第四章招聘与测试

劳务中介机构
档案记录
教育机构
毛遂自荐
猎头公司
重新招回原有职工
网络招聘
第四章招聘与测试
招聘的预算 p185
----招聘的成本包括： 1.人工费用。包括招聘人员的工资、福利、
差旅费、生活补助及加班费等。 2.业务费用。包括通讯费、专业咨询与服
务费、广告费、资料费及办公用品费等。 3.其他费用。包括设备折旧费、水电费和
第四章招聘与测试
典型的招聘程序
n 提出招聘需求 n 工作职责与任职资格描述 n 获得招聘批准 n 选择招聘渠道和方法 n 获得候选人并进行简历筛选 n 用人部门经理进行面试 n 评价中心测试 n 讨论并做出初步录用决定 n 确定工资 n 入职体检 n 正式录用决定并进行入职准备 n 档案转移鉴定劳动合同
1)获得合适的职位人选,弥补组织岗位的空缺. 2)实现人员结构的调整与优化,有利于人力资源的
合理配置; 3)给员工提供自我实现的机会,有助与人才成长; 4)促进人才的合理流动; 5)节约培训时间和费用,降低成本; 6)宣传组织,树立企业形象,有利于招揽人才.
第四章招聘与测试
4.1.4 影响招聘活动的因素
练习
天津商学院瑞德厦餐厅 面向全院学生招聘大堂经 理助理一名,请设计招聘广 告。
第四章招聘与测试
4.2.3 招聘表格的设计
1.设计原则: 简明扼要,突出了解信息的重点.
2.工作申请表的设计
申请表的作用在于反映申请人的特征和历史. 申请表的设计依申请工作的复杂性而异.
第四章招聘与测试
工作申请表（示例）
姓名
性别
政治面目
籍贯
最高学历
身体状况
通讯地址
家庭住址
教育程度(包括参加的 培训)
工作经历
获得的奖励 工作绩效
所具备的技能 自我评价
出生年月 民族 婚姻状况
第四章招聘与测试
招聘中常用表格的设计
胡君辰著《人力资源开发与管理》第74-84页
1)心理素质测试一览表 2)综合知识考试一览表 3)职业能力测试表 4)岗位技能测试表 5)专业技能测试表 6)岗位候选人名单 7)候选人各类测试成绩与评价表
物业管理费等。
第四章招聘与测试
4.2.2招聘广告的设计
招聘广告的设计原则: 1)准确； 2)吸引人； 3)内容详细； 4)条件清楚。
第四章招聘与测试
招聘
BP公司是全球最大的石油、化工及能源集
团之一，2000年7月10日，BP阿莫科公司与嘉 实多公司合并其全球业务以形成一个世界级的
润滑油及相关服务的公司，管理拥有独特、创新 产品品牌的组合。为满足公司在中国业务的发展
2
30
60
2
50
100
2
80
160
36
820
第四章招聘与测试
4.4.2招聘质量的评估
录用人员的评估
1)录用人员的数量. 2)录用人员的质量. 3)录用人员的应聘情况.
P191
第四章招聘与测试
4.4.3招聘活动的评估
1.招聘计划的完成情况; 2.招聘过程的总结; 3.本次招聘工作的经验和问题; 4.提高招聘工作效率的措施. 5.提交总结报告.
第四章招聘与测试
4.1.1招聘的定义
----招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能 力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员 的过程。
p177 -----招聘的原因： 1）新公司成立； 2）现有职位因种种原因发生空缺； 3）公司业务不断扩大； 4）调整不合理职工队伍。
第四章招聘与测试
4.1.2 招聘活动的主要承担者
第四章招聘与测试
招聘战略的决策
招聘战略是招聘计划的具体体现.包括 1)招聘的岗位、数量及岗位的具体要求; 2)选择招聘的时间和地点; 3)招聘形式的选择; 4)招聘信息的发布方式; 5)招聘程序的安排; 6)招聘的预算.
第四章招聘与测试
招聘时间的确定
招聘过程时间表 p184
具体活动
平均天数
收到个人简历----发出面试通知 5
----逆商的提出旨在针对个人逆商的不同实施不 同的教育。逆商教育又称为挫折教育、承挫 力教育、生存教育等。
第四章招聘与测试
4.人格测试
人格测试是根据个人是什么来对被测试
者进行归类. 人格测试的五个维度:
1.外向性 2.调整性 3.愉悦性 4.责任性 5.好问
第四章招聘与测试
人格特征的主要维度
外向性 友善的、好社交的、健谈的、表情丰富的
第四章招聘与测试
3.逆境商数
----美国学者保罗·史托兹提出逆境商数，是用来 衡量人们处于逆境时的耐挫能力、抗争特质、 生存本领、胆识风范、心态韧性、坚忍程度、 人情练达、自强力度等诸项个性心理素养的 量化标准，表现了人生旅途之中当人们身处 逆境时个体心态量化基础上的定性研究。
----保罗将人们对待逆境和挫折的心态分为不屈 不挠型、半途而废型、畏缩不前型三大群体 类型，并细分为三种亚类型。
的需要，我们诚邀高素质、能够自我激励的人力 资源专员加盟车辆油品部！
人力资源专员（天津）
任职者将负责天津地区办事处的人力资源及 行政工作，支援华北地区的招聘、培训、社会福 利缴纳、员工沟通及其他相关人事行政工作。
第四章招聘与测试
要求
n 大学本科学历
n 两年以上人力资源工作经验，有跨国公司工作经验者 优先
第四章招聘与测试
4.2.1 招聘的程序
n 1.确定招聘计划,制定招聘战略; n 2.发布招聘信息,吸引候选人; n 3.招聘测试,甄别和筛选候选人; n 4.录用决策,确定录用人选; n 5. 招聘活动的评估.
