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组织行为学第三次作业案例分析一《爱通公司里的员工关系》（定稿）
组织行为学第三次作业案例分析一《爱通公司里的员工关系》（定稿）第一篇：组织行为学第三次作业案例分析一《爱通公司里的员工关系》（定稿）案例分析一、《爱通公司里的员工关系》1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?答：威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？答：改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
第二篇：组织行为学第三次作业一、爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了，明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
红旗轻工设计院
1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
答：由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。
刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。
（1）按照“三种管理方式理论”，他首先属于放任自流型的领导方式。
在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。
（2）按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己：“不久，五组又领了一项出国考察的任务。
这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心人”，使得“出差回来后干啥事的都有，就没人干活”，这种领导方式亦不可取。
（3）按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关心程度都很低。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有的领导效能。
案例中刘工业务能力不差，但缺乏创造性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的“老好人”；对领导过于恭顺卑谦，引起很多人的非议，这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。
在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。
按照领导素质理论中的十大条件论来分析，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作，决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从，组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力，不精于授权、不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职位被撤，完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。
北语17秋《组织行为学》作业_4答案
北语17秋《组织行为学》作业_4答案第一篇：北语17秋《组织行为学》作业_4答案17秋《组织行为学》作业_4 错误的地方用红色表示了，各位同学自行修改交卷时间：2018-02-19 15:32:06一、单选题 1.(4分)下列不属于奥尔波特个人特质论的是（）•••• A.首要特质 B.中心特质 C.次要特质 D.普通特质纠错得分： 4 知识点： 3.个性心理特征与行为 2.(4分)头脑风暴法所分的小组的范围限定在（）人•••• A.2-3人 B.4-8人 C.5-15人 D.4-12人纠错得分： 4 知识点： 7.2 群体决策 3.(4分)下列不属于头脑风暴法应遵循的规则的是（）。
•••• A.必须限制参与者发言范围 B.拒绝裁判性的思想和评论 C.欢迎随心所欲并且要有数量 D.寻求联合和改进纠错得分： 4 知识点： 7.2 群体决策 4.(4分)人本主义学习理论的代表人物是（）。
•••• A.泰罗、法约尔 B.斯金纳、班杜拉提 C.马斯洛、罗杰斯 D.皮亚杰、布鲁纳纠错得分： 4 知识点： 3.1 个体能力差异与应用 5.(4分)《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》的作者是（）•••• A.梅耶 B.艾伦 C.彼得·圣吉 D.泰罗纠错得分： 4 知识点： 10.4 组织环境与组织文化 6.(4分)群体决策中的德尔菲法是由（）首创的•••• A.奥斯本和法约尔 B.赫尔姆和达尔克 C.德尔菲和麦格拉斯D.德尔菲和罗宾斯纠错得分： 4 知识点： 7.2 群体决策 7.(4分)宝洁公司和旁氏公司主要采用的行为决策模型属于（）•••• A.经济理性模型 B.社会模型C.判断经验与偏差模型D.有限理性模型纠错得分： 4 知识点： 2.2 决策 8.(4分)（）是指一种角色的态度与实际角色行为的一致性，即表现与需求的一致。
