5种谈话技术
建筑行业技术负责人推荐谈话内容范文
建筑行业技术负责人推荐谈话内容范文嘿，伙计们！今天我们来聊聊建筑行业技术负责人的推荐谈话内容。
我要告诉你们，我可不是什么专家，但我会尽我所能，用最简单的语言和你们分享一些有趣的故事和经验。
所以，废话不多说，让我们开始吧！1.1 介绍自己我们要让对方了解我们是谁。
就像你在面试工作时，面试官会问你：“你能简单介绍一下自己吗？”这时候，我们要用轻松幽默的语气，把自己的优点和特长说出来。
比如：“大家好，我是张三，一个热爱建筑行业的技术宅男。
虽然我长得不太帅，但是我的技术可是一流的哦！”这样一来，对方就会觉得你很亲切，愿意继续听你说话。
1.2 谈论行业趋势接下来，我们要跟对方分享一些关于建筑行业的趋势和动态。
比如：“你知道吗，现在建筑行业正朝着绿色建筑、智能建筑的方向发展。
而且，随着科技的进步，我们的工作方式也在发生着翻天覆地的变化。
”这些信息最好是用故事的形式讲述出来，比如：“有一次，我在工地上看到了一个神奇的机器人，它可以自动搬运建筑材料，还能自动检测建筑物的质量。
真是让人大开眼界啊！”这样一来，对方就会觉得你对行业充满热情，值得信赖。
2.1 分享成功案例在谈论完行业趋势之后，我们可以跟对方分享一些自己的成功案例。
比如：“我曾经参与过一个项目，那是一个非常有挑战性的建筑项目。
但是在我们团队的努力下，最终成功地完成了任务。
这让我深刻地体会到了团队合作的重要性。
”我们在分享成功案例的时候，要注意用生动的语言和具体的事例来展示自己的能力。
这样一来，对方就会觉得你是一个值得信赖的合作伙伴。
2.2 谈论团队建设除了分享成功案例之外，我们还要跟对方谈论团队建设的重要性。
比如：“在我看来，一个优秀的团队就像是一支军队。
只有每个成员都发挥出自己的特长，才能形成强大的战斗力。
所以，我一直强调团队建设和个人成长是相辅相成的。
”我们在谈论团队建设的时候，可以用一些成语俗语来增加趣味性，比如：“众人拾柴火焰高”，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等。
谈话的技术
谈话的技术作为一个班主任，总是不可避免的要与学生进行谈话，这可以说是班主任的基本功了。
而掌握一定的心理咨询技术，发挥好谈话的艺术，能够更好的提高班主任谈话的水平，也就能够更有效解决问题，从而使师生关系更融洽发展。
一、倾听技术倾听是师生建立良好关系的第一步。
使学生在比较宽松的氛围下诉说自己对学习、生活和家庭的不满和烦恼，从而在情绪上得到良好的宣泄。
倾听不仅仅是用耳朵去听，还要“听到”学生在交谈中所省略的和没有表达的内容。
正确的倾听要求班主任以机警和通情达理的态度深入到学生的烦恼中去，细心地注意谈话对象的所言所行，注意对方如何表达自己的问题，还要注意谈话学生在叙述时的犹豫停顿、语调变化、表达方式等。
比如，学生说到自己考试不及格时，可能会有以下几种表达方式：1.考试不及格；2.我考试不及格；3.老师给我考试不及格；4.真倒霉，考试没及格。
从这些不同的表述中，班主任可以洞悉谈话对象的自我意识与人生观的线索。
第一句是对事件的客观描述；第二句谈话对象把考试不及格的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。
第三句潜意识地认为是老师不对，故意让他不及格，这种人可能推诿，容易有攻击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
所以对谈话对象描述人和事所使用的词语或句子结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
善于倾听，不仅在于听，还要有参与，有适当的反应。
二、具体化技术班主任在谈话中可以借鉴具体化技术即协助谈话者清楚而准确地表达他们的观点、所用的概念、所体验到的情感以及所经历的事件。
不少班主任谈话中经常陷于困境，这在很大程度上是由于以下两种原因造成的。
第一是问题模糊。
有些学生谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼。
在班级谈话中，班主任的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰。
案例1：班主任发现某学生最近数学成绩下降很大。
问他原因。
学生回答最近学的东西都不会。
问他为什么最近学的不会，以前成绩很好的。
然后班主任发现最近他上数学课都没有听讲，而没有听讲是因为对数学老师有抵触情绪。
心理咨询谈话技术
心理咨询谈话技术
心理咨询谈话技术包括多种不同的技巧和方法，以下是其中一些常用的技术：
1.倾听技术：倾听是心理咨询中最基本的技术之一，咨询师需要积极倾听来访者的陈述，表达对来访者问题的关注和理解。
倾听技术包括：主动倾听、反映倾听、理解倾听和情感倾听等。
2.引导技术：引导技术是咨询师通过提出问题和建议，引导来访者思考和探索自己的问题，进一步理解和解决自己的问题。
引导技术包括：开放式提问、封闭式提问、引导式提问等。
3.解释技术：解释技术是咨询师根据自己的专业知识和经验，对来访者的问题进行解释和说明，帮助来访者更好地理解和认识自己的问题，从而找到解决问题的方法。
解释技术包括：理论解释、经验解释、案例解释等。
4.反映技术：反映技术是咨询师将来访者的陈述和情感反应进行反馈和重述，以帮助来访者更好地理解和认识自己的情感和体验。
反映技术包括：情感反映、内容反映、认知反映等。
5.沟通技术：沟通技术是咨询师通过清晰、明确、具体的语言，与来访者进行有效的沟通和交流，以达到解决问题的目的。
沟通技术包括：正面沟通、负面沟通、暗示性沟通等。
