人力资源三级复习提纲(内部资料第一章)
人力资源管理师三级复习大纲
第一章人力资源规划人力资源规划【工作岗位分析—设计定员费用（预算支出）】人力资源规划内容（战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划）○1是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提工○2为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础作作用○3为员工的考评、晋升提供依据岗内容：○4是工作岗位评价的基础位（岗位界定—员工自身—人事文件）○5是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件分程序：准备阶段调查阶段总结分析阶段析信息来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察岗○1岗位劳动规则：时间、组织、岗位、协作、行为规则位○2定员定额标准：编制定员、各类岗位人员、时间定额、产量定额、双重定额规岗位规范○3岗位培训规范：职业技能培训与开发范（概念）○4岗位员工规范：任职资格、能力、水平、知识等规定& 分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书工内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位的关系、工作内容与要求、工作权作限、工作时间、工作条件和环境、资历、身体条件、心理品质要求、说专业知识和技能要求、绩效考评。
明工作说明书基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、书（概念）分析日期起草与修改步骤：1、全面岗位调查，起草初稿；2、组织岗位分析专家，部门经理主管等开会讨论、订正、修改；3、由企业单位总经理或负责人审查批准，颁布执行。
定岗○1因事设岗的原则工基本原则○2明确任务和目标的原则作○3合理分工协作的原则岗○4责权利相对应的原则位设方法研究：选择研究对象用直接观察方法记录全部事实计传统的方法分析观察记录的事实，找出改善的方法研究出一研究技术套实用、经济、有效的新方法基本方法程序分析：作业流程图、流程图、流线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图应用技术动作研究：根据动作经济原理，加以改进、设计。
现代工效学的方法：以人为主体、以人为本、人—机—环境工业工程（IE）具体表现：规划、设计、评价、创新改进○1岗位工作扩大化与丰富化岗位----基本内容○2岗位工作满负荷设计○3岗位工时制度○4工作环境优化设○1合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础计○2合理的劳动定员是企业用人的科学标准完作用○3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据后○4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质○1以企业生产经营目标为依据企○2以精简、高效、节约为目标业原则○3各类人员的比例关系要协调定○4做到人尽其才、人事相宜员○5创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（○6定员标准应适时修订编制定员方法：○1按劳动效率定员（公式），○2按设备定员，○3按岗位定员，○4按比例定员，○5按）岗位定员，○5按组织机构、职责范围和业务分工定员，○6数理统计法（管理人员）○7概率推断法（医务人员），○8排队法（工具保管人员），○9零基定员法（○6○7○8○9为新方法）分级：国家---行业---地方---企业按综合程度：单项、综合定员标准分类按具体形式：效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准编制原则：○1定员标准水平要科学、先进、合理，○2依据要科学，○3方法要先进，○4计算要统一，○5形式要简化，○6内容要协调总体编排---三大要素：概述、标准正文、补充标准表的格式设计：编号、接排、画法、表头的项目设计特征：岗位权力责任、管理等级、成员条件、所有权与管理权分离等人力制度化管理○1个人与权利分离资源优点○2以合理分析为基础，是理性精神合理化的体现管理○3适合现代大型企业组织的需要制度制度化规范类型：企业基本制度（“宪法”）、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范规划体系构成：基础性管理制度、员工管理制度体系特点：○1体现人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）○2体现物质存在与精神意识的统一原则：○1共同发展原则，○2学习与创新并重，○3适合企业特点，○4保持动态性○5与集体合同协调一致，○6符合法律规定逐步修改调整、充实完善具体人力资源管理制度制定程序：（10步）人力○1工资指导线：基准、预警、控制下线资源1、注意内外部环境变化，进行动态调整○2工资水平线（劳动力市场上、中、下）费用2、注意比较分析费用使用趋势○3消费者物价指数预算3、保证企业支付能力和员工利益的审核原则：及时性、适应性、节约性、责权利相结合支出○1制定控制标准控制程序○2支出控制的实施○3差异的处理第二章招聘与配置人力资源配置劳务外派与引进】内部招聘优点：高、快、强、低；缺点：内部矛盾、抑制创新方法：推荐法、布告法、档案法外部招聘优点：树立形象、招一流人才、新思想、新方法；缺点：三大一长一慢一消极方法：推荐法、发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘招选择渠道的步骤：○1分析招聘要求，○2分析潜在应聘人员的特点○3确定合适的招聘来源，○4选择合适的招聘方法聘筛选简历的方法：○1分析简历结构，○2审查客观内容，○3判断是否符合岗位要求（技术和经验）○4审查简历中的逻辑性，○5对简历的整体印象筛选申请表的方法：○1判断应聘者的态度，○2关注与职业相关的问题，○3注明可疑之处考官的：○1融洽气氛，应聘者能发挥实际水平○2让应聘者了解单位现实状况目标○3了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力素质，○4决定应聘者是否通过本次面试面试应聘者的：○1融洽气氛，发挥水平，○2充分了解自己关心的问题，（选）○3