第四章 员工招聘
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第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
第四章 员工招聘与甄选
6、网络招聘
招聘需求的管理功能。
招聘信息的发布功能。
网上申请功能和简历自动收集和管理功能
寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。
网上评测、甄选功能。
招聘过程跟踪功能。
人员录用功能。
报告与评估功能。
面试是通过供需双方正式交谈，以使组 织能够客观了解应聘者的业务知识水平 、外貌风度、工作经验、求职动机等信 息，同时应聘者也能够借此对组织有更 全面的了解。 特点： 以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性
评
分
5分（优 秀）
1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好）
8.应变能力
合计 总分 评估部门 评估人（签字）
简单提问 递进提问 比较式提问 举例提问 客观评价提问
1 概念
用心理学方法来测量应聘者智力水平和个性差 异的方法 包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职 业兴趣测试和特殊能力测试
2 智力测试
IQ=智力年龄（或心理年龄）/实际年龄 ×100%
3 个性测试
自陈式测验 投射法测验
4 职业能力测试
一般职业能力测试
主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理 能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、 语言能力等 测试工具：《一般能力货币成套测试》、《BEC职 业能力测验Ⅰ、Ⅱ》
试用期解除合同无需赔偿用人单位的培训 费用
内部招聘 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低 优点 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.企业了解员工 5.保持企业内部的稳定
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。
第四章 人员招聘
二、、寒暄
介绍
尊者先知或长者先知
握手
力度适中，时间长度2-3秒，异性应握半手
介绍面试情况
正常由人力资源部门面试官介绍
寒暄的目的是建立良好的信任关系，营 造良好的氛围。
三、正式面试
问什么？
怎么问？
态度 技能 知识
行为性问题：侧重 过去做过什么事？ 测试性问题：侧重 对假设的事情的看 法
面试时注意事项
• 1）避免问些易错或深奥的 问题，面试者答不出则为 无效问题；
• 2）什么样的答案是你可以 接受的？
• 3）面试时应以企业人才岗 位需求为基础，不能以候 选人的简历为基础。
广东建设职业技术学院
四、结束面试
Step 1
Step 2
Step 3
• 评分
• 对面试者做个礼节性告别 并告知通知时间
• 对面试者做个表现突 出方面的评价
思考讨论：你还有什么好的建议？
筛选简历应注意的细节
Ø连续发多次，应聘公司各个岗位； Ø把发其他公司的简历发过来； Ø不写应聘岗位； Ø简历上多次出现错别字； Ø供职企业背景； Ø工作经历行业跨度大； Ø参加各种各样的培训； Ø未提待遇或待遇面谈。
准备面试问题
请大家上网搜索面试官常问的问题有哪些？
第二节 人员招聘的程序与实训
一、人员招聘的程序
实战演练
招聘时该如何甄选与公司价值观一致的 员工
支招：①首先作为面试官，要清晰地 了解企业文化和企业的价值观；②对于所 招聘的候选人最好设计一套符合岗位任职 资格标准的题库，在设计题库时就要考虑 到企业的价值观。两者相较，面试官对于 企业文化的把控和理解能力更为重要。
第一节 人员招聘概述
内外部招聘比较
第四章 员工的招聘与选拔
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1.产生空缺职位，进行职位分析
• 职位空缺产生的原因 1）企业的壮大和业务的发展； 2）组织调动，原岗位人员调离； 3）原岗位人员离退休或死亡； 4）原岗位人员因各种原因辞职或被解雇； 5）其他原因。
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2、实施人员招聘工作
• 招聘的筹备工作时整个招聘的工作中心； 招聘筹备工作主要涉及几方面的问题：
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1、内部招聘的方法
（1）职位公告和职位投标。 （2）职位技能档案筛选。 （3）雇员推荐。 （4）职位转换。
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2、内部招聘的优点
• （1）能激发员工的内在积极性 • （2）能迅速地熟悉工作和进入工作 • （3）保持企业内部的稳定性 • （4）尽量地规避了识人用人的失误 • （5）人员获取的费用最少
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6、签订合同、正式选用
• 这是整个招聘与选用员工的最后一项工作， 主要有三个内容：
1）根据材料验证的结果确定人员选用名单； 2）签订劳动合同，办理有关正式入职手续； 3）安置工作。
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第二节 员工招聘的渠道与方法
一、内部招聘
• 内部招聘是指通过企业内部去获取企业需 要的各种人才。企业本身是一个人才的蓄 水池，由于工作和岗位的原因，很多人才 的优点未被发现，内部获取的最重要的方 式是竞聘上岗。
二、外部招聘
• 外部招聘是指从企业外部去获取企业 新需要的各种人才。
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1、外部招聘方法
（1）被推荐者和随机求职者 （2）广告招聘 （3）就业服务机构 （4）校园招聘 （5）海外招聘
第四章 员工招聘与甄选
第五节 招聘评估
一、招聘结果的评估 （一）成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部 分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估 总成本效用＝录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。 招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总 价值／招聘总成本 （二）录用人员数量评估 录用比＝录用人数／应聘人数*100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％ 录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当 招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成 招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布 的效果越好。 （三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内 定人选， 则面试所 有应征者 就会浪费 很多时间， 同时还可 能导致内 部的不公 平情绪
工作 公告
招聘方 法
