关于员工绩效考核办法的调整意见
员工绩效管理工作指导意见
员工绩效管理工作指导意见为进一步完善激励机制和约束机制，指导各单位建立健全绩效考核制度和措施，充分调动员工的工作积极性，促进员工更好地完成各项经营目标，现结合公司实际，特制订本员工绩效管理工作指导意见。
一、绩效管理的目的(一)为员工岗位调整、晋升、培训、工资调整和奖金分配提供依据。
尽量避免考核的临时随意性以及不公正、不客观等现象的发生。
(二) 建立和完善激励机制，使员工绩效考核成为巩固分配制度改革成果的主导。
(三) 绩效管理的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和本公司绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
二、绩效管理的原则（一）客观性：对员工的评介要客观的反映员工的实际情况，避免由于主观臆断和个人感情色彩等带来的误差；（二）可行性：绩效管理实施办法要结合本单位实际，针对不同部门、人员的评价指标应有所不同。
（三）公开性：明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，评估结果要及时反馈给被评估者。
（四）定期性：使绩效管理定期化、制度化、规范化，不断提高员工绩效。
三、绩效管理的过程绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环周期通常被分为绩效标准的制订、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈和绩效考核结果应用等五个环节。
(一)绩效标准的制订绩效标准主要依据工作目标和工作职责来制订,绩效标准一定要明确、可衡量、在一定的时限内、经过努力可以达到并且要与公司或部门目标高度相关。
绩效考核指标要根据岗位职责或通过工作分析选择关键或主要的项目，合理确定各项目所占比例权重。
绩效标准要有上下级共同制定，并形成承诺，能量化的要量化，不能量化的尽量细化和流程化。
（二）绩效实施与管理在工作的过程中，需要考核者不断地对被考核者进行指导和反馈，对发现的问题及时予以解决，并对绩效标准进行调整和对被评估者的绩效表现做一些观察和记录。
（三）绩效评价绩效评价的依据就是在绩效管理期间开始时双方达成一致的关键绩效指标以及考核人在绩效管理过程中所收集到的绩效信息, 对被考核人绩效目标完成情况及行为表现进行评价, 是绩效管理的重要环节。
员工对绩效的建议与意见
员工对绩效的建议与意见：1.绩效目标设定：建议明确、具体且具有挑战性的绩效目标，确保目标与公司战略、部门任务以及个人岗位职责紧密结合。
同时，应定期回顾并适时调整目标，以适应业务环境变化。
2.薪资与绩效挂钩：员工希望能够看到他们的工作得到公平的回报，如果他们的工作表现得到认可，那么他们应该得到相应的奖励。
3.考核标准透明：要求绩效评价体系公平公正，考核指标清晰明了，避免主观性过强。
可以引入多维度、全方位的考核方式，不仅关注结果产出，也重视过程行为和能力提升。
4.及时反馈：公司应定期为员工提供绩效反馈，以便员工了解自己的工作表现，及时调整工作方式，提高工作效率。
5.有挑战性的工作：员工希望有机会承担更具挑战性的工作，这样可以提高他们的技能和知识水平，并增强他们的自信心。
6.培训与发展机会：公司应提供培训和发展机会，帮助员工提升技能，以实现更好的绩效。
7.激励措施：公司应设立激励措施，对表现优秀的员工给予奖励，以激发员工的工作积极性。
8.良好的工作环境：员工希望有一个舒适、安全和健康的工作环境，这可以提高员工的生产力和工作效率。
9.沟通反馈机制：建立有效的双向沟通机制，上级应及时向员工提供关于其工作表现的反馈，并鼓励员工表达自己的观点和困惑。
定期进行绩效面谈，让员工了解自己在哪些方面做得好，哪些方面需要改进。
10.持续优化：定期收集员工对绩效管理系统的意见和建议，根据实际情况不断调整和完善绩效管理制度，使其更加科学合理，符合员工发展及企业战略需要。
11.注重团队协作：在绩效考核中，既要突出个人贡献，也要适当考量团队协作精神和影响力，鼓励良性竞争的同时倡导团队共赢。
员工绩效考核结果调整申请审批意见
员工绩效考核结果调整申请审批意见员工绩效考核结果调整申请审批意见尊敬的领导：经过对员工绩效考核结果的仔细评估和分析，我们收到了一份员工绩效调整申请。
经过综合考虑，我对此申请提出以下审批意见：1. 调整申请的原因和依据：在审查员工绩效考核结果时，我们发现该员工在某些方面表现出色，超出了原先设定的绩效指标。
根据公司政策和程序，员工可以申请绩效调整以反映他们的实际表现。
该员工在申请中提供了详细的解释和支持材料，说明了他在项目中的突出贡献和取得的成就。
2. 绩效调整的合理性和公平性：在考虑员工的申请时，我们必须确保调整是合理和公平的。
我们对该员工的绩效进行了仔细评估，并与其他同事进行了比较。
我们发现，该员工的绩效确实超出了同事们的平均水平，其贡献对于公司的发展非常重要。
3. 绩效调整的影响和可行性：调整员工绩效将对公司的绩效管理体系产生一定影响。
我们需要确保调整不会对其他员工造成不公平或不满的情绪，并且调整后的绩效指标能够与公司整体目标相一致。
在考虑该申请时，我们对公司的资源和预算进行了评估，并认为调整是可行的。