第四章招聘与测试
1.招聘计划的确定,制定招聘战略
招聘计划的制定过程: 用人部门提出申请 人力资源部门复核 最高决策层核准 形成人力资源计划
----外部影响因素： 1.国家的法律法规； 2.外部劳动力市场； 3.竞争对手。
p178-179 ----内部影响因素： 1.企业自身形象； 2.企业招聘预算； 3.企业的政策。
第四章招聘与测试
4.2 招聘的基本程序
例：某商业银行从学校招聘会计员的招聘过程。 n 校园面谈（招聘人员） n 有目标的选拔面谈（人事部门） n 有目的的选拔面谈（地区经理） n 再次的选拔面谈（分行经理） n 模拟测评 n 决策 n 品行能力检查 n 体格检查 n 提供工作
P195-196
第四章招聘与测试
你看到什么
第四章招聘与测试
常用心理测试的方法
1.纸笔测试 2.投射法. 3.心理实验法. 4.仪器测量法.
注意: 1)各种方法均有其实际目的及其使用条件和局限. 2)每种方法在广泛使用前都必须经过实验. 3)采用哪种方法应由该领域内的专家来掌握和解释. 4)任何测试都不能被当作十分准确地衡量一个申请
n 出色的沟通技巧及团队合作精神 n 成熟、独立、社会责任心强、能自我激励 n 熟悉电脑操作 n 良好的中英文书面及口头表达能力
我们提供有竞争力的薪酬待遇及良好的职业发展 的机会。应聘者请于两周内将本人履历、学历证书及 身份证复印件、目前及期望的薪水、联系方式等情况 寄往：
上海市南京西路1266号恒隆广场9层 BP石油（上海）贸易有限公司人力资源部 邮编：200040 （请在信封上注明应聘职位）
第四章招聘与测试
2020/11/28
第四章招聘与测试
4.招聘录用
n 4.1 招聘概述 n 4.2 招聘的基本程序 n 4.3 选拔录用 n 4.4 招聘的评估 n 4.5 招聘测试
第四章招聘与测试
第四章招聘与测试
4.1招聘概述
n 4.1.1 招聘的定义 n 4.1.2 招聘活动的主要承担者 n 4.1.3 招聘的作用 n 4.1.4 影响招聘的因素
难以发展最佳人选
可能错过最佳人选
缺
近亲繁殖，缺乏创新
调整时间长，适应角色慢
点 容易出现论资排辈现象 外聘人员缺乏对组织的忠诚
导致内部成员的矛盾和争斗
招聘费用较高
给企业带来损失（精神和物 质）
第四章招聘与测试
招聘方式
p186-190
组织内部招聘
组织外部招聘
工作公告
内部或外部人员推荐
内部调动
广告招聘
工作轮换
第四章招聘与测试
4.3 选拔录用
----选拔录用的程序： p193-200 1.评价应聘者的工作申请表和简历； 2.进行选拔测试与面试； 3.审核应聘者材料的真实性； 4.体检； 5.使用期考察； 6.正式录用。
第四章招聘与测试
4.4招聘的评估
4.4.1招聘成本的评估
单位招聘成本的构成，包括内部成本、外部 成本和直接成本。
----人力资源管理部门是招聘活动的主要承担者, 主要职责为:
1)向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和 招聘程序;
2)同相关部门一起研究雇员需求情况; 3)派出招聘工作人员进行具体的招聘活动; 4)对候选人员进行必要的甄别筛选; 5)检查评估招聘过程,并做出必要的修正和改进.
第四章招聘与测试
4.1.3 招聘的作用
人员； 3）组织经常在所在地的市场上招聘办事员和
蓝领工人。
第四章招聘与测试
招聘形式的比较 p182-183
内部招聘
外部招聘
完善内部竞争机制
给组织带来新鲜血液
优
调动员工的积极性
Байду номын сангаас
点
迅速胜任工作
节省培训费用 给内部员工带来压力
节省评价费用
不存在已有的人际关系网络
保持企业政策的连续性 可能带来竞争者的“秘密”
第四章招聘与测试
丰田公司的全面招聘体系
----丰田公司招聘体系的目的：招聘最优秀的有 责任感的员工。