作用 ①了解员工在教 育、培 训、经 验、技能、绩 效等方面的动态 信息 ②帮助用人部门 寻找合适的人员 补充缺位 ③识别具备特殊 能力的员工，引 导、发挥其 创 造性技能，推动 企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只 是一个销售员；5年前晋升为所在销售部 门的经理；3年前被提升为主管销售的副 总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些？
第三节 员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个 阶段：
（三）面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有 关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征 者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定
赵继新人力资源管理第4章 员工招聘PPT课件
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四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 心理测验
补充材料\心理测验--气质测验.ppt
29
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 评价中心技术： 公文筐 无领导小组讨论 角色扮演 模拟演讲
30
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 1、人才测评：
是指根据一定的目的，综合运用定量和定性的多种方法，对人的德、智、能、 勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动，以达到职业与个人能力素质的更 好的匹配。
录用比
=
录用人数 应聘人数
× 100%
招聘完成比
录用人数
=
× 100%
计划招聘人数
应聘比
= 应聘人数
× 100%
计划招聘人数
录用人员的质量评估。
17
三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估
（3）招聘方法评估
◆ 招聘的信度评估 信度指的是可靠性程度，是通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。 （1）稳定性系数； （2）等值系数； （3）内在一致性系数。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估 （3）招聘方法评估
◆ 招聘的效度评估 效度指的是有效性，是企业对应聘者真正测到的品质, 特点与其想要测的品 质，特点的符合程度。 （1）预测效度； （2）内容效度； （3）同时效度。
19
四、员工招聘的评价与甄选
（一）初步甄选（简历筛选） 简历结构 有关个人的客观描述 内容的逻辑性
20
四、员工招聘的评价与甄选
（二）笔试 可以有效的测试应聘者基础知识、专业知识、管理知识、 综合分析能力、文字表达能力
21
四、员工招聘的评价与甄选
四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 心理测验
补充材料\心理测验--气质测验.ppt
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四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 评价中心技术： 公文筐 无领导小组讨论 角色扮演 模拟演讲
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四、员工招聘的评价与甄选
（四）招聘中的人才测评 1、人才测评：
是指根据一定的目的，综合运用定量和定性的多种方法，对人的德、智、能、 勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动，以达到职业与个人能力素质的更 好的匹配。
录用比
=
录用人数 应聘人数
× 100%
招聘完成比
录用人数
=
× 100%
计划招聘人数
应聘比
= 应聘人数
× 100%
计划招聘人数
录用人员的质量评估。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估
（3）招聘方法评估
◆ 招聘的信度评估 信度指的是可靠性程度，是通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。 （1）稳定性系数； （2）等值系数； （3）内在一致性系数。
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三、员工招聘的渠道选择
4、员工招聘的评估 （3）招聘方法评估
◆ 招聘的效度评估 效度指的是有效性，是企业对应聘者真正测到的品质, 特点与其想要测的品 质，特点的符合程度。 （1）预测效度； （2）内容效度； （3）同时效度。
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四、员工招聘的评价与甄选
（一）初步甄选（简历筛选） 简历结构 有关个人的客观描述 内容的逻辑性
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四、员工招聘的评价与甄选
（二）笔试 可以有效的测试应聘者基础知识、专业知识、管理知识、 综合分析能力、文字表达能力
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四、员工招聘的评价与甄选
人力资源管理第四章 员工招聘
人，所以职位空缺与招聘规模的比例为1:100
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
假设我们要从以下三个候ห้องสมุดไป่ตู้人中选择一位来造福全世界，
你会选择哪一位呢？
候选人A：
候选人C：
笃信巫医和占卜家
曾是国家战斗英雄
有两个情妇
保持着素食习惯
有多年的吸烟史
从不吸烟
候选人A 是富兰克林·D只·罗偶斯尔福来点啤酒
候选人B：
年轻时没做过违法事
曾经两次被赶出办公室 每天要到中午才肯起床 读大学时曾经吸食鸦片
1、制定招聘计划
招聘规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通 过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通 过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模
企业的职位空缺为10个，面试与录用比例为3:1，就需要30人来参加面试； 而笔试与面试的比例为10：3，就需要100人来参加笔试；应聘者与参加笔 试的比例为10:1，所以企业需要吸引1000名应聘者，招聘的规模就是1000
×
√ √
第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在 那里,应聘者一个接一个的进来. 第一个是鸡,它一进来就说:"我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就 如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作."三个人一碰头,这个 好,留下了 第二个进来的是鸭,它说:"我没有发表过什么着作,但是在大学期 间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若 指掌."这个也不错,也留下了.
