培训机构薪酬绩效管理规定
某培训学校薪酬绩效管理制度
某培训学校薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度是一个针对培训学校员工的薪酬和绩效进行管理和评估的体系。
它旨在激励员工的工作表现，使其能够为培训学校的发展做出贡献，并促进员工的个人发展。
以下是培训学校薪酬绩效管理制度的主要内容。
一、薪酬体系1.薪资结构薪资结构应根据员工的岗位、工作职责和业绩水平进行分类，合理设置各个职位的薪资水平。
2.确定薪资水平根据员工的工作能力、经验和绩效，采用市场竞争力、内部公平性和可持续发展原则，确定员工的薪资水平。
3.绩效奖金绩效奖金根据员工的绩效评估情况，设置相应的奖金制度，激励员工积极工作和提高工作表现。
二、绩效管理1.工作目标在员工入职时，制定明确的工作目标和职责，根据岗位要求和学校发展需要进行调整。
2.绩效评估员工的绩效评估包括定期考核和临时考核。
定期考核一般每年进行一次，以评估员工一年期间的工作表现。
临时考核则是根据特定事件或项目的完成情况进行评估。
3.绩效反馈及时向员工提供绩效评估结果，并就评估结果进行反馈和讨论，激励员工改进工作表现。
三、培训与发展为了提高员工的绩效水平，通过培训和发展来不断提升员工的能力和素质。
1.常规培训根据不同岗位的要求和员工的发展需求，开展相应的培训计划，提升员工的专业知识和技能。
2.职业发展为员工制定职业发展规划，并提供相应的发展机会和平台，激励员工不断提升自我。
四、绩效奖励和惩罚1.绩效奖励根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励，包括绩效奖金、晋升和提升职位等。
2.绩效惩罚对于绩效表现不佳的员工，根据情况采取相应的纠正措施，包括警告、降薪和辞退等。
五、绩效信息透明及时向员工公布薪酬和绩效管理制度的相关规定和政策，并向员工提供合理解释和沟通机制，保证信息的透明度和公正性。
在实施薪酬绩效管理制度的过程中，培训学校应注重员工的参与和沟通，充分倾听员工的意见和建议，不断完善制度，提高员工的满意度和工作积极性。
同时，也要注重制度的公正性和灵活性，根据实际情况进行调整和改进，确保制度的科学性和可操作性。
培训学校薪酬绩效管理制度(新版)
培训学校薪酬绩效管理制度(新版) 培训学校薪酬绩效管理制度目录第一章总则。
3第二章薪酬体系。
3第三章中层管理人员的薪酬绩效分配。
5第四章中层以下员工的薪酬绩效分配。
6第五章薪酬调整。
8第六章绩效管理流程。
10第七章附则。
11附件。
12第一章总则第一条本制度是XX学校（以下简称“学校”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定。
本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
同时，本制度也是员工获得正当劳动报酬的保证，是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第三条本制度适用的人员分类包括中层管理序列、市场序列、咨询序列和辅助序列。
第四条本制度适用的部门暂时不设，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资岗位工资季度奖金年度绩效福利津贴中层管理序列 3000 2000市场序列 2000 2000咨询序列 2000辅助序列 1500第三章中层管理人员的薪酬绩效分配删除该段落，因为没有具体内容）第四章中层以下员工的薪酬绩效分配删除该段落，因为没有具体内容）第五章薪酬调整删除该段落，因为没有具体内容）第六章绩效管理流程删除该段落，因为没有具体内容）第七章附则删除该段落，因为没有具体内容）月度绩效工资、季度奖金、年度奖金和福利津贴是公司薪酬绩效管理制度的主要组成部分。
不同岗位级别和员工类别有不同的比例关系。
岗位工资是该岗位员工对公司的价值贡献度的体现，每个岗位级别共分5档，岗位工资次月5日前发放。
月度绩效工资根据月度工作考核结果发放，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同，随月度岗位工资发放。
教育培训机构薪酬绩效管理制度完整版
教育培训机构薪酬绩效管理制度完整版一、引言教育培训机构作为一个专业的教学机构，为了更好地激励员工的工作积极性和提高整体业绩，必须建立完善的薪酬绩效管理制度。
本制度的目的是确保薪酬和绩效的公平和可持续发展，同时增强员工对公司的归属感和认同感，提高工作效率和整体竞争力。
二、薪酬管理1.薪酬构成薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
其中，基本工资是根据员工的岗位职责和工作表现确定的，绩效奖金是根据个人和团队的绩效指标评价结果来发放，津贴和福利是公司为员工提供的额外福利待遇。
2.薪酬调整薪酬调整分为定期调整和非定期调整。
定期调整一般每年进行一次，根据员工的岗位等级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行适当的调整。
非定期调整则根据公司的经营情况和员工的表现情况进行，如公司业绩好可以给予员工额外奖励。
3.薪酬保密公司要求员工对自己的薪酬信息保密，并不得向外界泄露。
违反保密规定的员工将承担相应的纪律处分。
三、绩效管理1.目标设定公司将根据部门和个人的实际情况设定明确的工作目标，目标要具体、可衡量和可达成，以促使员工明确工作方向，提高工作效率。
2.考核评估公司将根据设定的工作目标和绩效指标进行定期的考核评估。
考核评估一般分为年度考核和季度考核，评估结果将作为绩效奖金分配的重要依据。
3.绩效奖金绩效奖金根据考核评估的结果进行发放，绩效优秀的员工将获得更高的奖励。
公司将绩效奖金发放与员工的工作表现和出色的业绩直接相关，以激励员工提高工作质量和效率。
4.培训发展公司将为员工提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和职业素养。
员工主动参加培训的情况将被纳入绩效评估的重要考虑因素。
四、绩效考核1.考核方式公司将采用综合考核和360度评估相结合的方式进行绩效考核。
