国有企业招聘的四大优势

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国有企招聘的四大优势

企业的良性发展离不开贤才的辅佐，企业的人才引进是关系企业生存发展的关键。那么如何引进人才，引进什么样的人才，通过什么方式引进人才就成为当下需要研究的课题。

现代化企业管理都会设置专门的人力资源部门，从当着企业的组织者，协调者、分配者、引导者、谋略者。咨询者、合作者等扮演者各种不同的较色。但往往却是适得其反，设置了人力资源却不懂得何为人力资源自然的是也就成为了摆设，给众人看的秀场罢了。只是执行日常的规范作业，完全按照老板的意愿来照框而已，特别是在民企更是难以实施正常的人力资源管理工作--也就是老板的传话筒而已。要么你按照老板的意愿来做，要么你走人，就这么简单。假如你现在供职的是一家民营单位你又如何去改变现有的状态呢？老板很是希望企业蒸蒸日上，如日中天但却难以有优秀的人才辅佐，不敢启用新人，重用亲信、难以接受新人的观点等等。假如你作为人力资源的工作者，你会怎么去说服你的BOSS，让他接受你的观点呢？我有拜访过一位资深的国企老总，他说招聘就是最为入门最为简单的东西，绩效考核就是算算数据做些简单的数字分析，做人力资源没有什么出路的，这个大概也就道出了现在多数企业老板对人力资源管理的整体看法吧。

下面就本人入行招聘工作以来遇到的一些问题，和一些新的看法给大家分享。招聘是人力资源工作的重点的重点，做好招聘工作你必须要清楚的认识企业如今所处的阶段需要什么样的人，那些是合适的，你应该用什么方法去判断是否合适，通过什么渠道去招聘等都是需要在招聘工作开展之前就得要做的工作。企业所处的不同阶段对人才的需求是不同的，我们也可以在这里把企业分为创业早期，成长期，成熟期和衰退期。特别是要有针对性的去分析企业所处于什么阶段，因为在每个发展阶段多人才的需求是不同的。第二就是你所处的行业，行业在很大程度上会影响招聘的进度。像传统的汽车，建筑，设计，计算机等由于行业的发展年代久远，在行业中也积累和训练了大量的优秀人才，假如你所处的是新兴行业或者是最近才新起的行业，由于行业的发展年代而直接影响市场对人才的供给；第三就是公司所在的地理位置了，公司所处的地理位置在很大程度上影响着公司的招聘进程，假如你处在偏远的地区，或者是一个知名的小镇上招聘工作自然就成为一项最为头疼的工作，相信没有人愿意支身一人去来到小镇还需要忍受远离家人的痛苦，假如说是有家室的，特别是有小孩的就更不可能；第四就是合理的工资体系，也就是工资的整体构成。大多数企业都会把工资体系做的非常的精细，因为自认认为好的东西，完美的设计别人就会接受，当然这个是设计者

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想当然罢了，合理的工资体系必然也就是工资的构成方式，绩效工资和基本工资是一个怎么样的比例；第五同行业间的行业薪酬竞争水平如何，要想吸引优秀的人才必须的提供行业间的具备一定竞争力的工资水平（可以通过专业的咨询公司来做调查，也可以自己在平常的招聘工作中收集信息）。第六健全晋升体系，能否给个人提供良好的个人发展空间，是众多求职做所密切关注的问题，也成为大多数求职者选择一份工作的首要考虑因素之一。第七工作环境，良好的工作环境以及工作氛围能给职员带来身心愉悦的感觉，越来越多的求职者会关注所在的工作环境如何，同事之间的相处关系，以及工作的场所是否造成职业危害等等；

第八员工的关怀方面，这也是员工关系的范畴。人是有能动性的，而不是想卓别林扮演的机器人那样生硬的工作，给予员工充分的关怀特别是新招聘的员工，去关心他们的工作情况，与同事的相处情况，与上级之间的沟通情况，特别是在新进一家公司的头一个月都是处于十分的不稳定状态，给予新人以关怀是必不可少的。

