推荐-试析对我国劳动争议处理体制中裁审关系的思考 精

试析对我国劳动争议处理体制中“裁审”关

系的思考

摘要作为劳动争议处理制度的核心，劳动争议处理的主要方式有和解、调解、仲裁和诉讼四种。由于仲裁与诉讼具有法律强制性，因而被广泛用来解决劳动争议。但是，我国现行劳动争议处理实行的“一裁二审”模式未能理顺仲裁和诉讼的关系，导致劳动争议出现了仲裁程序虚化、司法资源浪费和当事人诉累等问题，为此，学界提出了诸多替代现行模式的构想。本文认为导致前述问题的原因不是制度上出现问题，而是裁审衔接上存在问题，应通过对现行模式的完善来解决上述问题。具体措施包括：将劳动争议分类处理，强化各自程序；加强仲裁机构的改革，落实“三方原则”；统一证据规则，建立卷宗移送制度。

关键词劳动争议处理裁审衔接一裁两审

一、我国劳动争议处理中仲裁与诉讼的衔接

劳动争议处理裁审衔接机制是指劳动争议处理过程中仲裁与诉讼的关系，内容是指劳动仲裁机构与法院的关系、劳动仲裁权与法院审判权的关系。我国现行裁审关系延续着建国之初的“一裁二审”、“先裁后审”模式，即仲裁是劳动争议处理的前置程序，当事人只有向仲裁机构申请仲裁后，方能向人民法院起诉。概括来说两者是既相互联系又相互独立的关系。

二、对学界建立新裁审模式构想的分析

随着劳动者法律意识的逐步提高、劳动争议案件不断增加，使得

现行模式的弊端不断显现，部分学者对现行模式提出了质疑，认为“一裁二审”是导致目前仲裁程序虚化、权威性不强、司法资源浪费等问题的主要原因。为此，不少学者提出了建立新裁审模式的构想。主要有以下观点：

（一）“只裁不审”模式

该模式是指当事人在选择劳动争议纠纷解决方式时，只能选择劳动争议仲裁机构进行仲裁，不能选择通过法院进行审理，仲裁与诉讼处于完全隔绝状态。该模式看来是符合劳动争议处理程序简捷的特点，但它存在着不可忽视的问题。首先，司法救济途径缺乏，导致仲裁活动权力制约受限，裁决结果缺乏权威性，可能会出现执行难的情况。其次，我国的劳动争议仲裁机构是劳动人事争议仲裁委员会，其办事机构设在劳动行政主管部门，负责办理劳动人事争议仲裁委员会的日常工作，其人员、经费、机构都受制于当地政府，其成员虽由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表组成，但在实务中绝大部分的劳动争议案件均采用简易程序，并由一名仲裁员进行审理，因此“只裁不审”模式容易导致“仲裁行政化”，难以保持裁决的中立，政治任务或政府目标可能会弱化当事人的权利，这与司法救济的精神背道而驰。

（二）“只审不裁”模式

该模式是指当事人在选择劳动争议纠纷解决方式时，只能选择通过法院进行审理，而不能选择专门的仲裁机构进行仲裁。该模式虽然方便当事人诉讼，符合司法最终解决原则的精神，同时也肯定了司法

救济的权威性，但也存在着明显的问题。首先，基于我国司法体系的现状，若全部将劳动争议纠纷交由普通法院审理，不仅容易导致矛盾的激化，不利于社会的稳定，有悖于劳动争议柔性处理的原则，而且还会加重法院的负担。其次，我国目前的司法体系中并没有专门的劳动法院（庭），若为了减轻普通法院的压力而重新设立专门的劳动法院（庭），会造成司法资源的浪费，也与我国要求精简机构的任务相违背。