综合考核将主要以员工的工作表现和目标达成情况为评价指标，360度评估将从员工的直接上级、下级、同事和客户等多个角度对员工进行评估。
2.考核标准公司将根据岗位职责和工作特点，制定相应的考核标准。
某培训学校薪酬绩效管理制度——培训机构薪酬绩效工作考核
某培训学校薪酬绩效管理制度——培训机构薪酬绩效工作考核培训学校薪酬绩效管理制度一、绩效管理概述在培训机构中，薪酬绩效管理是一项重要的人力资源管理工作。
通过薪酬绩效管理，能够更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效益，达到学校的整体目标。
因此，我校建立了一套完整的薪酬绩效管理制度，以实现绩效管理的目的。
二、绩效管理原则1.公平公正原则：根据学校绩效管理原则，薪酬绩效评价过程应该公平公正，避免任何形式的人情因素和偏见。
2.绩效目标导向原则：绩效管理的目的是提高学校整体绩效，因此，薪酬绩效评价应该以学校整体目标为导向，绩效目标要与学校战略目标和岗位职责紧密相连。
3.不断完善原则：根据学校需要，薪酬绩效管理制度应当经常进行修订和完善，以适应环境变化和学校发展的需要。
三、薪酬绩效管理流程1.岗位目标设定：每个员工都应该与主管共同设定明确的工作目标，确保每个员工的工作目标与学校战略目标一致。
2.绩效评估：根据岗位目标设定的内容，主管对员工进行定期的绩效评估，综合考虑贡献度、工作质量、工作效率等因素。
3.绩效反馈：主管应向员工及时提供绩效反馈，包括优点和不足之处，并指导员工进行改进。
4.绩效奖励：绩效评估结果将作为薪酬奖励的依据，对绩效优秀的员工给予相应的薪资调整和奖金激励。
四、绩效评价指标1.个人目标完成情况：以员工的岗位职责为基础，对员工完成的工作目标进行评估，评价其工作的质量和效果。
2.工作态度和行为表现：综合评估员工的工作能力、工作态度和职业操守等方面的表现，评价员工在工作中的表现是否达到学校要求的标准。
3.团队协作能力：评估员工在团队合作中的贡献和沟通能力，以及处理内外部关系的能力。
4.绩效改进和创新能力：评价员工在工作中提出的改进方案和创新创意，以及对学校工作流程和规范的贡献。
五、薪酬奖励制度1.基本工资：根据员工的岗位等级和工作经验，给予相应的基本工资，基本工资为员工的保障性收入。
2.绩效奖金：绩效评价结果好的员工，将给予一定比例的绩效奖金，绩效奖金的金额将根据绩效评价结果进行调整。
培训机构薪酬管理制度范本
培训机构薪酬绩效管理制度范本一、总则第一条为了建立适应教育行业发展特点的薪酬绩效管理制度，优化人力资源配置，提高员工工作积极性，促进机构可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本机构所有在岗员工，旨在建立科学合理的薪酬结构，体现按劳分配、公平公正的原则。
第三条本机构薪酬绩效管理遵循竞争性、激励性、公平性和合法性原则，以吸引和留住人才，提高整体竞争力。
第四条薪酬结构由基本工资、绩效奖金、福利津贴等部分组成，根据不同岗位、不同职级设定不同的薪酬比例，基本工资占有一定比重，体现刚性，而绩效奖金则根据绩效结果浮动，体现激励性。
二、基本工资第五条基本工资是根据地区经济发展水平、同行业薪酬水平及机构财务状况等因素确定的，满足当地最低工资标准，保证员工基本生活需要。
第六条基本工资的设定应遵循市场原则，参照同行业、相似职位的薪酬标准，确保机构的薪酬竞争力。
三、绩效奖金第七条绩效奖金是根据员工的工作绩效、业务成果及机构目标完成情况来确定的，体现多劳多得的原则。
第八条绩效奖金的评定应建立科学合理的绩效考核体系，确保绩效考核的公正、公平和透明。
绩效考核周期分为季度、年度，根据考核结果发放相应的绩效奖金。
第九条高层管理人员绩效奖金占整个薪酬结构的40%-50%，中层管理人员占20%-30%，基层员工占10%-20%，以激发各层级员工的积极性和创造力。
四、福利津贴第十条福利津贴包括五险一金、年终奖、节假日福利等，按照国家和地方政策及机构规定执行。
第十一条五险一金是指养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，机构应依法为员工缴纳。
第十二条年终奖是根据机构年度业绩及员工绩效考核结果发放的，体现员工一年来对机构的贡献。
第十三条节假日福利包括春节、中秋、端午等传统节日的慰问金或礼品，体现机构对员工的关爱。
五、调薪及晋升第十四条调薪有依据，应结合地区经济发展、同行业薪酬水平、机构财务状况及员工绩效等因素进行调整。
教育培训机构薪酬绩效管理制度方案
教育培训机构薪酬绩效管理制度方案一、背景介绍随着教育培训机构行业的不断发展壮大，人才的培养和留用成为了关键问题。
为了更好地激励员工的工作积极性、发挥他们的潜力，建立一套科学合理的薪酬绩效管理制度显得尤为重要。
本文将就教育培训机构薪酬绩效管理制度方案进行探讨。
二、制度概述1. 薪酬设计为了保证员工的薪酬水平合理公平，教育培训机构可以采取绩效工资、岗位工资结合的方式进行设计。
绩效工资根据个人绩效表现进行考核，岗位工资则根据员工所担任的岗位级别和工作内容进行确定。
2. 绩效考核绩效考核是薪酬管理中的核心环节，也是激励员工积极性的重要手段。
教育培训机构可以建立完善的绩效考核体系，包括目标设定、考核标准、评定程序等，确保绩效考核的客观公正。
3. 激励机制除了薪酬外，教育培训机构还可以设置其他激励机制，如员工培训机会、晋升机会、荣誉表彰等，激励员工不断提升自我，为机构的发展做出更大的贡献。
三、实施步骤1. 制定制度方案教育培训机构应当根据自身的实际情况，制定符合公司特点和员工需求的薪酬绩效管理制度方案，明确制度的设计原则和实施要求。
2. 培训员工在制度实施前，需要对员工进行相关制度的培训，让员工充分理解制度内容、目的和意义，明确自己在其中的角色和责任。
3. 实施监督制度实施后，应当建立相应的监督机制，对薪酬发放和绩效考核进行监督，及时发现问题并加以解决，确保制度的有效落实。
四、效果评估1. 绩效管理效果评估建立绩效管理的评估指标体系，对绩效管理的效果进行定期评估和总结，发现问题并及时调整，不断提升绩效管理的水平。
2. 薪酬激励效果评估对薪酬激励机制的效果进行评估，包括员工的工作积极性、满意度等方面，及时调整激励机制，使之更好地发挥激励作用。
