《人力资源管理综合实训》课件
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人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理:鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理,定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导:管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督,提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度,明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式,提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中,企业应注意以下几点技巧:制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业,提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ,稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度,增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议,让 员工有机会表达意见和建 议,增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估, 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析,总结培 训效果,提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划,明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务,解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制,激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程,包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源,确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动,确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法,如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标,如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境,关注员工的身心 健康,提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调,预防员 工之间的冲突发生。
人力资源工作分析的实训教程(ppt 49页)
通俗地讲,就是通过对职位的工作内容,责 任范围等的分析,给工作岗位画像、照相。
Job ysis & Job Evaluation
职位概括
职位名称
指公司内部的工作岗位头衔.它应该能反映此职位的主要功 能。如会计,销售经理。
部门名称
指各部门,办公室。例如,人事部、财务部、维修部,如果 是分公司,请注明名称后,再同时写明部门名称。
Job Analysis & Job Evaluation
注意要点:
• 要注意语言的简练和准确,具有概括性,不 要写成每日的工作流程。
• 在描述时,要将具有相同特征的事项归类, 总结为一项工作。
• 避免使用不必要的词语。
Job Analysis & Job Evaluation
注意要点:
• 着重强调能带来某一最终结果的行动。最 好能便于衡量。
Job Analysis & Job Evaluation
工作分析
对工作分析的误解
• 针对个人的分析 • 针对员工的分析 • 绩效评估
Job Analysis & Job Evaluation
岗位分析三大原则
1、分析,而不是列清单; analysis,not lists
2、分析工作,而不是在职人; jobs, not people
Job Analysis & Job Evaluation
举例
资格条件:担任此职务的人员应具备的基 本资格和条件。
受教育水平
经验 培训 性别 年龄 体能要求 知识 技能
在本公司的工作经历
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
“从事财务或证券工作 2年以上。”
Job ysis & Job Evaluation
职位概括
职位名称
指公司内部的工作岗位头衔.它应该能反映此职位的主要功 能。如会计,销售经理。
部门名称
指各部门,办公室。例如,人事部、财务部、维修部,如果 是分公司,请注明名称后,再同时写明部门名称。
Job Analysis & Job Evaluation
注意要点:
• 要注意语言的简练和准确,具有概括性,不 要写成每日的工作流程。
• 在描述时,要将具有相同特征的事项归类, 总结为一项工作。
• 避免使用不必要的词语。
