第九章 目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核1.引言：目标管理与绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对于企业的长足发展、提高业绩水平、优化资源配置都具有重要的意义。
目标管理与绩效考核包括企业的目标制定、目标考核与绩效评估等方面，对企业的管理水平和效率起到了至关重要的作用。
2.目标管理的基本原则：目标管理的基本原则包括以下几个方面：2.1清晰的目标制定目标时，必须具体、明确、具有可操作性，使所有员工能够理解企业的目标，明确各自的工作任务和目标，促进各员工协同合作，不断提升绩效。
2.2有效的目标制定制定目标时必须考虑各方面的因素，使目标具有可行性和有效性，且要遵循SMART原则，即目标必须具有：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Achievable）、有相关性（Relevant）、有时限性（Time-bound）。
2.3目标的分解将企业总体目标分解为各个部门的具体目标，确保每个员工都清楚自己的岗位职责、参与的业务流程和目标，明确员工应该做什么，不应该做什么。
3.绩效考核的基本原则：3.1绩效考核的科学性绩效考核需要科学、客观、数据化的方法，既能定量评估员工的工作表现，又能评估员工的潜能、态度和贡献。
3.2绩效考核的公平性绩效考核需要公平、公正、公开的原则，避免评价过程中的人情因素和主观性。
3.3绩效考核的及时性绩效考核应当定期进行，及时反馈员工的工作表现，以便员工能够及时纠正错误，优化工作表现。
4.目标管理与绩效考核的重要性：4.1有利于提高企业绩效目标管理和绩效考核能够帮助企业实现目标、提升效率、降低成本，不断提高绩效。
4.2有利于涵养员工积极性目标管理和绩效考核可以激发员工的积极性、增强主动性，不断提高工作效率。
4.3有利于降低企业成本目标管理和绩效考核能够帮助企业有效地控制成本、优化资源配置、降低运营风险，从而降低企业成本。
5.目标管理与绩效考核的实施：5.1目标管理实施要点：①确立企业发展战略，并制定明确的目标。
目标管理与绩效考核PPT讲义
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目标管理与绩效考核
主管如何沟通 协调部属的目标
一 目标沟通的重要性 设定目标有上下级人员共同会上决定
要站在友善的立场;保持正确的心态;尊重部 属的意见;多次沟通 讨论;共同为达成总目标 而努力 不应以权威力量任意命令 二 会谈沟通的心理运用技巧 1. 不受干扰 2. 激励部属 3. 说出面谈的目的 4. 让部属先发言 让部属思考 5. 切忌争论 6. 做好记录
1. 机遇外界形势变化而修正目标； 2. 由于内部因素而修正目标； 3. 遭遇突发事件;目标达成受到阻碍是； 4. 二 目标修正时机：半年
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目标管理与绩效考核
三 目标修正程序
目标修正申请 说明修正目标 内容或数量及
原因
上级主管签署 意见
在部门例会中 组织讨论
修改目标管理 卡及相关文件
最高管理层 核准
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目标管理与绩效考核
三 目标管理追踪管制的注意重点
• 定期追踪 • 信息反馈系统的建立 • 目标评分标准的建立 • 目标管理结果与绩效考核 奖惩挂钩 • 按时填写目标管理卡或追踪卡;做好会
议记录
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目标管理与绩效考核
目标管理的修正
一 原则上尽量避免修正或更改目标 除非工作不 能运转时方可修正;如以下原因：
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目标管理与绩效考核
三 协助部属设定目标的步骤
1. 主管将目标 方针告知部属 2. 部属提出自己的草案目标及实施计划 3. 主管审阅草案目标 4. 主管与部属单独沟通;提出修正意见与部属沟通
目标管理与绩效考核方法(ppt 89页)
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
为保证绩效指标的有效性，必须考察指标是否符合‘SMART’原则，也就是 说，指标是否：
S代表具体 (Specific) M代表可度量(Measurable) A代表可实现(Attainable) R代表现实性(Realistic)
二、目标管理
◆ 职责怎么写 准确的职责－－一些动词: 负责、协作、配合
搜索/评估/发展/建议/劝告
思考
决定 实施
发起 参加 贡献 推荐 计划
决定
组织 推行 执行/实现 指导/管理 控制 监督 修改 更新
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
◆ 职责书写注意点 职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明。 职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主 要职责建议不要太多，建议不要超过8项。 职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门进一步明确价值 之所在。
反映本部门对品绩考评等各方面的意见和建议。
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
实施考核系统干部所需的技能：
设定工作目标的技能 考核评估的技能（评判） 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能
骨干－事， 经理－ 人＋事
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
绩效改进模型
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
二、目标管理
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什么是职责?