五、结语教育培训机构薪酬绩效管理制度方案的建立是促进员工个人成长和企业发展的重要举措，只有建立一套科学合理的管理制度，才能更好地调动员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
培训机构薪酬绩效管理制度
培训机构薪酬绩效管理制度引言培训机构作为教育行业的重要组成部分，为学生提供各类培训课程和教育服务。
在培训机构的运营过程中，薪酬绩效管理制度起着至关重要的作用。
一个完善的薪酬绩效管理制度能够帮助培训机构有效激励员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩，促进机构的可持续发展。
本文将介绍培训机构薪酬绩效管理制度的必要性，并对其基本要素进行详细阐述。
同时，还将探讨如何合理设计和实施该制度，以及可能出现的问题和应对措施。
薪酬绩效管理制度的必要性薪酬绩效管理制度在培训机构中的重要性体现在以下几个方面：1. 激励员工积极性薪酬绩效管理制度能够通过奖励和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
合理的薪酬体系能够使员工对工作付出更多的努力，提高对培训机构的忠诚度，并促使员工积极地追求个人和机构的发展。
2. 提高工作效率和质量通过绩效考核和激励机制，薪酬绩效管理制度能够提高培训机构的工作效率和质量。
通过设定明确的工作目标和考核指标，能够使员工关注关键绩效要素，提升整体绩效水平，从而提高机构的业绩。
3. 吸引和留住人才一个完善的薪酬绩效管理制度能够吸引和留住优秀人才。
有竞争力的薪酬福利制度能够吸引高素质人才的加入，同时通过绩效激励机制，能够留住优秀员工并激励其持续发展。
4. 提升机构的竞争力薪酬绩效管理制度对培训机构的竞争力具有重要影响。
一个合理的制度可以激发员工的工作热情和创造力，提高整体绩效和服务质量，从而增强机构的市场竞争力。
薪酬绩效管理制度的基本要素一个完善的薪酬绩效管理制度应该包括以下几个基本要素：1. 薪酬体系薪酬体系是薪酬绩效管理制度的核心部分，它涉及到员工的薪资构成、薪酬水平和薪酬发放方式等。
一个合理的薪酬体系应该能够根据员工的工作职责和绩效表现，给予适当的薪酬激励，使员工感受到公平和竞争力。
2. 绩效考核绩效考核是薪酬绩效管理制度的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，确定绩效水平，从而决定薪酬的发放。
培训机构教师薪酬管理制度办法
培训机构教师薪酬管理制度办法
一、基本工资
1.1 根据教师的学历、教龄、岗位职责等因素确定基本工资水平。
1.2 基本工资按月发放，以现金形式支付。
1.3 教师的基本工资应符合国家和地方有关规定，不得低于当地最低工资标准。
二、绩效工资
2.1 根据教师的业绩、教学质量、学生成绩等因素，确定绩效工资水平。
2.2 绩效工资按照一定的考核周期进行评定和发放。
2.3 绩效工资以现金形式支付，发放方式根据教师的实际情况确定，可以一次性发放，也可以分期发放。
三、奖励与惩罚
3.1 奖励：教师在教学和管理工作中取得显著成绩的，可以给予一定的奖励，奖励形式可以为奖金、荣誉称号等。
3.2 惩罚：教师在教学和管理工作中出现违规行为或者不达标的情况，可以给予一定的惩罚，如警告、罚款等。
四、福利待遇
4.1 教师享受国家和地方提供的各项福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
4.2 培训机构可以根据实际情况，为教师提供其他额外福利待遇，如补贴、交通津贴等。
五、薪资调整
5.1 根据国家和地方相关政策的变化以及培训机构的实际情况，定期对教师的薪资进行调整，确保教师的收入水平能够适应生活成本的变化。
5.2 薪资调整应经过合法程序，与教师进行充分沟通，并根据教师的实际表现和绩效进行评定。
六、薪酬福利管理
6.1 培训机构应建立薪酬福利管理制度，明确薪酬福利管理的责任部门和责任人。
6.2 培训机构应建立健全的薪酬福利管理流程，包括薪酬测算、薪酬发放、薪酬调整等。
6.3 培训机构应定期对薪酬福利管理制度进行评估和调整，确保其符合国家相关法律法规的要求，以及培训机构自身的发展需求。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度在教育这个大舞台上，辅导机构和培训学校就像是一个个独特的剧团，而薪酬绩效管理制度则是剧团背后的那套运作脚本。
它不仅决定了演员们（老师们）的收入，更影响着整个演出（教学）的质量和效果。
先来说说薪酬这部分。
对于辅导机构和培训学校而言，薪酬不能是一刀切的简单模式。
比如说，有个教数学的小李老师，他教学方法独特，班上学生的成绩提升特别明显。
那他的薪酬就不能仅仅按照课时来计算，还得考虑他教学成果带来的额外价值。
可以设置一些类似于“教学成果奖金”的项目，学生成绩进步了，小李老师就能多拿一份奖励。
这样一来，他教学更有干劲，学生受益，机构也跟着沾光。
再聊聊绩效。
这可不是随便拍拍脑袋就能定下来的。
比如有个英语培训机构，他们规定老师每周必须批改一定数量的作业，还要组织几次小测验。
但有位王老师反映，这样做只是形式上的任务，真正应该看的是学生对知识点的掌握程度和实际运用能力。
于是，机构调整了绩效指标，重点考察学生的口语表达和阅读理解能力的提升。
这样的绩效制度才更有针对性，更能促进教学质量的提高。
还有个事儿挺有意思。
我认识的一家培训学校，一开始他们的薪酬绩效制度特别混乱。
老师的工资没个准数，全凭校长心情。
结果呢，有能力的老师纷纷跳槽，学生家长也抱怨教学质量下滑。
后来学校请了专业的人来重新制定制度，明确了基本工资、课时费、绩效奖金的计算方式。
比如，老师每带一个学生在比赛中获奖，就能拿到一笔丰厚的奖金。
这下可好，老师们积极性爆棚，学校的口碑也越来越好。
在制定薪酬绩效管理制度时，要充分考虑到不同学科的特点。
像语文，可能更注重学生的写作和阅读能力培养；数学呢，解题思路和方法的传授就很关键。
所以针对不同学科的老师，绩效指标要有相应的侧重。
另外，别忘了公平性和激励性的平衡。
不能让老师觉得干多干少一个样，也不能让他们觉得努力了也没什么盼头。
比如说，可以设置一些阶梯式的奖励，达到某个教学目标，奖励就上一个台阶。
培训机构薪酬制度