Job Analysis & Job Evaluation
注意要点:
• 着重强调能带来某一最终结果的行动。最 好能便于衡量。
Job Analysis & Job Evaluation
工作分析
对工作分析的误解
• 针对个人的分析 • 针对员工的分析 • 绩效评估
Job Analysis & Job Evaluation
岗位分析三大原则
1、分析,而不是列清单; analysis,not lists
2、分析工作,而不是在职人; jobs, not people
Job Analysis & Job Evaluation
举例
资格条件:担任此职务的人员应具备的基 本资格和条件。
受教育水平
经验 培训 性别 年龄 体能要求 知识 技能
在本公司的工作经历
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
“从事财务或证券工作 2年以上。”
人力资源管理实操培训ppt课程
等,以激励员工提高工作表现。
市场调查与薪酬调整
03
定期进行市场调查,了解行业和竞争对手的薪酬水平,及时调
整公司薪酬体系以保持竞争力。
福利政策制定与实施
1
2
福利政策规划
根据公司文化和业务需求,制定符合员工需求的 福利政策,如健康保险、年假、员工培训等。
福利政策宣传与推广
确保员工了解公司福利政策,通过内部沟通渠道 进行宣传和解释,提高员工满意度。
式。
培训资源准备
准备培训教材、讲师、场地和 设备等资源,确保培训的有效
实施。
培训实施
组织员工参加培训,确保培训 内容的传递和吸收。
培训跟踪与反馈
及时跟踪员工培训进度,收集 员工反馈,对培训计划进行调
整和优化。
培训效果评估
评估方法选择
评估实施
选择合适的评估方法,如考试、绩效评估 、满意度调查等。
根据评估方法,收集数据并进行分析,了 解培训效果。
的变化需求。
05
培训与发展
培Байду номын сангаас需求分析
组织分析
评估组织目标和战略,确定培训需求与组织目标 的关联度。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准,明确员工所需掌握的 知识和技能。
人员分析
评估员工现有能力和发展潜力,识别员工在技能 、知识和态度方面的差距。
培训计划制定与实施
01
02
03
04
制定培训计划
根据培训需求分析结果,制定 培训课程、时间安排和培训方
人力资源管理涉及员工的招聘、选拔、培训、绩效评估、薪 酬福利等多个方面,旨在提高员工的工作效率、工作满意度 和忠诚度,从而提升企业的整体绩效。
人力资源管理的重要性
人力资源管理理论与实践培训ppt
反馈意见
给予员工反馈意见,肯定其优点和 成绩,指出其不足和改进方向。
绩效改进计划
制定计划
根据绩效评估结果和面谈反馈, 制定绩效改进计划。
计划实施
监督员工实施改进计划,提供必 要的支持和帮助。
计划评估
定期对改进计划进行评估,了解 员工改进情况,及时调整计划。
05
薪酬福利管理
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
人才发展与激励
多元化与包容性
随着社会的进步,人力资源管理将更 加注重多元化和包容性,尊重不同背 景和文化的人才,创造一个和谐的工 作环境。
未来的人力资源管理将更加注重人才 的长期发展与激励,通过提供更多的 培训和发展机会,激发员工的潜力。
02
招聘与选拔
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
员工满意度调查的实施
员工满意度调查的实施需要遵循科学的方法和程序。一般而言,调查应采用匿名方式,以 确保员工的隐私权;调查内容应全面客观,涵盖员工工作的各个方面;调查结果应及时反 馈给相关部门和人员,以便及时改进管理。
THANKS
感谢观看
ERA
培训需求分析
01
02
03
组织分析
评估组织目标和战略,确 定培训需求与组织目标的 关联性。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准 ,明确员工所需的知识、 技能和能力。
人员分析
评估员工的现有能力和发 展潜力,识别个人发展需 求。
培训计划与实施
01
02
03
04
制定培训计划
根据培训需求分析结果,制定 详细的培训计划,包括培训内
企业文化建设的意义
企业文化建设对于企业的长期发展具有重要意义。独特的 企业文化可以激发员工的归属感和自豪感,提高企业的凝 聚力和向心力,促进企业的可持续发展。
给予员工反馈意见,肯定其优点和 成绩,指出其不足和改进方向。
绩效改进计划
制定计划
根据绩效评估结果和面谈反馈, 制定绩效改进计划。
计划实施
监督员工实施改进计划,提供必 要的支持和帮助。
计划评估
定期对改进计划进行评估,了解 员工改进情况,及时调整计划。
05
薪酬福利管理
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
人才发展与激励
多元化与包容性
随着社会的进步,人力资源管理将更 加注重多元化和包容性,尊重不同背 景和文化的人才,创造一个和谐的工 作环境。
未来的人力资源管理将更加注重人才 的长期发展与激励,通过提供更多的 培训和发展机会,激发员工的潜力。
02
招聘与选拔
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
员工满意度调查的实施
员工满意度调查的实施需要遵循科学的方法和程序。一般而言,调查应采用匿名方式,以 确保员工的隐私权;调查内容应全面客观,涵盖员工工作的各个方面;调查结果应及时反 馈给相关部门和人员,以便及时改进管理。