6.支持技术：支持技术是咨询师通过给予来访者鼓励、支持、信任和支持，增强来访者的信心和动力，促进来访者的积极改变和成长。
支持技术包括：积极支持、情感支持、认知支持等。
7.引导想象技术：引导想象技术是咨询师通过引导来访者想象和创造自己的情境和经验，以帮助来访者改变自己的思考方式和行为模式。
引导想象技术包括：想象治疗、意象引导等。
这些心理咨询谈话技术可以根据具体情况进行灵活运用，咨询师需要根据来访者的特点和问题选择合适的谈话技术和方法，以达到解决问题的目的。
辅导员谈心谈话类型、流程及应用技术(精华版)
辅导员谈心谈话类型、流程及应用技术(精华版)辅导员谈心谈话类型、流程及应用技术（精华版）谈心谈话是解决辅导员在日常工作中会面对的各类型的案例，是对案例分析的拓展延伸，不同的是案例分析是辅导员一人的独角戏，而谈心谈话则是辅导员与学生的你来我往。
如何抛开学生表现这种客观因素，在6分钟之内谈出新意、谈出特点，是谈心谈话拿高分的重点。
一、谈心谈话类型1、学业发展2、职业发展3、人际关系4、思政政治类5、学生党员类6、学生违纪类7、干部事务类8、会见家长类二、谈心谈话流程1、开篇引题。
（1分钟）通过与学生的沟通梳理出事实经过，明确问题关键点，为下面的谈话打下基础。
这个过程要注意审题，是你主动找学生还是学生主动找的你，根据两种情况分别开场。
2、简要点题。
（30秒）对于学生、学生家长提出的问题简要总结，达成共识。
3、交锋破题—建议和措施。
（4分钟）该部分是谈心谈话的主题部分，辅导员老师一定要占据主动，要学会适时打断技术，以便有更多的话语权。
该部分又能够分为三个首要部分：首先要适时应用共情，学生或者家长的诉求表示理解，其次，帮助学生或者家长转换认知，最后，提供解决方案。
该进程要环绕“法”、“理”、“情”来开展谈话，法指的原则底线（法律、法规、校规校纪）；理指的是政策文件。
一些常识性和原则性问题不能犯错，规矩要清晰，不能含糊；情：谈话要动之以情晓之以理，谈话基调保持亲和和耐心。
4、总结收题。
（一般在剩下30秒时开始）有始有终。
总结收题做的好可以做到画龙点睛的作用。
总结收题有以下两种情况：第一种：达成共识。
如果在破题进程能够与学生达成共识，能够引导学表明自己态度，按照计划履行即可。
第二种：尚未达成共识。
有些问题不是一次能够解决的，可以给予支持现实性支持和肉体鼓励。
如果时间紧张，可以利用我还有课，咱们下次再聊。
不建议使用，你还有课吧，咱们下次再聊。
如果涉及隐私问题，承诺为学生保密。
3、谈心谈话技巧谈心谈话其实和心理咨询有很多共同之处，所以我们借鉴心理咨询的一些技巧。
七种巧妙谈话沟通技巧
七种巧妙谈话沟通技巧沟通是人际关系中至关重要的一部分，它是实现合作、增进理解和解决问题的关键。
然而，在日常生活中，我们常常遇到与他人进行有效沟通时的挑战。
为了更好地与他人建立互信和共识，我们需要掌握一些巧妙的谈话沟通技巧。
以下是七种有效的沟通技巧，它们将帮助我们更加顺畅地与他人进行交流。
1. 倾听并体察倾听是良好沟通的基础。
当与他人谈话时，我们应该全神贯注地倾听他们所说的话，并用非言语方式体察他们的情感和意图。
通过主动倾听和体察，我们能够更好地理解别人，建立更深入的联系，并提供更有针对性的反馈。
2. 使用肯定性语言肯定性语言是一种积极、支持性的表达方式，可以帮助我们与他人建立良好的关系。
例如，用鼓励和支持的话语来表达自己的意见和建议，而不是采用指责和批评的言辞。
通过积极的语言表达，我们能够有效地传达自己的观点，同时也能够促进他人的合作和理解。
3. 避免使用过于技术化的术语在沟通中，我们应该尽量避免使用过于专业或技术化的术语，特别是当我们与非专业人士交流时。
过多使用术语可能导致对方的困惑和无法理解。
相反，我们应该使用简明易懂的语言，确保我们所说的内容被对方充分理解。
4. 掌握非言语沟通技巧除了语言表达外，非言语沟通也是一种重要的交流方式。
在谈话中，我们可以通过面部表情、姿势和身体语言等方式来传达情感和意图。
例如，微笑、保持眼神交流和正确的姿势能够传达友好、自信和专注的信号，有助于增进彼此间的互信和理解。
5. 使用开放性问题开放性问题是一种能够引导对方主动表达意见和想法的问题。
与封闭性问题相比，开放性问题可以激发对话和探索，帮助我们更好地了解他人。
例如，我们可以询问对方“你是如何看待这个问题的？”而不是“你同意吗？”。
这样的问题能够激发意见交流，促进共识的形成。
6. 尊重他人的观点在谈话中，我们不能只关注个人意见或观点，而忽视他人的不同看法。
尊重他人的观点是一种展示理解和关心的表达方式。
我们应该学会倾听和接纳他人的不同观点，以此建立更加平等和和谐的交流环境。
辅导员谈心谈话类型、流程及应用技术(精华版)
辅导员谈心谈话类型、流程及应用技术（精华版）谈心谈话是解决辅导员在日常工作中会面对的各类型的案例，是对案例分析的拓展延伸，不同的是案例分析是辅导员一人的独角戏，而谈心谈话则是辅导员与学生的你来我往。
如何抛开学生表现这种客观因素，在6分钟之内谈出新意、谈出特点，是谈心谈话拿高分的重点。
一、谈心谈话类型1、学业发展2、职业发展3、人际关系4、思政政治类5、学生党员类6、学生违纪类7、干部事务类8、会见家长类二、谈心谈话流程1、开篇引题。
（1分钟）通过与学生的沟通梳理出事实经过，明确问题关键点，为下面的谈话打下基础。
这个过程要注意审题，是你主动找学生还是学生主动找的你，根据两种情况分别开场。
2、简要点题。
（30秒）对于学生、学生家长提出的问题简要总结，达成共识。
3、交锋破题—建议和措施。
（4分钟）该部分是谈心谈话的主题部分，辅导员老师一定要占据主动，要学会适时打断技术，以便有更多的话语权。
该部分又可以分为三个主要部分：首先要适时运用共情，学生或者家长的诉求表示理解，其次，帮助学生或者家长转换认知，最后，提供解决方案。