培训机构薪酬制度培训机构是现代社会中非常重要的一环，其任务是为学员提供专业的技术培训和知识传授。
为了吸引和留住优秀的教师和员工，培训机构需要建立一个合理且具有竞争力的薪酬制度。
本文将从薪酬构成、绩效评估以及激励机制等多个方面探讨培训机构薪酬制度。
一、薪酬构成1.固定薪酬固定薪酬是指教师和员工每月或年度固定获得的基本工资。
这是他们为培训机构提供服务所必须的最低薪酬，可以保障员工的基本生活需求。
2.绩效奖金绩效奖金是根据教师和员工的工作表现而设立的额外奖金。
培训机构可以根据教师的教学成绩、学员评价以及企业竞争力等因素来评估他们的工作绩效，从而分配相应的奖金。
绩效奖金既能激励教师和员工提高工作质量，也能使他们感受到公平和公正。
3.岗位津贴培训机构可以根据教师和员工的特殊岗位性质、工作环境或工作需求，提供相应的津贴。
例如，一些特殊技术岗位可能需要更高的津贴以吸引专业人才。
二、绩效评估培训机构需要建立科学有效的绩效评估制度，以便公正地评估教师和员工的工作表现。
以下是几种常见的绩效评估方法：1.教学成绩评估培训机构可以通过学员对教师授课的评价或教学效果的考核来评估教师的教学成绩。
此外，培训机构还可以结合学员的学习成绩和培训机构的整体教育质量来评估教师的表现。
2.个人目标完成情况评估培训机构可以和教师和员工商定一些具体的目标和工作任务，如教学计划完成情况、参与培训课程的开发等，并将这些目标作为评估教师和员工工作绩效的依据。
3.管理者评估培训机构的管理者可以根据自己对教师和员工的观察和了解，评估他们的工作表现。
这种评估方法通常需要详细的记录和观察，以确保其客观性和公正性。
三、激励机制培训机构可以通过有效的激励机制来激发教师和员工的工作热情和积极性。
以下是一些常见的激励机制：1.晋升机制培训机构可以根据教师和员工的工作表现和能力，设立晋升机制。
通过晋升，教师和员工可以获得更高的职位和更高的报酬，同时也能提高他们的职业发展空间和工作动力。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度培训机构的老师工资薪酬体系和考核制度对于提高教师的积极性以及保证教学质量起着重要的作用。
本文将从薪酬体系和考核制度两个方面进行详细介绍，以示例的方式进行展示。
一、薪酬体系1.岗位层级划分：根据老师的教学经验、教育背景、专业资质等综合因素，将老师划分为初级、中级、高级等不同的岗位层级，并对应不同的工资水平。
2.教学能力评价：通过每学期的教学评估和学员反馈，对老师的教学能力进行评价，并据此制定相应的绩效考核方案。
教学能力考核可以包括如下指标：师德师风、教学效果、教学流程设计、学生成绩提升等。
3.教学质量奖励：根据教学能力评价结果，对表现优秀的老师给予额外的教学质量奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等，以鼓励他们在教学上不断进步。
4.教研成果奖励：对参与教研活动，撰写教学论文，参加教学比赛等具有突出成果的老师给予相应的奖励，以推动老师的专业发展和创新。
二、考核制度1.绩效考核周期：设定一个合理的绩效考核周期，如每学期或每年进行一次全员绩效考核，评估教师在这段时间内的工作表现和教学质量。
2.绩效考核指标：绩效考核指标应结合教学任务和岗位职责，包括教学质量、学员满意度、教务工作、个人发展等方面的考核内容，定量和定性指标结合，客观和主观指标兼顾。
3.考核方式：绩效考核可以包括教学观摩、班级督导、听课评估、学员评价、教务管理评估等多种方式，既要注重管理部门的评估，也要重视学员和家长的评价，以多元化的方式全面评价教师的工作表现。
4.绩效考核结果：将绩效考核结果作为工资薪酬调整、晋升、职称评定等方面的重要参考依据，对考核结果达到优秀的老师给予相应的激励措施，对考核结果不达标的老师进行培训和改进指导。
以上是一个示例的培训机构老师工资薪酬体系和考核制度，具体的实施需要根据不同的培训机构的特点和需求进行调整和完善。
通过建立合理科学的薪酬体系和考核制度，可以激发教师的积极性和主动性，提高教学质量和教学效果，同时也可以为培训机构的发展提供有力的保障。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度1.引言随着社会经济的不断发展，人才市场日益成熟，优秀人才的需求成为企业竞争的关键因素，同时，人力资源成本也成为企业的主要成本之一。
对于辅导机构和培训学校来说，薪酬绩效管理是保持核心竞争力和员工留存的重要手段。
本文将从工资制度、绩效评估、激励机制等多个方面分析辅导机构和培训学校的薪酬绩效管理制度。
2.工资制度薪酬制度是企业的核心制度之一，影响着企业的员工积极性、工作质量、生产效率等诸多方面。
辅导机构和培训学校需设计合理的薪酬制度，以满足员工的需求、激励员工积极工作。
主要考虑以下几个方面：2.1 岗位薪酬岗位薪酬是按照岗位等级划分薪资标准，根据员工根据岗位的不同需要不同的技能和经验，制定不同等级薪资的制度。
2.2 激励奖励激励奖励包括绩效奖金、年终奖金、节日福利等。
辅导机构和培训学校可根据员工的工作表现与贡献，设置不同的绩效目标，并设立相应的绩效奖励制度。
年终奖金也是一种员工激励，可根据员工年度的表现，发放不同金额的奖金。
同时，还可以针对重要节日（如春节、中秋节）发放相应的福利津贴等。
2.3 社会保险辅导机构和培训学校需为员工参加社会保险。
同时，也可对员工的公积金缴纳一定的基本比例，以保证员工的福利权益。
3.绩效评估绩效评估是衡量员工工作绩效的重要方法，管理人员要及时反馈员工的表现，及时进行绩效评估，提高员工的工作积极性和效率。
如何设置科学的绩效评估体系，是值得探究的问题。
3.1 设定合理的绩效指标辅导机构和培训学校可根据岗位性质和职责，制定相应的绩效考核指标，如工作完成率、客户满意度、培训质量等。
根据不同岗位分别制定不同的评分体系。
3.2 确定评估周期与频次评估周期应以年度为基础，经过固定时间和频次的考核。
考核的频次根据岗位性质、重要性和业务特点不同而有所不同，如客服岗位的频次会相对高些。
3.3 拟定绩效报告拟定员工的绩效报告，将员工的工作表现和得分情况进行呈现和应用，对每个岗位进行排名，让员工了解自己的绩效表现。
教育培训机构薪酬绩效管理制度