充分利用时间说明自己具备的条件，○4决定是否愿意来该单位工作，○5希望被理解、被尊重，得到公平对待基本程序：面试前的准备阶段结束面试阶面试评价阶段面试方法：初步面试与诊断面试、结构化面试与非结构化面试提问技巧：开、封、清、假、举、重、确人格测试兴趣测试分类：语言表达能力、组织能力、事务处理能力其他（心理测试）能力测试方法：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法情境模拟测试法应用的基本要求：○1隐私保护，○2严格程序，○3结果不作为唯一评定依据（录）员工录用主要策略：多重淘汰式、补偿式、结合式招聘成本效益评估：总成本效用、人员录用效用、招募成本效用、选拨成本效用活动数量与质量评估：应聘比、录用比、招聘完成比评估信度与效度评估：原理：○1要素有用原理，○2能位对应原理，○3互补增值原理，○4动态适应原理○5弹性冗余原理层次：一般分工、特殊分工、个别分工人劳动分工形式：职能分工、专业分工、技术分工力分○1把生产工作和管理工作、服务工作分开，○2把执行性工作资工原则和准备工作分开，○3把基本工作和辅助工作分开，○4把不同源过的工艺阶段和工种分开，○5把技术高低的不同工作分开，配细○6防止劳动分工过细带来的消极影响置空间配置劳动协作形式：简单协作、复杂协作工作组：最基本的协作关系和协作形式改进方法：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、工作轮换法小组工作法、个人包干负责、兼岗兼职基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置员工任务指派方法：匈牙利法加强现场管理的5S：整理、整顿、清洁、清扫、素养工作环境优化：照明与色彩（情绪、疲劳）、噪声、温度和温度、绿化（辅助优化）两班制：早班、中班三班制间断性三班制（有公休日）时间配置—工作轮班的组织形式连续性三班制（四班三运转1公休）--（无公休日）“四八交叉”四班制四六工作制：采煤、矿建，解决富有人员五班轮休制—适合大中型连续生产企业，10天劳务基本程序：个人填写《劳务人员申请表》，预约登记（8步）外派管理：外派劳务项目的审查外派劳务人员的培训劳务引进管理：聘用外国人的审批入境后的工作（申请就业证和居留证）第三章培训与开发培训与开发【需求分析培训制度】作用：○1有利于找出差距确定培训目标，○2有利于找出解决问题的方法，○3有利于进行前瞻性预测分析，○4有利于进行培训成本预算，○5有利于促进企业各方达成共识需求的层次分析（战略层次分析、组织层次分析、员工个人层次分析）内容需求的对象分析（新员工、在职员工的培训需求分析）需求的阶段分析（目前、未来培训需求分析）（一）培训前期的准备工作：○1建立员工背景档案，○2同各部门人员保持密切联系○3向主管领导反映情况，○4准备培训需求调查需（二）制定培训需求调查计划：○1确定调查工作的目标，○2调查工作的行动计划求○3选择合适的调查方法，○4确定调查的内容分（三）实施培训需求调查工作：○1提出培训需求动议或愿望，○2调查、申报、汇总析需求动议，○3分析培训需求，○4汇总培训需求意见，实施程序确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果：调查信息归类整理；分析总结培训需求；撰写分析报告需求信息收集方法：面谈法、观察法、调查问卷、重点团队分析法、工作任务分析法需求分析模型：循环评估模型、绩效差距分析模型、全面性任务分析模型、前瞻性培训需求分析模型规划的主要内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择培训资源的筹备、培训成本的预算年度培训计划构成（15项内容）：目的、原则、签发人、培训需求、培训对象、培训内容培训时间、培训地点、培训教师、考评方式、培训目的或目标培训形式和方式、计划变更或调整方式、培训费预算规规划制定步骤：需求分析—工作说明—任务分析—排序—陈述目标—设计测验—制定培训策略划—设计培训内容—实验制○1根据需求分析汇总意见、制定初步计划定○2管理者对培训需求、方式、预算等审批年度培训计划制定○3培训部门组织安排内部培训过程、确定教师教材或联系外派培训工作步骤○4培训部门根据确认培训时间编制培训次序表并通知各部门○5后勤部门对内部培训场地、设备、工具、食宿、交通予以落实年度培训计划的经费预算：○1确定培训经费的来源：是由企业承担还是由企业和员工共同分担，○2确定培训经费的分配与使用，○3进行培训成本—收益计算，○4制定培训预算计划，○5培训费用的控制及成本降低基本要求：做好准备工作，决定如何在学员之间分组，检查材料筛选内容培训师培训与开发：授课技巧培训，教学工具的使用培训，教学内容的培训，对教师教学效果进行评估，教师培训与教学效果评估的意义课程的实施和管理：前期准备工作，培训实施阶段，知识技能的传授，对学习进行回顾和评估，培训后的工作签约培训合同培训过程不影响工作，不提倡全脱产学习培训资源的充分利用：让受训者变成培训者、培训时间开发与利用、培训空间充分利用组培训效果信息的种类：（10种）织培训效果信息收集渠道：生产管理或计划部门、培训教师、受训人员、受训人员所在与效果岗位的管理部门和主管领导实评估培训效果评估的指标：认知成果、技能成果、绩效成果、情感成果、投资回报率施培训效果的跟踪与反馈：培训前、培训中、培训效果评估、培训效率评估（纵向对比、横向对比、基准对比）种类：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度、培训考核评估制度以及培训资金、培训档案、培训实施管理制度。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
人力资源三级考试复习纲要
人力资源三级考试复习纲要人力资源考试三级考试纲要第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计：1工作岗位分析；2工作岗位设计。
第二节企业劳动定员管理：1企业定员人数的核算方法；2定员标准编写格式和要求。
第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制：1费用预算的审核；2支出的控制。
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施：1招聘渠道的选择和人员招募的方法；2对应聘者进行初步筛选；3面试的组织与实施；4其它选拨方法；5员工录用决策。
第二节员工招聘活动的评估：第三节人力资源的有效配置：1人力资源的空间配置；2人力资源的时间配置。