该过程要围绕“法”、“理”、“情”来开展谈话，法指的原则底线（法律、法规、校规校纪）；理指的是政策文件，一些常识性和原则性问题不能犯错，规矩要清晰，不能含糊；情：谈话要动之以情晓之以理，谈话基调保持亲和和耐心。
4、总结收题。
（一般在剩下30秒时开始）有始有终，总结收题做的好可以做到画龙点睛的作用。
总结收题有以下两种情况：第一种：达成共识。
如果在破题过程能够与学生达成共识，可以引导学表明自己态度，按照计划执行即可。
第二种：尚未达成共识。
有些问题不是一次能够解决的，可以给予支持现实性支持和精神鼓励。
如果时间紧张，可以利用我还有课，咱们下次再聊。
不建议使用，你还有课吧，咱们下次再聊。
如果涉及隐私问题，承诺为学生保密。
三、谈心谈话技巧谈心谈话其实和心理咨询有很多共同之处，所以我们借鉴心理咨询的一些技巧。
谈话沟通技巧
谈话沟通技巧谈话是人与人之间进行沟通和交流的一种方式，良好的谈话技巧可以帮助人们更好地理解和被理解，促进信息的传递，构建良好的人际关系。
下面是一些谈话沟通技巧的建议：1.聆听技巧聆听是有效沟通的关键。
在谈话中，要用注意力全面聚焦在对方的说话内容上，不要走神或心不在焉。
积极地示意对方你正在倾听，比如点头、眼神交流等。
同时，要提供合适的反馈，通过重述对方的观点或讲述自己的理解来确保对方被理解。
2.发问技巧善于提问可以进一步深入交流，并且向对方展示你对他们的关注和兴趣。
使用开放性问题，例如“你觉得这个问题的解决方案是什么？”而不是封闭式问题，例如“是不是这个问题的解决方案是……？”开放性问题可以激发对方的思考和表达。
同时，还可以运用追问技巧，例如“为什么你这样认为？”或者“可以再多提供一些例子吗？”来进一步挖掘对方的观点和细节。
3.语言表达技巧4.尊重对方谈话是一个相互的过程，要尊重对方的观点、意见和感受。
积极地接受和承认对方的观点，避免争论和批评。
展示出理解和同理心，表达对对方的尊重和关心。
5.适应对方不同的人有不同的沟通风格和习惯，要根据对方的需求和偏好来调整自己的沟通方式。
有些人喜欢直接和简洁的交流，而有些人可能更喜欢详细和细致的讨论。
要注意观察对方的反应和回应，以便及时调整自己的沟通策略。
6.解决冲突谈话也可以用来解决冲突和处理争议。
当遇到不同意见或者矛盾时，要保持冷静和理性，尊重对方的观点，并且试图找到共同的解决方案。
使用积极的语言和态度，避免指责和攻击，以便保持谈话的建设性。
7.总结和反馈在谈话的最后，要对之前的内容进行总结和反馈。
可以简要回顾讨论的重点，确认双方的理解和协议。
同时，也要向对方提供反馈，告诉他们你对他们的意见和观点的感受和理解。
HR必备的五大谈话技术
HR必备的五大谈话技术一、倾听技术!倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。
倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。
不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。
有时来访者说的和实际的并不一致。
比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1.奖金被扣了；2.我的奖金被扣了；3.公司扣了我的奖金；4.真倒霉，奖金扣了。
从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。
第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。
第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
二、具体化技术`不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。
第一是问题模糊有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。
当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。
因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
例：来访者：我今天真倒霉，烦死了。
HR：你能告诉我发生了什么事？来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。
会谈技术：影响性技术
指导技术
指导技术：直接指示求助者做某件事、说某些话或以 某种方式行动。指导技巧是影响力最明显的一种技 巧
指导方式： （1）针对思维方式：指导用理性信念取代非理性信念 （2）针对行为方式：批导求助者做各种训练，如系统
面质技术
4 应建立在良好的咨访关系基础上 5 可用尝试性面质：用于咨访关系还没建立好时，
用一些不太肯定的言语“似乎” “好象”等。给 来访者留有余地。若求助者回避，就不再追问， 以免难堪。如，“我不知道我是否误会了你的意 思，你上次似乎说你学习挺轻松，成绩也好，可 刚才你的意思却是学得很累，老担心学习成绩， 不知哪一种情况更确切？” 面质具有一定的威胁性和应激性，使用不当可造 成危害。
（2）凭感觉：凭感觉和经验知道问题所在，不能作出 系统的解释，缺乏理论知识。
解释
注意：
（1）解释前要了解情况，把握准确，不能随意的解释 （2）可以用询问的方式进一步搞清问题，用探讨的方式表达
个人的看法
（3）应有利于咨询的进行，有利于求助者问题的解决 （4）咨询师所掌握的信息不一定都要告诉求助者。 如，强迫
(e)“别管我。（长时间沉默）”
内容表达技术:咨询师表达自己的意见,直接影响求 助者.
