国外虚拟团队研究现状及发展趋势_程金龙
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３． 评价虚拟团队的外部运行环境。虚拟团队虽然是分 布在不同地区的成员组成， 但组建团队的组织属于具体的 地区和市场， 而且团队越分散， 其运行越困难。因此 ＨＲＭ 要研究团队所处的环境来评价其潜在的目标， 让团队成员 适应团队的知识环境。
４． 评价虚拟团队规模。虚拟团队为了在计划时间内完 成的任务， 必须具备一定的组织功能， 其成员应具备相关 的能力， 从而决定了虚拟团队规模。
团队的未来研究方向，从而提出了对我国虚拟团队研究的启示。
关键词：虚拟团队；理论模型研究；实证研究；变量 一 、引 言
把虚拟团队分为五个阶段（ 如表 １ 所示） 。
随着经济全球化的发展， 一些组织开始引进虚拟团
该生命周期模型认为一个虚拟团队的“虚拟度（ Ｖｉｒｔｕ－
队， 以适应外部环境的动态变化。在虚拟团队中， 其成员在 ａｌｉｔｙ Ｌｅｖｅｌ） 越高”， 每个阶段的任务区别越明显。其中执行
另外在研究方法上， Ｍａｒｔｉｎｓ 和 Ｇｉｌｓｏｎ 等还认为虚拟团 队（ Ｖｉｒｔｕａｌ ｔｅａｍｓ） 和传统的 Ｆ—Ｔ—Ｆ 团队（ Ｆａｃｅ—Ｔｏ—Ｆａｃｅ ｔｅａｍｓ） 不应当有很明确的界限， 因为在一个组织中很少有 完全的 Ｆ—Ｔ—Ｆ 团队， 因此， 在研究方法上， 必须从比较虚 拟团队和传统的 Ｆ—Ｔ—Ｆ 团 队 转 移 到 研 究“虚 拟 度 ”如何 影响虚拟团队上来。
两个以上的成员； 为了一个共同的目标而相互合作； 至少 突， 应当明确团队工作目标及角色定位， 让成员具有团队
有一个成员位 于 不 同 的 地 点 、时 区 或 组织 ； 通 过 电 子 媒 体 意识， 同时加强团队成员之间的相互依赖性来克服成员孤
（ 电子邮件、传真、电话、视频会议等） 来沟通和协调。
响是以下几种。
结果包括： 情感结果（ 成员满意度） 、执行力结果（ 所用
１． 虚拟团队的生命周
表 １ 虚拟团队生命周期中的关键任务
期 （ Ｌｉｆｅｃｙｃｌｅ Ｍｏｄｅｌ） 模 型 。生命周期（ Ｐｈａｓｅ）
关键任务（ Ｋｅｙ ｔａｓｋｓ）
在虚拟团队的不同工作阶 准备阶段（ Ｐｒｅｐａｒａｔｉｏｎｓ）
■２００６ 年第 １０ 期
■现代管理科学
■管理创新
国外虚拟团队研究现状及发展趋势
●程金龙 王 硕
摘要： 伴随着信息技术的高速发展和经济全球化的趋势，有关虚拟团队的研究日益受到国内外学者的重视。文章结
合国外最新的有关虚拟团队的文献资料，对国外虚拟团队理论模型研究和实证研究现状进行了分析，并探讨了国外虚拟
Ｈａｒｖｅｙ 和 Ｎｏｖｉｃｅｖｉｃ 等（ ２００４） 认 为 为 了 适 应 外 部 环境 的变化， 如果一个组织的全球化策略越灵活， 就会更加频 繁的采用虚拟团队。虚拟团队的 ＨＲＭ 系统不但要考虑到
隐性知识在团队内部转移， 而且要在多个虚拟团队之间转 移。因此在设计虚拟团队的 ＨＲＭ 系统时要包含社会控制 和 行 为 控 制 两 个 方 面 。社 会 控 制 就 是 在 团 队 和 团 队 之 间 创 造信任， 这样能消除虚拟团队的空间分散而导致的文化障 碍， 从而实现隐性知识的转移。相对社会控制而言， 行为控 制强调 虚 拟 团 队 中 的 任 务计 划 、协 调 和 冲 突 管 理 ， 具体 来 说就是实现信息在团队成员之间的相互交换。因此， 基于 以 上 几 个 因 素 ， Ｈａｒｖｅｙ 和 Ｎｏｖｉｃｅｖｉｃ 等 提 出 了 虚 拟 团 队 中 ＨＲＭ 应按照以下步骤：