澄清职责、目标的具体内涵
职责与目标必须清晰
职责从哪里来
泰业顾问系列课程之三－－绩效管理
岗位责任体系的主要内容 职责 就是要做什么 目标 就是要做到什么程度 考核 就是评价目标完成情况
目标管理和绩效考核
目标管理的定义
Management by Objectives（MBO） “目标管理”由著名的管理大师德鲁
克提出。它是一种系统的程序，通过组织 中上、下级的共同协商，根据组织的使命 确定一定时期内组织的总目标，并分解为 各个层次和人员的分目标，通过各个分目 标的实现来保证组织总目标的实现，并把 目标的完成情况作为绩效考核的内容。
若目标修正影响其它部门的目标，需与 相关部门沟通确认，修正相应的目标， 一同报公司领导批准。
目标修正申请表
负责人：
方针目标主管部门意见： 签字：
相关部门意见：
签字：
总经理意见：
签字：
日期
日期： 日期： 日期： 日期：
1.5目标的考核
年度方针目标完成情况的考核 月度工作计划完成情况的考核 月度目标完成情况考核应注意的问题 目标考核结果的运用
目标管理的优点
•实行目标管理，成员之间，以及部门之间任务透明， 完成任务的标准透明，考核也透明，有利于实现相对 的公平和公正，同时有利于横向沟通与协作。 •通过授权、分权和自我管理，既提高了管理者的领导 水平，又提高了员工素质。
目标管理的流程
市场需求分析，战略定位
计划阶段（P）
制定企业的发展战略目标 制定企业的年度目标
前期 水平
本月 目标
重点实施 措施
分 数
责 任 人
期 限
闸 口
完成情况 自评得分 （按完成
率）
闸口 确认
编制：
审核：
批准：
部属如何执行目标
随时记住总目标以及自己的目标和工作进 度
未列入目标中的工作，也应用心去做 在完成目标的过程中发生特殊情况，应以
目标与绩效考核课件
目标管理与绩效考核
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一.目标设定----考核层面
考核三个层面的权重
目标管理与绩效考核
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一.目标设定----识别关键项目
识别关键项目的方法
1.该指标是否可控制？
2.该指标是否可信？
3.该指标是否可低成本获取？
4.是否符合“目标设定----注意事项”的要求？
目标管理与绩效考核
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一.目标设定----订定考核基准
2.为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资 源管理活动提供可靠的决策依据；
3.强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理 艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；
4.通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员 工奋发向上的积极心理环境；
5.为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平 的机会。
目标管理与绩效考核
一.目标设定----步骤
检讨修改定稿 明确考核事项 订定考核基准 识别关键项目 岗位工作分析 公司目标期望 外部形式分析 考核层面确定
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核
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一.目标设定----步骤
实际考核的疑惑：
有一个员工，针对公司规定的具体量化指标 考核项目都能够100%的达成，但在工作中经常 不服从领导和安排，也不愿意配合和帮助别人。
1.高层重视； 2.全员参与； 3.上下一致； 4.目标量化； 5.宣传辅导； 6.前后一致。
目标管理与绩效考核
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课程重点
1.目标设定 2.目标实施 3.目标绩效考核 4.考核结果处理
目标管理与绩效考核