应用: 传递信息、提出建议、提供忠告、给予保证、 进行褒贬和反馈等。指导、解释、影响性概述、 自我开放等都是一种内容表达方式。
(a)“我和那个老师弄得一塌糊涂，我讨厌教室， 讨厌工作，也讨厌她，我对自己的态度有点担 心。”
(b)“我完了，那个工厂的工作太单调了，我讨厌 日复一日的做相同的工作，我疲惫、厌倦、不开 心……”
HR必备的五大谈话技术
避 固固国爨凰圃圜霭
◎ 彭移 风 个 体 心理 咨 询 技 术 由 系 列 谈 话 技
术 组合 而 成 ，其 中相 当 多 的技 术 在 人 力
的是 用 心 去 听 ， 设 身 处 地地 感 受 。 但 些 不 同的 表 述 中 ，人 力资 源工 作 者 可 以 去 不
来 访 者 ： 今 天 真倒 霉 ， 死 了。 我 烦 Ｈ ： 能 告 诉 我 发 生 了什 么事 々 Ｒ你 来 访者 ： 着呢 ， 是 不如意的事 ！ 多 尽 早 上 上 班 ，主 任说 我这 个 月 迟 到 扣 发 奖 金１０块 ： ００ 中午 经 理 说 要 调 我 去 北 方 做
极 引导 员 工独 立 思 考 ，从 而提 高 员 工 的 工作 效 率 和 工作 积 极 性 。
一
者 同事 有 不满 时 ， 用“ 好 ” “ 行 ” 会 还 、还 等 性 。 第 四种 则 有 宿命 论 色 彩 ， 凡事 认 命 。
搪塞。
所 以 对来 访 者 描述 人 和 事 所使 用的 词语 Nhomakorabea普资讯
程 度 上 是 由 于 以下 两种 原 因造 成 的 。
（ ） 一 问题 模 糊
产 生 不 良评价 ，并 进 而 影 响 到 自己 的情 绪， 出现 抑 郁 、 冷漠 、 不信 任 等 心 理 。 当他 把 个 别 的 、特 殊 的经 验 上 升 为 一般 的结 论 后 ，这 种结 论 性 的思 想 又 会 强化 原 有
面质 会 导 致 不愉 快 的结 果 。 那 无意 中听 到 隔 壁 同 事 的 工 资数 ，是 我 的 好 考 虑 原 因 ，反 而 总 让 自己 自卑情 绪 困 在生活 中， 看 两倍 … … 反 正 事 情 多 着 呢 ，我 总 觉 得 好 扰 着 ， 来我 是 锚 了。 事 没我 的份 儿 ， 霉 事 我 净 碰 上 ， 人 怎 倒 别 么 都没 这 些 事 ？
心理问题学生谈话技巧
释义练习
我该如何告诉我的父母我不想在这个学校上学？ 他们肯定认为我疯了。我想我不敢告诉他们。 实际释义反应是：你不想在这个学校上学，但 是又不敢告诉父母，因为你认为他们会觉得你 疯了。
情感反应
对学生所描述信息的情感部分进行再编排。 主要目的： 鼓励学生倾诉自己的感受； 让学生经历更强烈的感受； 帮助学生控制情绪； 帮助学生认识和管理情绪； 帮助学生准确识别自己的情绪。
对自杀学生的谈话技巧
评估内容： 1. 当前精神状态和关于死亡、自杀的想法； 2.目前的自杀计划——准备怎样自杀，打算何时 采取行动； 3.家庭、朋友等的支持系统.
