招聘渠道的优缺点分析
企业招聘人才七种途径的优缺点分析
企业招聘人才七种途径的优缺点分析随着竞争的加剧，企业一方面为了提升自身的竞争能力，一方面面对自身人员因为各种原因流失率据高不下的问题。
招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。
在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明强干而又合适企业发展的精英，已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。
那么，企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的精英呢？一、中介机构推荐为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为一个国外衍生的新生物,猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。
国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。
优点：猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构,具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才.在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。
由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。
在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。
缺点：通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。
中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30%—50%，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。
利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。
适合招聘人员：企业中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员。
二、媒体公开招聘最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告，所以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景.招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算，费用大概在50 150元不等.其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告，不过这些方式用的都比较少.优点：利用媒体公开招聘的方式进行的招聘,可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。
招聘工作年度总结优缺点(3篇)
第1篇一、年度招聘工作概述在过去的一年里，我司招聘团队紧紧围绕公司发展战略和业务需求，积极开展招聘工作。
通过线上线下多渠道宣传，吸引了大量优秀人才加入。
现将年度招聘工作总结如下：二、优点分析1. 人才结构优化：本年度招聘工作中，我们注重优化人才结构，引入了不同行业背景、专业领域的人才，为公司带来了新的思维和活力。
2. 招聘渠道多元化：我们充分利用各类招聘平台、社交媒体、校园招聘等多种渠道，扩大招聘范围，提高了招聘效率。
3. 招聘流程规范：在招聘过程中，我们严格按照公司招聘制度执行，确保招聘流程的公正、公平、公开。
4. 招聘团队协作：招聘团队内部协作紧密，相互支持，共同推进招聘工作，提高了招聘成功率。
5. 招聘效果显著：本年度招聘工作取得了显著成效，为公司引进了大量优秀人才，满足了公司业务发展需求。
三、缺点分析1. 招聘周期较长：由于招聘渠道和人才储备有限，部分岗位招聘周期较长，影响了公司业务的正常开展。
2. 招聘成本较高：本年度招聘成本相对较高，主要是由于高薪岗位竞争激烈，以及部分特殊人才引进成本较高。
3. 招聘信息发布不及时：在招聘信息发布过程中，存在一定程度的滞后性，导致部分岗位招聘效果不佳。
4. 招聘团队人员不足：招聘团队人员配置不足，导致招聘工作压力较大，影响招聘效率。
5. 招聘策略有待优化：在招聘策略方面，我们还需进一步优化，以提高招聘效果，降低招聘成本。
四、改进措施1. 加大招聘渠道拓展力度：积极拓展招聘渠道，包括与高校、行业组织等建立合作关系，提高招聘效果。