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一.目标设定----章节重点
1.目标分类
2.目标来源
3.目标设定注意事项
4.目标设定步骤
目标管理与绩效考核培训PPT培训课件
根据绩效考核结果，对员工进行奖励或提供改进建议，促进员工个人 和组织目标的共同实现。
05
目标管理与绩效考核的实践应用
企业如何制定合理的目标与考核标准
目标明确
平衡长期与Байду номын сангаас期目标
确保目标具体、可衡量、可达成，并 与企业战略和业务目标保持一致。
确保目标既关注短期业绩，又促进长 期发展。
考核标准客观
制定客观、公正的考核标准，避免主 观因素影响评估结果。
如何提高员工的目标完成率与绩效水平
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培训与支持
为员工提供必要的培训和 资源支持，提高其达成目 标的能力。
激励措施
建立有效的激励机制，如 奖金、晋升等，激发员工 的工作积极性。
及时反馈与调整
定期对员工的工作进展进 行反馈，并根据实际情况 调整目标。
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特点
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强调目标设置与明确表达；
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强调员工参与和自我控制；
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重视结果导向和绩效评价；
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强调团队和组织目标的协同。
目标管理的重要性
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提高员工工作积极性和主动性 ；
明确工作方向和重点，提高工 作效率；
总结与启示
目标管理要与公司战略相结合， 注重长期发展而非短期利益。
绩效考核要全面考虑财务指标和 非财务指标，注重平衡发展。
目标管理和绩效考核要与员工个 人发展相结合，激发员工的积极
性和创造力。
THANKS
感谢观看
不断创新与发展。
目标管理与绩效考核培训课件PPT9
员工意见收集
02
积极收集员工对目标管理和绩效考核的意见和建议，不断完善
考核体系，提高员工的满意度和认可度。
引入先进理念和方法
03
关注业界先进的目标管理和绩效考核理念和方法，及时引入并
应用到实际工作中，提高企业整体绩效管理水平。
07
案例分析与经验分享
成功实施目标管理与绩效考核的企业案例介绍
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华为公司的目标管理与绩效考核实践
绩效考核的原则与方法
原则
公平公正：考核标准应该明确、公开、公 正，避免主观性和歧视性。
目标导向：考核应该围绕组织目标进行， 关注员工对组织目标的贡献。
绩效考核的原则与方法
• 及时反馈：考核结果应该及时反馈给员工，帮助员工了解 自己的工作表现和改进方向。
绩效考核的原则与方法
01
方法
02
目标管理法：通过设定明确的工 作目标，对员工完成目标的情况 进行考核。
方法
目标设定与分解；目标实施与监控； 目标评估与反馈。
目标管理的实施步骤
目标分解
将组织目标层层分解到各个部 门、团队和个人，形成目标体 系。
目标实施与监控
按照实施计划推进目标实现， 定期监控进度，及时发现问题 并调整计划。
制定组织目标
明确组织的使命、愿景和战略 ，设定长期和短期目标。
制定实施计划
针对每个目标，制定具体的实 施计划，包括时间表、资源需 求和风险应对措施。
平衡计分卡(BSC)
定义
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操 作的衡量指标和目标值。
原理
平衡计分卡强调“平衡”的重要性，通过图、卡、表来实现战略的规划，从而确保企业战 略得到有效的执行。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核第一章目标管理一、目标管理的意义一）、通过鼓励员工和团队制定具有挑战性的目标，来提高员工和团队的工作积极性和绩效，形成积极进取的员工和团队。