对自杀学生的谈话技巧
问话时间： 1.学生认为你能理解他时； 2.学生提及他的情感并无不适时； 3.学生正在倾诉孤独、无助等负性情绪时。
情感反应的步骤
学生用到了什么样的情感词汇？ 学生的声调和非言语行为暗示了什么样的感受？ 选择什么样的情感词汇能够准确地描述学生的情 绪程度？ 与学生使用的情感词汇相匹配的恰当词语是什么？ 学生情感发生的情境是什么？
情感反应练习
Eg:我已经上大学一年多，每年交昂贵的学费，给 家里带来沉重的负担，可我的成绩还那么差。（用 大声的批评的声音说，愤怒的、双眉紧缩地抱怨， 眼睛盯着天花板） 实际情感反应：我能看出你由于学业很生气，很 沮丧；因为自己给家里带来沉重的负担很内疚。
识别学生的非言语行为
学生说你没影响他，可是却眉头紧皱； 你问完问题，学生停顿很久 学生说他很愤怒，而且声音越来越高，紧握拳头 谈话开始，学生很轻松，现在表情很严肃
谈话技术练习
学生：”看来我与妈妈合不来，她总是干涉我告诉 我怎么做。有时我都要疯了，我感觉要打她但是我 不能，这样一来情况会更糟”。 情感反应；内容反应；归纳总结
心理咨询中的五种沟通技术
心理咨询中的五种沟通技术五种沟通技术：提问技术、即时化技术、沉默技术、自我表露技术、面质技术。
技术提问的意义：使用提问技术：获取来访者的详细信息澄清来访者的想法和感受帮助来访者集中于其中一问题进行深入的探讨。
岳晓东说：多提问题，少加评论；多做启发，少做说教。
多鼓励对方讲话，少讲个人意见；多提开放式问题，少提封闭式问题。
技术提问的定义：开放式问题和封闭式问题：开放式问题常用词语：“什么”、“怎样”、“为什么”、“何时”、“何地”、或“谁”你觉得你的婚姻中到底发生了什么改变？封闭式问题常用句式：“哪一个”“......吗”、“是......”你自己、你的家人和你的文化之中，哪一个最重要？你计划未来的几个月内找一份工作吗？温馨提示：提出的问题，尽量是由来访者说谈的内容所引发的。
提出问题后，要给来访者足够的时间去做出回答。
一次只问一个问题。
避免连续以“封闭式问题”进行谈话。
即时化技术：即时化技术的意义。
使用即时化技术：对来访者此时此刻的情绪、行为模式进行即时化，让来访者有所察觉。
即时化技术的定义：名家谈即时化：何时使用即时化技术？三种即时化：即时话语言：2.在对来访者的行为、想法或感受进行描述时，使用客观的描述性语言，而不是评判性语言。
温馨提示：2.留意来访者的非语言信息，尤其是皱眉、撇嘴、或眼眶红等非语言信息，那是时期出现的指标。
3.要着眼于感受，因为感受最常与身体反应息息相关。
沉默技术：岳晓东说：沉默可以是尊重与接纳的表示，也可以是来访者自我反省的需要。
沉默技巧的作用在于给来访者提供充分的时间与空间，去反省自我，思考其个人成长的问题。
沉默的意义：帮助来访者澄清自己的想法和感受。
加速来访者对自我的了解与认识。
有助于来访者较好的自我反思与整合。
沉默技术的定义：沉默技术的使用时机：在来访者讲述精神创伤事件或做深入的自我表露时。
2.当需要来访者做一个重要决定时，使用沉默技术可以给来访者适当的空间。
3.当来访者需要深入体验其中一种情绪或情景时，需要一段沉默的时间。
（原创干货）谈心谈话中的技术技巧（2016之一）
（原创干货）谈心谈话中的技术技巧（2016之一）模拟情景谈心谈话的分类和技术（一）清明节以及之后的几天，我很努力的把冯刚主编的《新形势下意识形态相关问题研究》一书看完了，把《加强和改进大学生思想政治教育重要文献选编（1978-2014）》也大致翻了翻，前者细读后者通读，收获良多，个别问题上感觉打通了自己的一些经脉。
说来惭愧，前书购买于两年前的现在，当时我正参加辅导员职业能力大赛，省赛之后是片区赛，片区赛之后是总决赛，一轮又一轮，一项又一项，书本来是那时买回来临阵磨枪用的，当时大约是翻了翻，感觉似乎和比赛考试题关联不大，因为它书中具体的方式方法其实并不多，还是以描述问题、探寻规律为主，所以放下了没有细看。
今天拿来仔细看后，我有了三点不一样的认识，一是感觉做了13年的辅导员似乎很多方面白做了，因为了解意识形态、引导意识形态是思想政治教育的中心工作，但是我竟然不太了解；二是描述问题的书段怎么样小结成一些规律，怎么样和现实工作进行联系指导实践，我觉得可以用书里的东西试一试；三是对于现阶段的比赛，其实比赛的很多命题在此书里都可以找到影子，如果说命题是万变不离其宗，那么书里已经揭示了很多的宗。
以下撰文纯属个人观点，属于个人对书中内容的引用、对实践的试用，一次性说明，就不再一一的标注引用出处了。
一．思想政治教育题例题1：学生小亮看到网上通知说学校党委宣传处招募官网评论员，小亮发帖“官方找五毛党”，此贴炒作得沸沸扬扬，身为小亮的辅导员，你将如何处理此事？（根据2015年片区赛题目稍改）例题2：学生王某家境一般，在评奖评优中以一名之差落榜，王某心怀愤懑，常常在同学中间说“就是因为没有去送礼”、“拼搏不如拼爹”等言论，身为王某的辅导员，你将如何与之谈话？（根据湖南省2016年省赛题稍改）以上两题表面看起来稍有不同，但是内里的相同之处也很多，一是都牵扯到了学生的自身现实利益或者是权益，二是都有不当言论的产生和扩散，三是言论的背后都有一些社会非主流意识形态的影子。
心理咨询中的会谈技术
阅读以下来访者的叙述，选择最适合的回应。
来访者：结婚前夕，我才知道我先生离过婚。我是个明理的人，夫妻离婚，双方都有责任，不可能只是一方的错，所以并没有责怪他（皱眉、双手紧握、头低下，眼睛往下望）。因为爱他，我还是决定嫁给她。这件事我并没有告诉我父母，以免他们对他有偏见。第二天婚礼照常举行。虽然我想永远隐瞒这件事，可是不知为什么，好象心理有个疙瘩，让我很不舒服。渡完蜜月回来的前一天晚上，我实在忍不住，但是仍然心平气和的问他这件事（右手紧握左手）。没想到他拼命否认，还骂我哪根筋不对。我坚持要他说实话，并且保证不生气（皱眉、撇嘴）。结果，他受不了我的质问，就冲了出去，直到天亮才回来。我实在忍无可忍，就破口大骂。他到现在还不肯跟我说实话，你说气不气人？早知他这么不老实，当初就不该嫁给他。（咬牙切齿）。
实例练习——2：