2. 优化招聘流程：缩短招聘周期，提高招聘效率，降低招聘成本。
3. 加强招聘团队建设：招聘团队人员配置不足，需加强团队建设，提高招聘团队整体素质。
4. 完善招聘策略：根据公司业务需求，制定针对性的招聘策略，提高招聘成功率。
5. 加强招聘信息发布管理：提高招聘信息发布及时性，确保招聘效果。
总之，在过去的一年里，我司招聘工作取得了一定的成绩，但也存在一些不足。
15大招聘渠道优缺点分析
15大招聘渠道优缺点分析1. 招聘网站：优点：广泛的招聘信息覆盖范围，人才资源丰富，简历筛选和推荐功能强大，便于发布招聘广告。
缺点：竞争激烈，招聘信息可能被埋没，简历真实性难以保证，面试过程可能较为繁琐。
2. 社交媒体：优点：可以直接找到适合的候选人，提高招聘效果，交流更为方便快捷，增加招聘的透明度。
缺点：难以筛选出合适的候选人，不同社交媒体的用户特点差异较大，可能导致候选人质量参差不齐。
3. 招聘中介：优点：具有专业的招聘能力和资源，能够为企业筛选合适的候选人，节省招聘时间和精力。
缺点：费用较高，有些中介可能效果不佳，与企业需求不匹配。
4. 校园招聘：优点：能够直接接触到毕业生，毕业生对企业拥有较高的信任度，具有培养潜力。
缺点：招聘范围局限于特定的学校，需要大量的时间和精力进行招聘，无法满足企业大规模人才需求。
5. 员工推荐：优点：员工了解企业需求，推荐的候选人质量较高，招聘周期短。
缺点：可能出现朋友圈效应，候选人不够多元化，容易导致人际关系纠纷。
6. 大型招聘会：优点：汇聚了大量的求职者，覆盖面广，招聘效果较好。
缺点：求职者众多，面试时间较短，难以深入了解候选人，候选人可能对企业了解不深。
7. 报纸杂志广告：优点：广告持续时间长，能够吸引到更多的求职者。
缺点：费用较高，效果难以评估，覆盖范围相对较窄。
8. 人才推荐平台：优点：通过专业的推荐平台筛选出合适的候选人，提高招聘效果。
缺点：可能存在虚假信息和推荐不合适的候选人的情况，需进行二次筛选。
9. 在线论坛和社区：优点：可以获取相关领域的专业人士信息，增加招聘的针对性。
缺点：信息发布范围有限，可能无法满足大规模招聘需求。
10. 行业协会和专业组织：优点：行业协会和专业组织会有更多的专业人士聚集，能够接触到更加专业的人才。
缺点：需支付会员费用，招聘范围较窄。
11. 外包招聘公司：优点：专业的外包公司具有招聘专长，能够解决企业急需人才的问题。
缺点：费用较高，与企业需求不匹配的风险较高。
【精品】(最新)招募渠道有哪些,各种渠道的优缺点
常见的招募渠道1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。
这种方式有些类似于猎头。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
这种方式通常用于招聘一般型人才。
4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
七种招聘渠道优劣势分析
招聘渠道工作流程及效果分析(ZT)一、招聘会渠道1.招聘会优、劣势分析■优势：1）成本较低；2）进场人员多、类型不一，能够一次性满足中低层不同岗位、不同类型人员需求；3）能够与应聘者直接面对和交流，利于应聘者的初步筛选，便于缩短招聘周期；4）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等；■劣势：1）通过招聘会较难招聘到公司所需的高级人才；2）各类招聘会太多、良莠不齐，具品牌号召力的招聘会太少；3）招聘渠道日益多样化，参加现场招聘会人员数量和质量有所下降，供选择的余地下降；4）由于应聘者均为一份简历多家投递，应聘者对比选择的余地大，对相对优秀人才的争夺较激烈；5）招聘会方式有一定的区域局限性。
.结论：1）根据公司阶段性招聘需求有选择地参加招聘会；2）可将招聘会作为及时满足短期招聘需求的主要手段；3）适用于大规模低层人员招聘。
二、报刊广告渠道1.报刊广告优、劣势分析■优势：（1）受关注力高，平面宣传效果好；（2）招聘广告较专业，集中；（3）反馈直接迅速。
■不足：（1）时效性短；（2）覆盖区域有限；（3）相对招聘会价格高。
.结论（1）报刊广告同时能够起到企业宣传作用，建议在年度招聘需求相对集中时期有选择性发布；（2）如采用全国性媒体可考虑由总部统一组织实施；（3）为体现公司整体形象，招聘广告模版由总部统一设计；（4）适用于公司职能部室、门店中低层管理人员和专业技术人员。
三、猎头机构渠道1.优劣势分析：■优势：（1）能够满足中高级人才需求特别是市场供给不足的岗位人才需求；（2）针对性强、目标明确，能够有效保证招聘成功率；（3）拥有庞大的人才库和人才寻访渠道。
■劣势：（1）成本高；（2）周期较长。
.结论（1）因猎头费用较高，建议慎重选择；（2）适用于中高级管理人员和专业技术人员。
四、网上招聘1.招聘效果分析网络招聘正成为求职者特别是在职人员应聘的重要手段之一。