人力净 需求
工作 分析
招聘 计划
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
假设我们要从以下三个候ห้องสมุดไป่ตู้人中选择一位来造福全世界，
你会选择哪一位呢？
候选人A：
候选人C：
笃信巫医和占卜家
曾是国家战斗英雄
有两个情妇
保持着素食习惯
有多年的吸烟史
从不吸烟
候选人A 是富兰克林·D只·罗偶斯尔福来点啤酒
候选人B：
年轻时没做过违法事
曾经两次被赶出办公室 每天要到中午才肯起床 读大学时曾经吸食鸦片
1、制定招聘计划
招聘规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通 过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通 过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模
企业的职位空缺为10个，面试与录用比例为3:1，就需要30人来参加面试； 而笔试与面试的比例为10：3，就需要100人来参加笔试；应聘者与参加笔 试的比例为10:1，所以企业需要吸引1000名应聘者，招聘的规模就是1000
×
√ √
第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在 那里,应聘者一个接一个的进来. 第一个是鸡,它一进来就说:"我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就 如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作."三个人一碰头,这个 好,留下了 第二个进来的是鸭,它说:"我没有发表过什么着作,但是在大学期 间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若 指掌."这个也不错,也留下了.
人力净 需求
工作 分析
招聘 计划
人力资源管理-第四章员工招聘管理
二、员工招聘的一般程序
用人单 位申请
上岗
寻找 人选
同意 接收
向应聘者建议其 它机会或取消
预甄选 面试 拒绝
二、确定招聘方 式
一、制定招 聘计划与 招聘预算
第二节
三、准备
员工招聘准备 招聘工具
四、发布招 聘信息
一、制定招聘计划与招聘预算
（一）招聘计划
•分析组织的人力资 源需求6W1H •确定招聘原则 •因事设人 •适人适位 •任人唯贤 •良好社会影响 •员工招聘决策
三．2、目的
四．时间性 满足现实需要;
五．合适的申请者人才库 满足未来需要
六．成本经济 用低成本招到合适的人
一．员工招聘的概念 二．1.概念 三． 员工招聘（ ）是指组织根据人力资
源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑 选、录用具备资格条件的求职者担任一定职 位工作的系列活动。 四．2.目的 五．时间性 满足现实需要; 六．合适的申请者人才库 满足未来需要 七． 成本经济 用低成本招到合适的人
招聘金字塔
新雇佣人员1 接到录用通知者2：1 实际接受面试者3：2 接到面试通知者4：3 招聘所吸引来的求职者6：1
第三节 员工甄选
意义 标准
准备 类型 技巧 注意的问题 面试文件
二、面试
智力 个性 职业能力 职业兴趣 特殊能力
三、心理 测试
一、意义 和标准
五、情景 模拟
四、知识 技能测试
综合知识 专业知识 辅助技能
第四章 员工招聘
• 选人育人用人辞退
（1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活
第四章 员工招聘与录用
那么，到底是谁的问题呢?