的概念和定义探讨、虚拟团队的探索性研究发展到对虚拟 （ ２００４） 根据 团 队 设 计 、过 程 、背 景 变 量 和 团 队 效 能 之 间 的
团队的影响 因 素 、团 队过 程 和 团 队 结 果 的 研 究， 并 取 得 了 关 系 提 出 了 Ｉ（ Ｉｎｐｕｔｓ） － Ｐ（ Ｐｒｏｃｅｓｓｅｓ） － Ｏ（ Ｏｕｔｐｕｔｓ） 的 团 队 系
比较丰硕的 成果 ， 而 且 研 究 方 法 也 从 理论 探 讨 、定 性 研 究 统理论。Ｍａｒｔｉｎｓ 和 Ｇｉｌｓｏｎ 等 学 者 最 近 在 对 国 外近 十 年 出
转向定量和实证研究。国内学者王重鸣和唐宁玉（ ２００６） 认 现的 ９３ 个虚拟团队研究分析时， 在此基础上提出了虚拟
为国内的虚拟团队研究中， 以探索性、定性研究为主， 实证 团队的 Ｉ—Ｐ—Ｏ 模型。其中输入（ Ｉｎｐｕｔｓ） 表示团队的形成
领 域 ， 比 如 Ｒ＆Ｄ 组 织 ， 客 户 服 务 、科 学 研 究 等 。Ｈｅｒｔｅｌ 和
最 后 ， Ｈｅｒｔｅｌ 和 Ｇｅｉｓｔｅｒ 等 认 为 在 虚 拟 团 队 管 理 中 ， 由
Ｇｅｉｓｔｅｒ 等（ ２００５） 认为虚拟团队包含以下几个方面： 两个或 于时间、空 间 分散 导 致 沟 通 线 索 的 减 少， 从 而 引 起 工 作 冲
Ｇｒａｎｔ（ １９９６） 认为 组 织 成 员 拥 有 和 创 造的 隐 性 知 识 虽 然不能编码， 但是能提高组织的运行效率。虚拟团队成员 由于时间 、空 间 分 散 ， 从 而 增 加了 隐 性 知 识 在 团 队 内 部的 传递难度。因此， 虚拟团队中的 ＨＲＭ 系统应当起到支持、 控制和协调的作用， 以实现隐性知识在团队内部的有效传 递， 这样才能充分发挥虚拟团队的动态能力。
５． 建立虚拟团队的绩效评价指标。在建立虚拟团队的 绩效评价指标过程中， 不但要判断团队是否完成目标及和 执行 任 务 的 行 为效 果 ， 还 要 考 虑 到 许 多“隐 性因 素 ”， 比 如 顾 客 服 务 水 平 、持 续 合 作 意 向 和 满 意 度 等 。
６． 完成虚拟团队的绩效评价和反馈。在建立虚拟团队 的绩效评价指标后， 就可以对其绩效进行综合评价， 在评 价过程中， 应注意团队行为效果和团队人际关系的协同作 用。在完成评价后， 应当把评价结果反馈给组织， 以便更好 的管理新组建的虚拟团队。
三 、国 外 虚 拟 团 队 研 究 发 展 趋 势 对 我 国 的 启 示 以上对国外虚拟团队的理论和实证研究及研究趋势 进行了回顾分析， 由于虚拟团队研究在我国起步较晚， 目 前尚处于探索阶段。本文认为， 今后虚拟团队的研究应在 以下几个方面有待加强： 首先是引进国外虚拟团队先进理念的基础上加强本 土化的研究。在研究中从现有的理论框架入手， 用源于本 土的实践和个案来归纳本土虚拟团队的特征， 提出针对中 国情况的修正后的扩展模型或者框架。例如 Ｄａｖｉｓ（ ２００４） 把中国道家（ Ｔａｏ） 思想引入到虚拟团队的研究中就值得借 鉴， 因为这样既可以反映虚拟团队的共性， 又可以揭示本 土虚拟团队的独特性， 进一步发展现有理论， 提出适合中 国情况的有效管理模型。 其 次 是 定 性 研 究 和 定 量 研 究 的 结 合百度文库。在 未 来 研 究 中 应 更多采用实证研究和现场研究， 采用问卷调查等方法收集