第四节劳务外派与引进第三章培训与开发第一节培训管理：1培训需求的分析；2培训规划的制定；3培训组织与实施；4培训效果的评估。
第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发：1程序的设计；2系统的运行；3系统的开发。
第二节绩效管理的考评方法与应用：1行为导向型主观考评方法；2行为导向型客观考评方法；3结果导向型考评方法。
第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计：1薪酬管理制度的制定依据；2薪酬管理制度的制定程序；3工资奖金的调整。
第二节工作岗位评价：1工作岗位评价的基本步骤；2工作岗位评价指标与标准；3工作岗位评价方法与应用。
第三节人工成本核算第四节员工福利管理：1福利总额预算计划；2各类保险金和住房公积金核算。
第六章劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准：1工作时间制度；2最低工资保障制度。
第六节劳动安全卫生管理：1劳动安全卫生保护；2工伤管理。
第一章人力资源规划一选择:1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
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第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的根本概念〔一〕人力资源规划的内涵广义：企业所有人力资源方案的总称，是战略方案与战术方案的统一。
狭义：指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进展预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。
可分为：长期规划〔≥5年〕、中期方案〔1～5年〕和短期方案〔≤1年〕〔二〕人力资源规划的内容战略规划;组织规划;制度规划;人员规划;费用规划〔三〕人力资源规划与其它企业规划的关系Ｐ２人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
〔四〕人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述〔一〕工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
〔二〕工作岗位分析的内容〔三〕工作分析的作用Ｐ３1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底；2、为员工的考评、晋升提供了依据；3、是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供给和需求预测的重要前提；5、是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的主要来源〔一〕书面资料〔二〕任职者的报告〔三〕同事的报告〔四〕直接的观察四、岗位标准和工作说明书〔一〕岗位标准1.岗位标准的概念岗位标准亦称劳动标准、岗位规那么或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位标准的主要内容〔1〕岗位劳动规那么：①时间规那么；②组织规那么；③岗位规那么；④协作规那么；⑤行为规那么。
〔2〕定员定额标准：〔3〕岗位培训标准：〔4〕岗位员工标准：3. 岗位标准的构造模式：P5⑴管理岗位知识能力标准：①职责要求；②知识要求；③能力要求；④经历要求。
人力资源三级考试复习纲要
人力资源考试三级考试纲要第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计：1工作岗位分析；2工作岗位设计。
第二节企业劳动定员管理：1企业定员人数的核算方法；2定员标准编写格式和要求。
第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制：1费用预算的审核；2支出的控制。
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施：1招聘渠道的选择和人员招募的方法；2对应聘者进行初步筛选；3面试的组织与实施；4其它选拨方法；5员工录用决策。
第二节员工招聘活动的评估：第三节人力资源的有效配置：1人力资源的空间配置；2人力资源的时间配置。
"第四节劳务外派与引进第三章培训与开发第一节培训管理：1培训需求的分析；2培训规划的制定；3培训组织与实施；4培训效果的评估。
第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发：1程序的设计；2系统的运行；3系统的开发。
第二节绩效管理的考评方法与应用：1行为导向型主观考评方法；2行为导向型客观考评方法；3结果导向型考评方法。
第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计：1薪酬管理制度的制定依据；2薪酬管理制度的制定程序；3工资奖金的调整。
》第二节工作岗位评价：1工作岗位评价的基本步骤；2工作岗位评价指标与标准；3工作岗位评价方法与应用。
第三节人工成本核算第四节员工福利管理：1福利总额预算计划；2各类保险金和住房公积金核算。
第六章劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准：1工作时间制度；2最低工资保障制度。
第六节劳动安全卫生管理：1劳动安全卫生保护；2工伤管理。
（第一章人力资源规划一选择:1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
人力资源(三级)总复习提纲
