降低关键员工流失率方法

业绩稳定的员工（约40%-50%）
表现不好或靠后员工（约10%-20%）
集中力量留驻公司的核心员工。
课程内容
高员工流失分析 降低员工流失四个步骤 降低员工流失策略 如何降低特殊岗位员工流失率
降低员工流失率四步骤
步骤一 了解离 职原因 步骤二 界定 问题 步骤三 针对问 题找出 办法 步骤四 制定 策略
1、制定公平合理的薪酬体系；
并不是薪酬越高越能留驻核心员工 薪酬体系建立六步骤 ①工作分析与岗位设计----②岗位评价----③员工能力评价 --④薪酬调查----⑤薪酬结构设计----⑥薪酬系统实施
2、年终奖金 3、设立服务年限奖； 4、设立项目奖金，项目完成后发放项目奖金； 5、设立技术、管理、营销等多种薪酬通道。 6、股权激励
如何降低新进员工的流失率
入职引导，尊重、关心； 岗前培训； 举行欢迎介绍仪式； 宽容； 为新进人员配导师； 说明能学到什么、成长路径； 建立一个良好的工作气氛。
职业生涯规划
想往哪一条线路发展 价值 理想 成就动机 快乐的源泉
自己的人生目标分析
适合哪一条线路发展 性格 兴趣 特长
可以往哪一条线路发展 组织环境 社会环境 经济环境 政治环境
挑战与社会分析
自己优劣势分析
目标取向
源自文库
能力取向 综合分析 生涯线路确定
机会取向
策略三：企业文化留人
（五）企业满意度
企业文化 1.对企业的认同感 和归属感。 2.企业形象 3.文体娱乐活动 4.报纸、内部刊物 5.图书室 6.合理化建议 管理机制 1.管理、技术创新 与改进 2.管理的连续性和 稳定性 3.组织架构 4.用人机制 5.监察机制 制度 1、内部投诉 1.制度建设 2.认可程度 3.实施效果 企业经营 1.与供应商的关系 2.与地方政府的关 系 3.社会公益事业 4、企业远景及规 划
课程内容
高员工流失分析 降低员工流失四个步骤 降低员工流失策略 如何降低特殊岗位员工流失率
各公司员工流失情况分享
员工流失对企业的影响
消极影响
成本损失 对工作绩效的干扰 阻碍凝聚力的形成 对士气的损害 机会成本
积极影响
对低素质员工的替代 创新 减少冲突 减少消极行为
生涯规划责任分工
员工的责任：
将自己的工作职责摆在头等重要的位置； 让领导了解你的职业生涯的期望； 评估自己的能力，并及时与主管沟通，得到有关你的表现 和能力的反馈意见； 寻求新的学习机会和在工作中提高的机会，并取得主管的 支持，以便充分利用这样的机会； 发现公司内部与你才能相符合的潜在需要，它们能转化为 晋升或新的工作机会； 要知道不是所有在职深造的机会都会带来晋升； 争取你的目标职位做准备，然后制定出奋斗计划； 管理自己职业生涯的责任是掌握在自己的手中，而不是公 司。
1、创造积极思维的文化：“说积极的话、做积极 的人” ●消极思维的危害 ●消极思维变积极思维的技巧
策略三：企业文化留人
2、营造良好的团队氛围：经常组织团队活动、早会 3、营造良好的工作环境：《读者文摘案例》 4、关心员工：《日本麦当劳案例》 5、年终慰问信 6、优秀员工家人旅游 7、员工荒唐可笑瞬间展
企业 对工作的感觉
对现有工作的预期 1、对将来工作报酬的预期 2、对继续工作的预期
个人 个人价值观
市场 对劳动力市场的感觉
对改变工作的预期 1、对将来工作报酬的预期 2、对获得新工作机会的预期
工作满足 吸引力 对现有工 作净收益 的预期 吸引力 对改变工 作净收益 的预期
寻找新工作的意图 辞职意图
非工作价值观 辞职的非工作后果 劳动合同的限制
课程内容
高员工流失分析 降低员工流失四个步骤 降低员工流失策略 如何降低特殊岗位员工流失率
案例研讨
梁鹏是一家汽车修理厂的技术工人，技术很好，因 为修理厂最近一段时间业务繁忙，每天晚上均要加班到 深夜才下班，而第二天早上八点仍要按时上班。 一天早上，当其主管王民处理事情回到车间时，发 现梁鹏没有工作，而是趴在桌子上睡觉，这时车间里还 有一批很急的任务没有完成。王民非常生气地把梁鹏狠 狠地批评了一顿，于是两人吵起来了，越吵越凶。王民 扬言要开除梁鹏，最后梁鹏气呼呼地跑到人力资源部拿 离职申请书。 如果您是主管王民，您会如何处理此事？