过程包括： 计划（ 确定目标、日程安排） 、行动（ 沟通、参
目前， 国外对虚拟团队的理论研究主要集中于虚拟团 与、监督 、支 持 ） 、人 际 关 系 （ 冲 突 、信任 、情 感 和 社 会 整 合 、
队的团队过 程 及 影 响因 素 ， 并 建 立 模 型 分 析 ， 其 中较 有 影 团队意识、凝聚力） 等。
３． 基于动态能力和代理理论视角的虚拟团 队 人 力 资 源管理（ ＨＲＭ） 理论。Ｔｅｅｃｅ 和 Ｐｉｓａｎｏ 等（ １９９７） 认为在全球 市场上的胜 利 者 是 这样 一 类 组 织 ： 具 有 有 效 协调 、配 置 内 外部资源的 能力 ， 并 显 示 出 及 时 、快 速 与 灵活 的 产 品 创 新 能 力 的 组 织 。为 了 识 别 作 为 优 势 源 泉 的 企 业 特 殊 能 力 的 范 围， 解释竞争和资源的结合是怎样被利用、发展和保护的。 Ｔｅｅｃｅ、Ｐｉｓａｎｏ 等提出了“动态能力”理论来强调开发那些企 业现有的和外部存在的能够应付不断变化环境的组织特 殊能力。Ｔｅｅｃｅ 和 Ｐｉｓａｎｏ 等将动态能力定义为企业整合、建 立和再配置组织内外部能力以适应快速变化环境的能力。 虚拟团队能整合组织内外部能力， 以适应组织外部环境的 快速， 因此具有动态能力。
确 立 领 导 权 、规 范 日 程 、激 励 措 施 、知 识 管 理
ｔｅｒ 等 （ ２００５） 的 生 命 周 期 发展阶段（ Ｔｅａｍ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ） 评估缺点、个人／团队培训、评价培训效果
模 型 根 据 具 体 任 务 不 同 ， 解散阶段（ Ｄｉｓｂａｎｄｉｎｇ）
评 估 团 队 工 作 业 绩 、团 队 员 工 重 新 组 合
研究很少， 而且多数研究并不涉及到具体的研究环境， 而 条件， 比如团队构成、人力资源等。过程（ Ｐｒｏｃｅｓｓｅｓ） 代表团
更多基于个人对虚拟团队的看法和认识。
队在完成任务时如何沟通协作共同完成目标。结果（ Ｏｕｔ－
本文分析了近几年国外关于虚拟团队的研究文献， 拟 ｐｕｔｓ） 表示团队工作绩效和周边绩效。
Ｄａｖｉｓ 和 Ｓｃｈｏｏｒｍａｎ 等 （ １９９７） 认 为 代 理 理 论 强 调 了 基 于目标冲突和信息不对称的 ＨＲＭ 对组织的作用， 但是忽 视 了 ＨＲＭ 的 跨 组 织 创 造 和 传 递 隐 性 知 识 功 能 。 因 此 Ｓｈｅｒｅｒ 和 Ｒｏｇｏｖｓｋｙ 等 （ １９９８） 认 为 代 理 理 论 应 当 包 含 组 织 的动态能力， 以有利于隐性知识在组织内部传递， 从而实 现组织内部的知识共享。
空间分散， 主要通过电子信息沟通技术（ 电子邮件、视频会 阶段（ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ） 和发 展 阶 段 （ Ｔｅａｍ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ） 之 间 的