企业人力资源管理师（三级）总复习提纲（2010-11）第一章人力资源规划（14）一、方案设计题1、工作说明书的内容：P6-7二、案例分析题1、如何进行人力资源费用的预算和支出控制：P52、53、54、55、56、57（指南P107）三、计算题1、核定用人数量：P28-32（1-4公式：例题）（按劳动效定员）2、现代新方法核定必要医务人员数：P33（指南P105）四、简答题1、工作岗位分析的内容：P2-32、工作岗位分析的作用：P33、工作岗位分析的准确阶段要解决的问题：P7-84、工作岗位分析的程序P7-95、岗位工作化与丰富化的区别的：P16-186、改进岗位设计基本内容：P6-187、工作岗位设计基本原则：P15-168、企业定员的作用：P269、企业定员的原则：P2710、企业定员核准的分级分类：P37-3811、制度规范的的类型：P43-4412、审核人力资源预算基本要求：P51第二章人员招聘与配置（15）一、计算题1、员工招聘成本效用评估计算方法：P832、员工招聘数量评估的计算方法(指南P113:1 指南P115:1)3、员工配量的基本方法：（解释录用决策依据不同，结果也不同，哪种录用决策更好些？）P93-94-95：表2-3、表2-4、表2-54、匈牙利法（员工任务指派法-工作时间最小化）：P95-98（指南P113：2）二、案例分析题1、筛选简历的方法（如何甄别简历中虚假信息？）P67-682、面试的技巧（以获得应聘者真实信息？）面试提问的技巧：P75-76(7条)3、招聘工作中易出现的问题及解决措施：（指南P117:2）（指南P117:2）三、方案设计题1、设计一个招聘方案：（指南P118。
以附出的答案为准）四、改错题1、人员配置的5个具体原理的理解P86（指南P114：2）2、工作时间组织的内容P104（指南P114:2）3、工作轮班组应注意的问题：（指南P114：2）五、简答题1、公文筐及其操作步骤:P79-802、笔试、面试、心理测试、无领导小组讨论等方法的适用。
人力资源三级复习提纲(内部资料第一章)
2012年11月份企业人力资源管理师三级复习大纲第一章人力资源规划P1人力资源规划内涵1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
P1人力资源规划的内容：战略规划：是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键规划。
组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。
制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
人员规划：是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
P2人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
人力资源规划与企业管理活动系统的关系：①人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带；②工作岗位分析、劳动定员定额等基人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提；③人力资源规划对企业人员的招聘、培训、考评、调动、薪资、福利和保险等各环节提供了详尽的安排。
、 P2工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人力资源三级复习提纲(学文教育内部资料)
2013年企业人力资源管理师三级总复习大纲第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
人力资源三级考试重点复习资料
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1. 劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2. 效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。
3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法4. 实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验5. 实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求1. 劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。
包括就业者和事业者，即社会劳动力2. 劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。
3. 劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
4. 劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
5. 经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说6. 劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
7. 边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。
8. 劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
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二、企业组织机构概念三、组织结构设计原则四、企业组织结构类型五、结构设计后实施要则企业组织机构是保障生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
企业组织结构是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。
企业组织机构两层次：经营体制和职能体制。
1、任务目标原则2、分工协作原则3、统一领导、权力制衡4、权责对应原则5、精简及有效跨度原则6、稳定性与适应性原则1、直线制：又称军队式结构，集权式，不设职能机构。
优缺点P5。
2、职能制：又称多线制。
职能部门有权下命令。
优缺点P6。
3、直线职能制：以直线制为基础，职能部门无指挥权。
直线职能制是集权和分权结合，有助于提高管理效率，适用范围广。
4、事业部制：又称分权制机构，由直线职能制演变，遵循“集中决策，分散经营”总原则1、管理系统一元化原则2、明确责任和权限原则1）责任和权限的定义2）明确责任和权限3、先定岗再定员原则4、合理分配职责原则二、分析信息主要来源一、工作岗位分析程序二、起草修改工作说明书步骤1、书面资料；2、任职者报告：通过访谈、工作日志等方法得到。
3、同事的报告；4、直接观察。
--------------------（三）岗位规范和工作说明书的区别1、内容不同：工作说明书以岗位的事和物为中心，岗位规范覆盖范围、涉及内容比工作说明书广泛，与工作说明书有所交叉；2、突出主题不同；3、具体结构形式不同：工作说明书不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈现多样化。