■优势：1）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本2）能实现可交互式宣传；3）能利用多媒体技术带来的视听效果，增强感染力；4）覆盖范围广，不受空间限制■劣势：1）无效简历多，简历筛选难度大；2）应聘者随意性大，面试实到率低，影响招聘效率。
招聘渠道优缺点分析
招聘渠道优缺点分析
（一）员工招聘渠道
1.内部招聘（形式：调动、晋升）；
2.外部招聘。
（二）内部招聘的优缺点
1.内部招聘优点
（1）候选人了解组织和工作的要求，适应较快；
（2）激励性强，有利于员工内在积极性；
（3）准确性高，有利于规避识人用人的失误；
（4）成本比较低；
（5）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。
2.内部招聘缺点
（1）易导致“近亲繁殖”现象，甚至影响到下属对上司评价的客观性、公正性；（2）可能因处理不公、方法不当或员工个人原因等在组织造成一些矛盾；（3）缺少思想的碰撞，容易抑制创新，影响组织的活力；
（4）候选人员可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，例如销售业绩表现优秀的销售代表不一定有优秀的管理潜质。
【评点】内部招聘需要有效的培训和评估系统，另外，最好设置一个内部招聘的比例控制参数。
（三）外部招聘的优缺点
1.外部招聘优点
（1）人员选择范围广泛，有利于招聘合适人才；
（2）可以把新技能和新思想带进组织，节省有关培训费用；
（3）降低了徇私舞弊的可能性；
（4）激励老员工保持竞争力，发展技能；
（5）有利于树立企业形象。
2.外部招聘缺点
（1）增加与招聘和选拔的难度；
（2）增加了决策风险；
（3）需要更长的培训和适应阶段；
（4）影响内部员工的积极性；
（5）增加招聘成本。
【评点】要实现组织的长远发展目标，外部招聘绝对是必要的。
要做好外部招聘工作，还需要撰写好招聘信息，确定候选群体，确定合适的信息发布渠道，合理安排招聘时间与进度，设计并使用适合有效的的人才测评方法，组织好招聘团队，等等。
招聘方法及其优缺点
招聘方法及其优缺点招聘是企业中至关重要的一环，直接决定了企业的人力资源质量和公司的发展前景。
而招聘方法的选择，直接影响了企业招聘的效率和质量。
下面我将介绍几种常用的招聘方法及其优缺点。
一、在传统媒体上发布招聘广告传统媒体包括报纸、杂志和电视广告等。
这种方法的优点是广告可以主动推送给大量的潜在求职者，覆盖面广，信息传递效果好；同时可通过报纸刊登区域分类，更好地满足岗位需求。
然而，这种方法的缺点在于费用较高，且覆盖面泛化，无法细化地达到目标人群。
二、在招聘网站上发布招聘信息招聘网站是当前企业最常用的招聘渠道之一、这种方法具有覆盖面广、信息实时更新、可细化用户条件等优点。
招聘网站上求职者的简历也可以做到实时更新，方便企业进行筛选。
而缺点是信息量较大，企业需要耗费大量时间筛选和沟通，有时需要额外投入费用提升职位曝光度。
三、通过招聘猎头公司寻找人才招聘猎头公司是专业从事人才招聘的机构，通过在人才数据库中符合条件的候选人，并给予专业的推荐和筛选服务。
这种方法的优点是猎头公司具有丰富的人才库资源和专业的评估能力，可以为企业找到更符合岗位需求的人才，并且在招聘过程中对求职者进行评估和背景调查。
然而，这种方法的缺点在于费用较高，且无法保证找到的候选人一定适合企业。
四、组织招聘会或校园宣讲组织招聘会或校园宣讲是企业直接接触学生和求职者的一种方式。
这种方法的优点是能够更加直接地了解候选人的能力和潜力，同时也增加了企业的形象和知名度。
缺点是成本较高且时间和人力投入较大，且难以保证每个求职者都能获得足够的关注。
综上所述，不同的招聘方法在覆盖面、信息准确性、安全性、成本等方面各有优缺点。
企业在选择招聘方法时应根据具体需求和目标人群选择适合自己的方法，并结合多种手段进行综合招聘，以提高招聘效率和人力资源质量。
招聘渠道优缺点经典解析
招聘渠道优缺点经典解析第一篇：招聘渠道优缺点经典解析对招聘渠道，HR都了如指掌。
但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。
下面，为HR来盘点一下。
十大招聘渠道的优缺点。
1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。
这种方式有些类似于猎头。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
招聘渠道优劣势
几种重要的招聘渠道及其优劣势分析1.广告优势：在某一特定的区域，其信息传播范围广，速度快；针具有一定的针对性；宣传效果广泛；可以展现单位的实力以及树立企业良好形象等。
劣势：费用贵、性价比不强；受时间、地域限制；展现模式较为单一、信息量少；受媒体受众影响较大；时效性有一定的局限性等。
2.校园招聘优势：应聘者数量大、质量较高，单位选择余地较大；定向培养、校企合作等招募较为稳定、快捷；大学生的可塑性较强；相对资本投入费用低、雇用成本也较低；时间规划性强；宣传公司良好的形象等。