招聘工作流程：
准备工作 信息发布
简历筛选
面试测试 评估决定
录用通知
结束工作
一、准备工作
• 招聘人员的选择 • 确定招聘需求
1、招聘人员的选择
招聘组成员构成： • 人力资源部门的代表 • 直线经理人 • 招聘工作岗位的工作人员 招聘人的素质要求： HR是展示公司形象的窗口， • 受欢迎的招募者：热情、成熟 • 提高招聘的积极形象： • 招聘者应当提供及时的反馈 • 招聘者避免侵犯性的行为 • 通过小组招聘以提高真实性
• l 你的劳动合同将与 公司签订，劳动合同期限为 年，合同期中含 试用期_月，试用期工资 元（税前）。工资、奖金、提成均为税 前金额，国家规定的相关税费由个 • 人承担。 • l 公司实行严格的薪酬保密制，请你对上述数据信息进行严格保 密，违者将解除劳动关系。 • l 本公司的工作时间为星期一至星期五 ：00- ：00，含午餐时间 个小时。 • 加入 公司以后，公司要求你遵守公司的一切有关政策和规定；你 不允许为其它公司做兼职工作或从事与本公司利益发生冲突的商 业活动。 • 如果你愿意接受此供职信，请你签字确认此供职信。我们期望你 于 年 月 日前对此供职做出决定。另外，我们期望你在 年 月 日 前加入公司，在入职时提供之前服务公司的推荐信、三个月内的 体检报告和原单位离职证明。 • 公司人力资源部 • 年 月 日 • 我决定加入 。 • 我将在 年 月 日之前到公司入职。 • 个人签名：_____________日期：____________
• 王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间，经观察： 发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不 能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所 以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须 加以处理。 • 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招 聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样 。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作 的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工 作说明书作为岗位工作的基础依据。 •
第四章员工招聘的原则
第四章员工招聘的原则：1，符合国家的有关法律法规，政策和本国利益。
2，努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率3，任人唯贤。
4，招聘考试原则5，量才适用员工招聘的基本程序一般包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人事决策、入厂教育和工作安置、招聘评估六个步骤。
招聘决策的原则?1）少而精原则??2宁缺勿滥原则??3公平竞争原则?4）全面原则（德、智、体）?5）内部优先原则发布招聘信息的原则?1）面广原则?2）及时原则?3）层次原则?3、发布信息的渠道招聘测试的意义?1）有利于挑选合格的员工?2）让适当的人担任适当的工作?3）体现公平竞争原则?人事决策的步骤：?1）对照招聘决策?2）参考测试结果?3）确定初步人选?4）查阅档案资料?5）进行体格检查?6）确定最终人选员工招聘的主要形式??一、内部选拔?是员工招聘的一种特殊形式，具体有两种：?1、内部提升：?1）含义：是指单位有比较重要的岗位需招聘人员时，由内部的符全条件的员工从一个较低级的岗位升到一个较高级岗位的过程。
?2）优、缺点?3）应遵循的原则：?①唯才是用?②有利于调动大部分员工的积极性?③有利于提高劳动生产率?2、内部调用?1）含义：指当单位中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略下降，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程。
?2）优、缺点?3）应遵循的原则：?①尽可能事前征得被调用者的同意（或称协商一致原则）?②调用后更有利于工作的原则。
?③用人所长的原则。
?④因事设人原则。
公开招聘?1、含义：是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。
?2、公开招聘的步骤?3、招聘时间的选择?招聘时间选择要考于两大因素：人才需求因素与人才供给因素。
?1）从人才需求考虑：招聘时间=用人时间-培训周期?-招聘周期。
??2）从才人供给因素考虑：在距学生毕业时间8个月左右。
?4、招聘人选的软性特征要求?1）工作层的软性特征要求?2）管理中层的软性特征要求?3）高层的软性特征要求?第五章招聘测试之要有四种，分别是：心理测试，笔试，情景模拟、面试职业生涯管理的概念：组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划，组织，领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机组合。
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——斯蒂芬·P·罗宾斯
12.08.2020
精选ppt
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模拟训练
假设你是某花生厂人力资源管理部门的 招聘主管，因为今年的花生销售态势很好，为 了扩大市场份额，需要相关广告人员进行市场 宣传推广，现由你负责招聘工作，你会如何进 行？
要求：按小组进行，约7人一组；
40分钟左右；
组长即为招聘主管；
最后形成招聘方案，需要上台进行汇报。
1
第三部分 怎样进行HRM
12.08.2020
精选ppt
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获取
人力 资源 管理 流程
保留
发展
协调
工作 分析
人力 资源 规划
招聘 录用
工作 评价
绩效 管理
薪酬 管理
职业 生涯 设计
培训 开发
内部 协调
外部 协调
12.08.2020
精选pptΒιβλιοθήκη 3第五章 员工招聘
一个组织素质的高低，在很大程度上 是其所聘佣和保有的人员素质的一种 总括反映。
HRM
第一部分 什么是 HRM？
第二部分 为什么会有HRM？ 为什么要学HRM？
第一章 HRM的相关概念
第一章 发展史
第三部分 怎样进行HRM？
HRM流程
第二章 HRM的理论基础
第二章 作用
第一章 获取人力资源
第二章 保留人力资源
第三章 发展人力资源
12.08.2020
精选ppt 第四章 协调人力资源
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“怪招”之三：这是一家美商独资企业，坐落 在上海浦东金桥。面试是在一个大雨滂沱的早 晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不染却 无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可 掬的接待小姐。你是径自走进去还是和旁人一 样面面相觑地站着？接着，要请你电脑打字， 中英文各一份，上面有许多十分明显的错误， 你是否需要纠正？但要求你在规定的时间内完 成。
——柯林斯《从优秀到卓越》
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面试“怪招”
尽管你名校毕业，机智过人，外语流利并精通电脑，但你在 应聘过程，如同你考GRE时遇到了一辈子也不会遇到的单词 一样，你会遇到想也想不到的情况。以下是上海一些公司为 测试应聘者而精心设计出的“怪招”。