咨询者A：因为你很爱你先生，明知他已经离过婚，却仍旧要嫁给他。可是他却不知好歹，不肯承认自己的错误，即使你想要袒护他，都没有办法。 咨询者B：你先生婚前既然欺骗你，婚后一定也不会说实话。不过要负责的是你自己。既然知道他离过婚，为何当初不质问他。到现在你们已经结婚，你才要他承认。你被爱情蒙蔽了双眼，受伤是必然的结果。 咨询者C：当你知道你先生曾离过婚时，有些失望，但是因为爱他，而没有责怪他，甚至仍然嫁给他。可是，你毕竟在乎他欺骗的行为，所以忍不住问了你先生。没想到你的宽容与委曲求全并未得到应有的回报。他不但不愿意承认这件事，而且还责备你无事生非。你觉得很难过，很生气，也后悔嫁给他。 答案：咨询者C的回应是最适当的。 咨询者A的回应并没有注意来访者叙述中的表面讯息，忽略来访者非语言行为隐含的意义。 咨询者B的回应并没有注意来访者的语言和非语言行为，只是责备来访者的不对，这种行为违反咨询伦理。 咨询者C的回应注意了来访者的语言和非语言行为，能够觉察到来访者内心的真正想法与感觉。
辅导员谈心谈话的内容和技术要点
辅导员谈心谈话的内容和技术要点-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII学校辅导员谈心谈话的内容和技术要点2015-04-03近来同仁们热议辅导员大赛。
小编所在的湖南省，2015年的省辅导员大赛决赛本科组和高职高专组都已经顺利落幕。
按照思政司年初的文件通知，各省市自治区的比赛大多已经结束。
对湖南省而言，今年的比赛状况较之去年有大幅度不同，一是演讲变为了纯即兴，二是谈话题目变得更加前沿，三是感觉选手比去年整体上年轻。
当然第一和第二是客观存在的，第三是小编自己感觉的，不一定准确。
年轻没有失败，年轻活力无限，但年轻同样意味着经验的不足，尤其在案例分析和模拟情景谈心谈话这两个环节，真真儿是太需要经验了。
今天我们来简单聊聊谈心谈话环节的基本要点和几个值得推荐的小技术。
一、谈心谈话的思路要点有些老师可能会奇怪，内容不是根据题目来的吗思路不是根据内容来的吗是的，但是辅导员的日常工作中经常遇到的一些交流情景，可以归纳为一些情况，那么在不同的情况下就会有一些基本的谈话思路，或者说是一个谈心谈话的方向。
小编在为自己学校的选手们进行比赛筹备和服务期间，和同事们一起，创了一个段位级别不算太高的顺口溜，用以总结说明辅导员谈心谈话的常见情景和思路方向。
具体如下：家长啊家长，关键是解决实际问题失恋的孩纸，情绪排解永远是第一学业有压力，鼓励和帮扶放在一起宗教同性恋，处理起来像同类问题外国再好，分析起来总有不好之处祖国再差，双手创造未来美好道路寝室矛盾，总归是一个巴掌拍不响干部困扰，平衡不好或者缺乏回报网瘾少年，最坏得陪读或送去医院网络舆情，法条和人情得一起呈现贫困孩纸，国家学校保障政策齐全澄清目标，帮你决策就业还是考研爹妈有钱，但越虚荣越是精神贫瘠抱怨社会，越抱怨其实是枚好青年跑来送礼，客观公正认识自己差距受到处分，批评认错外加共情鼓励人生就像穿衣服扣扣子谈恋爱是为了找到乐子寝室是一家人得互相给面子孩子要是非要调换宿舍、转个专业、休学创业、面见领导，只要不是非法违规，那就满足他的诉求，辅导员有时也得拍板子孩子要是基本肯定是专业的心理问题、生理问题、大是大非问题、法律底线问题，那就转介给其他人，辅导员有时确实没法子二、谈心谈话的技术要点如果是辅导员真实的日常工作，其实可以使用在谈心谈话中的技术还是很多的，让我们来列举不同学科范畴的很多技术，比如可以使用生涯规划领域的很多教练技术，提问、共情、转述性释义等；再比如还可以使用辩论术。
HR必备的五大谈话技巧
HR必备的五大谈话技术--特约专家：彭移风应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。
倾听技术倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。
倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。
不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。
有时来访者说的和实际的并不一致。
比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了；2 . 我的奖金被扣了；3 . 公司扣了我的奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。
从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。
第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。
第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
具体化技术不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。
第一是问题模糊。
有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。
当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。
因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
例：来访者：我今天真倒霉，烦死了。
HR：你能告诉我发生了什么事？来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。
5种谈话重点技术
5种谈话技术个体心理征询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相称多旳技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。
应用心理征询个体征询技术，能有效提高人力资源管理工作者旳谈话技术，妥善理解员工旳内心想法，积极有效地纠正员工旳错误认知，消除员工旳不公平感，积极引导员工旳独立思考，从而提高员工旳工作效率和工作积极性。
倾听技术：听出员工旳“弦外之音”在进行交谈之前，HR一方面要学会倾听，这是建立良好旳双方关系旳基本规定。
倾听不单是用耳朵去听，更重要旳是用心去听，去设身处地旳感受。
不仅要听懂员工通过语言、行为体现出来旳东西，还要听出来访员工在交谈中所省略旳和没有体现旳内容。
有时员工说旳和实际旳并不一致。
例如：在中国老式文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些员工对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
例如：员工说到自己被扣奖金时，她也许有如下几种不同旳体现措施：1 . 奖金被扣了；2 . 我旳奖金被扣了；3 . 公司扣了我旳奖金；4 . 真晦气，奖金扣了。
