企业的绩效管理创新-管理创新论文-管理论文
企业绩效及其管理创新
绩效 管理是依 据企业 员工 和他 们 的主管 之 间达 成 的协 议 ， 实施 一个双向式互动 的沟通过程 。该协议 对员工 的工 来
在我 国企业的绩效管理 过程 中， 员工在绩效计划 制定 过 程方 面参 与远 远不够 。而这种参 与上 的不够 ， 极有可 能会 导 致“ 绩效 计划不 切实 际” 或者造 成员工 “ 绩效计 划 的理 解 ， 对
（ ） 一 对绩效考核 的 目的认识不 够 从绩效考核 的 目的的角 度来看 ， 国现有很 多企业都 把 我 绩效考核 当作 是考 核人 、 监督人 、 制人 ， 控 而很少 去关 心如何 去激励人 、 发展人 。这种管理会使 员工感觉受制于人 ， 无成长 感， 导致企业缺乏 向心力 ， 效考核成效低 。可见 我国现有 企 绩 业 于绩效考核的定位 还存 在很 大的差距 。
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企 业 绩效 及其管理创新
古 霜 张美 焕 谌 忠 民
（ 广西 大学商学院 ， 西 南宁 ５ ０ ０ ） 广 ３０ ４
［ 要】 摘 文章分析 了绩效管理的概念、 作用以及过程， 并且结合 当前的企业绩效管理存在的问题， 出了建立与企业集 提
续发展带来先 天性 的不 足。
（ ） 乏 考核 后 的 沟通 与 面 谈 六 缺
为 了保证员工认同绩效考核 的结果 ， 并通过管理人员与
二 、 业绩效 考核 中存 在 的 问题 企
目前虽然大部分企业开始 引进了绩效考核体 系 ， 但是 绩 效考核体系还存 在一些问题 ， 主要表 现如下 ：
作为人力资源管理 系统 的其 中两 个环节 ， 考核与培训 发 展必须协调统一 ， 齐头并进 。考 核为员工 培训发展提供依据 ，
员 工 取 得 进 步 、 得 发 展 是 考 核 的根 本 目的 之 一 。我 国企 业 获
浅谈企业管理创新与绩效管理
要 各 个 部 门的配 合及 领 导层 的大 力 支持 。在 绩效 管 理过 程 中 ， 不 同 的绩 效 指 标 的信 息 需 要 从 不 同 的 主 体处 获 得 、 分 析 和改 善 ， 不 同部 门 的归 口管理单 位不
同， 因此 需要 设定 顺 畅 的管 理关 系 ， 人 力 资源 部 门再
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２ ０ ０ ７年 № ３
铝 镁 通 讯
・ ４ ５ ・
根据 所选 择 的 吊 环 闭 口式 滑 轮 组 Ｈ１ ４ ０ ｘ ８ Ｄ， ‘ 可从 国家起 重 机械起 重 标 准 中查 出滑轮组 中轮毂 与 轮毂 之 间 的 距 离 约 等 于 １ ０ ０ ｍｍ。定 滑 轮 和 动 滑 轮 在 承 受荷 载后 ， 轴 心 与轴 心 之 间 的最 小 距 离 暂设 定
紧 张 。要想 科 学全 面 地 评 价 一 位 员 工 ， 往 往 需要 从
在绩 效反 馈文 件 上写 上 具 体 的沟 通结 果 ， 只是 写 上
诸 如“ 一 定要在 下 一周 期 中表现 更好 ” 之 类无 关 痛痒
的话 ， 另一 些干 脆 就 不 做 任 何 记 录 。其 实 绩 效 反 馈
免 主观 ， 要使 绩 效 指标 的设 计在 真 实 地 反 映 企 业 战
略发 展 的需 求 的 同时 ， 也 易于实 施 和操作 。
因此 人力 资源 部 门要 积 极 取 得 领 导层 的 支持 ， 领 导
下 ， ． ． ． 惮 ∞
． 一
层要 积极 站到 前 台 ， 积极 参 与其 中 ， 这样 员工 和 管理 者都 能看 到这 种关 心和 支 持 ， 才 能跟 着行 动起 来 。
是员 工和 直 接 上级 共 同 回顾 员 工 在 绩 效 期 间 的 表