“怪招”之一：这是一家国营企业在招聘管理人员。面试的 情景是这样的：在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位 进行面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面 试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“倒”在了面试房间门 口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生， 他们衣着讲究，头脑灵活。在他们面试对考官的问题侃侃而 谈，显示出名牌大学学生的能力与“素质”。最后进来一位 衣着不如前面任何一位体面，毕业于普通高校的学生，面对 考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然 而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬 ”的人被考官们录用了。 “乡巴佬”问考官究因，考官答道：“在众多应聘人员中， 惟独你在进门时把扫帚扶起来并放到了门后，也只有你，在 面试开12.0始8.2前020将你所坐的椅子移到精了选p离pt 我们更近的地方，所以 9
壳牌石油——开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参 加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公 司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下 一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者 得到下一轮面试机会。
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“怪招”之二：这是一家美资独资企业，需要招聘一位 副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生 也来面试。女大学生长相、知识在众多面试者中均属 上乘，在面试过程中，对考 官的问题也对答如流。考 官似乎一切均表示满意。最后，考官请女大学生到考 官桌前确认自己的个人资料，女大学生走近桌前时， 考官“不慎”将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌 上文件沾满了水，女大学生漠然地站在一边等待考官 将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了， 对她说：“你现在就可以走了。”女大学生并没有收 到录用通知。
每晚要喝大约一公斤的白兰地
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10万人挤爆北京2008年春季人才大市场招聘会
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先人后事
在你确定将汽车开往何处之前，首先 必须有合适的人在车上。
那些成功实现从优秀到卓越转变的公 司的人士心里十分清楚，任何卓越公 司的最终飞跃，靠的不是市场，不是 技术，不时竞争，也不是产品。有一 件事比其他任何事都举足轻重：那就 是招聘并留住好的员工。
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假设我们要从以下三个候选人中选择一位 来造福全世界，你会选择哪一位呢？
候选人A：
候选人C：
笃信巫医和占卜家
曾是国家战斗英雄
有两个情妇
保持着素食习惯
有多年的吸烟史
从不吸烟
候选人B：
只偶尔来点啤酒
曾经两次被赶出办公室 事
年轻时没做过违法
每天要到中午才肯起床
读大学时曾经吸食鸦片
12
假日酒店——你会打篮球吗 假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康， 而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司， 员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、 死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。
美电报电话公司——整理文件筐 先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件 存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情况下不可 能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是 否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明， 那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
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统一公司——先去扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来 公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受 此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切 利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司 内部的“敌人”。
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日产公司——请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功 能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力， 而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司 都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难 以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后 再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通 知单。
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模拟训练
假设你是某花生厂人力资源管理部门的 招聘主管，因为今年的花生销售态势很好，为 了扩大市场份额，需要相关广告人员进行市场 宣传推广，现由你负责招聘工作，你会如何进 行？
要求：按小组进行，约7人一组；
40分钟左右；
组长即为招聘主管；
最后形成招聘方案，需要上台进行汇报。
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第三部分 怎样进行HRM
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2
获取
人力 资源 管理 流程
保留
发展
协调
工作 分析
人力 资源 规划
招聘 录用
工作 评价
绩效 管理
薪酬 管理
职业 生涯 设计
培训 开发
内部 协调
外部 协调
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精选pptΒιβλιοθήκη 3第五章 员工招聘
一个组织素质的高低，在很大程度上 是其所聘佣和保有的人员素质的一种 总括反映。
HRM
第一部分 什么是 HRM？
第二部分 为什么会有HRM？ 为什么要学HRM？
第一章 HRM的相关概念
第一章 发展史
第三部分 怎样进行HRM？
HRM流程
第二章 HRM的理论基础