劣势：应聘者层次参差不齐，满足层次较低，有经验的受局限（大）；稳定性较差，人员流失率较大；学生多选择、专业匹配度差；简历筛选难度大，储备周期长；对后续人员要求有完整的培训机制和体系；人力成本投入较大等。
3.网络招聘优势：成本较低，方便快捷；单位选择余地较大，涉及的范围广；不受时间、地点等的限制；在网上可完成对应聘者的一些测试和背景调查；利于对求职者的简历、申请书等资料的存贮、分类和检索等；随时监测本企业和行业人员的动态；信息量大；树立公司良好形象等。
劣势：周期相对较长，无法应对急缺岗位（应对机制较差）；招聘效果受地域限制；无效信息较多，筛选难度大；大小网站较多，使得求职者对其持一定的怀疑态度；被求职者放鸽子率大，机会成本大；中低端人才层次较多；对大小企业区别对待，宣传的效果不同；自己的信息也可能被别人看到等。
4.熟人推荐优势：对候选人了解准确，可信度较高；稳定性高、适应性好，容易上手；招聘成本低、快捷方便等。
劣势：可能会形成裙带关系，不利于公司大政方针、政策的落实；圈子范围受限，机会少等。
5.现场招聘优势：可现场拍板，快速到岗，节约一定的时间和费用成本；面对面交流，相当于初步面试；直接展现单位的实力和风采，树立良好企业形象等。
劣势：受主办方宣传推广力度影响，大小企业宣传效果不同；应聘者的质量难以保证，偏普通层次，用于招一般人；受天气、地域、时间等的限制；若时间紧张则会招不到合适的人选等。
招聘渠道的优缺点分析
己需求的人才。
同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有
中基层管理人员；文职类人员； 中高层人才。
3、吸引更多的求职者。
较强的识别能力。
4、可以树立企业形象。
现场招聘会
1、可以在短时间内收集较多求职者的信息。
1、时间短，不能当场对所有应聘者进行详细的
2、招聘成本低。
考察，需要进行下一个面试或者笔试环节。
3、直接进行接洽和面对面地交流，缩短了招聘周期，减少招聘工 2、对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比
作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。
较有效，很难招到高级人才。
基层管理人员；文职类；技术类 员工。
厂外张贴招聘 1、招聘周期长，费用低，有针对性
广告
2、可以树立企业形象。
1、受区域影响，求职者数量不稳定。
基层管理人员；文职类；技术类
3、直接进行接洽和面对面地交流，缩短了招聘周期，减少招聘工 2、对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比 员工。
作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。
较有效，很难招到高级人才。
厂外张贴招聘 1、招聘周期长，费用低，有针对性
广告
2、可以树立企业形象。
1、受区域影响，求职者数量不稳定。
技工和操作工
招聘到优秀的人才。
学生寒暑假工 （实习）
1、针对性强，费用低
临时工、实习生
内部招聘 1、员工熟悉本企业的情况，容易很快进入角色
晋升、调岗、 2、招聘和培训成本低
轮岗
3、激发员工的内在积极性
1、缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞 争力 2、“近亲繁殖”影响企业的发展 3、容易形成内部人员的板块结构
对基层岗位招聘效果较好。
人才招聘渠道的优劣比较
人才招聘渠道的优劣比较一、招聘渠道的分类人才招聘渠道根据其来源渠道不同，可分为线上和线下两类。
线上包括网络招聘网站、社交媒体、招聘应用等；线下包括招聘会、猎头公司、员工推荐等，两种方式各有优劣。
二、线上招聘渠道的优劣比较1.优点(1)范围广泛：网络人才招聘网站和招聘应用平台上有大量的就业信息和职位空缺，能够覆盖更广泛的求职者。
同时，独立招聘网站和专业性社交媒体网站中还可以选择目标人群，筛选出具有优秀能力和经验的潜在求职者。
(2)省时省力：在线上招聘渠道发布招聘信息、筛选简历、安排面试、提供跟踪反馈等全流程可以实现自动化，节省企业人力、物力和时间成本。
(3)简历可拓展性：在线上招聘渠道中，求职者可以通过上传自己的个人简历和自荐信，使其拥有更大的表述空间和可视性，提高自己的求职成功率。
2.缺点(1)信息匹配度不高：在线上招聘渠道中，求职者数量庞大，优秀简历大量，但求职者与企业间可能存在信息匹配度不高的情况，招到岗位与所招聘人员实际情况不符。
(2)虚假简历难辨别：在线上招聘渠道中，存在大量不真实、虚假的简历。
企业难以一一辨别真伪，既浪费了人力物力，也产生了社会不公。
(3)沟通效率低：在线上招聘渠道中，企业与求职者之间的沟通往往有一定隔阂，双方的实际需求和具体情况难以得到完整的了解，可能会导致招聘的结果失衡。