THANKS
感谢观看
ERA
培训需求分析
01
02
03
组织分析
评估组织目标和战略,确 定培训需求与组织目标的 关联性。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准 ,明确员工所需的知识、 技能和能力。
人员分析
评估员工的现有能力和发 展潜力,识别个人发展需 求。
培训计划与实施
01
02
03
04
制定培训计划
根据培训需求分析结果,制定 详细的培训计划,包括培训内
企业文化建设的意义
企业文化建设对于企业的长期发展具有重要意义。独特的 企业文化可以激发员工的归属感和自豪感,提高企业的凝 聚力和向心力,促进企业的可持续发展。
第七章 职业生涯管理 《人力资源管理综合实训》 PPT课件
任务一 职业发展评价
任务二 职业匹配
任务三 职业生涯管理认识评价
任务四 职业生涯管理
任务五 组织职业生涯管理
专项训练七:职业生涯管理
Ability development training
一、项目目的
通过能力拓展训练,使学生在掌握职业生涯管理知识与技能 的基础上,通过综合、复杂的任务情境,进行个人职业生涯规划 与组织职业生涯管理的深度训练,有效提高学生的分析、处理能 力与解决问题能力,以及与职业生涯管理相关工作的系统整合能 力。
二、项目导图
任务一 自我发展与企业发展分析
任务二 职业人格分析
任务二 职业人格分析
任务二 职业人格分析
任务三 决策平衡单
任务三 决策平衡单
任务三 决策平衡单
任务四 职业发展人员结构分析
任务四 职业发展人员结构分析
任务五 人员结构数据分析
任务五 人员结构数据分析
专项训练七:职业生涯管理
二、项目导图
任务一 职业生涯发展评估
任务二 职业生涯路径转变
任务三 职业生涯管理任务分析
任务四 职业发展分析
任务四 职业发展分析
任务五 职业兴趣与职业锚分析
任务五 职业兴趣与职业锚分析
二、项目导图
任务一 职业生涯开发流程设计
任务二 职业通道建立
任务三 职业生涯后期方案设计
任务四 职业生涯面谈提纲设计
任务五 职业生涯管理方案设计
专项训练七:职业生涯管理
Data analysis training
一、项目目的
通过数据分析训练,使学生具备从事职业生涯工作的基础数 据分析能力,熟练掌握个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的 内容,能够结合企业与员工实际情况,有针对性地开展组织职业 生涯管理工作。
人力资源实训.ppt
人力资源实训
1、16PF人格测评 2、人力资源管理总体设计 3、企业人力资源管理现状调查
2020/6/27
墨菲定律
❖“墨菲定律”诞生于20世纪中叶,是美国的 一名工程师爱德华·墨菲作出的著名论断, 亦称莫非定律、莫非定理、或摩菲定理。
❖“墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德 原理”并称为二十世纪西方文化三大发现。
的使用和作用;对自己的人格特征有所 了解;进一步掌握岗位分析的相关内容; 了解未来的就业方向。
2020/6/27
1、介绍16PF人格测评工具
❖ 人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格,它贯
穿于人的整个心理,是人的独特性的整体写照。人格 对于管理者来说是很重要的,它渗透到管理者的所有 行为活动中,影响管理者的活动方式、风格和绩效。 ❖ 大量研究和实践表明:某些人格类型和管理活动有着 特定的关系,它们对团体的贡献不同,所适宜的管理 环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应 聘人员的人格类型进行诊断,可为人员安置、调整和 合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目
的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。
2020/6/27
1、介绍16PF人格测评工具
❖ 本测验全称是Catell 16 Personality Factor Test,是美 国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔(Catell) 教授编制的。卡特尔根据自己的人格特质理论,运用 因素分析法编制了这一测验。卡特尔认为:人的行为 之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有 根源特质。
征的要求; 3、帮助大家了解自己的人格特征,及早做好职业规划。 二、实训内容 1、对某些岗位进行人格特征方面的分析; 2、进行人格测评及自我总结。 三、实训要求 要求每个同学都要积极参与讨论和测评,认真对待每一个 实训环节。
1、16PF人格测评 2、人力资源管理总体设计 3、企业人力资源管理现状调查
2020/6/27
墨菲定律
❖“墨菲定律”诞生于20世纪中叶,是美国的 一名工程师爱德华·墨菲作出的著名论断, 亦称莫非定律、莫非定理、或摩菲定理。
❖“墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德 原理”并称为二十世纪西方文化三大发现。
的使用和作用;对自己的人格特征有所 了解;进一步掌握岗位分析的相关内容; 了解未来的就业方向。
2020/6/27
1、介绍16PF人格测评工具