二）、员工和团队能准确掌握自己的岗位职责，工作做到有的放矢，促使员工能有意识提高自身能力与补充知识结构缺陷，为职业发展做出进一步规划。
（三）、加强整个公司、团队和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。
（四）、为团队和员工的绩效考核提供最直接的依据。
二、目标管理的原则一）、在目标管理中贯穿以人为本的管理原则，以员工为中心，人人参与。
（二）、员工利益、团队利益与公司利益相一致。
三）、在目标管理中建立：计划-执行-检查-处理（改进）的循环，使公司管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。
四）、在总目标的要求下订立各级目标，并分块分层负责。
五）、目标管理是员工实施绩效考核的基础，其结果直接影响公司的长期发展和决定团队及员工个人利益的实现。
三、目标管理的条理一）、公司总目标公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团队提出制定年度目标管理计划或年度经营计划要求，由总经理根据本年度应当实现的工作目标、亟待解决的问题、必须完成的工作、以往的经营状况、当前市场趋势等情况，拟定总体目标草案，经总经理办公会审议通过，并报请董事会审批。
二）、部门目标由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目标的有关内容，结合本部门职责，与相关部门协调，和总经理及相应的分管领导共同制定。
三）、个人目标由每位员工根据本人地点部门的目标项目，结合本人职责，和部门负责人共同肯定。
四、目标确定的要求一）、总目标、部门目标和个人目标应保持一致，下级目标应以上级目标为基准。
其目标值不应低于上级目标，以略高为宜。
如果本部门无法定出与总目标间接相干的目标时，应选择本部门的紧张工作制定目标。
二）、目标项目力求明确具体，并应该是本年度工作的重点，如果属于日常简单的能在短时间内完成的工作，一般不作为目标处理。
【精品管理】目标管理与绩效考核PPT课件
一、目标管理
品管部目标管理项目指标 1、来料检验准确率98%以上 2、半成品检验准确率99%以上 3、成品退货率0.18以下 4、客户投诉每月6件以下 5、员工出勤率98%以上 6、质量体系不符合事项每月为零
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一、目标管理
生产部目标管理项目指标
1、生产效率96%以上 2、良品率98%以上 3、人员离职率5%以下 4、重大安全事故连续3个月为零 5、人员出勤率98%以上 6、各课交期达成率95%以上 7、人员操作培训率98%以上 8、质量体系不符合事项每月为零
目标管理与绩效考核
一、目标管理 二、绩效评估考核的系统框架 三、评估考核的主要方法 四、绩效评估和考核中常见的问题 五、考评者的相关培训 六、面谈与反馈技巧
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一、目标管理
1、所谓目标管理是什么呢？ 目标管理就是朝着完成公司总目标的方向，把 所有阶层的努力，都集中于该目标之上，以最 适当的方法、最短的时间、最少的费用，取得 最佳成果的一种管理方法。
2、评估考核的实务原则 ﹡考核基准的明确化 ﹡评定期间的限定 ﹡考核人员的多数化 ﹡第一次考核的尊重 ﹡公私混同的排除
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二、评估考核的系统框架
3、限制因素和作业条件 ﹡政治和法律方面 ﹡组织内部的特点 ﹡管理层的重视和支持 ﹡员工的理解和合作 ﹡考核尺度和评价方法 ﹡反馈机制和建立
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二、评估考核的系统框架
工作量： 考虑完成的工作量，生产率达到可 接受的水平了吗？ 工作质量： 在进行任务指派时要考虑到准确、 精密、整洁和完成情况 可靠性： 考虑对员工实现工作承诺的信任程 度 积极性： 考虑是否自信，机智并愿意承担责 任