•••• A.角色同一性 B.角色期待 C.角色知觉 D.角色培训纠错得分： 4 知识点： 6.3 群体中的人际沟通 9.(4分)组织承诺的概念是由（）最早提出的•••• A.梅耶 B.艾伦 C.贝克尔 D.泰罗纠错得分： 4 知识点： 10.3 组织理论 10.(4分)下列关于性格的说法不正确的是（）。
红旗轻工设计院案例分析
红旗轻工设计院案例分析-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN案例：红旗轻工设计院思考题：1、刘工的管理风格是什么样请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
5、这个案例对你有哪些启示如何认识领导者权力的来源参考答案：1、我们学习过的领导理论有勒温的三种领导方式理论、领导连续流、管理系统理论、四分图理论和管理方格图理论，它们分别介绍了不同的领导风格，通常，我们以民主型和独裁型进行分析。
刘工的管理风格既不是典型的民主型管理风格，也不是典型的独裁型管理风格。
他的管理风格更类似于勒温的放任自流式管理，但也不是很典型。
他的个性偏软，管理偏软，此人四平八稳，对上唯命是从，对下属缺乏领导魄力，他也想做好管理工作，但各处受抵制，使他的职能不能很好行使，在他的领导下，组里显得毫无秩序。
这是他在素质上存在问题。
2、我国对领导者素质的研究提出优秀的领导者的素质应包括四大方面，即政治素质、知识素质、能力素质和身心素质。
现代领导者的素质，概括起来说，应当是在政治品德好，身心健康的前提下，知识－能力型的人才。
案例中刘工在个人政治素质上对上唯命是从，碰到阻力时甚至与下属赌气，没有具备领导者应有的政治素质：对下级应公平、公正。
在知识素质上，刘工不精通管理科学的知识，不具备行政管理、人才学、思想政治工作等。
在领导者的能力素质上，领导者应对下属做好计划、组织、领导和控制工作，激励、调动下级的积极性，能与下级很好沟通，帮助下级明确目标，帮助他们发现问题和解决问题，有效布置、监督各项工作。
应具备组织指挥能力、知人善任能力、灵活应变能力等。
但刘工却缺乏领导手段，不能与下属建立朋友关系，得不到他们的支持，不能有效的实行领导。
红旗轻工设计院
红旗轻工设计院红旗轻工设计院是一所历史较长的大型设计单位，拥有800多名工程技术人员。
该院二室第五课题组共有11位成员。
组长张驰是位经验丰富的高级工程师，他手下还有三名高工和七名较年轻的工程师和助理工程师。
张驰知识渊博，为人正派，深受组员们爱戴，大家对他都很敬佩。
这个组的工作一贯较好，团结也不错。
不久前，老张被市里调到一家正在建设中的大企业负责引进设备的技术工作组去了，五组组长一职暂告空缺，急待填补。
组员们纷纷猜测，都相信新组长准在本组内部选拔。
但究竟会看中哪一位呢？当然会是三位资深的高工之一了。
组内舆论普遍认为高工王韪希望最大。
王工刚45岁，是三人中最年轻的，符合“年青化”要求。
他不但能力强，而且很富创新精神，设计工作一直很出色，所搞的项目中有两项曾获部颁优秀设计奖，加上英语流利，当组长是理想人选。
不过另一位高工李祖德的实力也不容忽视。
李工今年47岁，业务能力平平，但和院长私交颇深，他们是同乡，又同时调来本院，过往密切。
这一优势可能是决定性的。
大家认为第三位高工刘仰机会最小。
此人已经50岁了，来本院工作已23年，业务能力不差，只是创造性欠缺。
此人四平八稳，从不与人争吵，是有名的“老好人”。
不过他对各级领导过于恭顺谦卑，叫干啥，就干啥，未免有些过分，引起有些人的非议。
好几天不见院里有动静。
这期间三位高工干活都特别卖劲，对人也特别和气，而且也不动声色，从不参加大家对谁会被提升的猜测和讨论。
有人跟王工开玩笑说：“老王该请大伙吃一顿，要升官啦。
”王工谦逊地说：“我有何德何能，配当组长？”眼中却闪着几分得意之色。
一周后，院里传来正式通知，刘工被任命为五组组长。
这实在大出人们意料，在组内引起震动。
落选的王、李两位虽也面露微笑，但总觉不太自然。
他们显然是不那么高兴的。
刘工当然喜形于色。
他认为这不仅是运气好，而且是他一贯“听话”、“敬上”的态度所致。
过了几天，院长把刘工召去，布置给五组一项内地某省设计一家中型造纸厂的任务。
红旗轻工设计院案例分析
1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
答：刘工的管理风格属于放任自流型的管理方式按照“三种管理方式理论”，他属于“放任自流型”的领导方式。
放任自流的领导方式是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给个人，一切悉听自便，毫无规章制度。