❖ 人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格,它贯
穿于人的整个心理,是人的独特性的整体写照。人格 对于管理者来说是很重要的,它渗透到管理者的所有 行为活动中,影响管理者的活动方式、风格和绩效。 ❖ 大量研究和实践表明:某些人格类型和管理活动有着 特定的关系,它们对团体的贡献不同,所适宜的管理 环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应 聘人员的人格类型进行诊断,可为人员安置、调整和 合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目
的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。
2020/6/27
1、介绍16PF人格测评工具
❖ 本测验全称是Catell 16 Personality Factor Test,是美 国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔(Catell) 教授编制的。卡特尔根据自己的人格特质理论,运用 因素分析法编制了这一测验。卡特尔认为:人的行为 之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有 根源特质。
征的要求; 3、帮助大家了解自己的人格特征,及早做好职业规划。 二、实训内容 1、对某些岗位进行人格特征方面的分析; 2、进行人格测评及自我总结。 三、实训要求 要求每个同学都要积极参与讨论和测评,认真对待每一个 实训环节。
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义:员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求,制定并 实施的职业发展计划。
职业规划:员工根据自身兴趣、 能力和职业目标,制定个人职业 发展计划。
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目的:帮助员工实现自我价值, 提高职业素质和能力,增强企业 竞争力。
培训与发展:企业提供各种培训 和发展机会,帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定: 制定详细的培训 计划,包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施:按照 计划进行培训, 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估: 对培训效果进行 评估,不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义:指企业通过一系列政策和措施,建立和维 护员工之间的良好关系,促进企业与员工之间的沟通和协作,提 高员工满意度和忠诚度,从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规,确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议,保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料,需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析: 了解员工需求, 确定培训内容和 目标
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词:福利政策是吸引和留住 人才的重要手段,需要提供具有 吸引力的福利待遇,满足员工多 元化的需求。
法定福利:为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作:提供弹性工作制度, 如远程办公、弹性工作时间等, 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词:随着市场变 化和公司发展,薪酬 福利体系需要进行调 整与优化,以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法,如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪,确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念:绩效管理是一个系统性的过程,包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现,并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力,提高员 工的归属感和忠诚度,从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施,来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合, 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式,如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划,组织员工参加培训, 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准,包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层,以便 调整和优化培训计划。