基于以上分析，我提出以下审批意见：同意调整员工绩效，并将其绩效指标从原先的X级别调整为Y级别。
该员工的突出贡献和成就应该得到肯定和奖励，调整后的绩效指标将更好地反映其实际表现。
然而，我建议在调整绩效指标后，与其他团队成员进行适当的沟通，以确保调整不会引起不公平或不满的情绪。
此外，我们还应该向其他员工解释调整的原因和依据，以确保他们理解和接受这一决定。
最后，我们需要将这一调整记录在员工档案中，并将调整结果及时通知相关部门和员工本人。
谢谢您对这一审批意见的关注和支持。
此致人力资源行政专家。
绩效考核制度改进与调整意见
绩效考核制度改进与调整意见一、背景介绍近年来，随着经济快速发展和市场竞争日益激烈，绩效考核制度在企业中扮演着至关重要的角色。
然而，现有的绩效考核制度存在一些问题，需要我们进行改进与调整。
二、明确绩效考核目标企业的绩效考核应当明确目标，准确反映员工的工作表现和贡献。
在制定目标时，应该考虑到市场需求、企业战略和个人能力，确保目标的具体、量化和可衡量性。
三、绩效指标优化当前的绩效考核指标过于狭隘，主要以个人利益为导向，缺乏对团队绩效和协作能力的考虑。
我们应该通过优化绩效指标，将其与企业整体目标和价值观相结合。
同时，引入团队绩效和协作能力的考核，以促进整体协同效应的提升。
四、建立公平公正的评估机制现有的绩效评估机制存在评分主观性强、评价标准不统一等问题。
为了确保绩效考核公平公正，我们应建立科学可行的评估机制。
可以通过引入多维度评价、360度反馈和自评互评等方式，综合考虑员工在岗位职责履行、任务完成质量、职业发展等方面的表现。
五、及时反馈与辅导有效的绩效考核应该及时给予员工反馈，并提供有效的辅导。
通过及时的反馈，员工可以了解自己的不足之处，并及时调整。
同时，提供个性化的辅导，帮助员工提升工作技能和职业素养，以实现个人与企业的共同成长。
六、激励机制完善激励机制是提高员工积极性和工作动力的重要手段。
当前的绩效考核制度缺乏针对性的激励方案，导致员工参与度低下。
我们应该建立多元化的激励机制，包括奖励制度、培训机会和晋升渠道等，提供给员工更多的发展空间和实现个人价值的机会。
七、强化培训与发展绩效考核制度应与员工培训和发展相结合，通过针对性的培训和发展计划，提升员工的综合能力。
企业应该为员工提供学习平台和资源，鼓励员工不断学习和自我提升，以迎接市场的挑战和变化。
八、创新考核方式传统的绩效考核方式往往过于局限于定期的个人评估，需要我们开拓思路，创新考核方式。
可以引入项目制管理、综合评价等方式，让员工能够以项目为单位进行考核，促进员工之间的交流与合作。
对绩效考核的意见建议
考核评语作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核起着基础的作用，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息。
下面爱汇网为大家带来的是对绩效考核的意见建议的范本!对绩效考核的意见建议(一)我公司实行绩效考核从去年10月份至今已有近8个月的时间。
根据公司绩效考核管理办法，结合本部门绩效考核管理细则，现将本人有些建议和意见提出如下：1、公司绩效考核管理办法：公司考核的最终目标，应该不要只光扣钱，最主要的目标是从绩效考核中培养出更有能力、更有水平的人才。
通过不断的考核使得更多的员工积极主动投身为公司创造更多的财富。
而不是使员工害怕考核，最终只能有“上有政策、下有对策的不良行为。
2、部门绩效考核细则：本部门对我的绩效考核项目比较全面、合理，但考核指标全部为扣分项，没有加分项，显得跟公司绩效管理办法有些不太相符合。
3、绩效考核的建议：建议绩效考核体现机制结合公司奖罚制度，激活员工活力、竞争力，做到人尽其才，才尽其用，带动公司健康整体运作，体现公司顽强拼搏，开拓进取，自强不息的精神。
同时，绩效考核首先要确定公司发展战略，并且分解成战略目标。
绩效考核的目标就是如何达成企业的目标。
这些目标必须分解到每个部门，遵循SMART原则，而且要和奖金挂钩。
部门完成的好，或者超过目标要求，则给予奖励。
如果没有完成目标，则没有奖励，而且还要有一定的处罚措施。
在目标设定时，落实到每个员工头上，并且和每个员工分别谈过。
当然不是非得一定有人力资源去进行，而是由企业最高主管在年初会议时将任务分配到各部门，由部门主管去分配到每个员工身上，并且和每位员工沟通，取得员工的同意。
进行绩效管理，最少每个月必须要检查进度，以免到年底之后，没有挽救的机会。
最后，必须对所有部门主管和负责绩效考核的人员都进行培训，避免绩效管理引起的一些误区，如过严、过宽、光环、平均、近期效应等等。
绩效考核之后，除了给予奖金的奖励之外，对一些表现优秀的员工，还要进行其他的培训，以便未来可以承担更多的工作，甚至给予提升前的培训。
关于员工绩效考核建议和意见
关于员工绩效考核建议和意见在员工绩效考核方面，我有以下建议和意见：1. 清晰明确的目标设定：员工绩效考核应该以明确的目标为基础，让员工清楚地知道他们的职责和期望。
每个员工应该有自己的工作目标，并与组织的整体目标对齐。
这样可以帮助员工更好地理解他们的工作重点，并为之努力工作。
2. 全面评估员工表现：绩效考核不仅仅应该看重员工的实际工作完成情况，还应该考虑员工的能力和潜力。