企业员工绩效管理论文10篇.docx
第一篇供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
二、对班组员工绩效的改革与策略一企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
略谈企业内部管理中绩效管理的创新性思路和方法
２ ０ １ ３ 年 第３ ３ 期ｌ 科 技创 新与应 用
略谈企业内部管理中绩效管理的创新性思路和方法
崔 洁 任 金 秋 吴 琼
（ 国网临清 市供 电公 司电力调度控制 中心 ， 山东 临清 ２ ５ ２ ６ ０ ０ ）
摘 要： 加 强 企 业 内部 的绩 效 管理 ， 对 于提 升企 业 整 体管 理 的层 次 和 水准 ， 拓 宽企 业 内部 创 新 的 渠道 ， 培 育企 业核 心 竞争 力 ， 都具 有 显 著的 积极 作 用。 文章 正是 以此 为线 索 ， 论 述 了新 时期企 业 内部 管 理 中绩 效 管理 的 几种 创 新性 思路 和 方 法 。 关键词： 企业 管理 ； 绩效考核 ； 绩效管理 在 现 代企 业 发的长 远 及 可持 续 发 展 。 因此 ， 现 代 企 业对 于 内部 的 管理 和 控 制 历来 十分重视 ， 并将其作为企业核心 战略的重要 内容来抓。尤其在新时 期， 随着市场竞争的 日 益 加剧 以及企业 同质化现象的 出现 ， 众 多企 业 都 渴望 升 级 和创 新 内部 管 理 的 思路 ， 绩 效 考 核 管 理 就是 其 中的一
种。
１建 立 健 全 绩 效 考 核 、 管理的制度 ， 形 成 完 善 的绩 效 制度 管理 体 系 要知道 ，现代企业 发展 的关键在 于管理和市场竞争 机制 的创 新， 而 二者 都 与 企 业 内部 控 制 密切 相 关 。绩 效 考 核 与 管理 是 企 业 主 体 管理 “ 躯干” 的重 要 组成 部 分 ， 在 很 大 程度 上 左 右 着 企业 的管 理 质 量 和 发展 方 向 。加 强 企业 的绩 效 管 理 ， 首先 要 建 立 健 全基 于 企 业员 工绩效考核的管理制度 ， 形成 完善 、 完整和有效 的绩 效管理制 度体 系。 其次 ， 制 定 和颁 布 执行 的绩效 考 核 管理 制 度 ， 要做 到 “ 言 必行 ， 行 必果 ” ， 即 已存 在 的 绩 效 管理 制 度 必 须发 挥 出真 正 的作 用 ， 为激 励 员 工 工 作动 力 提供 实 实 在在 的帮 助 。 我们都知道 ， 现代 企 业 的管 理 是 “ 制度 化 管 理 ” 的模式 ， 只 有 坚 持 科 学 的制 度化 管 理 才 能获 得 管理 的创新 和 企业 发 展 的进 步 。 总体 来说 ， 必 须 要 将 企 业 绩 效 管 理 与制 度 建 设 紧 密 结 合 起 来 ， 形成 完 整 的绩效管理制度体 系 ， 用 以规划和调节企业绩效考核 、 管理过程中 的 各类 问题 。 可 以 预计 的 是 ， 透过 制 度 化模 式 的应 用 ， 企 业绩 效 考 核 与管理一定可以更加科学、 更加务实 ， 更符合企业全体员工的诉求 ， 并最终为企业管理创新 和市场竞争力的提升做出显著的贡献 。 ２ 将 绩效 管 理 与 薪 酬分 配 挂 钩 ， 构 建科 学 有 序 的 绩效 考 核 与分 配 机制 绩 效 考 核 与 管 理 作 为 现 代 企业 内 部 管 理尤 其是 人力 资 源 管 理 的 重要 路 径 ， 已经成 为 企业 加 强 员工 管 理 与控 制 的有 效 手段 。 同时， 我们看到 ， 现代企业员工的主要诉求仍然是以个人提升为核心 的多 方 位需 求 ， 其 中“ 薪 酬 和 福利 ” 对 于企 业 员 工 的 吸引 力 尤 为 明显 。