角色四：支持者及顾问 帮助员工规划职业生涯目标。 向员工介绍有关内部职业生涯选择的最有价值的信息。 安排员工参加公司内外部有凝聚力的活动。 允许员工参加短期委派的工作、特别工作组、学习实践小 组或临时机构，以提高他们的工作能力、开发技能，增强凝 聚力。 允许有能力的员工在组织内部调动，只要是对组织的大局 和个人有利，就不要加以阻拦。 适时地向本组织其他部门的经理推荐你的员工。 通过自己职业发展方面的成功经历，为员工起表率作用。
降低员工流失率四步骤
步骤一 了解离 职原因 步骤二 界定 问题 步骤三 针对问 题找出 办法 步骤四 制定 策略
■ 深入分析界定问题 ■ 员工离职率并非越低越好 ■ 部分离职无法回避
降低员工流失率四步骤
步骤一 了解离 职原因 步骤二 界定 问题 步骤三 针对问 题找出 办法 步骤四 制定 策略
■ 薪酬 ■ 提供成长机会 ■ 职业生涯 ■ 工作气氛 ■ 改善工作环境 ■ 提升主管管理水平
各公司福利分享
“三金”、保险 通勤车 过节费 国家法定节假日 带薪休假 旅游 体检 健身房 舞厅 生日礼物
策略二：成长留人
1、帮助下属进行生涯规划 案例《朗讯：帮助员工设计职业生涯》 2、工作教导 3、创建学习型班组 ●早会、周会 ●个人与单位总结 ●教练式学习（厦门某公司案例）
（二）对工作回报的满意度：
物质回报 1.工资收入 2.绩效奖金 3.员工福利 4.保险 5.假期 精神回报 1.工作成就感 2.个人能力的发挥 3.上级同事的尊重 4.工作乐趣 个人发展 公司奖惩 1.培训 1.奖惩公平 2.晋升 2、奖惩合 3.个人职业发 理性 展
（三）工作支持的满意度：
后勤保障 工作环境 工作资源配备情况 作息制度
其他策略
签定劳动合同 建立规范化的制度 建立人才梯队 提升自我管理水平
案例研讨
自从施玉美年初被提升后，她的上司钱学勤是一位良师益友， 对她的工作给与很大的支持。同时上司的上司对她也很认同，所 以她在工作上可称为如鱼得水。但是，不久，她的上司因故离开 了公司，公司因此引进了李克生，作为她的新上司。 李克生的到来使她的情况完全改变了。用她的话来说：“简直 要崩溃了。”因为李到来后，总是对施的决定做事后诸葛亮。有 时候，甚至将施做过的工作再按李自己的方式重新做一次。最不 能让施容忍的是，李不止一次在施的下属面前对施女士的工作方 法表示怀疑。施很苦恼，打算近期离职。 如果您是李克生，您将如何处理？
降低员工流失率四步骤
步骤一 了解离 职原因 步骤二 界定 问题 步骤三 针对问 题找出 办法 步骤四 制定 策略
■ 推动公司制定策略 ■ 制定本部门策略
课程内容
高员工流失分析 降低员工流失四个步骤 降低员工流失策略 如何降低特殊岗位员工流失率
降低关键员工流失率经验分享
策略一：薪酬福利留人
■ 收集四种资料
1、离职的是哪一类员工，以及他们离职的原因； 2、公司与员工去留相关的政策； 3、业界员工的平均离职情况； 4、留在公司的员工，他们待在公司的原因。
■ 重视了解现有员工——满意度调查 ■ 离职访谈效果甚微
（一）工作本身满意度 工作本身满意度 1.工作胜任 2.挑战性 3.工作发展空间
主管不能控制的因素 •经济形势 •市场供求状况 •市场策略 •公司文化 •管理方式 •薪酬与福利 •人力资源政策 主管能控制的因素 •对上级施加影响，以对 公司政策做必要的改进 •改进管理方式 •营造良好的工作气氛 •改善工作环境 •为员工创造成长的机会
哪些是你想留驻的核心员工？
明星级员工（约10%） 高绩效员工（约20%-30%） 重点留驻 多关心 调岗、淘汰
主管在帮助员工职业发展方面能做些什么