绩效考核应该综合评估员工在工作质量、工作效率、团队合作和个人成长等方面的表现。
这样可以更全面地了解员工的工作状况，从而更准确地评价员工的绩效。
3. 及时有效的反馈机制：绩效考核不应该只是一年一次的形式，而是需要建立起定期的、双向的反馈机制。
领导应该定期与员工进行面对面的反馈沟通，及时指出员工的优点和不足，并给予积极的鼓励和指导。
同时，员工也应该有机会对领导和组织提出建议和意见，促进双方的共同成长和改进。
4. 公平公正的评价标准：绩效考核应该建立在公平公正的评价标准上，避免主观偏见和个人偏好的影响。
评价标准应该明确、透明，并应用于所有员工。
此外，领导应该接受员工的不同意见和观点，并在考核过程中更加客观地对待员工的表现。
5. 激励和奖励机制：为了鼓励员工在绩效考核中取得优异表现，应该建立起激励和奖励机制。
这包括物质奖励（如薪酬调整、奖金）和非物质奖励（如晋升机会、培训机会）。
这些激励和奖励可以帮助员工保持积极主动的工作态度，促进组织的整体发展。
以上是我对员工绩效考核的建议和意见。
通过明确的目标设定、全面评估、及时有效的反馈、公平公正的评价和激励机制，我们可以建立一个有利于员工发展和组织成长的绩效考核体系。
员工绩效考核结果调整审批意见
员工绩效考核结果调整审批意见员工绩效考核结果调整审批意见尊敬的领导：经过对员工绩效考核结果的仔细分析和评估，我作为人力资源行政专家，特此向您提出调整审批意见。
以下是我对每位员工的绩效考核结果的个别评价和建议：1. 员工A：绩效考核结果：优秀评价：员工A在过去一年中表现出色，达到了公司设定的目标，并且在工作中展现了出色的领导能力和团队合作精神。
他/她的工作态度积极，责任心强，对工作任务的完成质量一丝不苟。
在团队中，员工A始终能够积极引导其他成员，并且主动承担额外的工作任务。
他/她的表现对团队的整体绩效有着积极的影响。
建议：鉴于员工A的出色表现，建议给予适当的奖励和认可，以激励他/她继续保持优秀的工作表现，并鼓励其他员工向他/她学习。
2. 员工B：绩效考核结果：良好评价：员工B在过去一年中表现良好，能够按时完成工作任务，并且在工作中展现出一定的创新能力和解决问题的能力。
他/她的工作态度积极，能够与团队成员合作，并且在团队中扮演了一定的协调角色。
员工B对工作的完成质量较高，但有时可能会缺乏主动性，需要在一些重要的决策上更加积极参与。
建议：建议给予员工B适当的肯定和鼓励，同时提醒他/她在工作中要更加主动积极，充分发挥自己的潜力，并提升自己的领导能力。
3. 员工C：绩效考核结果：一般评价：员工C在过去一年中表现一般，能够完成基本的工作任务，但在工作中缺乏创新和解决问题的能力。
他/她的工作态度较为一般，对工作任务的完成质量有待提高。
员工C在团队中表现一般，需要更加主动与团队成员合作，并且在工作中展现出更多的责任感和积极性。
建议：建议给予员工C明确的工作目标，并提供相应的培训和指导，以提升他/她的工作能力和团队合作能力。
同时，鼓励员工C积极主动地参与工作，并提高自己的工作质量。
综上所述，根据对员工绩效考核结果的评估，我建议对员工A给予适当的奖励和认可，对员工B给予肯定和鼓励，并提醒他/她在工作中要更加主动积极，对员工C明确工作目标并提供培训和指导，以提升他/她的工作能力和团队合作能力。
绩效考核改进意见和建议
绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高员工工作质量和效率、推动企业发展具有重要作用。
以下是一些关于绩效考核的改进意见和建议：
1.建立科学的考核体系：企业需要建立科学、完善的考核体系，
将员工的工作表现与公司的战略目标相结合，制定明确的考核指标和标准。
同时，需要充分考虑员工的个性化需求和特点，采取差异化的考核方式，提高考核的准确性和公正性。
2.加强沟通和反馈：企业需要加强员工与考核者之间的沟通和反
馈，及时对员工的工作表现进行评价和指导。
员工应该能够了解自己的考核结果和不足之处，以便能够制定改进计划和措
施，提高工作效率和质量。
3.重视员工参与和合作：企业需要重视员工的参与和合作，鼓励
员工参与到考核体系的制定和实施中来，与员工共同制定工作目标和计划。
同时，需要加强员工之间的合作和交流，形成良好的团队氛围和协作精神。
4.强化激励和约束机制：企业需要强化激励和约束机制，将绩效
考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面相结合，以激发员工的工作积极性和创造力。
对于表现优秀的员工，应该给予相应的奖励和荣誉，鼓励其发挥更大的作用；对于表现不佳的员工，应该采取相应的约束和惩罚措施，以维护企业的正常运营和管理秩序。
5.定期进行回顾和改进：企业需要定期对绩效考核体系进行回顾
和改进，根据企业的发展阶段和市场环境的变化，对考核体系进行调整和完善。
同时，需要听取员工的意见和建议，不断改进和完善考核体系，提高其适应性和有效性。
总之，企业需要在绩效考核中坚持科学、公正、公平、公开的原则，加强沟通和反馈，强化激励和约束机制，定期进行回顾和改进，不断提高员工的素质和能力，推动企业的可持续发展。
员工绩效考核管理制度意见模板5篇(实用)