议等） 来协调工作。而且， 新的沟通技术的发展， 例如互联 联系更为密切， 并且对于一个短期合作的虚拟团队而言，
网等， 加速了这种趋势。目前， 虚拟团队已经被应用于许多 仔细的解散阶段（ Ｄｉｓｂａｎｄｉｎｇ） 有利于将来更好的合作。
独感。
国外对虚拟团队的研究始于 ２０ 世纪 ９０ 年代初期， 在
２． 影响虚拟团队管理因素的 Ｉ（ Ｉｎｐｕｔｓ） － Ｐ（ Ｐｒｏｃｅｓｓｅｓ） －
１９９５ 年以后得到蓬勃发展。其研究范围已经从 虚 拟 团 队 Ｏ（ Ｏｕｔｐｕｔｓ） 模型。在团队研究过程中， Ｈａｃｋｍａｎ 和 Ｍｏｒｒｉｓ 等
１． 了解虚拟团队的成立原因。在这个过程中， 管理人 员必须确定组织采用虚拟团队的目的， 通常组织为了适应 外界环境的变化而采取积极主动的反应策略， 并且整合全 球资源来获得竞争优势。
２． 评价虚拟团队的任务。虚拟团队的任务类型可以分 为协调 任 务 、计 算 任 务 和 创新 任 务 ， 而 任 务 的 另 一 个特 点 是具有一定的难度， 通常任务难度可以分为任务机构的复 杂 性 、任 务 内 容 的 模 糊 性 和 任 务 的 表 达 方 式
从理论模型研究上来揭示国外对虚拟团队的研究成果， 并
其中， 输入因素包括： 团队规模、ＫＳＡ’ｓ（ 知识、技能、能
在此基础上来探讨虚拟团队的未来发展趋势和研究方向， 力） 、沟通技术、任务、团队组成、团队分散性、成员个性、领
以期帮助我们对虚拟团队的运行机制有更好的了解。
导能力和组织环境等。
二 、虚 拟 团 队 的 理 论 模 型 研 究
－ ９１ －
■管理创新
■现代管理科学
■２００６ 年第 １０ 期
时间、决策质量、知识管理、团队创造力、团队学习） 和行为 结果等。
缓冲 变 量 包 括 ： 任 务 类 型 、时间 、社 会 环 境 、支 持 和 培 训 、领 导 方 式 和 组 织 文 化 等 。
Ｍａｒｔｉｎｓ和 Ｇｉｌｓｏｎ 等根据此模型， 认为在虚拟团队输入 因素中， 应注重研究培训作用、组织文化和管理支持。在团 队过程中， 计划过程是指任务分析、设立目标、制订策略以 及 与 集 中 团 队 力 量 的 其 他 过 程 。行 动 过 程 是 指 在 执 行 团 队 任务过程中 的 动 态 性 ， 例 如： 沟 通 、参 与 、协 调 和 团 队 进程 的控制等。在虚拟团队执行结果中， 虚拟交际增加了任务 的 完 成 时 间 。 虚 拟 团 队 缓 冲 变 量 中 ， Ｓｔｒａｕｓ 和 ＭｃＧｒａｔｈ （ １９９４） 等发现如果任务类型具有很高的协调性， 那么虚拟 团队的效果低如 Ｆ—Ｔ—Ｆ（ Ｆａｃｅ—Ｔｏ—Ｆａｃｅ ｔｅａｍｓ） 团队。而 且团队所处的社会环境也被认为是虚拟团队结果的缓冲 变量， 如果整个团队具备相互批评的环境， 就会产生更多 的任务解决方案。
陈 述 任 务 、挑 选 成 员 、任 务 设 计 、报 酬 体 系 、技 术 选 择 、组 织 融 合
段， 其工作任务的重点也 启动阶段（ Ｌａｕｎｃｈ）
启 动 工 作 平 台 、熟 悉 团 队 成 员 、明 确 目 标 、设 定 团 队 工 作 规 则