从这些不同旳表述中，人力资源工作者可以洞悉员工旳自我意识与人生观旳线索。
第一句是对事件旳客观描述；第二句员工把奖金被扣旳事情归因于自己，也许是好自省、易自卑旳个性。
第三句员工潜意识觉得是公司不对，故意扣她奖金，这种人也许推诿，容易有袭击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
因此对员工描述人和事所使用旳词语或构造，有时往往比事件自身更能反映出一种人旳特点。
通情达理技术：设身处地为员工着想通情达理技术被国内外心理征询家公觉得最核心旳征询特质。
在国内，通情达理技术有时候被称为移情、共情、神入、同感心、同理心等等。
通情达理技术涉及两个方面，即通情技术和达理技术。
通情是指设身处地进入员工旳内心世界，理解员工真实旳想法。
达理是用理性去思考和回答员工旳问题，是什么，怎么样和怎么办。
对于员工来说，通情达理使得员工感受到被接纳，从而心情快乐。
由于通情达理，增进了员工自我体现和自我摸索，从而达到更多旳自我理解。
谈心谈话记录内容范文,发挥技术优势
谈心谈话记录内容范文,发挥技术优势
近年来，随着科技的不断进步，谈心谈话记录已经不再仅仅是传统的文字记录方式。
现如今，我们可以充分发挥技术优势，采用多种方式进行记录，以达到更好的效果。
首先，我们可以利用录音技术进行谈话记录。
通过录音笔或手机录音软件，可以将谈话的内容完整地记录下来。
这种方式不仅能够准确地记录下每一个细节，还能够方便后续回顾和整理。
其次，我们可以运用视频技术进行谈话记录。
通过摄像机或手机摄像软件，可以录制下谈话的全过程，包括语言表情、肢体语言等。
这种方式不仅能够更真实地反映谈话的情况，还能够方便后续观察和分析。
最后，我们还可以利用文本记录技术进行谈话记录。
通过笔记本电脑或平板电脑，可以将谈话的主要内容记录下来，以供后续整理和回顾。
这种方式虽然相对传统，但是在记录速度和便携性方面还是有较大优势的。
总之，随着科技的发展，我们可以灵活运用各种技术手段进行谈心谈话记录，以达到更好的效果。
我们应该在实际工作中加强对技术的学习和掌握，以更好地为服务对象提供支持和帮助。
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5种谈话技术个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。
应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。
倾听技术：听出员工的“弦外之音”在进行交谈之前，HR首先要学会倾听，这是建立良好的双方关系的基本要求。
倾听不单是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。
不但要听懂员工通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。
有时员工说的和实际的并不一致。
比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些员工对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
比如：员工说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了；2 .我的奖金被扣了；3 . 公司扣了我的奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。
从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉员工的自我意识与人生观的线索。
第一句是对事件的客观描述；第二句员工把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。
第三句员工潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
所以对员工描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
通情达理技术：设身处地为员工着想通情达理技术被国内外心理咨询家公认为最关键的咨询特质。
在国内，通情达理技术有时候被称为移情、共情、神入、同感心、同理心等等。
通情达理技术包括两个方面，即通情技术和达理技术。
通情是指设身处地进入员工的内心世界，了解员工真实的想法。
达理是用理性去思考和回答员工的问题，是什么，怎么样和怎么办。
对于员工来说，通情达理使得员工感受到被接纳，从而心情愉快。
由于通情达理，促进了员工自我表达和自我探索，从而达到更多的自我了解。
同时，通情达理对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。
例：有位员工在公司去留之间迷茫，说：“公司派我去国外调研，我从没离开过深圳，周围又有很多好朋友，可现在一下子去这么远，人生地疏，人力资源部能不能考虑派其他人出去，我很烦恼。
”如果HR回答：“出国是好事情啊，多少人梦寐以求啊。
”这是忽视员工的感情，是一种失乎情理的语言。
如果HR回答：“你看上去聪明漂亮，你会圆满完成公司的任务的。
”这样的回答是隔靴挠痒，没能认识员工内心的担忧。
如果HR回答：“我们每个人总有一天要独立的，这没什么了不起。
”这像是一种评判，高高在上，完全否认了来访员工的情绪。
如果HR回答：“要独自去国外做市场是会有很多困难的，但是要相信世上无难事，只怕有心人。
”这种回答对员工表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。
上述种种会不同程度地影响员工的心理沟通，甚至使员工不愿继续交谈下去。
比较好的回答是：“你以前没有独立生活过，现在一下子出国，在异国他乡独立开展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏实。
现在让我们来分析一下究竟会遇到哪些问题、公司会给你提供哪些方面的援助、出国给你带来的机遇和挑战，然后你再来做这个决策如何。
”这样，员工会感到自己被理解、尊重、接纳，双方良好的沟通关系就建立起来了。
具体化技术：找到问题的真正原因不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。