员工绩效考核管理制度意见模板5篇（实用）为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理制度意见模板5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核管理制度意见模板篇11、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
2、工作时间按照公司规定的每月3天休制度。
《轮休》假日值班由办公室统一安排。
3、严格请、销假制度。
员工因私事请假1天以内的(含1天)，由人事部门负责人批准;3天以内的(含3天)，由总经理批准;。
售后人员和部门负责人请假，一律由总经理批准。
请假员工事毕向批准人销假。
未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
4、上班时间开始后5分钟至20分钟内到班者，按迟到论处;30分钟以上1小时以下者，按旷工半天论处。
1小时以上3小时以下着按旷工一天论处。
5、迟到一次罚款10元;一个月内迟到、早退累计达5次者，扣发3天的基本工资;累计达5次以上10次以下者，扣发5天的基本工资;累计达10次以上者，扣发当月10天的基本工资;6、旷工半天者，扣发当天的基本工资;旷工1天者，扣发3天的基本工资;并给予一次警告处分;每月累计旷工3天者，扣发10天的基本工资，并给予记过1次处分;每月累计旷工5天以上，(含5天)，予以辞退。
扣发当月工资，7、工作时间禁止打牌、下棋、玩游戏看电影等做与工作无关的事情。
如有违反者每次20元罚款。
8、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。
在规定时间内未到或早退的，按照本制度相关条款处理;未经批准擅自不参加的，视为旷工。
9、员工按规定享受探亲假、婚假、病假时，必须凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。
员工病假期间只发给基本工资。
10、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。
绩效考核制度改进意见征集
绩效考核制度改进意见征集一、背景介绍近年来，绩效考核制度在各个行业和组织中得到广泛应用。
这一制度旨在评估和提升员工的工作表现，激发员工的工作动力，推动组织的发展。
然而，当前的绩效考核制度仍存在一些弊端和不足之处，需要改进和完善。
因此，我们开展了绩效考核制度改进意见征集活动，希望通过广泛收集各界人士的意见和建议，为绩效考核制度的改革提供参考。
二、目前绩效考核制度的问题1.定量评价偏重：目前的绩效考核制度主要以定量指标为依据，忽视了员工的综合素质和能力。
这样的评价方式容易导致片面和偏差的结果。
2.过于功利化：现行的绩效考核制度过于注重岗位的产出结果，忽视了员工的成长和学习成果。
这种功利化的评价方式容易让员工沦为“刷分机器”，难以激发他们的主动性和创造力。
3.缺乏公平性：在绩效考核中，领导者的主观意愿和个人喜好经常对考核结果产生影响，导致评价不公平。
这种情况容易引发员工的不满和动机丧失。
4.过于频繁的评价：现行的绩效考核可能存在频繁的评价和报告工作，占用了员工过多的工作时间和精力，影响了正常的工作进程。
三、提出改进意见1.综合评价方法：应当采用综合评价方法，将定量指标与定性评价相结合，从多个角度综合评估员工的绩效表现。
这样可以更准确地反映员工的实际情况。
2.注重全面发展：在评价标准中应增加员工的学习成果和自我提升的指标，鼓励员工的全面发展和专业能力的提升，更好地满足组织的需要。
3.建立公正的评价机制：制定公正、客观的评价标准，确保评价结果的公平性。
避免领导者的主观意愿对评价结果的影响，通过多方参与和引入外部专家进行评价，以确保评价的公正性和客观性。
4.适度减少评价频次：减少绩效考核的频次，将更多的时间和精力用于实际工作。
适度的减少评价次数，既能减少员工在考核上的心理负担，也能提高员工在实际工作上的投入度。
四、改进绩效考核制度的意义1.提高员工的工作积极性和创造力：改进绩效考核制度可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，推动组织的创新和发展。
绩效考核工作的意见和建议
绩效考核工作的意见和建议篇一：关于绩效考核的几点建议关于绩效考核的几点建议这几天来我一直在寻找一个绩效考核方案以希能对各部门一年来的工作效果进行公平、科学、全面、有效的考核，从目前来看各部门以前都或多或少做了一些绩效考核的方案，很多方案也成为现在各部门实行的绩效考核。
我曾试着能不能找到一个通用的模板将在行的各部门的绩效考核方案进行一个汇总，以提取一个比较客观和通用的考核模板，但是不管从哪个方面入手都觉得不能达到效果，于是对于绩效考核的工作陷入泥潭中。
下面就我这些天的工作认识和公司目前实行绩效考核存在的一些问题进行总结。
我想一个行之有效的绩效考核必须明确考核的目标和作用、层次和内容、方式和指标等。
一，绩效考核的目的和作用：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理和职能人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，绩效考核的目的和作用包括以下几个方面：1.达成目标。