随着变化。Ｈｅｒｔｅｌ 和 Ｇｅｉｓ－ 执行阶段（ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）
４． 评价虚拟团队规模。虚拟团队为了在计划时间内完 成的任务， 必须具备一定的组织功能， 其成员应具备相关 的能力， 从而决定了虚拟团队规模。
团队的未来研究方向，从而提出了对我国虚拟团队研究的启示。
关键词：虚拟团队；理论模型研究；实证研究；变量 一 、引 言
把虚拟团队分为五个阶段（ 如表 １ 所示） 。
随着经济全球化的发展， 一些组织开始引进虚拟团
该生命周期模型认为一个虚拟团队的“虚拟度（ Ｖｉｒｔｕ－
队， 以适应外部环境的动态变化。在虚拟团队中， 其成员在 ａｌｉｔｙ Ｌｅｖｅｌ） 越高”， 每个阶段的任务区别越明显。其中执行
另外在研究方法上， Ｍａｒｔｉｎｓ 和 Ｇｉｌｓｏｎ 等还认为虚拟团 队（ Ｖｉｒｔｕａｌ ｔｅａｍｓ） 和传统的 Ｆ—Ｔ—Ｆ 团队（ Ｆａｃｅ—Ｔｏ—Ｆａｃｅ ｔｅａｍｓ） 不应当有很明确的界限， 因为在一个组织中很少有 完全的 Ｆ—Ｔ—Ｆ 团队， 因此， 在研究方法上， 必须从比较虚 拟团队和传统的 Ｆ—Ｔ—Ｆ 团 队 转 移 到 研 究“虚 拟 度 ”如何 影响虚拟团队上来。
两个以上的成员； 为了一个共同的目标而相互合作； 至少 突， 应当明确团队工作目标及角色定位， 让成员具有团队
有一个成员位 于 不 同 的 地 点 、时 区 或 组织 ； 通 过 电 子 媒 体 意识， 同时加强团队成员之间的相互依赖性来克服成员孤
（ 电子邮件、传真、电话、视频会议等） 来沟通和协调。
响是以下几种。
结果包括： 情感结果（ 成员满意度） 、执行力结果（ 所用
１． 虚拟团队的生命周
表 １ 虚拟团队生命周期中的关键任务
期 （ Ｌｉｆｅｃｙｃｌｅ Ｍｏｄｅｌ） 模 型 。生命周期（ Ｐｈａｓｅ）
关键任务（ Ｋｅｙ ｔａｓｋｓ）
在虚拟团队的不同工作阶 准备阶段（ Ｐｒｅｐａｒａｔｉｏｎｓ）
■２００６ 年第 １０ 期
■现代管理科学
■管理创新
国外虚拟团队研究现状及发展趋势
●程金龙 王 硕
摘要： 伴随着信息技术的高速发展和经济全球化的趋势，有关虚拟团队的研究日益受到国内外学者的重视。文章结
合国外最新的有关虚拟团队的文献资料，对国外虚拟团队理论模型研究和实证研究现状进行了分析，并探讨了国外虚拟
Ｈａｒｖｅｙ 和 Ｎｏｖｉｃｅｖｉｃ 等（ ２００４） 认 为 为 了 适 应 外 部 环境 的变化， 如果一个组织的全球化策略越灵活， 就会更加频 繁的采用虚拟团队。虚拟团队的 ＨＲＭ 系统不但要考虑到
隐性知识在团队内部转移， 而且要在多个虚拟团队之间转 移。因此在设计虚拟团队的 ＨＲＭ 系统时要包含社会控制 和 行 为 控 制 两 个 方 面 。社 会 控 制 就 是 在 团 队 和 团 队 之 间 创 造信任， 这样能消除虚拟团队的空间分散而导致的文化障 碍， 从而实现隐性知识的转移。相对社会控制而言， 行为控 制强调 虚 拟 团 队 中 的 任 务计 划 、协 调 和 冲 突 管 理 ， 具体 来 说就是实现信息在团队成员之间的相互交换。因此， 基于 以 上 几 个 因 素 ， Ｈａｒｖｅｙ 和 Ｎｏｖｉｃｅｖｉｃ 等 提 出 了 虚 拟 团 队 中 ＨＲＭ 应按照以下步骤：