（三）“或裁或审”模式

该模式是指当事人可以根据法律的规定或双方的协议，从仲裁与诉讼两种方式中，选择其中一种作为解决争议的途径。“或裁或审”避免了重复劳动和司法资源的浪费，同时劳动争议案件的分流，减轻了法院的压力。但是，这种模式同样也存在一定的弊端。由于仲裁机构审理劳动争议案件适用的程序法是《劳动争议调解仲裁法》，而法院审理此类案件适用的程序法却是《民事诉讼法》，这有可能会造成法院和仲裁机构因适用不同法律而对同类案件做出不同裁决，从而造成处理结果的混乱。

三、现行模式存在的必要性分析

针对部分学者对现行模式的质疑，笔者认为，我国现行的“一裁二审”“先裁后审”模式有其存在的必要性。第一，对于涉案标的少，案情简单的劳动纠纷，只需要简单、快捷的处理方式即能解决。仲裁的灵活、及时适合该类纠纷的解决；对涉及到劳动者权益性问题的案件，需要有严格的制度来保障，允许劳动者在仲裁无果的情况下，寻

求司法的最终解决，并非是司法资源的浪费，而是该类案件的特质所需。第二，一裁二审模式具有历史传承性，仲裁前置程序在解放前的革命根据地时期就开始实施，建国后也一直采用，仲裁前置、一裁二审的处理机制早已被广大群众所接受和理解。第三，一裁二审模式也是目前我国现实的选择。随着《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》等一系列新法的出台实施，劳动争议案件数量逐年增加，通过仲裁前置程序，可以将绝大部分的案件解决在仲裁阶段，而真正到法院起诉的只是极少一部分，而且多是案情复杂，双方争议较大且涉及重大劳动权益的案件。基于此，在法院内设立劳动法庭还为时过早。

四、我国现有裁审衔接机制的不足与缺陷

（一）程序过长，当事人负担过重

根据现行法律的规定，劳动争议仲裁的审理期限为45日，当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。当事人起诉后的程序，适用民事诉讼中关于一审二审的规定，以上规定在遇当事人有特殊事由时可适当延长。综述，一个劳动争议案件到最终的判决可能会历时一年以上的时间。这与劳动争议处理“快立、快审、快结”的目标相违背，不利于社会的稳定，也在经济和精神方面增加了当事人的成本。

（二）仲裁前置程序的设立导致仲裁程序的形式化

虽然仲裁程序的前置为化解矛盾纠纷、减轻法院压力立下了汗马功劳，但有些用人单位利用现行的处理制度拖延时间，“迟到的正义”

对劳动者来说也是一种侵权。同时在诉讼程序中，仲裁裁决对法院的审理毫无作用，人民法院在收到当事人的起诉后，将按照自己的程序和标准，从立案审查阶段到最终的法律文书制作阶段，重新进行审理。仲裁仅是法院受理案件的依据和要件，仲裁机构的工作也只是一种形式。

（三）劳动仲裁与诉讼的证据规则不一致并缺乏衔接

随着法制的进步，程序正义的重要性越来越得到各界人士的重视。但是，我国现行《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》对劳动争议案件仲裁与诉讼的证据规则不一致并缺乏衔接，导致劳动仲裁与诉讼的证据规则难以实现程序正义要求。

首先，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，如果当事人一方不服仲裁裁决并向法院起诉，法院不得做出维持或者撤销仲裁裁决的裁判，而只能对案件进行重新审查。这意味着只要劳动争议案件进入司法程序，法院在程序上完全可以重新进行，包括对仲裁阶段已经核实过的证据重新质证，如此显然是对司法资源的严重浪费，不仅使得仲裁程序完全虚化，还可能出现当事人一方反言违背诚信的情况，这也是对法律权威性的挑战。

其次，《劳动争议调解仲裁法》规定了两类特殊案件为终局裁决案件。如果当事人有证据证明终裁案件存在第49条所规定的6种情形之一的可以申请法院撤销，法院受理后若裁定撤销的，当事人也可以在15日内向法院起诉。经法院撤销后再起诉的案件，对当事人在仲裁阶段已经举证、质证的证据以及自认的效力如何，《民事诉讼法》