奇正集团工资管理制度
奇正藏药分红方案
奇正藏药分红方案1. 简介奇正藏药是一家以藏药为主要产品的公司。
为了激励和回报公司的员工，管理层制定了一套分红方案。
本文将详细介绍奇正藏药的分红方案，包括分红计算的基本原则、分红的方式和条件等。
2. 分红计算原则奇正藏药分红方案的计算原则主要体现以下几个方面：2.1 公司经营业绩分红的基础是公司的经营业绩。
公司将根据每个季度的业绩表现来决定是否进行分红，以及分红的金额。
2.2 员工绩效评估员工的绩效评估也是分红计算的重要依据。
公司将根据每个员工的表现和贡献程度来确定其绩效分数，绩效分数会影响到分红的比例。
2.3 分红比例公司设定了不同级别的分红比例。
员工的绩效分数越高，其分红比例也越高。
具体的分红比例将在分红公告中进行公示。
2.4 分红周期奇正藏药的分红周期为每年一次，具体的分红时间将由公司管理层决定并在分红公告中通知员工。
3. 分红方式和条件奇正藏药的分红方式主要有现金分红和股权分红两种。
具体方式和分红条件如下：3.1 现金分红公司将根据员工的绩效评估和分红比例计算出每个员工的现金分红金额。
现金分红将以人民币的形式通过银行转账或现金支票的方式发放给员工。
3.2 股权分红公司会根据员工绩效和分红比例设定每个员工的股权分红额度。
股权分红将以公司股票的形式发放给员工。
员工可以选择将股权分红转化为现金或保留股权等待未来增值。
3.3 分红条件为了符合公司的分红政策，员工需要满足以下条件才有资格参与分红：•在公司满一定的工作年限（一般为一年）；•员工业绩表现良好，达到公司设定的绩效得分要求；•员工没有违反公司规定的行为。
4. 分红公告和分配程序奇正藏药将在每次分红前发布分红公告，公告中将包括以下内容：•分红日期和时间•分红金额和比例•分红方式和条件•分红公告的有效期限员工在收到分红公告后，如符合条件，应按照公告中的要求进行申请。
公司将通过内部程序对员工的申请进行审核，并在规定时间内进行分红发放。
5. 分红的效益奇正藏药的分红方案旨在激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和创造力。
奇正集团公司绩效考核制度绩效考核管理制度(1)(1)
奇正集团公司绩效考核制度（草案）第一章考核理念（目的）第一条 为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。
（原则）第二条 本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。
（考核主体）第三条 各级管理者是考核工作的责任主体。
各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。
考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。
被考核对象第四条 本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。
本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。
考核方法第五条 以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。
（客观性基础）第六条 对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。
这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。
（公正性基础）第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。
公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。
第二章 管理体制（绩效管理委员会）第八条 绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。
绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业 指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。
在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。
（分系统考核）第九条 各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。
通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。
部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。
奇正实业集团有限公司薪酬管理咨询报告课件
奇正实业（集团）有限公司薪酬管理咨询报告
2. 津贴补助…………………………………………………………. 3.奖金………………….………………………………...…………...62
719
8
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5
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6
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3
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2
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2
972
16
2891
20
奇正实业（集团）有限公司薪酬管理咨询报告
4
奇正工资分布情况示意图
车间 4% 药浴中心1% 林芝厂15% 集团职能43% 营销总部37%
A类部门65% B类部门22% C类部门
XXX 400 50
30
240 170 40 880 5380
合计 3800 3600 0 220 0 1540 1580 380 11070 11070
比重
（%） 34 33 0 2 0 14 14 3 100
奇正实业（集团）有限公司薪酬管理咨询报告
2001年某月工资统计表
部门工资 部门工资 各级部门
奇正实业（集团）有限公司薪酬管理咨询报告
二、奇正集团薪酬体系的整体思考
㈠薪酬体系项目的工作目标 ㈡面向未来的价值理念 ㈢目前主要几种工资制度
奇正集团工资管理制度
奇正集团工资管理制度（草案)第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展,并统一工资管理规范，特制定本制度。
(适用)第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