适应能力： 考虑是否具备对需求变化和条件变 化的反应能力
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附表一：业绩评定表(续表)
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现高效运营和持续发展，目标管理与绩效考核是两个至关重要的环节。
它们如同企业航行中的指南针和动力引擎，为企业指明方向，提供前进的动力。
目标管理，简单来说，就是明确组织或者个人想要达到的目标，并通过一系列的规划、执行和监控措施来确保这些目标得以实现。
它就像是一张清晰的路线图，让我们知道自己从哪里出发，要到哪里去，以及如何才能到达目的地。
一个有效的目标应该具备明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
比如说，如果一家销售公司制定的目标是“提高销售额”，这就不够明确和可衡量。
而如果把目标定为“在本季度末，将销售额提高20%，通过拓展新客户和增加老客户的购买量来实现”，这就清晰得多，也更具可操作性。
目标管理的过程通常包括目标设定、目标分解、目标执行和目标评估。
在目标设定阶段，企业需要结合自身的战略规划和市场环境，制定出具有挑战性但又切实可行的总体目标。
然后，将这些总体目标层层分解到各个部门、团队甚至个人，确保每个层面都清楚自己的任务和责任。
在目标执行过程中，持续的沟通和反馈至关重要。
管理者需要与员工保持密切的沟通，了解他们在实现目标过程中遇到的困难和问题，并及时提供必要的支持和资源。
同时，员工也应该主动向管理者汇报进展情况，以便及时调整策略和计划。
绩效考核则是对员工在一定时期内的工作表现和成果进行评估和衡量的过程。
它的目的不仅仅是为了判断员工工作的好坏，更重要的是通过评估结果来激励员工提高工作绩效，促进企业目标的实现。
绩效考核的指标应该与目标管理中的目标紧密相关。
这些指标可以包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等多个方面。
通过对这些指标的量化和评估，可以较为客观地反映出员工的工作表现。
例如，对于销售人员，考核指标可以包括销售额、销售增长率、客户满意度等；对于客服人员，考核指标可以包括响应时间、解决问题的效率、客户投诉率等。
在进行绩效考核时，要确保评估的公平、公正和公开。
工作计划中的目标管理和绩效考核的关联性解读
工作计划中的目标管理和绩效考核的关联性解读一、目标管理的概念和作用目标管理是指根据企业的使命、愿景和战略规划，确定具体的工作目标，并通过合理的分解与落实，实现组织最终的目标。
目标管理的作用包括明确方向、提高协作、激发动力、推动发展等。
二、绩效考核的意义和目标绩效考核是对组织、团队和个人工作成果进行评价的过程。
其作用在于衡量、改进和激励员工的绩效表现，促进个人和组织的持续发展。
绩效考核的目标包括提高工作质量、建立激励机制、优化资源配置等。
三、目标管理与绩效考核的关系目标管理和绩效考核是相互关联的，目标管理是绩效考核的基础和依据，而绩效考核则反映了目标管理的实施情况和效果。
四、目标管理对绩效考核的影响目标管理通过设定明确的目标，帮助员工明确工作重点和要求，提高工作效率和质量，从而对绩效考核产生积极的影响。
五、绩效考核对目标管理的促进作用绩效考核可以及时检查和评估目标的实现情况，为目标管理的调整和优化提供依据，推动组织朝着更好的方向发展。
六、目标管理和绩效考核的互动关系目标管理和绩效考核是相互影响、相互促进的动态过程。
目标管理对绩效考核提供依据，而绩效考核则反过来对目标管理进行调整和优化。
七、优化目标管理与绩效考核的方法为了更好地发挥目标管理与绩效考核的作用，可以采取以下方法进行优化：明确目标衔接、制定可衡量指标、建立有效激励机制、加强沟通与反馈等。
八、绩效考核的挑战与解决途径在实施绩效考核过程中，会面临一些挑战，如主观评定、评估指标不合理等。
为了解决这些问题，可以采取客观公正的评估方式、制定科学合理的评估指标等措施。
九、目标管理与绩效考核的案例分析通过实际案例分析，可以更具体地说明目标管理和绩效考核的关联性，以及相互之间的互动作用。
十、总结目标管理和绩效考核是组织管理中的重要环节，二者之间存在着密切的关联性。