的概念和定义探讨、虚拟团队的探索性研究发展到对虚拟 （ ２００４） 根据 团 队 设 计 、过 程 、背 景 变 量 和 团 队 效 能 之 间 的
团队的影响 因 素 、团 队过 程 和 团 队 结 果 的 研 究， 并 取 得 了 关 系 提 出 了 Ｉ（ Ｉｎｐｕｔｓ） － Ｐ（ Ｐｒｏｃｅｓｓｅｓ） － Ｏ（ Ｏｕｔｐｕｔｓ） 的 团 队 系
比较丰硕的 成果 ， 而 且 研 究 方 法 也 从 理论 探 讨 、定 性 研 究 统理论。Ｍａｒｔｉｎｓ 和 Ｇｉｌｓｏｎ 等 学 者 最 近 在 对 国 外近 十 年 出
转向定量和实证研究。国内学者王重鸣和唐宁玉（ ２００６） 认 现的 ９３ 个虚拟团队研究分析时， 在此基础上提出了虚拟
为国内的虚拟团队研究中， 以探索性、定性研究为主， 实证 团队的 Ｉ—Ｐ—Ｏ 模型。其中输入（ Ｉｎｐｕｔｓ） 表示团队的形成
领 域 ， 比 如 Ｒ＆Ｄ 组 织 ， 客 户 服 务 、科 学 研 究 等 。Ｈｅｒｔｅｌ 和
最 后 ， Ｈｅｒｔｅｌ 和 Ｇｅｉｓｔｅｒ 等 认 为 在 虚 拟 团 队 管 理 中 ， 由
Ｇｅｉｓｔｅｒ 等（ ２００５） 认为虚拟团队包含以下几个方面： 两个或 于时间、空 间 分散 导 致 沟 通 线 索 的 减 少， 从 而 引 起 工 作 冲
Ｇｒａｎｔ（ １９９６） 认为 组 织 成 员 拥 有 和 创 造的 隐 性 知 识 虽 然不能编码， 但是能提高组织的运行效率。虚拟团队成员 由于时间 、空 间 分 散 ， 从 而 增 加了 隐 性 知 识 在 团 队 内 部的 传递难度。因此， 虚拟团队中的 ＨＲＭ 系统应当起到支持、 控制和协调的作用， 以实现隐性知识在团队内部的有效传 递， 这样才能充分发挥虚拟团队的动态能力。
５． 建立虚拟团队的绩效评价指标。在建立虚拟团队的 绩效评价指标过程中， 不但要判断团队是否完成目标及和 执行 任 务 的 行 为效 果 ， 还 要 考 虑 到 许 多“隐 性因 素 ”， 比 如 顾 客 服 务 水 平 、持 续 合 作 意 向 和 满 意 度 等 。
６． 完成虚拟团队的绩效评价和反馈。在建立虚拟团队 的绩效评价指标后， 就可以对其绩效进行综合评价， 在评 价过程中， 应注意团队行为效果和团队人际关系的协同作 用。在完成评价后， 应当把评价结果反馈给组织， 以便更好 的管理新组建的虚拟团队。
三 、国 外 虚 拟 团 队 研 究 发 展 趋 势 对 我 国 的 启 示 以上对国外虚拟团队的理论和实证研究及研究趋势 进行了回顾分析， 由于虚拟团队研究在我国起步较晚， 目 前尚处于探索阶段。本文认为， 今后虚拟团队的研究应在 以下几个方面有待加强： 首先是引进国外虚拟团队先进理念的基础上加强本 土化的研究。在研究中从现有的理论框架入手， 用源于本 土的实践和个案来归纳本土虚拟团队的特征， 提出针对中 国情况的修正后的扩展模型或者框架。例如 Ｄａｖｉｓ（ ２００４） 把中国道家（ Ｔａｏ） 思想引入到虚拟团队的研究中就值得借 鉴， 因为这样既可以反映虚拟团队的共性， 又可以揭示本 土虚拟团队的独特性， 进一步发展现有理论， 提出适合中 国情况的有效管理模型。 其 次 是 定 性 研 究 和 定 量 研 究 的 结 合百度文库。在 未 来 研 究 中 应 更多采用实证研究和现场研究， 采用问卷调查等方法收集