教育培训机构薪酬绩效管理制度目录一、制度概述 (2)1.1 制定薪酬绩效管理制度的目的 (2)1.2 制度的必要性和紧迫性 (3)二、薪酬绩效管理体系构建 (4)2.1 薪酬绩效管理体系设计原则 (5)2.2 薪酬构成及标准设定 (6)2.3 绩效管理框架与内容 (8)三、员工薪酬管理 (9)3.1 薪酬结构设置 (10)3.2 基本工资核定标准 (12)3.3 绩效薪酬与奖金制度 (13)3.4 福利待遇及规定 (14)四、绩效管理实施流程 (15)4.1 绩效目标与指标设定 (16)4.2 绩效评估周期与程序 (17)4.3 绩效考核方法与标准 (18)4.4 绩效反馈与改进措施 (19)五、薪酬与绩效的关联调整 (20)5.1 薪酬与绩效挂钩的原则 (21)5.2 绩效结果对薪酬的影响机制 (22)5.3 薪酬调整周期及操作流程 (23)六、培训与发展激励措施 (25)6.1 培训体系建设及投入规划 (26)6.2 培训内容与方式的设定 (27)6.3 发展激励政策与措施 (28)七、监督与反馈机制建立与完善 (29)一、制度概述为了有效激励员工，提高教育教学质量和效率，确保教育培训机构的长期稳定发展，制定本薪酬绩效管理制度。
本制度旨在明确员工薪酬构成及绩效评价标准，规范员工绩效管理流程，保障机构与员工的合法权益，实现机构与员工共同发展。
本制度适用于教育培训机构内所有员工的薪酬与绩效管理，包括但不限于教师、管理人员、市场人员、客服人员等。
薪酬绩效管理制度遵循公平、公正、竞争、激励的原则，注重员工的工作表现与成果，体现机构对于员工的价值认可。
在制定过程中，我们充分考虑了行业特点、市场竞争态势、员工实际需求和法律法规等因素，力求制度的人性化、科学性和可操作性。
通过本制度的实施，旨在激发员工的工作热情，提升机构整体竞争力，促进教育培训机构的可持续发展。
1.1 制定薪酬绩效管理制度的目的通过将员工的薪酬与绩效紧密挂钩，激发员工的工作积极性和创造性。
某培训机构薪酬绩效管理规章制度
某培训机构薪酬绩效管理规章制度一、制度概述为了规范培训机构薪酬管理行为，激励员工获得更好的工作业绩，提高企业整体工作效率，特制定本规章制度。
二、薪酬管理原则1. 公平：员工的薪酬应该与其工作成果和业绩挂钩，薪酬待遇相对公平。
2. 竞争：以市场化薪酬方案来激励员工，降低人才流失率。
3. 透明：建立合理的薪酬体系，公开员工薪资范围和涨薪机制，让员工能够清楚知道自己的薪资构成和涨幅。
4. 激励：将员工的业绩和绩效与薪酬挂钩，提供有挑战性和实效性的奖励机制，促进员工绩效提升。
三、薪酬体系1. 岗位定级：对员工的岗位进行分类，按工作职责、薪资体系、薪酬结构等方面进行岗位定级。
2. 绩效考核：将员工工作的绩效情况考核打分，以此为依据制定薪酬方案，在招聘重点岗位上实行绩效考核制度。
3. 薪酬结构：根据员工的工作职责、技能、经验、业绩等因素，制定薪酬结构，保证薪资合理公正。
4. 基本薪资：根据员工的岗位、工龄、职务等设定基本薪资，保证员工基本生活保障和激励最低标准。
5. 绩效工资：对于表现出色的员工给予相应的绩效奖励，包括奖金、股权等。
6. 福利待遇：包括保险、福利、津贴等福利待遇，包括带薪休假、节假日福利、健康保险等。
四、薪酬核算以月薪为标准，按月为一周期，月末发放工资。
根据员工实际出勤、加班、请假以及税前应发的薪资数额核算，按照国家税法规定计算个人所得税，并从员工应发的工资中扣除。
薪酬款项为公司处理之后，会发送员工个人银行卡和其声明的银行账户。
五、薪酬计算标准1. 员工的薪酬按照实际出勤的天数计算，如果因事假、病假、婚假、产假等个人原因造成缺勤，不计入计薪天数。
2. 员工的薪资按基本工资、绩效工资、福利津贴、节假日工资等分项明细计算。
3. 税前薪资计算标准：税前薪资=基础工资+绩效工资+津贴+节假日加班费。
六、薪酬变动1. 薪酬调整：员工工作岗位有变动，或工作年限等与薪资相关的因素发生变化时，会按照岗位定级和绩效考核结果进行调整薪酬。
某培训学校薪酬绩效管理制度
某培训学校薪酬绩效管理制度关键信息项：1、薪酬构成2、绩效评估指标3、绩效评估周期4、绩效奖金计算方式5、薪酬调整机制6、福利项目7、考勤与加班制度8、违规与处罚规定11 薪酬构成111 培训学校员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分构成。
112 基本工资根据员工的职位、学历、工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
113 绩效工资与员工的工作表现和业绩完成情况挂钩，旨在激励员工提高工作效率和质量。
114 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工的实际情况和学校政策进行发放。
115 奖金包括年终奖金、项目奖金等，根据学校的盈利状况和员工的个人贡献进行分配。
12 绩效评估指标121 教学质量：包括课程设计、教学方法、学生满意度等方面的评估。
122 学生成绩提升：通过学生的考试成绩、竞赛获奖等情况衡量教师的教学效果。
123 教学反馈：家长和学生对教师教学的反馈意见。
124 课程销售业绩：对于市场推广和销售岗位，以课程销售数量和销售额为主要评估指标。
125 客户满意度：衡量服务岗位员工的工作质量和态度。
126 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献。
13 绩效评估周期131 学校实行月度、季度和年度绩效评估相结合的方式。
132 月度绩效评估主要关注员工的日常工作表现和任务完成情况。
133 季度绩效评估对员工在一个季度内的工作成果进行综合评估。
134 年度绩效评估全面总结员工一年的工作业绩，并作为薪酬调整和晋升的重要依据。
14 绩效奖金计算方式141 绩效奖金根据绩效评估得分进行计算。
142 绩效评估得分与绩效工资系数挂钩，绩效工资系数乘以绩效工资基数即为员工应得的绩效奖金。
143 对于表现特别优秀的员工，学校将给予额外的特别奖励。
15 薪酬调整机制151 学校根据员工的绩效评估结果和市场薪酬水平，定期对员工薪酬进行调整。
152 连续多个绩效评估周期表现优秀的员工，将获得薪酬晋升的机会。
培训学校某培训学校薪酬绩效管理制度