目标管理为绩效考核提供了基础和依据，而绩效考核则反过来推动和提升目标管理的质量和效果。
通过优化目标管理和绩效考核的方法，可以进一步提高组织的绩效表现和发展水平。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是现代企业管理中非常重要的环节。
通过有效的目标管理，企业能够明确组织的战略方向和具体目标，为员工提供明确的工作目标，从而提升整体的工作效率和绩效。
而绩效考核则是对员工在完成目标过程中的表现进行评估和反馈，以便发现问题、激励员工和提升组织绩效。
一、目标管理目标管理是一种把战略目标转化为具体可衡量指标的管理方法。
它可以帮助企业确定明确的目标，将战略目标分解为可执行的短期和中期目标，并将其分配给不同的部门和员工。
通过目标管理，企业能够使员工明确自己的工作任务和预期结果，提高工作的针对性和效率。
目标管理应该具备以下几个要素：1.明确性：目标应该具有明确的定义和描述，具体指出工作的内容和预期结果。
例如，将销售目标具体化为某个时间段内达成的销售额或市场份额。
2.可衡量性：目标应该是可以被量化和衡量的，这样才能进行绩效评估和考核。
例如，将销售目标设定为每月增长百分之十的销售额。
3.可达性：目标应该是有挑战性但是可实现的。
过高的目标可能会导致员工压力过大，过低的目标则可能会缺乏激励性。
因此，目标应该根据员工的实际情况和能力来设定。
4.相关性：目标应该与组织的战略方向和其他目标相一致。
不同部门和员工的目标应该相互协调和配合，以保证整个组织的一致性和协同效应。
二、绩效考核绩效考核是对员工在完成目标过程中的绩效进行评估和反馈的过程。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，发现问题和机会，激励员工积极主动地改进自己的工作方法和效率。
同时，绩效考核也可以为个人的职业发展和晋升提供参考。
绩效考核应该具备以下几个要素：1.客观性：绩效考核应该是基于事实和数据的，而不是主观判断。
考核标准应该是清晰公正的，以确保评估的公正性和准确性。
2.全面性：绩效考核应该综合考虑员工在各个方面的表现，如工作成果、团队合作、职业素养等。
不应该只关注某一项指标或成果，而是要全面地评估员工的整体绩效。
3.及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早发现问题和进行纠正。
目标管理与绩效考核培训课件PPT9)
案例二：某公司绩效考核实践
考核标准制定
考核结果反馈
该公司根据岗位职责和工作目标，制 定明确的绩效考核标准，确保考核公 正、客观。
公司通过面谈、邮件等方式将考核结 果反馈给员工，帮助员工了解自己的 优点和不足，并提出改进建议。
考核周期设置
公司设定合理的考核周期，如季度考 核、年度考核等，以便及时评估员工 绩效。
优化组织管理
通过绩效考核发现组织管理存 在的问题，为组织改进提供依 据，提高整体运营效率。
通过绩效考核将组织战略目标 分解到各个部门和员工，确保 整体战略目标的实现。
绩效考核的流程
制定绩效计划
与员工共同制定详细的绩 效计划，明确完成目标所 需的资源、支持和时间。
绩效考核与反馈
对员工的工作绩效进行评 估，与员工进行面谈反馈 ，共同探讨改进措施。
案例三：某公司目标管理与绩效考核结合实践
目标与绩效关联
该公司将员工的工作目标和绩效 考核紧密结合，使员工明确知道
完成目标对个人绩效的影响。
激励与惩罚机制
公司根据绩效考核结果，实施相 应的激励和惩罚措施，如晋升、 奖金、培训等，以激发员工的积
极性和创造力。
持续改进
公司鼓励员工根据绩效考核结果 进行自我反思和改进，同时提供 必要的培训和发展机会，帮助员
目标管理与绩效考核培训 课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
CONTENTS
• 目标管理概述 • 目标设定与分解 • 绩效考核体系 • 目标管理与绩效考核的关系 • 目标管理与绩效考核的实践应用 • 案例分析
01
目标管理概述
目标管理的定义
01
目标管理是一种以目标为导向的 管理方法，通过制定、实施和评 估目标来提高组织绩效和员工工 作表现。
《目标管理与绩效考核》教案