过程包括： 计划（ 确定目标、日程安排） 、行动（ 沟通、参
目前， 国外对虚拟团队的理论研究主要集中于虚拟团 与、监督 、支 持 ） 、人 际 关 系 （ 冲 突 、信任 、情 感 和 社 会 整 合 、
队的团队过 程 及 影 响因 素 ， 并 建 立 模 型 分 析 ， 其 中较 有 影 团队意识、凝聚力） 等。
３． 基于动态能力和代理理论视角的虚拟团 队 人 力 资 源管理（ ＨＲＭ） 理论。Ｔｅｅｃｅ 和 Ｐｉｓａｎｏ 等（ １９９７） 认为在全球 市场上的胜 利 者 是 这样 一 类 组 织 ： 具 有 有 效 协调 、配 置 内 外部资源的 能力 ， 并 显 示 出 及 时 、快 速 与 灵活 的 产 品 创 新 能 力 的 组 织 。为 了 识 别 作 为 优 势 源 泉 的 企 业 特 殊 能 力 的 范 围， 解释竞争和资源的结合是怎样被利用、发展和保护的。 Ｔｅｅｃｅ、Ｐｉｓａｎｏ 等提出了“动态能力”理论来强调开发那些企 业现有的和外部存在的能够应付不断变化环境的组织特 殊能力。Ｔｅｅｃｅ 和 Ｐｉｓａｎｏ 等将动态能力定义为企业整合、建 立和再配置组织内外部能力以适应快速变化环境的能力。 虚拟团队能整合组织内外部能力， 以适应组织外部环境的 快速， 因此具有动态能力。
确 立 领 导 权 、规 范 日 程 、激 励 措 施 、知 识 管 理
ｔｅｒ 等 （ ２００５） 的 生 命 周 期 发展阶段（ Ｔｅａｍ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ） 评估缺点、个人／团队培训、评价培训效果
模 型 根 据 具 体 任 务 不 同 ， 解散阶段（ Ｄｉｓｂａｎｄｉｎｇ）
评 估 团 队 工 作 业 绩 、团 队 员 工 重 新 组 合
研究很少， 而且多数研究并不涉及到具体的研究环境， 而 条件， 比如团队构成、人力资源等。过程（ Ｐｒｏｃｅｓｓｅｓ） 代表团
更多基于个人对虚拟团队的看法和认识。
队在完成任务时如何沟通协作共同完成目标。结果（ Ｏｕｔ－
本文分析了近几年国外关于虚拟团队的研究文献， 拟 ｐｕｔｓ） 表示团队工作绩效和周边绩效。
Ｄａｖｉｓ 和 Ｓｃｈｏｏｒｍａｎ 等 （ １９９７） 认 为 代 理 理 论 强 调 了 基 于目标冲突和信息不对称的 ＨＲＭ 对组织的作用， 但是忽 视 了 ＨＲＭ 的 跨 组 织 创 造 和 传 递 隐 性 知 识 功 能 。 因 此 Ｓｈｅｒｅｒ 和 Ｒｏｇｏｖｓｋｙ 等 （ １９９８） 认 为 代 理 理 论 应 当 包 含 组 织 的动态能力， 以有利于隐性知识在组织内部传递， 从而实 现组织内部的知识共享。
空间分散， 主要通过电子信息沟通技术（ 电子邮件、视频会 阶段（ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ） 和发 展 阶 段 （ Ｔｅａｍ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ） 之 间 的