(工资结构)第三条工资结构如下图所示．(参阅图１)基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图(工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担.(方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任,按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
(宗旨)第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才,留住关键人才，激发人力资源,提高市场竞争力,提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式,由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范(计算期)第七条工资的计算期间,一年为1２个月,一月为２２天,一天为8小时。
在进行缺勤扣除时,原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若１０前进企业，按全月计算职务等级工资;若10后进企业,按半月计算职务等级工资。
第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下.（参阅图２）－-公伤缺勤——病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表●因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假,法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者,为因公缺勤．●因私缺勤.凡迟到、早退、因私外出与串岗者,为因私缺勤.●矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤,事后无正当理由补假者,为矿工缺勤.●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤.凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤.(缺勤计算)第九条各类缺勤扣除基准如下表。
(参阅表2)(工资扣除)第十条在支付工资前作如下统一扣除：●扣除个人所得税及法定的有关税费；●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；●扣除企业内契约规定的代扣金额;●扣除企业其他制度性规定的超支费用;●扣除员工私人借款偿还金;●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额．(工资支付)第十一条工资的支付日为每月的26日,奖金支付日为次月10日。
奇正集团公司绩效考核制度绩效考核管理制度(1)
奇正集团公司绩效考核制度〔草案〕第一章考核理念〔目的〕第一条为了实现“治理提升，营销突破〞的战略重点，创立以组织业绩为导向的企业文化，将绩效治理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续开展，特制定本制度。
〔原那么〕第二条本制度的全然原那么：实事求是考核，客瞧公正评价，简单标准操作。
〔考核主体〕第三条各级治理者是考核工作的责任主体。
各级治理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、关怀、约束与鼓舞下属职员。
考核评价工作是一项根底治理工作，是各级治理者的全然职责。
(被考核对象)第四条本公司的所有人员根基上绩效治理的对象，都要同意工作绩效考核。
本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下职员。
(考核方法)第五条以业绩目标治理为要紧考核方法，同时辅以满足度评价考核。
〔客瞧性根底〕第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主瞧随意性，力求客瞧真实性。
这种客瞧真实性根底是企业的生存与开展的客瞧要求，工作有效性的客瞧要求以及工作成果的客瞧要求。
〔公正性根底〕第七条关于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。
公正性的根底是职员对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级治理者维持公正，担负其考核主体的责任。
第二章治理体制〔绩效治理委员会〕第八条绩效治理委员会是由公司高级经营治理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效治理的最高权力机构。
绩效治理委员会依据企业开展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层要紧治理者进行考核评价。
在必要情况下，高层治理责任者托付公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。
〔分系统考核〕第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的全然制度范围内，进行“目标治理导向〞的绩效考核。
通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。
部门主管作为部门团队业绩责任的担负者，是本部门绩效治理的最高决策者。
[奇正药业绩效考核管理制度]奇正药业董事长
![[奇正药业绩效考核管理制度]奇正药业董事长](https://img.taocdn.com/s3/m/4b814bad31b765ce04081461.png)
[奇正药业绩效考核管理制度] 奇正药业董事长奇正集团公司绩效考核制度（草案）第一章考核理念（目的）第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。
（原则）第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。
（考核主体）第三条各级管理者是考核工作的责任主体。
各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。
考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。
(被考核对象)第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。