目标管理与绩效考核教案一、教学目标1.了解目标管理的概念及其意义2.掌握目标管理的方法和步骤3.掌握绩效考核的重要性和作用4.理解绩效考核方法和实施流程二、教学过程1. 目标管理的概念及其意义目标管理是一种重要的管理方式，目的是帮助企业实现战略目标，提高员工的工作效能和业绩，提高企业的竞争力和市场份额。
目标管理能够让企业的战略目标和员工的个人目标相互对接，通过目标的落实和进度的监控，推动企业和员工的成长。
2. 目标管理的方法和步骤目标管理主要包括目标设定、目标分解、目标沟通、目标考核和目标反馈等步骤。
具体来说，目标设定是通过制定具体、可量化的目标来明确要达成的目标；目标分解是将总目标按照不同的层级和职能部门进行分解，从而让各级部门和个人能够准确地了解自己的职责和目标；目标沟通是通过有效的沟通和交流确保每个员工都清楚自己的目标和责任；目标考核则是通过绩效考核来反映员工完成目标的情况；最后，目标反馈则是通过反馈结果和经验总结来调整目标与过程，进一步提高工作效率和品质。
3. 绩效考核的重要性和作用绩效考核是管理者对员工工作贡献的评价，并以此为依据制定个别的奖惩方案，以促使员工改进工作表现的一种管理手段。
绩效考核重要的作用在于：•促进员工主动性和创造性，培养团队合作精神；•确定工作量和绩效目标的合理性，推动企业整体效益的提高；•提高员工的工作技能和责任意识，推动员工的成长和企业的发展；•为企业战略和管理决策提供基本的数据支持。
4. 绩效考核方法和实施流程绩效考核方法主要包括定量指标法、主观评价法和360度评价法。
其中，定量指标法是一种定量衡量员工绩效的方法，是一种客观评价方法；主观评价法是基于主管对个人在工作中展示的能力、态度和行为的主观评价；360度评价法是通过多个评价人来获取一个更全面、客观的评价。
实施流程主要包括考核计划的制定、考核标准的确定、考核程序的实行、考核结果的反馈和后续工作的跟踪。
目的是能够明确考核对象和内容，制定相应的考核指标和标准，以便于全面了解员工的绩效表现，为员工的进步和企业的发展提供参考和支持。
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目标设定窍门
Do's
Don'ts
使用精确的，描述性语言
“3 天内回答客户的问题” “第一季度 20%时间用于测试 使用积极的动词 “增加”“取得” 保证说明明确
使用形容词/副词 (对不同人有不同意义) “对待客户表现专业” “加深对 XXX 软件的了解“ 使用被动的动词
“了解”“熟悉” 使用长篇泛泛而谈的话语
2）你要到一个“窘困国”出差，有两个选择，一个是乘坐你经常乘坐的 “不良航空公司”的航班，这家航空公司以服务糟糕出名，机上的食品质 量很差，但这家航空公司规模较大，航班一般都很正点，而且每年都在飞 机保养上的花费不少；另一家航空公司就是你要去的“窘困国”的航空公 司，你对这个国家和这家航空公司都缺乏基本的了解，你只知道这个国家 是不发达的第三世界国家；现在，你决定乘坐哪个公司的航班？
目标 项目
具体 措施
衡量 标准
必备 资源
权重 比例
负责 人员
完成 时间
备注
2、目标检讨部分
完成 比例
未完 情况
未完 原因
改进 措施
备注
目标分解流程图
上司
本人
部属
上司目标 细分 转化 本人目标
具体 措施
具体 措施
细分
转化 部属目标
具体 措施
目标分解流程图
1、目标要有实施具体措施
2、具体措施对目标：
《成果管理》
“自上而下制定目标管理”
后来
乔治 奥迪奥恩
《管理目标的决定》
“管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管 理人员对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围，并用
这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一 个成员的贡献。”
目标管理的基本思想
· 组织必须建立大目标，做为组织方向 · 组织必须分别设立基本单位的个别目标 · 个别目标要与大目标取得一致
目标管理的贡献
