一、引言核心员工是企业中具有关键技术能力、战略决策能力和创新能力的员工群体，对企业的发展和竞争力至关重要。
为了激励核心员工更好地服务企业发展，股权激励成为吸引和留住核心员工的有效手段之一。
本文旨在制定一套合理的核心员工股权分配方案，以达到激励核心员工、提升企业竞争力的目标。
二、核心员工股权分配原则1. 公平公正原则：核心员工股权分配应遵循公平公正的原则，不偏袒任何一方，保证员工在努力工作、为企业发展做出贡献的基础上获得合理的回报。
2. 激励导向原则：核心员工股权分配应以激励为导向，通过股权激励机制，激发核心员工的积极性、创造性和主动性，进一步提高员工的工作动力和凝聚力。
3. 长期稳定原则：核心员工股权分配应着眼于长期稳定发展，通过长期股权激励机制，使核心员工与企业形成利益共同体，促进双方的共同发展。
4. 适度保守原则：核心员工股权分配应适度保守，避免过度集中股权导致的风险和决策难题，同时也要保持一定的灵活性，以应对企业发展中的不确定性和变化。
三、核心员工股权分配方式1. 股票期权股票期权是一种在未来特定时间、特定价格范围内购买或出售股票的权利。
核心员工可以根据个人能力和贡献程度获得相应数量的股票期权。
股票期权的授予应根据员工个人的职务、成绩、贡献、工龄等因素进行评估，以激励员工为企业创造更大的价值。
2. 限制性股票限制性股票是指在特定条件下才能转让或解锁的股票，通常有一定的锁定期。
核心员工可以通过分配一定比例的限制性股票来激励他们对企业的长期发展进行投入。
限制性股票的解锁条件可以设定为员工在企业工作满一定年限、实现一定绩效或达到一定业务目标等方面的要求。
3. 优先股权优先股权是指在企业进行资本扩充或股权转让时，核心员工享有优先认购或优先买回股权的权利。
通过优先股权的分配，核心员工可以在企业发展中享受更大的利益回报，也能够更积极地参与到企业的战略决策和发展规划中。
员工股权激励计划的优势与劣势
员工股权激励计划的优势与劣势随着现代企业的发展，员工激励计划扮演着越来越重要的角色，而其中员工股权激励计划作为一种较为普遍的激励方式，备受企业关注。
本文将围绕员工股权激励计划，探讨其优势与劣势，并分析其影响和应用。
一、员工股权激励计划的优势1. 激励员工积极性：员工股权激励计划使员工成为企业的股东之一，通过持有公司股份，员工的利益与公司的发展紧密相连。
这种激励方式能够激发员工的主动性、积极性和创造性，使其更加有动力为公司的利益而工作。
2. 促进员工留任：员工股权激励计划有助于提高员工的凝聚力和归属感。
通过向员工提供股权，企业能够在一定程度上吸引和留住优秀人才，减少员工的流失率。
员工在享受到股权收益的同时，也愿意长期与公司保持稳定的合作关系。
3. 促进企业长期发展：员工股权激励计划使员工与企业利益息息相关，员工会更加关注和参与企业的经营决策，并积极为企业发展贡献自己的智慧和力量。
这种参与感和归属感能够带来更好的团队合作氛围，有利于促进企业的长期稳定发展。
4. 降低企业风险：员工股权激励计划能够使员工分享企业风险，增加员工对企业经营风险的认识和理解。
员工股东通过持有公司股份，与企业面临的风险和挑战紧密相连，当企业遇到困难时，员工会更加意识到保护和改善企业利益的重要性，从而更积极地参与应对风险的工作。
二、员工股权激励计划的劣势1. 股权比例分配不平等：员工股权激励计划在分配股权时，往往存在着较大的不平等性。
一些高级管理人员和核心员工可以获得更多的股权，而一般员工的股权比例较低，这可能导致内部不公平，并引发员工的不满和抱怨。
2. 额外的成本和负担：实施员工股权激励计划需要承担一定的成本，包括制定计划、购买股权、股权管理等方面的费用。
企业还需提供相应的培训和咨询支持，以确保员工充分理解股权激励计划，并正确行使股权。
这些都会给企业带来一定的负担。
3. 影响招聘和选拔机制：员工股权激励计划在选拔和招聘过程中可能对企业造成一定的冲击。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
核心员工股权激励需注意的6个问题
事实上，在设计股权激励政策时，我们最需要明确的是“其根本的目的是什么”，既不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。
企业设计股权激励，经常遇到以下六个令人头疼的问题。
回答完这六个问题，方才能够设计一个适合的方案，否则，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像。
（1）股权激励还是股权福利？
一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励员工的目的。
如，业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划（虽然因股市大背景而没有实现）。
但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔。
如，几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的MBO、2007年的宁波银行员工持股。
因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员。
（2）股权利的利弊和风险是什么？
一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。
但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托代理机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。
（3）如何把握股权激励的数量和分配方式？
在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用；股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。
可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。
长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。
在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。
也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。
（4）如何把握估值和定价的方法？
在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：
——行权价格低。
比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2.
——更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行情”。
（5）如何制定合理的业绩标准？
应当综合考虑业绩的绝对标准（如，每股盈利增长、股东回报提升）和相对标准（如，地位相若的同业市值上升水平）。
以香港上市的汇丰控股的有限制股份奖励计划为例，1999年股份奖励由以往的与每股盈利增长挂钩修订为与预先制订的股东总回报挂钩。
汇丰预先制订的目标是在五年内使股东回报最少上升一倍，这是绝对标准。
股东总回报的定义是，有关期内的股份价值及宣布派发的股息收入的增长（假设股息全部再用于投资）。
相对标准是考虑到汇丰要成为国际领先的金融机构，因而着重与其它金融机构表现的比较。
具体做法是透过以下三项成分，即（一）九家与汇丰地位相若的银行；（二）美国、英国、欧洲大陆及远东区（但不包括上述第一项的银行）的最大五家银行；（三）摩根斯坦利资金国际编制的世界指数所包罗的银行，但不包括上述第一及第二项的银行。
按第一项占五成、第二及第三项各占二成半的比重，计算加权平均数，即可订出一个适当的市场比较数字。
（6）如何构建规范的经理人市场？
股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。
同时，在企业内部，建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制，同样重要。
在提笔设计股权激励方案之前，切忌首先想明白以上6个问题！。