本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。
(考核方法)第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。
（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。
这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。
（公正性基础）第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。
公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。
第二章管理体制（绩效管理委员会）第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。
绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。
在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。
（分系统考核）第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。
通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。
mww奇正集团工资管理规定
m w w奇正集团工资管理规定Ting Bao was revised on January 6, 20021奇正集团工资管理制度（草案）第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
缺勤月t3扣全月职务等级工资（缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
奇正集团公司绩效考核制度
奇正集团公司绩效考核制度奇正集团公司绩效考核制度（草案）第一章考核理念（目的）第一条为了实现“治理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效治理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可连续进展，特制定本制度。
（原则）第二条本制度的差不多原则：实事求是考核，客观公平评判，简单规范操作。
（考核主体）第三条各级治理者是考核工作的责任主体。
各级治理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评判的方式，指导、关心、约束与鼓舞下属职员。
考核评判工作是一项基础治理工作，是各级治理者的差不多职责。
(被考核对象)第四条本公司的所有人员差不多上绩效治理的对象，都要同意工作绩效考核。
本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下职员。
(考核方法)第五条以业绩目标治理为要紧考核方法，同时辅以中意度评判考核。
（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评判，要克服主观随意性，力求客观真实性。
这种客观真实性基础是企业的生存与进展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。
（公平性基础）第七条关于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公平。
公平性的基础是职员对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级治理者保持公平，承担其考核主体的责任。
第二章治理体制（绩效治理委员会）第八条绩效治理委员会是由公司高级经营治理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效治理的最高权力机构。
绩效治理委员会依据企业进展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层要紧治理者进行考核评判。
在必要情形下，高层治理责任者托付公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评判。
（分系统考核）第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的差不多制度范畴内，进行“目标治理导向”的绩效考核。
通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。
格力集团工资等级管理规定
格力集团工资等级管理规定Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】集团工资管理制度第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2） --因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表●因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
●因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
●矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
与君创业奇正制药薪酬管理咨询报告
学习改变命运,知 识创造未来
H&J
与君创业奇正制药薪酬管理咨询报告
三、奇正集团薪酬体系的设计思路……………………………..…….…31
㈠薪酬体系的基本政策………….………...……………….……….…32 ㈡奇正选择的薪酬体系………………………………………………..33 ㈢薪酬总额预算………………………………………………………..34 ㈣薪酬结构……………………………………………………………..36 ㈤不同人员的工资组合………………………………………..………37 ㈥薪酬体系的内容…………………………………………….……….39 1.职能等级工资……………………………………..…………….….39
团了解薪酬分配的战略思想和掌握一种设计适合于本集团特征和 发展需要的薪酬体系方法。
学习改变命运,知 识创造未来
H&J
与君创业奇正制药薪酬管理咨询报告
㈡面向未来的价值分配理念：
劳动
知识
企业家
资本
创造了
公司的全部价值
学习改变命运,知 识创造未来
H&J
与君创业奇正制药薪酬管理咨询报告
价值理念表
价值创造观
承担社会 责任
公司价值 分配的目的
学习改变命运,知 识创造未来
H&J
分配给公司成员
为自己 和家人 的幸福
分配给公司的 未来（作为发 展的资本）