议等） 来协调工作。而且， 新的沟通技术的发展， 例如互联 联系更为密切， 并且对于一个短期合作的虚拟团队而言，
网等， 加速了这种趋势。目前， 虚拟团队已经被应用于许多 仔细的解散阶段（ Ｄｉｓｂａｎｄｉｎｇ） 有利于将来更好的合作。
独感。
国外对虚拟团队的研究始于 ２０ 世纪 ９０ 年代初期， 在
２． 影响虚拟团队管理因素的 Ｉ（ Ｉｎｐｕｔｓ） － Ｐ（ Ｐｒｏｃｅｓｓｅｓ） －
１９９５ 年以后得到蓬勃发展。其研究范围已经从 虚 拟 团 队 Ｏ（ Ｏｕｔｐｕｔｓ） 模型。在团队研究过程中， Ｈａｃｋｍａｎ 和 Ｍｏｒｒｉｓ 等
１． 了解虚拟团队的成立原因。在这个过程中， 管理人 员必须确定组织采用虚拟团队的目的， 通常组织为了适应 外界环境的变化而采取积极主动的反应策略， 并且整合全 球资源来获得竞争优势。
２． 评价虚拟团队的任务。虚拟团队的任务类型可以分 为协调 任 务 、计 算 任 务 和 创新 任 务 ， 而 任 务 的 另 一 个特 点 是具有一定的难度， 通常任务难度可以分为任务机构的复 杂 性 、任 务 内 容 的 模 糊 性 和 任 务 的 表 达 方 式
从理论模型研究上来揭示国外对虚拟团队的研究成果， 并
其中， 输入因素包括： 团队规模、ＫＳＡ’ｓ（ 知识、技能、能
在此基础上来探讨虚拟团队的未来发展趋势和研究方向， 力） 、沟通技术、任务、团队组成、团队分散性、成员个性、领
以期帮助我们对虚拟团队的运行机制有更好的了解。
导能力和组织环境等。
二 、虚 拟 团 队 的 理 论 模 型 研 究
－ ９１ －
■管理创新
■现代管理科学
■２００６ 年第 １０ 期
时间、决策质量、知识管理、团队创造力、团队学习） 和行为 结果等。
缓冲 变 量 包 括 ： 任 务 类 型 、时间 、社 会 环 境 、支 持 和 培 训 、领 导 方 式 和 组 织 文 化 等 。
Ｍａｒｔｉｎｓ和 Ｇｉｌｓｏｎ 等根据此模型， 认为在虚拟团队输入 因素中， 应注重研究培训作用、组织文化和管理支持。在团 队过程中， 计划过程是指任务分析、设立目标、制订策略以 及 与 集 中 团 队 力 量 的 其 他 过 程 。行 动 过 程 是 指 在 执 行 团 队 任务过程中 的 动 态 性 ， 例 如： 沟 通 、参 与 、协 调 和 团 队 进程 的控制等。在虚拟团队执行结果中， 虚拟交际增加了任务 的 完 成 时 间 。 虚 拟 团 队 缓 冲 变 量 中 ， Ｓｔｒａｕｓ 和 ＭｃＧｒａｔｈ （ １９９４） 等发现如果任务类型具有很高的协调性， 那么虚拟 团队的效果低如 Ｆ—Ｔ—Ｆ（ Ｆａｃｅ—Ｔｏ—Ｆａｃｅ ｔｅａｍｓ） 团队。而 且团队所处的社会环境也被认为是虚拟团队结果的缓冲 变量， 如果整个团队具备相互批评的环境， 就会产生更多 的任务解决方案。
陈 述 任 务 、挑 选 成 员 、任 务 设 计 、报 酬 体 系 、技 术 选 择 、组 织 融 合
段， 其工作任务的重点也 启动阶段（ Ｌａｕｎｃｈ）
启 动 工 作 平 台 、熟 悉 团 队 成 员 、明 确 目 标 、设 定 团 队 工 作 规 则
随着变化。Ｈｅｒｔｅｌ 和 Ｇｅｉｓ－ 执行阶段（ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）