通 俗的讲 ， 员工之所 以具备努力 工作 的动力和热情 ， 很大程度上取决 于 薪 酬和 回报 。丰 厚 的 薪资 与 福 利 能够 激 发 员 工辛 勤 工 作 ， 为 企业 发展做出更大的贡献 ； 相反 ， 死板和陈 旧的薪酬 分配机制不利于员 工积极性 的调动， 阻碍人才 队伍 的进一步技能提升与效率提高 。人 是企业发展第一位要素 ， 员工是企业核心竞争力 的主体。绩效管理 的主要对象就是全体企业员工 ， 而员工最为关心则是薪酬分配与利 益回报 。 所 以， 将二者完善的融合起来 ， 形成科学有度 的薪酬分配与 绩效考核管理机制 ， 是现代企业必须要做到的。 例如 ， 很多优秀的企业都把绩效考核分为定性考核与定量考核 两个部分 ， 二者可 以准确的体 现每位员工 的工作能力和效率 ， 同时 可 以科 学 的反 映 出员 工对 企 业 的贡 献 值 。 基于 定 性考 核 与 定量 考 核 的绩效管理 ， 必 须 要 与 薪 酬 分 配准 确 的挂 钩 ， 搭 建 二 者平 衡 运 行 的 平台。 简 言之 ， 绩 效 考 核 中表 现 突 出的优 秀 员 工 ， 理应 得 到更 丰 厚 的 薪酬回报 ， 而 考 核 能 力 低 下 的 员工 ， 由于 没 有 为 公 司 做 出 突 出 的 贡 献， 因此其 得 到 的 薪酬 分 配 比例 相应 较 低 。 基 于类 似 的 路径 和 方法 ， 企业员工必然意识到绩效与薪酬之间的紧密关系。 对于企业管理者 来说 ， 加强 绩 效 管 理 ， 可 以为 构 建 完 善 、 有效 的薪 酬 分 配机 制 提 供 重 要 的参 考 。 同时 ， 绩 效考 核 与 薪酬 分 配 的机 制 建设 ， 也 是 企业 内部 管 理 的重 要 议题 。 ３着重体现绩效管理 的三个重点， 加强绩效管理的效果评估与 控 制 在现代企业绩效管理中 ， 绩 效 考 核 是 重 中之 重 ， 也 是 最 能体 现 企业 员 工 贡献 率 的 考核 办法 。从 一般 意 义 上 看 ， 绩效 管理 包 括 三个 重点 内容 ， 即任务 绩 效 的 考 核与 管 理 、 周 边 绩 效考 核 与 管理 、 管 理绩 效考 核 等 。首 先 ， 任 务 绩效 指 的是 基 于企 业 整 体 安排 和控 制 的绩 效 内容 ， 即部 门、 员工个人与管理者份 内的工作任务 、 项 目和工作指标 等。 加强任务绩效 的考核 与管理 ， 既是绩效管理 的基础 ， 也是最能体 现绩效评价作用的考核办法。 其次， 周边绩效或边际绩效的考核 、 管
基于“四个三”的卓越绩效管理示范性建设
论文大赛获奖论文 基础管理BPaper contest winners & Based management316 | 电力企业管理创新论文集（2019）基于“四个三”的卓越绩效管理示范性建设文/国网四川省电力公司 权锐 杨俊近年，四川公司对标指标成绩不断下滑，凸显出与先进兄弟单位在管理基础、体制机制、效率效益等方面的差距正逐渐拉大，特别是在当前电网投资需求旺盛、电量增长趋缓、成本刚性增长、改革任务繁重等重重挑战面前表现更加明显。
四川公司围绕国网公司战略体系，选取市县供电公司作为卓越绩效管理体系的试点单位，在供电安全、驱动改革、强化央企社会责任等高质量发展方面创新开展突破性实践，大力提升供电企业的文化竞争力、市场竞争力和管理竞争力。
四川公司以国网“卓越绩效管理树”为基础，结合供电企业特色和制约四川公司发展的管理瓶颈，创新推出供电企业卓越管理“四个三”实践路径，夯实“质量标准”“提升年活动”“精益之路”三个基础，驱动“文化价值领导化”“战略规划前瞻化”“顾客需求中心化”三化动力，推进“资源”“过程”“结果”三维管控，孵化“质量示范点”“政府质量奖”“先进企业”三项创建，实现各业务端口的融合、助力各专业持续改进创新。