进一步 做大事 业
与君创业奇正制药薪酬管理咨询报告
员工创造价值的因素
价值源泉载体
（员工 ）
学习改变命运,知 识创造未来
H&J
价值创造 的能力
在价值创造 中的地位
学习改变命运,知 识创造未来
和君创业奇正药业企业薪酬管理咨询报告
究H咨&询J 有限公司
2. 津贴补助…………………………………………………………. 3.奖金………………….………………………………...…………...62
●本薪酬体系只涉及报酬体系中的经济类报酬中的直接部分。
●经济类中的间接部分可由奇正集团根据《劳动法》及地方相关 政策并结合公司实际情况予以制定实施。
●报酬体系中的非经济部分更多体现的是弹性指标，不好具体量 化，更多体现的是组织文化氛围的建设，这是一个长期的过程
， 需要奇正集团的各位同仁共同努力。
究H咨&询J 有限公司
究H咨&询J 有限公司
二、奇正集团薪酬体系的整体思考
㈠薪酬体系项目的工作目标 ㈡面向未来的价值理念 ㈢目前主要几种工资制度
究H咨&询J 有限公司
㈠薪酬体系项目的工作目标
●使薪酬体系设计与奇正的战略目标和价值理念相一致，增强奇正的 核心竞争力。
●公司继续采取高于本地区平均工资水平的工资政策，同时参考同行 业工资水平，使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够 的竞争力。
●员工收入即不能合理地反映其为企业创造的价值，也不反映 其人才的市场价格。
●薪酬是基于个体的,不是基于团队的。
究H咨&询J 有限公司
㈣现行薪酬体系重建的必要性
由于现行薪资体系的缺陷和不足，对奇正集团的激励机制产生不良影 响，其主要体现在以下几个方面： ●不利于公司全体员工在共同的价值观基础上结成利益共同体, 使公
某咨询创业奇正藏药薪酬管理咨询报告
目录
Contents
• 引言 • 薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计 • 薪酬体系实施与改进 • 结论与建议
01 引言
项目背景
奇正藏药公司是一家专注于藏药研发 、生产和销售的企业，随着公司规模 的不断扩大，现有的薪酬管理体系已 经无法满足公司发展的需求。
针对这一问题，奇正藏药决定寻求外 部咨询公司的帮助，以优化其薪酬管 理体系，从而更好地吸引和留住人才 ，提升企业竞争力。
薪酬透明度
确保薪酬体系的透明度，让员工了解自己的 薪酬结构和水平。
04 薪酬体系实施与改进
实施计划与步骤
调研分析
对奇正藏药的薪酬体系进行深入调研， 了解现行薪酬体系存在的问题和不足。
培训与沟通
对奇正藏药的管理层和员工进行薪酬 体系培训和沟通，确保他们对新体系
有充分了解和认识。
制定实施计划
根据调研结果，制定详细的薪酬体系 实施计划，包括实施时间、人员分工 、资源调配等。
04
薪酬与绩效挂钩不够紧 密，考核体系有待完善 。
对创业奇正藏药的建议
优化薪酬体系
根据市场行情和内部公平性，调整公司内部薪酬水平，缩小差距。
完善福利体系
增加长期激励措施，如股票期权、虚拟股权等，提高员工忠诚度。
加强绩效考核
建立更加科学、合理的绩效考核体系，将薪酬与绩效紧密挂钩。
定期评估与调整
定期进行薪酬调查和内部评估，及时调整薪酬体系，保持竞争力。
设计股权激励等长期激励计划，激发员工 的工作积极性和忠诚度。
薪酬体系效果评估
薪酬满意度调查
定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪 酬体系的评价和意见，为进一步改进提供
依据。
奇正集团工资管理制度
奇正集团工资管理制度奇正集团工资管理制度一、工资管理的目的奇正集团一直以来高度重视员工的薪酬福利管理，旨在提高员工的工作积极性和创造力，激励员工为企业的发展贡献更多的力量。
奇正集团工资管理制度旨在建立公平、公正、合理的薪酬体系，使员工薪酬与工作表现相对应，促进企业和员工共同成长。
二、工资管理的范围奇正集团工资管理制度覆盖集团所有员工的薪酬福利管理，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇以及其他与薪酬相关的事项。
三、工资管理的原则（一）公平原则：奇正集团致力于建立一个公平的薪酬体系，因此，在确定员工薪酬时，应考虑员工的岗位、能力、工作表现等因素，确保薪酬分配公平合理。
（二）正当原则：奇正集团始终坚持法律、法规和集团规定是工资管理的基础，工资管理必须遵循相关法律法规的规定，不得违反国家或地方的规定。
（三）合理原则：奇正集团充分考虑企业经济效益和员工贡献，确保薪酬与企业和员工的贡献相匹配，既保证员工的工资待遇，也维护企业的健康发展。
（四）激励原则：奇正集团的工资管理旨在激励员工的工作积极性和创造力，通过绩效工资、奖金等形式，向员工传递积极向上的价值观，激发员工的工作热情。
（五）透明原则：奇正集团的工资管理应对员工开展公开和透明，员工应清楚了解自己的薪酬构成、薪酬变动规则和薪酬核算方式，避免薪酬信息不对称。
四、工资管理的具体内容（一）基本工资：奇正集团将根据员工的岗位、工作内容、工作年限等因素确定基本工资水平。
基本工资的标准应根据国家和地方相应规定进行制定，并由企业与员工签订劳动合同或劳动协议进行约定。
（二）绩效工资：奇正集团将绩效工资作为激励员工的重要手段，按照企业发展和员工工作情况进行评定。
绩效考核将综合考察员工的工作情况、工作态度、工作效率等因素，评定绩效等级，并根据绩效等级确定相应的绩效工资。
（三）奖金：奇正集团将设立一些奖金计划，以鼓励员工的杰出表现和卓越贡献，例如年终奖、项目奖金等。
奖金的发放将根据奇正集团相关规定进行操作。
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奇正集团工资管理制度
（草案）
第一章工资理念
（目的）
第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）
第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）
第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）
基本工资
津贴
工资结构奖金
职务工资
图1 奇正集团工资结构图
（工资依据）
第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）
第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）
第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范
（计算期）
第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参
阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1缺勤计算单位