人力资源管理实战ppt课件
决策危机
大公司危机
组织发展的阶段与关键矛盾
第*页
组织变革的系统思考
人力资源开发与管理体系的 关键环节 (以企业文化为基础)
战 略 转 型
关 键 组 织 矛 盾
人力资源规划
培训
招聘
薪酬福利
业绩管理与职业发展
员工关系
信息管理系统
组织变革
第*页
一.企业发展战略与人力资源管理 二、职业化队伍建设 三、绩效管理
第*页
问题的提出 1、有了高素质,也有动力干好工作,但不懂得如何把事情做正确, 难以创造高绩效。 2、虽然不是同一个人犯了同样的错误,但同样的错误在公司内犯 了无数次。 3、成功的经验被隐藏起来,而没有成为公司的财富。
第*页
职业行为管理的意义之一 开展职业行为管理,促进员工业务行为的规范化和标准化,提高员工工作职业化水平。
第*页
资格标准
职业化标准
行为标准
资格标准: 是任职资格不同能力级别表现出来的特征总和。它强调的是任职者在专业领域中处在什么样的位置上,是任职者技能水平的标尺。
行为标准: 是完成某一业务范围工作活动的成功行为的总和。它强调的是任职者做了什么,怎么做的,是任职者职业化水平的标尺。
第*页
资格标准结构
资格标准
促成决策
促进发展
4级
目标管理
组织气氛 建设
资源管理
影响与促进决策
绩效改进
3级
任务管理
团队气氛 营造
资源维护
提供决策信息
流程规范与人员开发
管理类行为标准不同级的各模块
第*页
管理类4级标准 第一单元 目标的制订与监控 1.1 制定合理的目标与计划 1.2 有效实施计划 1.3 监控及评估 工作活动 第二单元 组织气氛建设 2.1 内部工作关系 2.2 外部工作关系 第三单元 工作资源管理 3.1 现有资源的管理 3.2 资源的获取、分配和控制 第四单元 影响与促进决策 4.1 进行决策 4.2 参与同级决策 4.3 促进上级决策
大公司危机
组织发展的阶段与关键矛盾
第*页
组织变革的系统思考
人力资源开发与管理体系的 关键环节 (以企业文化为基础)
战 略 转 型
关 键 组 织 矛 盾
人力资源规划
培训
招聘
薪酬福利
业绩管理与职业发展
员工关系
信息管理系统
组织变革
第*页
一.企业发展战略与人力资源管理 二、职业化队伍建设 三、绩效管理
第*页
问题的提出 1、有了高素质,也有动力干好工作,但不懂得如何把事情做正确, 难以创造高绩效。 2、虽然不是同一个人犯了同样的错误,但同样的错误在公司内犯 了无数次。 3、成功的经验被隐藏起来,而没有成为公司的财富。
第*页
职业行为管理的意义之一 开展职业行为管理,促进员工业务行为的规范化和标准化,提高员工工作职业化水平。
第*页
资格标准
职业化标准
行为标准
资格标准: 是任职资格不同能力级别表现出来的特征总和。它强调的是任职者在专业领域中处在什么样的位置上,是任职者技能水平的标尺。
行为标准: 是完成某一业务范围工作活动的成功行为的总和。它强调的是任职者做了什么,怎么做的,是任职者职业化水平的标尺。
第*页
资格标准结构
资格标准
促成决策
促进发展
4级
目标管理
组织气氛 建设
资源管理
影响与促进决策
绩效改进
3级
任务管理
团队气氛 营造
资源维护
提供决策信息
流程规范与人员开发
管理类行为标准不同级的各模块
第*页
管理类4级标准 第一单元 目标的制订与监控 1.1 制定合理的目标与计划 1.2 有效实施计划 1.3 监控及评估 工作活动 第二单元 组织气氛建设 2.1 内部工作关系 2.2 外部工作关系 第三单元 工作资源管理 3.1 现有资源的管理 3.2 资源的获取、分配和控制 第四单元 影响与促进决策 4.1 进行决策 4.2 参与同级决策 4.3 促进上级决策
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动,使 员工获得与工作相关的知识和技能, 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要,提升员工个 人素质和能力,增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘(内部晋升、内部调动、内 部竞聘等)、外部招聘(校园招聘、 社会招聘、网络招聘等)。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧(开放式问题、封闭式问题、引导式问题等)、倾听技巧(积极倾听、 及时反馈等)、观察技巧(非语言行为观察、微表情分析等)。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来组织对人力资源的需 求,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织在需要的时间和需要的岗位上,获 得各种必需的人力资源,使组织和个人获得不断的发展与利益。
人力资源管理综合实训第2版模块2:人力资源日常事务管理(必训)
14
12
P126 实训项目选项之二:为你心目中的公司写一份完整的规章制度
❖专业要求:1.选一个你所熟悉和喜好的管理类工作项目,根 据课程中学习的方法和规范,为你心目中的公司写一份完整的 管理类规章制度。要求:格式规范、总则目标明确、内容专业 、附则清楚(只要附则名称)等。2. 其他专业要求详见:《某 公司规章制度编写》评分表