三、线下招聘渠道的优劣比较1.优点(1)面对面交流：线下招聘渠道是企业与求职者面对面交流的过程，对求职者的实际情况有更全面准确的了解，减少面试官与求职者之间的沟通障碍。
(2)信息匹配度高：线下招聘渠道中求职者筛选更明确、准确。
所招募的人员能更符合企业的需求，降低人员流动率。
(3)员工引荐有效：引荐制度优势在于减少流程时间、提高人才引进效率。
同时，员工推荐的候选人可以直接进入面试环节，如果成功入选，还可以享受介绍奖励。
2.缺点(1)范围受限：线下招聘渠道所涵盖的求职者数量相对较少，园区招聘会、职业介绍所等也更容易受制于公司招聘计划和预算。
酒店各招聘渠道的分析
一、各酒店招聘渠道分析1．人才市场（招聘会）优势分析:1）可以与应聘者直接会面沟通, 效果直观；2）会后招聘、面试、录取工作相对集中、完整；3）规范、原则旳展位设计, 可以起到宣传企业形象、扩大企业著名度、吸引各类人才旳作用；劣势分析:1）招聘会应聘人员多初级人才, 且伴随下岗人员旳增多和人才应聘渠道旳多样化, 使得应聘者分流, 通过招聘会找工作旳人员素质存在下降趋势。
酒店从业者不再以招聘会为重要应聘渠道, 因此通过招聘会很难招到企业需要旳中高水平人才；2）招聘会泛滥, 高水平旳却不多。
多种综合类旳招聘会层出不穷, 举行规模、参会企业实力、参会人员数量和素质均存在下降趋势。
但价格还基本维持了原状。
3）成功率较低。
现实状况评估: 人才市场作为老式旳招聘渠道一直是本酒店重要旳招聘渠道, 但从这两年来旳招聘效果评估, 效果越来越不理想, 人气越来越少, 能招聘过来旳人员占所有比例旳不到20%, 并且人员素质普遍偏低。
此外, 从业内同行旳招聘实践来看, 酒店专场招聘会旳招聘效果日渐凸现, 正在逐渐综合类招聘会, 成为招聘会旳替代方式。
建议: 将人才市场作为一种辅助招聘手段, 减少参与综合类招聘会场次, 多参与某些比较著名旳酒店专场招聘会。
例如: 最佳东方-中国酒店业门户网站在本区域内或邻近区域内招开旳专场招聘会, 据理解, 最佳东方举行旳招聘会旳参会个人非常多, 招聘效果和业内口碑都非常好。
2. 报纸广告：1)优势分析:覆盖面大, 受众面广；在时间上相对灵活, 可以随时办理。
劣势分析:1) 费用投入较高, 面对人群较发散；2）更多是守株待兔式旳等待, 无法掌握招聘效果；评估提议: 去年酒店投入N 次报纸广告, 短期内吸引了一定量旳人群。
来面试旳人员也较多, 但费用成本明显较高, 无法作为一种长期旳有效途径。
总旳来说, 报纸广告最重要旳效果是短期内提高企业著名度。
因此, 报纸广告比较适合在招聘高峰到来前投放一定数量。
招聘渠道利弊讲解学习
各招聘渠道的利与弊1,内部招聘：利：费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
弊：人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
企业内部员工推荐：员工推荐这一方式目前在国际、国内很多企业得到广泛的应用。
据了解，微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。
美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。
这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。
例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。
嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了被招聘人员对公司的认同感。
国内很多民营企业，特别是小企业，由于处于发展阶段，各种条件和环境对人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是亲友介绍，企业内部的员工推荐的。
员工推荐的优点：招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。
由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。
另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。
员工推荐的缺点：招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。
这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件，珠三角的很多企业，就发生过车间主管带动员工集体跳槽事件，导致企业无法按期交货。
还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。
人才引进方法
人才引进方法人才是一个国家或组织的宝贵资源，对于促进经济发展和创新能力的提升起着至关重要的作用。