第二章 作用
第一章 获取人力资源
第二章 保留人力资源
第三章 发展人力资源
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精选ppt 第四章 协调人力资源
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“怪招”之三：这是一家美商独资企业，坐落 在上海浦东金桥。面试是在一个大雨滂沱的早 晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不染却 无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可 掬的接待小姐。你是径自走进去还是和旁人一 样面面相觑地站着？接着，要请你电脑打字， 中英文各一份，上面有许多十分明显的错误， 你是否需要纠正？但要求你在规定的时间内完 成。
——柯林斯《从优秀到卓越》
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面试“怪招”
尽管你名校毕业，机智过人，外语流利并精通电脑，但你在 应聘过程，如同你考GRE时遇到了一辈子也不会遇到的单词 一样，你会遇到想也想不到的情况。以下是上海一些公司为 测试应聘者而精心设计出的“怪招”。
“怪招”之一：这是一家国营企业在招聘管理人员。面试的 情景是这样的：在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位 进行面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面 试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“倒”在了面试房间门 口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生， 他们衣着讲究，头脑灵活。在他们面试对考官的问题侃侃而 谈，显示出名牌大学学生的能力与“素质”。最后进来一位 衣着不如前面任何一位体面，毕业于普通高校的学生，面对 考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然 而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬 ”的人被考官们录用了。 “乡巴佬”问考官究因，考官答道：“在众多应聘人员中， 惟独你在进门时把扫帚扶起来并放到了门后，也只有你，在 面试开12.0始8.2前020将你所坐的椅子移到精了选p离pt 我们更近的地方，所以 9
壳牌石油——开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参 加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公 司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下 一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者 得到下一轮面试机会。
12.08.2020
精选ppt
“怪招”之二：这是一家美资独资企业，需要招聘一位 副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生 也来面试。女大学生长相、知识在众多面试者中均属 上乘，在面试过程中，对考 官的问题也对答如流。考 官似乎一切均表示满意。最后，考官请女大学生到考 官桌前确认自己的个人资料，女大学生走近桌前时， 考官“不慎”将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌 上文件沾满了水，女大学生漠然地站在一边等待考官 将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了， 对她说：“你现在就可以走了。”女大学生并没有收 到录用通知。
每晚要喝大约一公斤的白兰地
12.08.2020
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10万人挤爆北京2008年春季人才大市场招聘会
12.08.2020
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7
先人后事
在你确定将汽车开往何处之前，首先 必须有合适的人在车上。
那些成功实现从优秀到卓越转变的公 司的人士心里十分清楚，任何卓越公 司的最终飞跃，靠的不是市场，不是 技术，不时竞争，也不是产品。有一 件事比其他任何事都举足轻重：那就 是招聘并留住好的员工。
12.08.2020
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5
假设我们要从以下三个候选人中选择一位 来造福全世界，你会选择哪一位呢？
候选人A：
候选人C：
笃信巫医和占卜家
曾是国家战斗英雄
有两个情妇
保持着素食习惯
有多年的吸烟史
从不吸烟
候选人B：
只偶尔来点啤酒
曾经两次被赶出办公室 事
年轻时没做过违法
每天要到中午才肯起床
读大学时曾经吸食鸦片
12
假日酒店——你会打篮球吗 假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康， 而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司， 员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、 死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。
美电报电话公司——整理文件筐 先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件 存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情况下不可 能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是 否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明， 那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
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统一公司——先去扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来 公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受 此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切 利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司 内部的“敌人”。
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11
日产公司——请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功 能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力， 而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司 都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难 以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后 再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通 知单。