❖课程思政要求:1.制度不能与国家法律政策要求相违背;2.制 度要符合公司管理现状和发展规律;3.要结合制度的内容进行 课程思政的补充描述。例如:在薪酬福利规章制度的“制定目 的”中,可以写:为按劳分配、激励员工奋发有为,摒弃拜金 主义,特制定本制度。4.根据《劳动合同法》第四条第二、四 款要求,经本组全体成员讨论、修改和公示;5定稿规章制度要 体现遵纪守法、诚信用法精神。
体检的的相关规定
任职体检不得强行检查乙肝病毒
07年5月,劳动保障部和卫生部联合发出《关于维护乙肝表面抗原携 带者就业权利的意见》,要求维护乙肝表面抗原携带者合法就业权利 1)意见指出,乙肝表面抗原携带者虽被乙肝病毒感染,也具有传染 性,但肝功能在正常范围,肝组织无明显损伤,不表现临床症状,在 日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。乙肝病毒主要有血 液、母婴垂直(分娩和围产期)和性接触三种传播途径,不会通过呼 吸道和消化道传染,一般接触也不会造成乙肝病毒的传播。 2)意见规定,除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使 乙肝扩散的工作外,用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由 拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。 3)用人单位在招、用工过程中,可以根据实际需要将肝功能检查项 目作为体检标准,但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的 工作外,不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。各级各类医 疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的 隐私权。
12
P126 实训项目选项之二:为你心目中的公司写一份完整的规章制度
❖专业要求:1.选一个你所熟悉和喜好的管理类工作项目,根 据课程中学习的方法和规范,为你心目中的公司写一份完整的 管理类规章制度。要求:格式规范、总则目标明确、内容专业 、附则清楚(只要附则名称)等。2. 其他专业要求详见:《某 公司规章制度编写》评分表
❖课程思政要求:1.制度不能与国家法律政策要求相违背;2.制 度要符合公司管理现状和发展规律;3.要结合制度的内容进行 课程思政的补充描述。例如:在薪酬福利规章制度的“制定目 的”中,可以写:为按劳分配、激励员工奋发有为,摒弃拜金 主义,特制定本制度。4.根据《劳动合同法》第四条第二、四 款要求,经本组全体成员讨论、修改和公示;5定稿规章制度要 体现遵纪守法、诚信用法精神。
体检的的相关规定
任职体检不得强行检查乙肝病毒
07年5月,劳动保障部和卫生部联合发出《关于维护乙肝表面抗原携 带者就业权利的意见》,要求维护乙肝表面抗原携带者合法就业权利 1)意见指出,乙肝表面抗原携带者虽被乙肝病毒感染,也具有传染 性,但肝功能在正常范围,肝组织无明显损伤,不表现临床症状,在 日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。乙肝病毒主要有血 液、母婴垂直(分娩和围产期)和性接触三种传播途径,不会通过呼 吸道和消化道传染,一般接触也不会造成乙肝病毒的传播。 2)意见规定,除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使 乙肝扩散的工作外,用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由 拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。 3)用人单位在招、用工过程中,可以根据实际需要将肝功能检查项 目作为体检标准,但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的 工作外,不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。各级各类医 疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的 隐私权。
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3.和人说话时,你…… a)手臂交叠的站著 b)双手紧握著 c)一只手或两手放在臀部 d)碰著或推著与你说话的人 e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、 或用手整理头发 5.碰到你感到发笑的事时,你的反应是…… a)一个欣赏的大笑 b)笑著,但不大声 c)轻声的咯咯地笑 d)羞怯的微笑
6.当你去一个派对或社交场合时,你……
3.
4.
【41分到50分:平衡的中道】 别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、 而永远有趣的人;一个经常是群众注意力的焦点,但是你是一个足够平衡的 人,不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人;一 个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。
5.