有效引进高素质人才，对于国家和组织实现持续发展具有重要意义。
本文将探讨人才引进的几种方法，并分析其优缺点。
一、招聘渠道1. 内部推荐：内部推荐是一种常见的人才引进方式。
通过员工内部推荐，可以发现隐藏在组织内部的潜力人才。
优点是省时省力，通过员工的内部关系可以更快地找到合适的人选。
缺点是可能导致招聘范围狭窄，缺乏多样性。
2. 招聘网站：招聘网站是目前吸引人才的主要渠道之一。
优点是覆盖范围广，可以吸引到各行各业的人才。
同时，也提供了对候选人的在线筛选和背景调查的功能，为招聘提供了便利。
缺点是人才信息真实性难以确保，需要组织在招聘过程中进行筛选。
3. 高校合作：与高校进行合作，是一种有效吸引优秀毕业生的方法。
可以通过参与校园招聘会、赞助学术活动等方式，吸引并留住校园中的优秀毕业生。
优点是可以早早接触到新鲜血液，发现潜力人才。
缺点是需要投入较多人力物力，并且可能需要一定的时间去培养这些人才。
二、人才培养1. 培养计划：通过制定完善的员工培养计划，可以提升员工的技能和能力，从而为组织提供更多的发展机会。
利用内部培养的方法，可以提高员工的忠诚度，减少离职率。
优点是培养的人才更加适应组织文化和工作环境，更容易融入团队。
缺点是需要耗费一定的时间和资源，效果可能需要一定的时间才能显现。
2. 外部培训：外部培训是指组织向外部专业机构购买培训服务，通过培训提升员工的技能和知识水平。
优点是可以在短时间内迅速提升员工的能力，适应组织发展的需要。
缺点是培训成本较高，培训效果需要持续跟踪评估。
三、人才留存1. 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一。
组织可以根据不同岗位和能力水平，制定合理的薪酬体系，及时调整员工薪资，并提供具有吸引力的福利待遇。
优点是可以激励员工的工作积极性和创造性，增加员工的忠诚度。
缺点是薪酬成本可能较高，需要组织进行合理的薪酬管理。
招聘渠道优缺点盘点
招聘渠道优缺点盘点招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一，包括现场招聘、网络招聘、校园招聘等。
以下是店铺分享给大家的招聘渠道优缺点盘点，欢迎阅读!1、网络招聘优点：定时定向投放、费用比较低廉、覆盖面广、获取的信息量大缺点：无法控制应聘者的质量与数量，筛选压力大2、校园招聘优点：提高公司在高校圈的知名度、为公司储备人才提供人才库、费用低廉缺点：应聘者职业化水平不高、流失率较高、需要企业头也较多精力培训培养3、现场招聘会优点：和应聘者直接面对面交流、直观展示企业实力和风采、效率较高、易控制应聘者数量与质量缺点：有较大局限性、求职者的数量和质量难以有效保证4、微信招聘优点：随时随地进行不受环境影响、过程高效直接、易保留相关资料、可以同时多人进行，互联网猎头建议要多用微信，朋友圈有些时候是很有效的。
缺点：偏重文字和语音沟通缺乏对应聘者视觉上的了解、招聘效果不理想、不能直接确定招聘结果5、微博招聘优点：低成本、目标群体获取率高、招聘与宣传并行缺点：企业知名度对效果影响较大6、猎头招聘优点：在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才缺点：费用较高另外：电商猎头建议各类专业网站也可以选一两个试试看。
主要针对某一类的人有时会有效，积累人脉最重要!7、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的.数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
8、媒体广告招聘优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
招聘渠道的优缺点分析
招聘渠道的优缺点分析随着互联网的发展，招聘渠道种类不断增加，如今招聘渠道可以分为线上和线下两种方式。
当然，在选择招聘渠道时，公司需要考虑许多因素，如预算、所需岗位的特点、目标人群等，因此应该选择最适合自己的招聘渠道。
下面我们来分析一下常见的招聘渠道的优缺点。
一、线上招聘渠道1.招聘网站优点：招聘网站是找工作的人群最多的地方之一，覆盖范围较广，可以吸引到许多高素质人才。
招聘网站的刊登费用相对较低，适合中小企业进行招聘。
同时，招聘网站筛选简历、联系求职者等功能还是相当实用的。
缺点：由于招聘网站的应聘人数过多，显然很大一部分人都不是任职该公司的合适人选。
同时，对于许多应聘者的简历质量也难以保证，招聘部门需要花费更多时间去筛选。
此外，某些招聘网站的虚假招聘信息也会浪费公司的时间和人力资源。
2.社交媒体优点：社交媒体的受众覆盖面非常广泛，从年龄较小的人到公司高层人员都可以在社交媒体上发现招聘信息。
在社交媒体上发表求职信息甚至是雇主已知的方法之一。
此外，许多人可以通过浏览公司的社交媒体以及雇员的个人主页来了解公司的风格和文化。
缺点：与招聘网站相同的是，经常不是所有在社交媒体上找到招聘信息的人都是公司需要的最佳应聘者。