（一）准备阶段具体任务是了解情况、建立联系、设计岗位调查方案、规定调查范围、对象和方法。
1、了解现状，掌握数据资料；2、设计岗位调查方案；1）岗位调查目的；2）调查对象和单位；3）调查项目；4）调查表格和填写说明；5）调查时间地点方法；3、做好员工思想工作，建立友好合作关系；4、根据工作岗位分析任务程序，分解成若干工作单元和环节，逐项完成；5、先行学习调查内容。
（二）调查阶段（三）总结分析阶段1、进行系统全面的岗位调查，起草工作说明书初稿；2、HR组织岗位分析专家，开会，对工作说明书的订正修改提出具体意见。
人力资源三级复习提纲(2013年5月)
企业人力资源管理师三级总复习大纲第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
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2012年11月份企业人力资源管理师三级复习大纲第一章人力资源规划⏹P1人力资源规划涵1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹P1人力资源规划的容：战略规划：是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键规划。
组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。
制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。
人员规划：是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
⏹P2人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
⏹人力资源规划与企业管理活动系统的关系：①人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带；②工作岗位分析、劳动定员定额等基人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提；③人力资源规划对企业人员的招聘、培训、考评、调动、薪资、福利和保险等各环节提供了详尽的安排。
、⏹P2工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。
⏹P2工作岗位分析的容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
岗位性质：岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作材料。
②明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
岗位对员工的素质要求（员工资格条件：知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况）③制定工作说明书、岗位规等人事文件。
⏹P3岗位分析的作用：①招聘与配置——为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
②绩效考评——为员工的考评、晋升提供了依据。
③人力资源规划——是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
④人力资源规划——是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
⑤薪酬管理——是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
⑥员工工作——工作岗位分析，有助于员工职业生涯规划。
⏹P4工作岗位信息的主要来源：①书面材料——各类岗位现职人员的资料记录及岗位责任说明等。
②任职者的报告——可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
③同事的报告——从任职者的上级、下属处获得资料。
④直接的观察——能提供一些其它方法不能提供的信息。
⑤来自于下属、顾客和用户。
作为岗位分析人员，要寻找最为可靠的信息来源渠道！⏹P4岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹P4岗位规的主要容：①岗位劳动规则（劳动过程）——包括时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。
②定员定额标准——包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
③岗位培训规④岗位员工规⏹岗位规的结构模式①管理岗位知识能力规——包括职能要求、知识要求、能力要求、经历要求。
②管理岗位培训规——包括指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材。
③生产岗位技术业务能力规——包括应知、应会、工作实例。
④生产岗位操作规——包括岗位的职责和主要任务、任务数量和质量要求，完成期限、任务的程序和操作方法、与其它岗位的协调配合程度。
⑤管理岗位考核规⑥生产岗位考核规⏹P6工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹P6按说明对象的不同：•岗位工作说明书——以岗位为对象所编写的工作说明书；•部门工作说明书——以某一部门或单位为对象所编写的工作说明书；•公司工作说明书——以公司为对象所编写的工作说明书。
⏹P6工作说明书的容：1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。
2. 岗位职责（职责概述和职责围）3. 监督与岗位关系（横向和纵向与其它岗位之间的联系）4.工作容和要求（岗位职责的具体化）5.工作权限（须与工作责任协调一致）6.劳动条件和环境7.工作时间（工作时长、轮班设计）8.资历（工作经验和学历）9.身体条件（体格和体力）10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评岗位规和工作说明书区别：P7⏹P7-9工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