【51分到60分:吸引人的冒险家】 别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性;你是 一个天生的领袖、一个做决定会很快的人,虽然你的决定不总是对的。 他们 认为你是大胆的和冒险的,会愿意试做任何事至少一次;是一个愿意尝试机 会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激,他们喜欢跟你在一起。
9.临入睡的前几分钟,你在床上的姿势是…… a)仰躺,伸直
b)俯躺,伸直 c)侧躺,微卷 d)头睡在一手臂上 e)被盖过头
10.你经常梦到你在……
a)落下 b)打架或挣扎 c)找东西或人 d)飞或漂浮 e)你平常不做梦 f)你的梦都是愉快的
参考答案
现在将所有分数相加,再对照后面的分析
分数
陈晓军
人力资源管理教研室
纪律要求
1、关闭手机铃声; 2、发布信息时,请保持安静; 3、中途离开须通知老师; 4、课程结束时,留下《竞争规则》、 《信息》及所有彩封资料。
谢谢合作!
综合实训流程
一
沙 盘 模 拟 训 练 介 绍
二
三
四
模拟经营
五
基 本 规 则
接 管 新 公 司
第1期 第2期 第3期 第4期 …期 …期
确定公司战略(目标); 产品规划
人力资源规划;
招聘规划(或计划); 薪酬规划(或计划);
培训规划(或计划);
绩效考核指标。
申报销售计划与划分市场份额
提交市场销售计划表,老师根据各
公司的人员能力决定各公司所获得
1.
【低於21分:内向的悲观者】 人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的,是须人照顾、 永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一 个杞人忧天者,一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏 味,只有那些深知你的人知道你不是这样的人.
2.
【21分到30分:缺乏信心的挑剔者】 你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分 小心的人,一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准 备的事,你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切 之后仍经常决定不做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的 天性所引起的。 【31分到40分:以牙还牙的自我保护者】 别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、 有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友,但是是一个 对朋友非常忠诚的人,同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会 了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的,但相等的,一旦这信任 被破坏,会使你很难熬过。
源中为辅助活动。
基本规则
老师代表:顾客、人才市场等角色; 企业必须连续经营并按期支付费用; 公司之间不得进行私下合作; 不要违反《竞争规则》。
成立公司
人 力 资 源 沙 盘 模 拟 流 程
熟悉规则
就职演说
人力资源工作会议
销售计划申报
划分市场份额
招
聘
制订薪资计划
培训计划
绩效考核会议
经营成果结算
1.(a) 2 (b) 4 (c) 6 2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1 3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6 4.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1 5.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5 6.(a) 6 (b) 4 (c) 2 7.(a) 6 (b) 2 (c) 4 8.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1 9.(a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1 10.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1
招聘渠道 校园招聘 人才市场 媒体广告 猎头公司 费 用 1万/次 2万/次 3万/次