培训学校某培训学校薪酬绩效管理制度培训学校薪酬绩效管理制度一、引言薪酬绩效管理制度是培训学校为了提高员工绩效、激励员工积极性、保持内外部公平竞争而制定的一套管理规范。
本文旨在详细描述培训学校的薪酬绩效管理制度，包括薪酬体系、绩效评估、奖惩机制等方面的内容。
二、薪酬体系1. 薪资结构培训学校的薪资结构应根据岗位的不同设置不同的薪酬等级，包括基本工资、绩效工资、津贴等。
薪资结构应合理、公正，并与市场水平相符。
2. 薪资调整薪资调整应根据员工的工作表现、市场薪资水平和公司财务状况等因素进行评估和决策。
薪资调整可以通过年度调薪、晋升、奖金等方式进行。
三、绩效评估1. 绩效目标设定培训学校应与员工共同确定明确的绩效目标，以确保员工的工作与公司的战略目标保持一致。
绩效目标应具体、可衡量、可达成，并与员工的岗位职责相匹配。
2. 绩效评估方法绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、绩效考核表、关键结果指标等。
评估结果应客观、公正，并及时反馈给员工。
3. 绩效评估周期绩效评估周期通常为一年，可以根据需要进行中期评估。
评估周期结束后，应及时召开评估结果反馈会议，与员工讨论评估结果和改进方向。
四、奖惩机制1. 奖励制度培训学校应设立奖励制度，以激励员工积极工作。
奖励可以包括绩效奖金、晋升机会、荣誉证书等。
奖励应公平、公正，并与员工的绩效表现相匹配。
2. 惩罚制度培训学校应设立惩罚制度，以对员工不当行为进行惩罚。
惩罚可以包括警告、罚款、降职等。
惩罚应公正、合理，并符合相关法律法规。
五、薪酬绩效管理的监督与改进1. 监督机制培训学校应设立薪酬绩效管理的监督机制，由专门的部门或委员会负责监督薪酬绩效管理的执行情况，并定期向高层管理层报告。
2. 改进措施培训学校应根据实际情况和员工反馈，不断改进薪酬绩效管理制度。
改进措施可以包括调整薪资结构、优化绩效评估方法、改进奖惩机制等。
六、总结培训学校的薪酬绩效管理制度是为了提高员工绩效、激励员工积极性、保持内外部公平竞争而制定的一套管理规范。
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理规定
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度密目录第一章总则第一条本制度是公司以下简称“公司”依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则;第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系;第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工;第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正副经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位;如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位;如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置;第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路;第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴;各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放;1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度;每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档;岗位工资次月5日前发放;2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同;月度绩效工资随月度岗位工资发放;3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同;季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放;4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献;年度绩效奖金年底春节前发放;员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放;5、福利津贴此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核;第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放;第九条月度绩效工资的发放按月度发放;计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；第十条季度绩效工资的发放按季度发放;计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；第十一条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1年度公司绩效考核系数,下同非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；K1的计算方法如下：K1=Σ各部门考核指标得分×权重年度总体业绩突出的部门和个人,公司将另行奖励责任人;第十二条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核,综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素;对考核结果进行强制分布,参见下表：第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发;第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十四条