此外，应聘者也容易忘记自己在社交媒体上发布的招聘信息，使得招聘困难。
3.招聘平台优点：大多数招聘平台还提供广泛的招聘工具和资源，这可以使招聘过程更加自动化和高效，这使公司可以更快地找到新的雇员。
缺点：招聘平台往往也比较贵。
此外，一些公司发现，他们花费的时间和资源，实际找到的合适人选并不多，这使得机构承担风险无异于亏损。
优点：校园自然地集合了一个年龄较小、受过高等教育、未经过太多工作训练的未来劳动力可能所在的群体。
在校园招聘活动中，求职者和雇主都可以便捷地面对面沟通，这使得公司可以通过实践了解该招聘者的能力和素质，而且较为省钱。
缺点：由于高校基础教育的功利性越来越大，使得一些本科生或研究生缺乏实际经验，与此同时一些专业也不能适应企业的需要。
十大招聘渠道的优缺点
十大招聘渠道的优缺点招聘渠道是企业招聘人才的重要途径，不同的招聘渠道有着各自的优缺点。
以下是十大招聘渠道的优缺点：1.在线招聘平台优点：在线招聘平台具有覆盖面广、灵活性高、反馈迅速等优点，能够吸引大量求职者并及时提供简历信息。
缺点：在线招聘平台上的信息不一定真实可靠，需要企业进行筛选和核实，同时也容易遇到竞争激烈的情况。
2.社交媒体招聘优点：社交媒体招聘能够通过发帖、发布招聘信息等方式，吸引到更多的潜在求职者，同时也能够通过社交关系链引荐合适的人选。
缺点：社交媒体平台的信息量庞大，招聘信息容易被忽略或被淹没，同时也需要企业进行筛选和核实，排除不合适的人选。
3.人才市场优点：人才市场是专门提供人才需求和供给对接服务的平台，能够帮助企业精准地找到符合要求的人才。
缺点：人才市场的优质人才较为有限，同时企业需要支付一定的费用，在人才需求较大时较为不划算。
4.校园招聘优点：校园招聘能够直接接触在校学生，获得即将毕业或毕业后的应届生，能够培养和留住人才。
缺点：校园招聘需要企业投入大量的时间和精力，同时学生数量也较多，筛选和管理工作较为困难。
5.中介公司优点：中介公司拥有专业的招聘团队和资源，能够提供更准确的人才匹配和推荐服务。
缺点：中介公司的费用较高，同时具有一定的风险，可能会遇到服务不到位、推荐人才质量低等问题。
6.自主招聘优点：自主招聘能够节约招聘成本，避免中介费用，并且能够更好地了解和掌握求职者的情况。
缺点：自主招聘需要企业投入大量的时间和精力，招聘效果和效率不如一些专业的招聘渠道。
7.员工推荐优点：员工推荐能够通过内部员工的了解和推荐，找到更符合公司文化和工作要求的候选人。
缺点：员工推荐可能会出现人际关系过于紧密导致的不公平问题，同时也需要企业进行筛选和核实。
8.职业网站优点：职业网站汇聚了大量的职位和求职者信息，方便企业和求职者双方的需求对接。
缺点：职业网站上的信息量庞大，招聘信息容易被忽略或被淹没，同时也需要企业进行筛选和核实，排除不合适的人选。
招聘渠道分析
招聘渠道分析2010年05月06日星期四下午 02:13一、招聘会渠道1. 招聘会优、劣势分析优势：1）成本较低；2）进场人员多、类型不一，能够一次性满足中低层不同岗位、不同类型人员需求；3）能够与应聘者直接面对和交流，利于应聘者的初步筛选，便于缩短招聘周期；4）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等；5）能够对企业形象起到一定的宣传作用。
劣势：1）通过招聘会较难招聘到公司所需的高级人才；2）各类招聘会太多、良莠不齐，具品牌号召力的招聘会太少；3）招聘渠道日益多样化，参加现场招聘会人员数量和质量有所下降，供选择的余地下降；4）由于应聘者均为一份简历多家投递，应聘者对比选择的余地大，对相对优秀人才的争夺较激烈；5）招聘会方式有一定的区域局限性。
2. 办理程序：通常举办机构将邀请函FAX 至本公司，招聘负责人作请示报批后回复邀请，并申请费用。
需准备：营业执照副本COPY 件；招聘职位名称；公司简介3. 结论：1）根据公司阶段性招聘需求有选择地参加招聘会；2）可将招聘会作为及时满足短期招聘需求的主要手段；二、报刊广告渠道1. 报刊广告优、劣势分析优势：（1）受关注力高，平面宣传效果好；（2）招聘广告较专业，集中；（3）反馈直接迅速。
不足：（1）时效性短；（2）覆盖区域有限；（3）相对招聘会价格高。
2. 办理程序办理报刊广告，须向报社提供：（1）当地人事批文（一般当地人事局人才市场可以办理）；（2）公司营业执照复印件；（3）招聘信息；（4）公司简介（5）相关图文；3. 结论（1）报刊广告同时能够起到企业宣传作用，建议在年度招聘需求相对集中时期有选择性发布；（2）如采用全国性媒体可考虑由总部统一组织实施；（3）为体现公司整体形象，招聘广告模版由总部统一设计；三、猎头机构渠道1.优劣势分析：优势：（1）能够满足中高级人才需求特别是市场供给不足的岗位人才需求；（2）针对性强、目标明确，能够有效保证招聘成功率；（3）拥有庞大的人才库和人才寻访渠道。
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对于在社会上容易招聘的 员工，不要轻易接受内部 员工推荐，一定要适度控 制。