绩效是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.挖掘问题。
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的Pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。
3.促进成长。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
4.通过绩效管理实现公司目标。
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
5.通过绩效管理改善公司整体运营管理。
对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
工作人员绩效考核管理制度建议有哪些5篇
工作人员绩效考核管理制度建议有哪些5篇工作人员绩效考核管理制度建议有哪些【篇1】一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
对本人及部门绩效改进的意见、建议三篇
对本人及部门绩效改进的意见、建议三篇绩效管理是国贸公司内部管理工作的重要环节，是掌握本钱的关键手段，同时，在加强团队建立、提高员工素质、打造核心竞争力等方面都具有重要的意义。
从客观来看，组织人力资源部本着“边摸索，边完善”的原则，对公司 8 个部门及员工都实施了部门考核、岗位考核，绩效管理体系已初具规模，并且已取得了肯定了阶段性成果，详细表达在：1、公司领导高度重视，总经理、分管副总牵头把关，各部门负责人严格执行，明确各职能部门在绩效管理中的工作职责。
2、岗位考核评分以个人业绩申报、部门内部打分、领导上级打分相结合的综合考核方法发展评分，保证了绩效打分的科学、合理。
3、组织人力资源部每月按时公示考核结果，保证了绩效考核的公正、公正原则。
然而绩效管理工作现仍处于持续改良和不断完善阶段，本人现依据公司绩效管理工作的现状，分析存在的问题及提出绩效管理的改良建议。
一、国贸公司绩效考核存在的问题1、绩效管理的流程不够完善在实际工作中，国贸公司各部门或者大多数员工只关注绩效考核大多数员工只关注绩效考核最终的分数或者等级，只实施了“工作打算绩效考核”简洁的过程，实际上完整的绩效管理是指“打算监视评价改良”这样一种良性的 PDCA 循环。
绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发觉问题、解决问题、改良工作。
一个标准的绩效考核和管理过程是从工作周期开头的第一天就开头了的，而不是等到某一工作周期完毕的时候才填填表做个评价就完事的。
而且，它要求各部门负责人必需与本部门员工共同制订在下一阶段的总体工作目标以及某个阶段的详细工作目标。
2 绩效管理评估系统不健全绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台赐予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未发展全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。
3、员工对岗位考核熟悉不清在国贸公司，大多数员工的印象中岗位考核就等于绩效管理，岗位考核就等于绩效工资的安排，这种想法本无可厚非，由于大家来上班，就是为了养家生活。
绩效考核制度的关键指标与修订建议
绩效考核制度的关键指标与修订建议随着社会的发展，绩效考核制度在组织管理中变得越来越重要。
一个有效的绩效考核制度能够鼓励员工的积极性，提高他们的工作效率，从而推动整个组织的发展。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的关键指标，并提出修订建议。
一、绩效评估指标绩效评估指标是衡量员工绩效的关键依据。
首先，要考虑员工的工作成果，即完成的任务数量和质量。
其次，还需要考虑员工的工作态度和团队合作能力。
最后，员工的个人发展和学习能力也是重要的评估指标。
二、绩效目标的设定设定明确的绩效目标对于员工的激励和工作动力非常重要。
绩效目标应该具备可衡量性、可具体化和可达成性。
同时，还应该与组织的整体目标相一致，以确保员工个人目标的实现与组织目标的契合。
三、绩效考核周期和频率绩效考核的周期和频率应根据组织的实际情况进行调整。
对于工作任务较为固定的岗位，可以选择年度考核；而对于工作任务较为灵活的岗位，可以选择季度或半年度考核。
考核频率应适中，既能够保证评估的及时性，又能够减少评估过程对员工日常工作的干扰。
四、考核标准的公正性绩效考核标准的公正性决定了员工对考核结果的认可程度。
要确保绩效考核标准的公正性，需要建立客观的评价指标和对应的评估标准。
此外，评估人员的选择和培训也很重要，他们应该具备专业的背景和公正的态度，以确保评估结果的客观性和准确性。
五、反馈和奖惩机制绩效考核制度的关键之一在于及时的反馈和奖惩机制。
员工对于自己的绩效表现应该有清晰的了解，并且能够得到及时的奖励或警示。
及时的反馈和奖惩能够激励员工改进工作表现，同时也为组织提供了调整和改进的机会。
六、沟通和参与绩效考核制度应该以有效的沟通和参与为基础。
管理层应该与员工及时交流，解答他们对绩效考核制度的疑问和建议。