岗位工资的发放岗位工资按月发放;第十五条月度绩效工资的发放按月度发放;计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；第十六条季度绩效工资的发放按季度发放;计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；第十七条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1年度公司绩效考核系数,下同；非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第十八条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度;每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核,主要采用KPI考核法;第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会,成员包括人力资源部等相关部门有关人员,由人力资源部牵头;考核委员会负责组织对各部门的综合考核,综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面,对考核结果进行强制分布,参见下表：根据部门综合考核结果,各部门可以对员工进行年度综合考核,并对结果进行强制分布,参见下表：第二十条 实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元,大专毕业生实习期薪酬标准为1800元;实习期满,享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇;5%不称职15%15%0基本称职70%65%70%称职5%10%15%良好5%10%15%优秀CB A部门综合考核结果员工考核结果比例第五章薪酬调整第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整;第二十二条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化,或公司整体效益情况而进行的工资基数调整;遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度,实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则;当公司出现经营困难时,公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整;第二十三条员工薪级的调整：员工调整岗位时,薪级为新岗位对应的薪级,薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则,选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档,核定工资;第二十四条员工含中层管理人员个人薪档的调整：1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位,在本人所在薪级中降低1档;5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档,并且年度绩效考核为“优秀”,如岗位不调整,可继续按档晋升,最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档,并且年度绩效考核为“不称职”,如不调整岗位或解除劳动合同,可继续降低1档;第二十五条如出现员工兼岗情况,则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级;第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案,并报人力资源部审核,经总经理办公会讨论通过后,由人力资源部自次月起执行,并通知各部门;第六章绩效管理流程第二十七条绩效考核及薪酬发放1、每月5日前,各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；2、每季首月5日前,各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前,各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核,对数据准确性进行复核,如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通,确定考核结果,提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后,交人力资源部执行,核发当月工资;第二十八条员工含中层管理人员月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第二十九条考核结果申诉1、在员工考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议,有权在考核结束后考核结果通知到被考核者2个工作日内向人力资源部提出申诉要求;员工就考核问题提出申诉时需要填写员工考核申诉表,提交人力资源部；2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理,并将结果反馈给相关当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题,如为重大问题,则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会,总经理办公会对申诉材料进行审核处理,将最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人,并登记员工申诉记录并备案;第五章附则第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释,绩效相关内容由总经理办公会负责解释;第三十一条本规定从2008年12 月 1 日起开始实行;第三十二条本制度的修订由人力资源部负责,经总经理办公会讨论通过后执行;附件员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核期间：年月日至年月日附录3：员工月度绩效考核表样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核月份：年月考核人：部门经理签字：人力资源部经理签字：附录4：员工年度绩效考核表样式员工姓名：部门：岗位：一、基本信息：被考核人姓名：部门：岗位：考核人姓名：部门：职务：表的顺序进行逐级申诉;部门平衡计分卡。