（缺勤分类）
第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）
--因公缺勤
--因私缺勤
矿工缺勤
缺勤类别—— --事假缺勤
--公伤缺勤
--病假缺勤
图2奇正集团缺勤分类表
因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
●因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
●矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）
第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）
表2缺勤月薪扣除基准表
（工资扣除）
第十条在支付工资前作如下统一扣除：
●扣除个人所得税及法定的有关税费；
●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；
●扣除企业内契约规定的代扣金额；
●扣除企业其他制度性规定的超支费用；
●扣除员工私人借款偿还金；
●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
（工资支付）
第十一条工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。
支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。
工资以现金方式支付给本人或直系亲属。
（提前支付）
第十二条员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。
●婚丧、疾病、分娩与灾害；
●其他本企业认可的非常事件。
（辞退处理）
第十三条员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。
（自动离职）
第十四条员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。
第三章工资分类
（工资分类）
第十五条员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。
（参阅表3和表4）
表3 工资结构
表4 工资结构释义
第四章基本工资（A）（基本工资）
第十六条基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这
一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。
第十七条基本工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币元。
可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平
第十八条所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。
第五章职能等级工资（B）（职务等级）
第十九条职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。
职务等级越高，相对价值越大。
（等级因素）
第二十条职务等级确立的因素如下所示。
●承担工作所需要的知能或体能；
●工作的目标、任务与责任，以及责任范围；
●工作的重复性；
●工作的复杂性；
●与人接触的差异性；
●与人接触的难易度[复杂度]；
工作的环境。
（职务评价）
第二十一条依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表5、表6）进而确定“职级”。
表5奇正集团部分职务归类示例
表6奇正集团职务等级表
（职能等级表）
第二十二条职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。
奇正集团工资等级采用十等30级。
（参阅表7）
表7 奇正集团职能工资等级表
（职能等级进入）
第二十三条具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值”。
或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。
评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。
任职资格等级进入
•当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。
•这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。
•接下来就要将奇正公司的所有员工,按照以往的工资惯性
转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。
•至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。
任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：•基本素质：知识、技能与体能；
•专业技能：经验、熟练程度；
•个人品质：职业道德、修养。
任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。
分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。
（如：管理层，操作层）
分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。
（如：管理类，事物类，生产类，市场类等）
确定职能等级区间
各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。
下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格
能力的终极目标。
职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。
职类区间的设置原则
•预设原则
职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。
•倾斜原则
各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。
•非歧视原则
拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。
•非对应原则
职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。