第一是问题模糊。
有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。
当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。
因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
例：员工：我今天真倒霉，烦死了。
HR：你能告诉我发生了什么事？员工：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？通过询问，HR可以把员工所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对员工认知方式和行为特点的了解。
有时候，通过HR的具体化技术询问后，会发现问题并不严重。
例：HR：你自从进入我们公司，对集体活动表现不怎么积极，能告诉我什么原因吗？员工：我来自偏远农村，父母都是农民，我在广州没什么背景，我感到自卑。
HR：还有呢？员工：我在公司工作一年多，考核都是B＋，从没得过A，看到比我优秀的同事，我感到自卑。
HR：你们部门有多少人得A？共有多少员工？员工：有5个同事得A，共有28人。
HR：还有什么让你自卑的？员工：好像就这些。
HR：你想想，你们部门中有多少来自农村，在中国有多少人父母是农民，这些人都自卑了吗？你部门大多数人都没得A，难道都要抬不起头吗？你想想看。
员工：我一直觉得自己这也不行，那也不行，仔细想想，特别是你这么一说，觉得确实没什么。
一直以来我都没好好的理解原因，反而总让自己自卑情绪困扰着，看来我是错了。
这一实例说明，员工自我感觉的判断和结论往往起初来源于具体的事件，由于不合理的、歪曲的提炼或称之为简化，变成了一种抽象的观念或模糊的情绪。
在企业管理中，有些员工会错误地理解公司的政策措施，通过对这些措施的歪曲和提炼，就变成了一种针对公司管理者的模糊情绪，往往会造成公司管理层和员工层的对立，影响到工作的积极性。
第二是过分概括化。
在企业人力资源管理中，引起员工对公司不满的另一个重要原因就是过分概括化，以偏概全，把个别事件的意见上升为一般性结论，把对事件的看法发展到对某人，把有时演变为经常，把过去扩大到现在和未来。
这就特别需要具体性技术去澄清。
例：HR：“你总说公司对你不好，是谁对你不好？哪些事情上对你不好？你能给我个例子吗？”通过举例，HR发现原来是有几个同事喜欢开他玩笑，弄得他很难堪。
此外，他在公司一个知心朋友也没有。
通过具体化技术，HR发现根源在于他的过分概括化思维，一是把个别人扩大到全公司，二是把开玩笑当做对自己不好，从而影响他对同事和公司的看法，对人际关系产生不良评价，并进而影响到自己的情绪，出现抑郁、冷漠、不信任等心理。
当他把个别的、特殊的经验上升为一般的结论后，这种结论性的思想又会强化原有的经验，当他用这样的眼光去看周围，用这样的态度去对待他人时，就会使矛盾扩大化、问题复杂化。
HR明白这一点，了解事情真相后，就可以有针对性地进行引导。
如上例，可以对员工的不合理认知方式进行调整，用合理的事实代替不合理想像，而不是像一般的HR那样，空讲人际关系的重要性之类的老调。
现场控制技术：提高谈话效率和效果人事访谈的方向必须在HR的控制之下。
也就是说，谈话的方向、所涉及的问题以及会谈时间都必须是有计划、有目的的。
另外，控制会谈内容不但对HR节省时间提高效率非常重要，对于员工也很重要，快速高效地解决员工的问题，会提高对HR的信任和对企业管理层的信心。
如果人事访谈漫无边际，员工会厌烦。
控制谈话的技术较多，而且可以随机应变。
最常用的有如下几种：第一种方法是释义法。
即征得员工的同意后，把员工的话重复一下并做解释，解释完以后，立即顺便提出另一个问题。
这样做，使员工感觉问题的提出自然，会感到HR提出的问题非常合理。
例：员工：公司的考核不公平，我很气愤。
HR：是的，不公平令人很生气，看得出来，你觉得我们公司考核上存在不公平现象，能告诉我是什么环节令你如此气愤吗？第二种方法是中断法。
在人事谈话中，员工经常因情绪激动或认识不到位而喋喋不休时，不便强行让他停止谈话，这时可以请他抽支烟，替他倒杯水，请他取样东西过来，或者建议换个地方再谈等等。
第三种方法叫情感反射法。
即HR有意识地激一下员工，使他把话题引向某些问题。
这种方法要注意时机，初次谈话不宜使用。
第四种方法叫引导法。
这是有经验而非常机敏的HR经理最常使用的方法。
即由目前话题引向另一话题。
面质技术：让员工更了解自己面质技术又称质疑、对立、对质、对抗、正视现实等。
在心理咨询中，是指心理咨询师指出员工身上存在的矛盾。
在生活中，面质会导致不愉快的结果。
那么在人事访谈中为什么还需要使用面质技术呢？使用面质技术可以协助员工促进对自己感受、信念、行为以及所处景况的深入了解，可以激励员工放下自己有意无意的防卫心理，掩饰心理来面对自己，面对现实，并由此产生富有建设性的活动，可以促进员工发现自己被自己掩盖的能力、优势等自身资源，并加以利用。
HR可以在如下条件下使用面质技术。
如员工言行不一致，员工的言语和访谈之外的行为不一致。
例：HR：你总是说你很喜欢公司，可是你从不参加公司的集体活动。
HR：你对公司的绩效考核结果很不满意，但是在谈论别人的错误时却面带喜色。
HR：你刚才还说你对公司的人际关系非常满意，现在怎么骂起老总来了？HR：你总觉得你在公司是个无用者，可我觉得你在公司的作用是举足轻重的。
面质技术是人事访谈中必须的，但是面质的妥善使用很需要。
面质使用必须谨慎，适当。
过分小心，害怕使用面质，保持人际关系的一团和气是不足取的。
而过分使用面质，则有可能伤害员工感情，引起双方的对立。
在使用面质技术时，有几点值得注意：一是面质要有事实根据。
事实不充分，不明显时，不宜采用面质。
二是面质技术要避免变成个人发泄。
面质的目的是为了澄清问题，促进员工明白自身问题，不可变成HR发泄情绪和攻击对方的工具。
比如：“你到底想怎样，你怎么出尔反尔”等，是不合适的。
三是要避免无情攻击。
有些HR不是在诚恳、理解和关怀的基础上应用面质技术，而是把面质当成表现自己智慧和能力的机会，不考虑来访员工的感情，无情地使用面质，使员工无法招架，陷入痛苦。
比如：“你自己认为自己是个好职工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困难、最需要大家出力的时候，你却打辞职报告，你在×总的心上狠狠插了一刀”。
如此面质，像是法庭驳斥，而不是人事谈话。