培训机构薪酬绩效管理制度
培训机构薪酬绩效管理制度XXX薪酬管理制度2022年4月26日第一章总则第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬序列中层管理正式员工（满1年）正式员工（不满1年）实员工岗位工资待定200020001000月度工资课时费全勤待定100100无交通补助待定100100无待定具体执行具体执行无待定50/年无无保险保险无无工龄福利补助1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的代价贡献度。
2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月早退，无故旷工，请假的天数等工程进行发放，跨越划定者一次性取消全勤嘉奖发放。
3、交通补贴根据月度统计结果发放。
其中实员工不享用，学校供给交通工具者不享用，无外勤讲授任务员工不享用。
4、课时费按照学校现行具体课时费管理划定执行并严厉统计。
5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。
例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日入手下手每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。
此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。
6、福利津贴此局部为非风险性补助，满一年正式员工享用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
培训机构薪酬绩效管理
规定
集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
大连博本教育咨询有限公司
薪酬管理制度
2020年10月27日
第一章总则
第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第二章薪酬体系
第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第四条薪酬的结构
共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
2、全勤工资
根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。
3、交通补助
根据月度统计结果发放。
其中实习员工不享受，学校提供交通工具者不享受，无外勤教学任务员工不享受。
4、课时费
按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。
5、工龄
在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满
一
年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。
例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。
此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。
6、福利津贴
此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。
第三章员工薪酬分配
第五条满一年正式员工
1、工作年满一年正式员工，学校将为其上缴相关保险。
第六条未满一年正式员工
1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。
2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全
年风险绩效工资（不计利息）。
3、根据签订的聘任工作协议书中有关条款规定，未遵守学校规
定，不提前1个月向学校提出申请调离和辞职员工，扣除相应累积月份的全部风险绩效工资。
4、不享受保险权利。
第七条实习期员工的薪酬待遇
实习期薪酬标准为1000元，实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第四章薪酬发放
第八条每月5日前，负责管理人员上报上个月的相关课时等统计结果及报表。
第九条薪酬工资按照统计结果每月10日前发放上个月工资。
第五章招生奖励薪酬
第十条学校奖励薪酬为扩大学校招生制定，体现学校效益和员工利益相适应的原则。
当学校出现经营困难时，学校有权力根据实际情况对员工的奖励薪酬进行调整。
第十一条开新班奖励薪酬统计方法及发放:
1、新开班学员人数以报名缴费统计，其中十人以下，按每人一次性提取50元; 十人以上，增加人数按每人一次性提取100元计算。
2. 所开新班一次性奖金发放比例为：市场人员35% ；热身课教师45%；行政及其他配课老师10%。
3、新开班热身课不计入课时。
第十二条费续班薪酬的发放统计方法(详见教师聘用协议书)
第十一条行政人员薪酬奖励发放统计方法
1、行政人员的工资依据市场拓展情况及市场维护情况记发奖励薪酬。
2、公开课及幼儿园合作拓展的，待开班时以一次性提取开班奖金的35%。
3、家长来校或是来电咨询跟单缴费的，一次性每人提取50元。
第五章附则
第十二条本制度的薪酬相关内容由学校负责解释。
第十三条本规定从2016年9 月 1 日起开始实行。
第十四条本制度的修订由学校负责，经全体办公会讨论通过后执行。
2016-8-17。