按人年工资的30%收取,每人不低于2 万元
招聘
1、第一年:选简历得分+总报酬得分; 第二年:招聘面试题得分+总报酬得分。
2、挖人:每周期只能向一公司挖人,不超过两人。
3、招聘C类人员(1-4人:1万/人,5-8人:2万/人,8
人力资源工作会议
P1产品市场需求 300 200 100 0 一 二 三 四 五 六 周期
300 200 100 0 一 二 三 四 周期 五 六 P2产品市场需求
市场需求
市场需求
市场需求
市场需求
P3产品市场需求 300 200 100 0 一 二 三 四 周期 五 六
市场需求
8
产品价格变化曲线
价格
高分者的职业特征
需要进行明确的、具体的、按一定程序要求 的技术性、技能性工作,如司机、电工等
现实型(R)
职 业 人 格 类 型 说 明 表
研究型(I)
分析的、内省的、独立的、好奇心强烈 的、慎重的、敏感的、喜好智力活动抽 象推理等
通过观察、科学分析而进行的系统性的创造 性质活动,研究对象侧重于自然科学,如系 统分析员、网络工程师、市场研究人员、管 理咨询人员等
通过系统化的,自由的活动进行艺术表现, 但精细的操作能力较差,相应的职业有网设 计、美工编辑等
从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗 工作,如公关、市场策划、推广、人力资源 管理等
社会型(S)
管理型(B)
从事需要胆略、冒险且承担责任的活动、主 要指管理、决策方面的工作,如中高层管理 人员等 严格按照固定的规则、方法进行重复性、习 惯的活动,希望较快地见到劳动成果,有自 控能力,相应职业有前台接待、办公室秘书、 图书馆员等
d.成功之后将报纸对折,缩小船的面积,再尝试
让全体成员站上去;
e.各组开动脑筋,最后以报纸折叠次数最多,成
功站在面积最小的船上的公司为优胜。
公司原始状况
经营规则
招聘规则
薪资规则
培训规则 离职、辞退规则 企业荣誉与个人价值的规定 企业绩效考核规定
模拟企业原始状况
企业荣誉初始为0,后根据公司排名获取。 组织结构:初始时为直线职能制,设立技术、营 销、生产、人力资源四个部门。
各公司述职
教师点评
评价标准
沙盘模拟训练课程总得分100分:
绩效评估成绩35分; A类员工所占比例 35分; 企业效益30分。
人格测试 这是一个目前流行在很多大公司人事部门实际采用的测试,准确得令你“吃惊”。请记 住选择答案时应是依据现在的你,而不要依过去的你,且不要犹豫。
1.你何时感觉最好? a)早晨 b)下午及傍晚 c)夜里 2.你走路时是…… a)大步的快走 b)小步的快走 c)不快,仰著头面对著世界 d)不快,低著头 e)很慢 4.坐著休息时,你的…… a)两膝盖并拢 b)两腿交叉 c)两腿伸直 d)一腿卷在身下
市场需求
6 4 2 0 一 二 三 周期 四 五 六
P1价格 P2价格 P3价格
人力资源工作会议
销售人才市场供应曲线 6 4 2 0 一 二 周期 三 四
10
数量
生产人才市场供应曲线 生产A 生产B 一 二 周期 三 四
销售A 销售B
数量
5 0
技术人才市场供应曲线 10 5 0 一 二 周期 三 四 技术A 技术B
1、总经理初始价值7,其他经理5。 2、周期末,个人收入高于市场上同类职位平均收入的将增加
价值1,反之则减1;部门经理价值不能高于总经理价值。
3、价值为5的经理可领导2个A级人员,增加1个价值,可多领 到一个A级人员,价值减少,A级人员相应流失。 4、每一周期末高级人才比例、绩效评估成绩、企业效益三项 指标总得分排名,第一名获得公司荣誉彩币一枚。
a)很大声地入场以引起注意 b)安静地入场,找你认识的人 c)非常安静地入场,尽量保持不被注意
7.当你非常专心工作时,有人打断你,你会……
a)欢迎他 b)感到非常恼怒 c)在上两极端之间
8.下列颜色中,你最喜欢哪一颜色? a)红或橘色
b)黑色 c)黄或浅蓝色 d)绿色 e)深蓝或紫色 f)白色 g)棕或灰色
绩效考核
1、第三期对技术人员,四期对生产和销售人员进 行企业绩效考核。
2、用户评分偏差值用笑脸或者愁脸表示,每出现
一个愁脸相应部门(技术、生产、销售)流失一
个员工,A级员工先流失,然后是B级员工。
公司经营会议和人力资源工作会议
各公司在总经理的组织下,根据产品市场需求 (发展)信息、人力资源供应信息召开工作会议 :
人以上:2.5万/人)。
制定薪资计划
1、学员根据市场内相关信息,结合本公司的战
略规划及年度计划,制定年度薪资计划。
2、最低薪资标准1万/周期/人,工资标准以0.5万
为一个单位。
3、新员工工资不得高于老员工工资,但在下一周
期必须一致。
培训开发
1、按人力资源工作会议所定的培训计划和公司目前人
力资源状况、战略目标实现程度安排员工培训,并支 付相应费用。 2、培训类型:新员工培训、技能培训、企业文化培训、 再就业培训、转岗培训。