同时，员工也应该参与到制定绩效考核制度的过程中，提出自己的意见和建议，以确保绩效考核制度的合理性和可行性。
七、培训和发展绩效考核制度不仅仅是对员工工作表现的评估，也是对员工个人发展的指导。
员工绩效考核绩效考核指导意见
员工绩效考核绩效考核指导意见员工绩效考核指导意见绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它能够帮助组织评估员工的工作表现、激励员工的工作动力以及制定个人发展计划。
作为人力资源行政专家，以下是我对绩效考核的指导意见：1. 设定明确的绩效指标：绩效指标应该与岗位职责和组织目标相一致。
明确的指标可以帮助员工理解期望，从而更好地投入工作。
同时，指标的设定应该具有可衡量性和可操作性，以便员工能够清晰地了解自己的表现。
2. 提供及时的反馈：绩效考核不仅仅是一年一度的评估，而是一个持续的过程。
作为管理者，应该及时提供反馈，指出员工的优点和改进的方面。
反馈应该具体、客观，并且能够帮助员工改进工作表现。
同时，也要倾听员工的反馈和意见，建立良好的沟通机制。
3. 制定个性化的发展计划：绩效考核的目的之一是激励员工的工作动力和发展意愿。
根据员工的绩效表现，制定个性化的发展计划，帮助员工提升能力和技能。
这可以包括培训、跨部门轮岗、项目参与等方式，以满足员工的成长需求。
4. 公平公正地执行考核：绩效考核应该公平公正地进行，避免主观偏见和歧视。
评估过程应该透明，评估标准应该公开，让员工了解评估的依据。
同时，考核结果应该与奖惩制度相结合，激励优秀员工，提供改进机会给予低绩效员工。
5. 鼓励团队合作和协作：绩效考核不仅仅关注个人的表现，还应该注重团队的合作和协作。
鼓励员工分享知识、经验和资源，促进团队的共同成长。
同时，也要重视团队绩效，将团队的目标纳入绩效考核体系中。
6. 持续改进绩效管理：绩效考核是一个持续改进的过程。
通过定期评估和反馈，了解绩效管理的效果，并根据实际情况进行调整和改进。
同时，也要关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作条件，以提高员工的绩效。
绩效考核是组织管理中的重要环节，它可以帮助组织提高员工的工作表现和工作动力。
作为人力资源行政专家，我们应该积极参与绩效考核的制定和执行，为员工的发展和组织的发展共同努力。
员工绩效考核制度意见模板5篇(精选)
员工绩效考核制度意见模板5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度意见模板5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度意见模板篇1一、培训管理相关制度一般要求1、全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为主要实施单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。
2、全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。
各部门应给予必要的协助。
二、培训体系1)培训对象：所有公司员工。
2)培训目的：协助公司人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。
3)培训形式：公司集中培训。
4)培训内容：涉及公司简介(包括公司发展史及企业文化，各部门职能等)、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。
上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习。
三、培训计划的拟订结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训计划，并呈报审核。
四、培训实施1)员工一般在入职后进行集中培训，每次2课时左右，对特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。
2)培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。
3)每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。
4)生产操作人员在行政部培训完毕后，由生产部门安排培训。
主要是针对新员工将要从事的岗位工作进行应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包括知识的学习和技能的训练，使之能达到独立上岗的要求。
5)如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗;不合格者依具体情况进行补修或重试。
五、出勤制度1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。
员工绩效考核结果调整申请审批意见
员工绩效考核结果调整申请审批意见
员工绩效考核结果调整申请审批意见
尊敬的领导：
根据最近的员工绩效考核结果，我作为人力资源行政专家，认真审阅了员工绩效评估报告，并就调整申请提出以下审批意见：