这种领导方式效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标。
在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。
分析刘工个人素质特点：（1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。
这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。
（2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。
（3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。
组织行为学简答题 一、案例分析(50分)王安电脑公司 思考题资料
组织行为学简答题一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？3、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。
管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。
激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。
在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
红旗施工组织设计
施工组织设计一、编制依据1、山西兰花焦煤有限公司兰兴煤业坑口联合建筑项目工程的招标文件、答疑纪要。
2、施工图纸及配套标准图集。
3、国家颁发的有关施工验收规范及工程建设标准强制性条文，建筑施工安全技术规程，山西省建筑施工安全文明工地评分标准。
4、通过现场调查收集、咨询所获得的资料及现场条件。
5、我公司目前剩余的施工技术力量、机械设备能力及同类工程施工经验。
二、工程概况山西兰花焦煤有限公司兰兴煤业坑口联合建筑项目工程，建筑面积6954m2，占地面积1159.0m2，六层框架结构建筑，一、二层层高4.2m，三—六层层高3.6m。
基础采用钢筋混凝土条形基础；外墙采用300厚加气混凝土，其余墙体均采用200厚加气混凝土；屋面防水等级为III级，防水合理使用年限为10年。
建筑外门窗气密性能为4级，隔声性能为3级。
抗震设防烈度为7度；设计使用年限50年。
工期要求270个日历天，工程质量达到现行国家施工质量验收规范。
山西兰花·濩泽苑住宅小区B区一期6#住宅楼工程施工组织设计三、施工部署(一)、工期安排根据招标文件要求，工期为270天。
为确保工程进度及质量，又不增加工程造价，保证质量，我们将精心组织、合理安排为工期提前做好充分准备。
(二)、总体施工方案：本工程施工过程遵循，先地下、后地上、先土建、后设备、先主体、后装修的原则，实行合理分段，整体交叉，流水作业的方法。
确定基础、主体、屋面及装修、水暖电等设备安装的时竣工，将主体结构与内墙装修进行立体交叉作业，分段施工。
1、基础土方工程：采用机械挖土，人工回填，机械碾实。
2、主体工程：主体结构实行全封闭施工，梁、柱模板采用工具式钢模板，现浇板采用14mm厚双面覆膜胶合板，工具式早拆顶柱，梁底梁侧模板为现场预制定形模板，其余顶板踏步板采用现场拼装。
钢筋采用现场制作，现场焊接绑扎，钢筋≥Φ22采用机械焊接，＜Φ20采用搭接连接。
3、大型机械选用：土方机械分别采用反铲挖掘机、自卸汽车，垂直运输机械采用塔吊、固定式龙门架用于主体及屋面、装修阶段施工垂河南红旗渠建设集团有限公司-2-施工组织设计直运输。
红旗轻工设计院
红旗轻工设计院红旗轻工设计院是一所历史较长的大型设计单位，拥有800多名工程技术人员。
该院二室第五课题组共有11位成员。
组长张驰是位经验丰富的高级工程师，他手下还有三名高工和七名较年轻的工程师和助理工程师。
张驰知识渊博，为人正派，深受组员们爱戴，大家对他都很敬佩。
这个组的工作一贯较好，团结也不错。
不久前，老张被市里调到一家正在建设中的大企业负责引进设备的技术工作组去了，五组组长一职暂告空缺，急待填补。
组员们纷纷猜测，都相信新组长准在本组内部选拔。
但究竟会看中哪一位呢？当然会是三位资深的高工之一了。
组内舆论普遍认为高工王韪希望最大。
王工刚45岁，是三人中最年轻的，符合“年青化”要求。
他不但能力强，而且很富创新精神，设计工作一直很出色，所搞的项目中有两项曾获部颁优秀设计奖，加上英语流利，当组长是理想人选。
不过另一位高工李祖德的实力也不容忽视。
李工今年47岁，业务能力平平，但和院长私交颇深，他们是同乡，又同时调来本院，过往密切。
这一优势可能是决定性的。
大家认为第三位高工刘仰机会最小。
此人已经50岁了，来本院工作已23年，业务能力不差，只是创造性欠缺。
此人四平八稳，从不与人争吵，是有名的“老好人”。
不过他对各级领导过于恭顺谦卑，叫干啥，就干啥，未免有些过分，引起有些人的非议。
好几天不见院里有动静。
这期间三位高工干活都特别卖劲，对人也特别和气，而且也不动声色，从不参加大家对谁会被提升的猜测和讨论。
有人跟王工开玩笑说：“老王该请大伙吃一顿，要升官啦。