改善管理工作，提高管理水平 组织明晰化。（一是通过授权使公司运转，二是通过目标管理实现 授权） 鼓励员工勇于承诺和自我实现 形成有效的控制 --目标管理使员工知道他们所期望的结果 --目标管理通过使管理人员制定目标及其完成目标的时间帮助计划工 作的开展 --目标管理改善上下级之间的沟通 --目标管理使员工更加清楚的明白组织的目标 --通过注重对具体业绩的评价，目标管理使评价过程更为公正合理 --目标管理使员工了解他们的工作完成直接关系到组织目标的实现
2、通过增加新菜品开发， 实现新增销售收入500万元；
3、通过服务品质管理将上 座率提高10个百分点；
4、什么时候 期限、预定计划表、 完成目标？ 日程表
5、是否达成 完成成果的评价 了既定目标？
1月： 2月：
实际销售收入5500万元 毛利：1100万元
如何设计目标管理表
1、目标设立部分
设立 依据
目标管理使未来变得可预期、可预见的
1）你破产了，只剩最后两元钱，买了一张彩票，第二天开奖后，你看到 开出的号码与你买的彩票号码很像，但彩票放在家里，你无法核实是否中 了奖，你与周围的人谈起这件事，周围有个人马上掏出50 万元现金买你 这张彩票，而你的彩票万一中奖，奖金将是100万元，你是否愿卖呢？
3）你受聘到一家公司担任CEO,公司给你开出两种奖励方案，一种是固定 提取公司收益的10%，另一种是提取公司收益的0—25%，但具体比例要 由公司董事会届时根据你的表现决定，但董事会将根据什么标准考评你你 并不知道，现在你选择那种奖金方案？
目标管理的原则
期望原则
SMART原则
参与原则
目标设定
目标来源 1、职位分析的相关内容 2、每月、季度、年的工作重点和业务方向 3、上期遗留的未完成目标 4、职能实施的相互关联方的计划 5、应对环境或竞争对手的措施
目标管理五要素
要素
内容
餐厅经理的目标示例
狭 1、目标是什
义 么？
的 目 标
2、达到什么 程度？
实现目标的中心思想、 销售额、毛利 项目名称
达到的质、量、状态 销售额5000万元 毛利2000万元
狭 3、怎么办？ 义 的 计 划
为了完成目标，应采 取的措施、手段、方 法
1、在东部地区新开一家分 店；
于接受、自我承诺、自愿达成！ 目标有助于（支持）上司的目标 目标和其他部门的目标协调一致，不发生冲突，效果不相互抵消，
节拍一致 目标有创新，对事业和工作有改善； 有挑战性；轻而易举就可实现的目以实现的 目标的完成是可以衡量或可以证明的
—支持性
—有效性
—可行性
3、大目标
中目标
小目标
4、上一级的措施
下一级的目标
5、下一级目标的完成
上一级目标完成
上级目标与下级目标之间的关系
1）下级目标是上级目标实现的必要条件（不是充分条件） 2）下级目标是对上级目标的分解（是上级目标实现的手段）
营销部经理的目标
提高市场 占有率3%
手段
甲产品经理的目标
目标管理
目标管理（MBO）
目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组 织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。
1954年 彼得 徳鲁克 《管理的实践》
“每一项工作都必须为达到总目标而展开”
1960年 道格拉斯 麦格雷戈
《在企业中的人的因素》
“综合与自我调节管理”---自下而上制定管理目标
1961年 爱德华 施来
华东区域经 理的目标
将重点放在提高 甲产品的市场份 额上
将甲产品市场 份额提高5%
手段
对华东地区市 场进行重点渗 透
华东地区小店覆 盖率提高10%
部属制定低目标的原因
员工业绩考核体系不合理、奖惩不科学 对公司或上司缺乏信心、失望 对失败的恐惧 不能发现完成目标的方法或手段 过多的将注意力集中在现有的资源能力 经验性思维 对经营的参与意识薄弱 上司没有鼓舞起员工的士气
目标管理的作用
—说明公司的宗旨、方向意义和期望 —强调结果而不是任务，因此有助于改进计划工作 —管理者在自己的职位层次上工作，而不是在下一级的 层次 上工作 —目标有助于公司把握命运，而不是只对错误做出反应 —目标为各个管理层评价各自的业绩管理提供了依据 —鼓励保持短期利益与长期利益之间的平衡 —建立绩效伙伴 —自我管理基础
“每两周更新一次人头报告” “在团队中增加客户满意度的意识”
使用简单，有意义的衡量标准 使用复杂，模糊的衡量标准
“减少 10%的预算”
“把部门固定花费控制在预算之内”
良好的目标的特征：
目标对顾客、对社会有价值 目标和公司未来的发展方向一致 目标是员工主动意愿要达成的，不是强制下达，而是参与制定、乐