1. 员工A：
根据绩效考核结果，员工A表现出色，完成了所有工作任务，并且在团队合作中起到了积极的推动作用。
我建议给予员工A适当的绩效调整，以激励其持续表现出色。
2. 员工B：
员工B的绩效考核结果较为一般，虽然完成了工作任务，但在团队合作中缺乏积极性和主动性。
我建议在绩效调整中给予员工B一定的改进空间，并提供相关培训和指导，以帮助其提升工作表现。
3. 员工C：
绩效考核结果显示员工C的工作表现不佳，任务完成质量和效率都较低。
我建议与员工C进行面谈，了解其工作中的问题和困难，并提供必要的支持和指导。
在绩效调整中，可以考虑给予员工C一定的改进期限，并设定明确的目标和要求。
4. 员工D：
员工D在绩效考核中表现出色，不仅完成了工作任务，还展现了出色的团队合作和领导能力。
我建议给予员工D适当的绩效调整，并在团队中提供更多的发展机会，以激励其持续进步。
总体而言，根据员工绩效考核结果，我建议在绩效调整中综合考虑员工的工作表现和发展潜力，以激励优秀员工继续努力，同时提供改进机会和支持给予表现一般或不佳的员工。
这样的调整将有助于提升整个团队的工作效能和士气。
谢谢您的审阅和支持。
此致
敬礼
人力资源行政专家。
考核制度的意见和建议(5篇)
考核制度的意见和建议一、意见1、考评不够人性化，考评变成问责审判。
2、考评太多主观意见，缺乏客观性所致考评结果失真。
3、各岗位的考评项目没针对性，未能体现出个人能力水平。
4、考评程序太独裁，体现不出公平公正。
5、考核制度行文不通顺，用词不当，表达主旨不明确。
6、考核得分值等级划分不合理。
7、考评项目分配分值没则重点。
8、考评项目未能体现轻重。
二、建议1、增设自我评价项目，考评人必须将被考评人的个人评价意见作为考评依据之一。
2、考评人必须与被考评人先沟通再作考评意见。
3、考评结果要公诸于众，增加考核透明度。
4、考评人对被考评人的评价必须提供依据，保证考评的客性。
三、有效的考核如何实施1、必须明确考核目标是什么。
考核目标是实现公司高绩效与员工个人高绩效的统一。
2、深切理解绩效考核的作用是什么。
a.有效推进战略实施与组织变革。
b.能及时发现问题的一个好的预警系统。
c.提升了组织与员工的有效沟通。
d.帮助塑造高绩效的公司管理文化。
e.为员工个人价值分配提供了有效依据。
f.提升公司绩效，实现公司目标。
3、充分了解绩效考核的概念。
绩效的含议。
指一个组强的成员完成某项任务，以及完成该项任务的效率与效能。
绩效考核的概念。
是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标及如何实现这些目标互相沟通、达成共识，周期性地持续关注，促进公司及员工成功实现预定产出目标的过程。
4、绩效考核要点绩效考核必须与绩效改进、绩效反馈三两方面形成循环系统。
这样能帮助公司形成绩效发展的有效机。
绩效考核的思想精髓必须是以人为本。
因为只有员工个人的高绩效才能形成公司的高绩效，个人绩效的良莠是完成公司经营目标、创造公司高绩效的最直接一环。
高效率、高效能的员工更能成功地履行职责，对公司贡献也更大，所以培养高绩效的员工是公司经营管里中的重中之重。
四、给管理者的忠告1、作为管理者，必牢记一个理念，了解一点，牢记一个事实：牢记一个理念。
你的工作是确保现在及未来的成功，不要靠回顾过去来管理。
员工对绩效考核的意见
员工对绩效考核的意见1. 引言员工对绩效考核是企业中非常重要的一环。
绩效考核不仅能够评估员工的工作表现和职业发展，还能提供一个评估员工与组织目标之间匹配程度的机会。
然而，有时员工对绩效考核存在一些意见和反馈，这些意见和反馈对于完善绩效考核制度和提高员工满意度至关重要。
本文将讨论员工对绩效考核的意见，并提出一些建议和解决方案。
2. 员工对绩效考核的意见和反馈2.1. 缺乏透明度一些员工认为绩效考核过程缺乏透明度。
他们不清楚具体的评估标准和考核指标，也不了解考核结果的权威性和公正性。
2.2. 不公正的评估一些员工认为绩效考核中存在不公正的评估现象。
他们认为一些经理或主管在考核中存在偏袒、歧视或不公正的行为。
2.3. 不合理的目标设定一些员工认为绩效考核中设定的目标不合理。
这些目标可能过高难以达到，或者与员工的实际工作职责和能力不匹配。
2.4. 缺乏个性化的考核方式一些员工认为绩效考核缺乏个性化，过于统一化。
他们希望能够根据自己的特点和工作职责来进行个性化的评估和考核。
2.5. 忽略团队合作和创新能力一些员工认为绩效考核过于注重个人绩效表现，而忽略了团队合作和创新能力的重要性。
他们认为团队合作和创新能力对于组织的长期发展更为重要。
3. 解决员工对绩效考核的意见为了解决员工对绩效考核的意见和反馈，企业可以考虑以下几个方面的改进和调整：3.1. 提高透明度企业应该更加注重透明度，向员工明确介绍绩效考核的评估标准和考核指标。
同时，组织应该确保评估结果的公正性和权威性，避免任何形式的主观偏差。
3.2. 加强反馈和沟通企业应该建立定期的反馈机制，与员工进行面对面的绩效讨论。
通过及时和具体的反馈，员工能够更好地了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
3.3. 设定合理的目标企业应该与员工一起设定合理的目标，结合员工的实际工作职责和能力。