”王工谦逊地说：“我有何德何能，配当组长？”眼中却闪着几分得意之色。
一周后，院里传来正式通知，刘工被任命为五组组长。
这实在大出人们意料，在组内引起震动。
落选的王、李两位虽也面露微笑，但总觉不太自然。
他们显然是不那么高兴的。
刘工当然喜形于色。
他认为这不仅是运气好，而且是他一贯“听话”、“敬上”的态度所致。
过了几天，院长把刘工召去，布置给五组一项内地某省设计一家中型造纸厂的任务。
最新国家开放大学《组织行为学》(本)形考任务1-4
《组织行为学》形考任务一案例分析：王安电脑公司答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ*Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（-1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）二、案例分析：研究所里来了个老费答：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
红旗轻工设计院选择干部
红旗轻工设计院选择干部红旗轻工设计院是我国一所历史较长的大型设计单位，拥有800多名工程技术人员。
该院二室共有15位成员。
室主任张池是位经验丰富的高级工程师，他手下还有3名高工和11名较年轻的工程师和助理工程师，在他的带领下，室里同志团结协作，各方面的工作一直较好，多次受到院部的表扬和嘉奖。
不久前，老张被市里调到开发区里一家正在建设中的大型企业负责引进技术、设备工作去了，这里二室主任一职暂告空缺，急待填补，室内的同志们都纷纷猜测，都相信新任室主任准从本室内选拔，有的人提出，是否可以在室内公开选聘？多数人认为，室内有这样的人选，室里大家都相互了解了，是否可以通过选举产生呢？究竟哪一位将担此任呢？当然会是三位资深的高工之一了。
室内的同志普遍认为高工王韪的希望最大。
王工45岁，是三人中最年轻的，符合"年轻化"的要求，他是美国麻省理工学院的博士毕业生，业务能力很强，而且很富有创新精神，回国五年多年来，设计工作一直很出色，他为首所搞的设计项目中有三项已获得部颁发的优秀奖，有一项已获市里的特等奖，他尊重室里的同志，并能主动与大家协作，多次成功地组织几次攻关项目。
室内同志认为他是最理想的人选。
但个别同志也担心，他直言不讳，对上面院里的一些领导工作作风提过不少意见，可能"得罪"过院部的某些领导。
不过，室里另一位高工李祖德的竞争力也不容忽视。
李工今年49年，虽业务平平，但和院长私交颇深，他们是同乡，同时调来本院，平时来往密切。
这一优势是王工无可比拟的。
室内同志认为第三位高工刘仰机会最小。
他已54岁了，来本院工作已近30年，业务能力尚可，但没有什么创造性。
此人四平八稳，从不与人争吵。
是位有名的"老好人"。
不过，他对领导都恭顺谦卑，只要领导叫他干的，他总一声不响地去干。
因此，他与院里领导的关系都较好，在领导的眼里，他是"听话"的人。
但，这些却在室内引起不少人的非议。
红旗厂实习报告
红旗厂实习报告篇一：西航20XX年10月21日，我们参观了中国一航西安航空发动机有限公司。
作为航空发动机专业的一名大学生，这次实习激发了我学习航空知识的热情，而且让航空报国的信念根植于我的心中。
中国一航西安航空发动机有限公司建于1958年,是中国大型航空发动机制造基地和国家1000家大型企业集团之一，公司拥有各种国内外先进的冷、热加工设备和计量测试设备4000余台（套），先后取得了150多项省、部级以上科研成果奖。
研制生产了涡轮喷气发动机、涡轮发电装置、涡轮风扇发动机、燃气轮机。
如WP5、WP8、WS9（秦岭）等国家重点型号航空发动机。
西航集团公司以“航空报国，追求第一”为己任，国内外市场并重，形成了以航空产品为主导，国际航空零部件生产、多元化民品和第三产业共同发展的格局。
公司还分别与英国罗罗公司、美国普惠公司和以色列叶片技术公司、德国巴克杜尔公司建立了三家合资公司；与众多国际著名的航空企业建立了稳固的合作关系，外贸创汇连续多年位居国内同行首位。
公司产品开发形成了以剑杆织机、高速线材精轧机组、燃气轮机、风力发电机组、石化设备、铝型材等为主导、涉及众多行业的高技术、高附加值、多元化的产品群。
在参观过程中我重点观察了WP5、WP8、WS9（秦岭）三个型号航空发动机。
WP8型发动机：涡喷8发动机是西安航空发动机公司按前苏联提供的РД-3М发动机图纸和资料生产的。
1967年3月29日航定委批准交付部队使用。
两台WP8型发动机，装配在H-6（轰六）上，每台最大推力95千牛。
WP5型发动机：WP-5型发动机是由西航集团公司设计制造的涡轮喷气发动机。
沈阳飞机厂试制成功中国第一种喷气式歼击机歼-5，动力装置装为一台WP-5型离心式喷气发动机，带加力。
最大推力千牛(2600公斤)，加力推力千牛(3380公斤)。
飞豹战斗轰炸机的心脏——涡扇9型飞机发动机：涡扇9双转子加力式涡轮风扇发动机是西安航空发动机公司根据1975年12月13日中国技术进口总公司与英国罗尔斯．罗伊斯公司签订的斯贝MK202发动机专利许可权和生产合同制造的。