我们常说的招聘难，也无非是上面所提到的。那么我们作专业的人力资源工作者，如何为企业引进去储备优秀的人才是每一个人力资源工作者责任，所有发生的一切都值得去思考。当我们面临着招聘难题，招聘压力，招聘困惑的时候是否反问我自己，我做到最好了吗？我有努力去搜集简历了吗？我有认真读完每位应聘者的求职简历了吗？我们有给每位来电询问的求职者认真解答每个问题呢？我们有过认真对待每一次电话沟通了吗？我们有做好每次面试记录吗？我们有把结果及时与面试者沟通吗？我们做好面试的一切准备工作了吗？面试流程设计的合理吗？用人部门对新人的意见及时反馈了吗？新人进入之后又及时跟踪了吗？我们得不断的去给我自己提出问题。

那么对于我们服务的单位，那么面对招聘问题时我们又如何去分析呢？据我所知大部分企业是这么认为，在接到用人单位的用人通知之后即立马组织人员进行招聘工作，发布招聘信息，收集简历，筛选简历，打电话初试，面对面沟通，合格推荐复式。这个中间大家都少了一个最为重要的环节，招聘分析。即为招聘需求分析，当前的编制是否合理，或者扩编的理由，是由于公司的业务发展还是由于之前的编制不合理等等。选择用什么渠道去招聘，现在高级人才都是不愁找工作，也很少会在网上挂简历专业人才一般通过专业的行业杂志，或者是社交群体居多或者是猎头。根据的职位的高端与否，来确定和选择招聘渠道，招聘渠道是在平时就要积累的，也是作为建设人才库的最为重要一个环节。当然招聘工作者也的必须认识到公司目前的现状，假如你让你招聘一个普通的管理人员，你非得去找个强人来，当然肯定是水土不服，干不了多久便会离职。有的时候并不是说人

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才就一定适合，得实际情况实际分析。这里就需要招聘工作者走出去，与你在的部门负责人沟通，看看他们对用人的具体需求，吃饭时间，或者是散步都时间都可以完成别让自己把一切的想法都强加给用人部门认为我招聘的最优秀的人才，往往会是适得其反。用从多个方面去分析，比方说我们目前的工作氛围怎么样？同事之间的的工作氛围怎么样？领导的风格是怎么样的？我们的整个企业文化是怎么样的？然后就基本上有个简单的定位了，比方说我现在招聘的这个人需要有什么样的性格，工作做事情的风格，内向还是外向，等等各个方面就首先有了一些基本的雏形了。一定要了解和认识到领导的偏好，不然招聘再多的人也是徒劳。另外要把公司的真实情况告诉每一个前来面试的求职者，不要有所隐瞒或者说夸大公司的事实情况，不然造成太大的心里落差也会促使人员的流失。

熟练的运用招聘工具是和招聘方法也是提升招聘效率的又一关键。我们常提到的性格测试，职业能力测试等等。相信也少有人会认真去做招聘职位的分析，甚至是拿着用人部门的招聘需求单子，把单子上面的要求照搬到网站就不管了，坐着等简历来投了。这个是招聘工作最大的疏忽，招聘工作事无巨细，一定的把握好每一个环节，才能把工作开展的井井有条，这个工作的具体工作内容是什么，主要负责什么，需要什么条件，什么是完成这份工作的硬性指标，什么是次要的，这些一定的搞明白，不然就是一个糊涂虫了。最起码也是对求职者的尊重吧。然后就是想办法得到你想要的答案，这些都在面试当中直接体现。电话面试是一个十分重要的环节，这个环节需要把控的是对方是否在找工作，是在职还是求职，跳槽的动机是什么？目前的工作内容，到岗的时间，已经对方的工资待遇要求，假如对方目前是月薪上万，你这边只是能开五千的话就最好别浪费双方的时间了。其次便是如何知道你所想要得到的一切真实信息。招聘的过程中很难避免的就是应聘者的说谎，或者是我们所得到的信息很难确保是真实的有效的，因为每个面试者都会夸大他们目前手里的工作，工资待遇以作为谈判的筹码。那么如何询问，如何找出破绽从而得到你所想要的真实有效信息就需要在平时的积累和训练了，我们常用的专业测试笔试，面试，情景模拟等等最终我们都难免进入面试室。这个时候才是他真实的自我，所以这个时候我们可以去观察电话里难以摸透的谎言。那么我们又如何来评估面试者呢？

这个推荐报告怎么写，怎么打分法？怎么去确定面试所给分数？你需要给用人部门提供那些数据，那写是用人部门所关注的。关于这些可以有针对性的设置我们所要需求的面试测评表。把我们所关注的或者是想要从面试者中了解的信息，一并设计好。