目标应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
3.4. 个性化考核方式企业可以考虑根据员工的特点和职责，制定个性化的评估和考核方式。
员工绩效考核结果调整申请意见
员工绩效考核结果调整申请意见标题：员工绩效考核结果调整申请意见尊敬的领导：我是贵公司的人力资源行政专家，针对最近进行的员工绩效考核结果，我认真分析了各部门员工的绩效情况，并就调整申请提出以下意见。
首先，根据绩效考核结果，我们发现有一部分员工的绩效评级与其实际工作表现不太相符。
这些员工在工作中表现出色，积极主动，具备较强的团队合作能力，并且在完成任务时展现出高效率和创新思维。
然而，由于某些客观因素的影响，他们的绩效评级相对较低。
鉴于这种情况，我建议对这些员工的绩效评级进行适度调整，以准确反映他们的工作表现和贡献度。
其次，对于一些绩效评级较高的员工，我们发现他们在工作中存在一些问题。
这些员工在完成任务时缺乏主动性，对工作缺乏热情，且在团队合作中表现较差。
虽然他们的绩效评级较高，但实际上他们的工作表现并不符合预期。
基于这一点，我建议对这些员工的绩效评级进行适度调整，以更准确地反映他们的实际工作表现。
此外，还有一些员工在绩效考核中表现一般，但他们在工作中具备较强的潜力和发展空间。
这些员工表现出学习能力强、适应能力好，并且在工作中展现出积极的进取心。
尽管他们当前的绩效评级较低，但我们应该重视他们的潜力和发展前景。
因此，我建议对这些员工给予一定的发展机会和培训支持，以激发他们的潜能，提高他们的工作绩效。
最后，我建议在进行绩效考核时，除了考虑员工的个人表现外，还应该综合考虑团队合作、创新能力、沟通协作等方面的因素。
这样可以更全面地评估员工的工作绩效，避免因单一指标而导致评估结果的偏差。
综上所述，针对员工绩效考核结果，我建议对部分员工的绩效评级进行适度调整，以准确反映他们的工作表现和贡献度。
同时，对于存在问题的员工，应该及时给予指导和培训，帮助他们提升工作绩效。
最后，我们还应该在绩效考核中综合考虑多个因素，以更全面地评估员工的工作表现。
感谢领导对我提出的意见和建议的关注，我相信通过合理的绩效调整，我们将能够更好地激励员工，提高团队的整体绩效。
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5
正负激
励项目
合理化建议、提高职业资质、避免重大事故损失、推进企业技术进步、拓展企业发展、获得先进荣誉、维护企业声誉。
+5
存在〈劳动合同法〉六种情况之一（另纸附详细文字说明）。
-36
——
个人分项自评分确认（签字）：
——
——
考核等级
A
B
C
D
评分
合计
——
分级标准
81以上
71-80
5
2、与本工序、班组相关的本岗位工作任务完成情况。
10
3、本岗位工作任务与定额的完成数量、质量、工期、工时符合绩效规定要求程度与岗位应知应会情况。
40
4、安全生产情况。
20
5、上期考核存在问题改进程度。
5
行为性
效标
15
1、恪守职业道德（爱岗敬业、爱护劳动工具、团结互助、节约原材料）。
5
2、遵守企业规章制度、生产工艺操作规范、安全卫生规程、礼仪规范。
考核结果确认
主管考核人（签字）:
年月日
基层考核人（签字）：
年月日
被考评人（签字）：
年月日
（200 8年1月制）
生产岗位员工绩效考核表
姓名
性别
年龄
工作单位（部门、班组、车间）
学历
现有岗位资质
资质等级
岗位
绩效
类别
分数
考核标准
分值
个人分项自评分
基层单位综合评分
上级主管领导评分
结果性
效标
80
1．与企业总体目标相关的本岗位工作任务完成情况。
+5
存在〈劳动合同法〉六种情况之一（另纸附详细文字说明）。
-36
——
个人分项自评分确认（签字）:
——
——
考核等级
A
B
C
D
评分合计
——
分级标准
81以上
71-80
60-70
59以下
计算公式
考核权重分=(个人分项自评分×+(基层单位综合评分×+(上级主管评分×
考核
权重分
本考核为
年
第季度情况
绩效考核面谈沟通情况：
职能管理员工绩效考核表
姓名
性别
年龄
工作单位（部门）
学历
专业技术资质
专业技术职务
岗位
绩效
类别
分数
考核标准
分值
个人分项自评分
基层单位综合评分
上级主管领导评分
结果性
效标
60
1．与企业总体目标相关的本岗位工作职责履行情况。
5
2、与本部门系统管理目标相关的本岗位工作职责履行情况。
5
3、履行岗位职责的执行力、把握方针政策准确程度与工作任务完成情况。
40
4、上期考核存在问题的改进程度。
10
行为性
效标
30
1、恪守职业道德（爱岗敬业、诚实守信、办事公道）。
5
2、遵守企业规章制度、业务规范、安全规程、礼仪规范。
10
3、工作协作。
10
4、管理创新意识与效果。
5
参加集体学习考勤（按学习组织者给出结果填写）
5
正负激
励项目
合理化建议、提高职业资质、避免重大事故损失、推进企业技术进步、拓展企业发展、获得先进荣誉、维护企业声誉。
60-70
59以下
计算公式
考核权重分=(个人分项自评分×+(基层单位综合评分×+(上级主管评分×
考核
权重分
本考核为
年
第季度情况
绩效考核面谈沟通情况：
考核结果确认
主管考核人（签字）:
年月日
基层考核人（签字）：
年月日
被考评人（签字）:
年月日
（2008年1月制）