P7-9⏹起草和修改工作说明书的具体步骤：1、起草出工作说明书的初稿。
2、对工作说明书进行修改。
3、颁布执行简答题．．．1、P7在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？答：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位调查方案。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
（5）对工作分析的人员进行必要的培训。
2、P7简要说明工作岗位调查设计方案的是说明？答：（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写明细。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
⏹P15工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应权(人、财、物)责利相对应原则④对岗位进行整体性评价⑤★“因事设岗”是岗位设计的基本原则⏹P16改进岗位设计的基本容：位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷（岗位设计的已向最基本的原则和要求）③岗位的工时制度④劳动环境的优化⏹P 17工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面：（1）任务的多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈⏹劳动环境优化应考虑的因素：①工作地的组织②照明与色彩③设备、仪表和操作器的配置。
2、影响劳动环境的自然因素。
⏹P18企业工作岗位分析的才适所，人事相宜。
”从企业整个产生过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作的需要。
（2）企业不断提高生产效率，增加产生的需要（3）保证劳动者身心健康⏹P19工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+作业研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。
⏹P19传统方法研究的具体工作步骤：（1）选择研究对象（2）用直接观察方法记录全部事实（3）分析观察记录的事实，找出改善的方案（4）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。
（5）贯彻执行新方法。
⏹P19程序分析采用了6个工具：①作业程序图（是分析生产程序的工具之一。
作业程序是现实产品在加工制作工程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。
（作业程序+检验程序））②流程图（流程程序图按照表示方式不同分为①单柱型②多兰型）③线图（亦即流线图）④人一机程序图（亦即联合程序图）⑤多作业程序图⑥操作人程序图⏹P20作业程序图、流程图、线图，是以宏观的物料流程为对象。
而人一机程序和操作人程序图是以工作地上的一个岗位或几个岗位，一台或多台设备、一名或若干名人工的对象。
⏹P21动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。
动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。
⏹P23工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科企业定员。
⏹P24企业定员：亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
⏹P25企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。
⏹P25从广义上理解，编制是国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中、各类组织机构的设备以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制。
⏹P25动定员与劳动定额的区别与联系（1）概念的涵：企业定员：劳动力使用的一种数量质量界限。
劳动定额：对活动劳动消耗量的规定是完全一致的（2）计量单位：企业定员：人·年，人·月、人·季。
劳动定额：工日、工时，没有“质”的差别，只有“量”的差别（4）从实施和应用的围来看（5）从指定的方法来看，指定企业定员的方法主要有：劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构、职责围和业务分工确定定员人数企业定员和劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用围不同。
⏹P26企业定员管理的作用：①理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
⏹P27-28企业定员的原则：①必须以企业生产经营目标为依据；②以精简、高效、节约为目标；③各类人员的比例关系要协调；④要做到人尽其才、人事相宜；（两个方面）⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（部外部）⑥定员标准适时修订；（在一定期限，具有相对的稳定性）⏹分★企业定员的基本方法P28某类岗位制度时间计划工作任务总量/某类人员工作劳动效率1、按劳动效率定员：（1计划期生产任务总量÷（工人劳动效率·出勤率）（2工作时间÷工时定额（3（年制度工日（=251）·8·定额完成率·出勤率）（4∑（每种产品年总产量·单位产品工时定额）/年制度工日（=251）·8·定额完成率·出勤率·（1-计划期废品率）2、按设备定员需要开动设备台数·每台设备开动班次÷(工人看管定额·出勤率)3共同操作的各岗位生产工作时间的总和÷（工作班时间—个人需要与休息宽放时间）4员工总数或某一类人员总数·定员标准（百分比）二、运用概率推断确定经济合理的医务人员：1拔=∑X/n；σ=根号下（∑（x-x拔）平方/n）；医务所所必要的医务人员数=该医务所每天诊病总工作时间/每一医务人员实际工作时间（例136·15/60·8·85℅=5）⏹P37企业定员标准的概念：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定规对劳动定员所作的统一规定。