角色一：人力资源策划人 搜集本组织未来的需要和 目标信息。 将本组织的需要和目标与 本部门联系在一起。 预测员工配置的需求，以 满足目标的需要。 对于所有职位均制定继任 计划。 角色二：业绩评估人及人才 发现者 从公司远期目标和近期目 标的角度评审员工的业绩。 了解员工的优势、动机和 个人发展的需求。
1.劳动合同 2.休息、娱乐场 所 3.工伤保障 4.劳动保护
1.环境舒适感 2.现场6S情况 3.公司周边环境的 污染和环保 4.安全感
1.工作设备的配备 情况 2.工作设备的维护 情况 3.资源配备的效率
1.上下班时 间 2.休息 3.加班制度 4.请假制度
（四）工作群体的满意度：
内部和谐 1.行为、礼仪、礼节 2.沟通和交流 3.工作配合 4.经验交流 5.员工士气和心态 6.团队精神 工作方法和效果 1.工作质量 2.工作效率 3.工作成本 4.责任感 5.灵活性和技巧 6.品格和修养
如何降低关键员工流失率
按摩运动
拍拍你的头，房子不用愁； 揉揉你的肩，车子要领先； 捶捶你的背，票子变成堆； 跺跺我的脚，离职会最少。
说明
基层主管在降低员工流失率方面作用有限； 请不要把自己定位为基层主管； 通过本次培训就能留住关键员工不现实； 人员流动不可避免，一定的人员流动率是 健康的；
如何降低技术性员工的流失率
让他们在工作时保留自我感觉舒适的状态； 向他们提供最前沿的技术和工具； 提供技术成长机会； 技术创新奖励； 技术升迁； 主管一方面要懂技术，更要善于管理； 认可成绩
如何降低老员工的流失率
帮助他进行生涯规划 作新员工的导师； 增加责任； 轮岗； 安排跨部门的工作 工作扩展； 提供成长的机会； 鼓励创新； 服务年资奖金。
公司的责任：
为员工创造提高和发展的机会和条件； 为主管提供培训和信息资源，让他们学会如何有效指 导和训练员工； 及时奖励出色完成绩效目标同时又善于指导职业生涯 和培养人才的主管； 制定并公布远期人才培养战略和人员需求，为主管在 员工职业发展和决策方面提出指导意见； 建立并完善一套内部职位聘任机会的发布以及公平和 及时补充这些职位的体系； 为所有的员工提供正规培训机会，用以加强工作表现 ，提高员工的职业素质；
角色三：职业生涯导师 对员工的业绩和能力给予 评估反馈。 传授具体的工作技能和技 术技能。 通过正式及非正式的形式 不间断地与员工讨论职业生 涯。 帮助员工对自己的才能、 兴趣、价值观和动机有更强 的。自我认识。
帮助员工了解和评估组织 内部选择职业生涯。 为员工提出意见和建议， 把握好职业生涯的选择，其 中包括适当的培训和发展的 机会。 使员工了解本组织内职务 提升的现状 协助员工制定出年度职业 发展计划，并使该计划与绩 效目标和组织需求相结合
员工流失代价昂贵
招聘 筛选 录用 定岗 晋升或从 内部提拔 入职培训 在职培训 培训者的时间 培训期间损失 的生产率 离职费用 直接成本 获得员工 的成本 间接成本 直接成本 培训和学习 成本 职位更替 成本
间接成本
直接成本 离职成本 间接成本
流失前的效率损失 寻找到新员工前职 位空缺的成本
员工流出过程模型
流出行为
员工流失因素分析
外部因素
经济大环境 企业兼并 人际关系 工作本身 成长机会 管理者 企业文化 薪酬 经济发展水平 性格 家庭
员工流失
健康
生涯规划与企业不一致
企业内部因素
个人因素
员工流失原因分析
发展机会 （内、外） 工作报酬 与福利
员工流失
工作内容 或环境
主管与管 理
工作气氛
主管在降低关键员工流失率中的作用 0
主管的责任：
根据将来需求的预测确定工作量，了解本公司及本部 门的目标，预测配备人员的要求； 评估员工的能力、工作动力以及发展的要求，并将这 些情况与他们的工作结合起来； 经常对员工进行指导和交流，尽可能使他们的志向与 公司的既定目标相吻合； 协助员工规划自己的职业生涯并实施行动计划，从而 使员工个人和组织双方相互受益。