圈子招聘
1、圈子招聘主要是借助博客、网络论 坛和即时聊天工具，一旦求职者不上 网或不在线，就无法收到招聘信息。 因此，一般采取圈子招聘的企业，主 要是一些IT公司、外企、媒体等与网 络联系比较密切的企业。
制定：周国先
2011年9月10日
学生寒暑假 1、针对性强，费用低 工（实习）
临时工、实习生
1、员工熟悉本企业的情况，容易很快 内部招聘 进入角色 晋升、调岗 2、招聘和培训成本低 、轮岗 3、激发员工的内在积极性
1、缺少思想碰撞的火花，影响企业的 普通员工；专业技术 活力和竞争力 人才；中基层管理人 2、“近亲繁殖”影响企业的发展 员；文职类人员。 3、容易形成内部人员的板块结构
1、时间短，不能当场对所有应聘者进 行详细的考察，需要进行下一个面试 基层管理人员；文职 或者笔试环节。 2、对招聘通用类专业的中级人才和初 类；技术类员工。 级人才比较有效，很难招到高级人才 。
1、受区域影响，求职者数量不稳定。
对基层岗位招聘效果 较好。
猎头公司
1、搜寻人才快，且质量高。可以招聘 到高级人才。 2、招聘到的人员素质有保障。 3、目标准确，服务专业。
招聘渠道的优缺点分析
招聘渠道 优点 1、具有费用少、成本低，没有时间和 空间的限制，信息覆盖面广、招聘周 期长，联系方便快捷，信息收集及时 、充分，缩短企业招聘时间等优点。 2、获得的信息量较大，可选择的面也 很广；能对号入座，寻求自己需求的 人才。 3、吸引更多的求职者。 4、可以树立企业形象。 缺点 适合招聘人员类型 效果评价
网络招聘
1、不能控制招聘人员数量和质量，招 聘工作量大。 中基层管理人员；文 2、不能进行面对面的交流，增加面试 职类人员；中高层人 的不便。同时，信息的不真实性，需 才。 要企业招聘人员具有较强的识别能力 。
1、可以在短时间内收集较多求职者的 信息。 2、招聘成本低。 现场招聘会 3、直接进行接洽和面对面地交流，缩 短了招聘周期，减少招聘工作量，尽 快招聘到所需人才，节省了企业和应 聘者的时间。 厂外张贴招 1、招聘周期长，费用低，有针对性 聘广告 2、可以树立企业形象。
1、应聘者缺少实践工作经验，培训成 本较高。这类人员，需要企业投入较 多的精力进行系统完整的培训。 2、对工作往往有过于理想化的期待， 对自身能力也有不现实的估计，容易 优秀的应届毕业生 产生对工作的不满意。 3、应聘者的职业化水平（态度、业 技能、行为习惯等）不高，缺乏实际 操作能力，稳定性差，流失率较高。
1、中介的合法性和诚信度，导致求职 1、费用低，成本小，有些甚至是不花 者的质量和推荐的速度与企业需求不 符的现象，增加了企业招聘的工作 费用的。 劳务职业中 2、针对性强，对招聘技工和操作工较 量，也可能造成用人的不足。 技工和操作工 为有效。由于中介机构把求职者推荐 2、有些中介存在欺骗求职者、骗取求 介 到企业去，减少了企业部分招聘的工 职者服务费的现象，给招聘单位带来 一些负面影响。难以招聘到优秀的人 作量。 才。
1、成本高。 针对性强，对于高级 2、另外，对于一些高端人才，招聘周 人才、尖端人才和紧 期长。 缺人才更加有效。 3、猎头水平参差不齐。
校园招聘
1、校园招聘花费少，成本低，针对性 强，主要招聘对象就是优秀毕业生。 企业能够找到足够数量的高素质人才 。 2、能够极大地提高企业在高校圈的知 名度，为企业储备人才，建立良好的 校企合作关系奠定基础。 3、新毕业的学生可塑性强，学习愿望 和学习能力一般也较强。 4、成本随招聘人数的上升而下降。
1、招聘的面窄，往往招不到很优秀的 人才； 1、招聘成本低、应聘人员素质高、可 2、容易掺入人情关系，录用后难以辞 普通员工；专业人 内部员工推 退，易结帮成派。这种招聘方式，有 靠性强。 才；中高层管理人员 荐 2、招聘成功率较高。稳定性较高。 可能产生集体跳槽事件。 3、企业内部容易形成帮派，互相拆 台，导致很多管理工作无法开展。 1、在报纸、电视中刊登招聘广告费用 较大，成本高，效果一般；广播电台 播出招聘广告的费用小，但效果差。 这种招聘渠道会吸引到很多不合格的 1、可以减少招聘的工作量。 广播电视、 2、广告覆盖面广，目标受众接受率高 应聘者，增加了人力资源部门简历筛 普通员工；中高层管 选的工作量和难度，延长招聘的周期 杂志、报刊 。 理人员 广告 3、可以提升企业知名度，有效宣传企 。 2、对于应聘的人数和应聘人的资格很 业的业务，树立企业的形象。 难进行控制，无法知道应聘者的人数 和质量，是否有合适的人才，增加了 面试的工作量。 1、具有网络招聘方便、简捷、快速、 覆盖面广的特点，企业可通过网络与 对方及时、深入、甚至是视频的互动 沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ 、MSN上的联系人一般是同一个圈子 的，而看博客、逛论坛的人也经常都 是同行，不仅有从业经验，而且针对 性强，命中率高。