基于国网战略体系的卓越绩效管理树主要做法夯实三个基础，落实国网战略体系健全两套标准提升质量基础创新实践“五位一体”管理新模式，设计1135个流程手册和958个岗位手册，形成全员、全业务、全流程覆盖的质量标准化体系。
以质量战略、质量发展、质量安全、质量创新、经营成效、能源消耗、污染防治、员工满意度为中心建立起系统化程序文件和管理手册。
开展三项活动助力发展基础开展“效益提升年”活动。
实践了电网核心业务、外送电、电费电价管理、线损管理、项目投资等14项效益提升工作任务，在亏损企业治理、子改分、处置低效无效投资、营财调一体化等方面取得突破。
开展“管理提升年”活动。
四川公司提出137个专业提升专项，夯实安全管理和支撑保障基础，实现公司管理成熟度和业绩卓越度持续提升。
基于EVA的企业绩效管理创新研究综述
第 一 种 类 型 为 １９９４－ ２００６年
据 库进 行 文献 检 索 ，选取 １９７９年 至 步 了解 时期 。文 献发 表数 目极 少 ，其 期 间的理论 探 讨 型研 究 。此期 间 ，学
２０１２年 的 中国 期 刊全 文数 据 库 、中 中最 多 的一 年 为 ２０００年 ，发 表 ５ 者 们 对 于 ＥＶＡ 的 研 究 处 于 理 论 性
一 国 、 内关 于 ＥＶＡ研 究 的总 体
由图 １可知 ，年度文献数量 变 献 的 主题 、基本 观 点 进行 相 关 分析 ，
特征
化 呈现 出 明显 的“三 阶段 ”特 征 ：
文献 可被 归纳 为两种 类型 ：
２０１２年 ９月 １８ 日对 ＣＮＫＩ数
第 一 阶 段 （１９９４－２０００年 ），初
随 着 中国 市 场 地 位 的 上 升 ，经 广 大 发 展 中 国 家 的 同 时 ，不 断 提
计 的改 革 与重 塑．［Ｊ］．会 计研 究 ，
济 全 球 化 的 大 背 景 下 ，作 为 发 展 升 我 国 在 会 计 准 则 制 定 领 域 的
２０１０（ 有 理 由 ，也 话 语 权 ，增 强 影 响 力 。 换 言 之 ， ［４］杨￣ ｅ．ＩＡＳＢ与 ＦＡＳＢ金融工具会
【关键词 】经济增加值 ； 绩效管理 ； 管理创 新 ； 内容研 究 ； 过程研究
近年来 ，ＥＶＡ （Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｖａｌｕｅ 国博 士学 位 论文 全 文数 据库 和 中国 篇 ，可 见 这 段 时 期 内 国 内 学 者 对
Ａｄｄｅｄ）绩效管 理体 系受 到 了管 理学 优 秀硕士学位论 文全文数据库 。先 以 ＥＶＡ处 于 初 步 了 解 阶段 。
创新项目管理模式,提高项目创效能力(精细管理)-筑龙网11.30
创新项目管理模式，提高项目创效能力---开展“精细管理”研讨及优秀论文评选活动交流论文***胜利工程建设(集团)有限责任公司第二工程处***摘要：为贯彻落实集团公司“精细化管理推进年”活动，完善项目关键环节控制，推进企业精细化管理，提高各项制度在项目管理过程中的可操作性，以精细化管理为载体，创新项目管理模式，提高项目创效能力。
关键词：精细化管理创新创效1.前言：1.1根据公司精细化管理的要求及实践工作经验,为进一步提高2010年项目精细化管理工作，以提高效率和效益为目的，围绕2010年项目管理的工作中心，运用科学适当的管理方法和工作理念，把“精、细、严”落实到管理工作的每个环节，不断提高项目的管理水平，内强素质，外树形象，提高企业的市场信誉度和市场市场竞争力，为公司走出油田、打入国内市场及走向国际市场创造良好的内部及外部条件。
1.2 贯彻落实《胜企协[2010] 1号》关于《组织开展“精细管理”研讨及优秀论文评审活动的通知》的文件的精神，进一步推动“比、学、赶、帮、超暨精细化管理推进年”活动的深入开展，提升集团公司的精细化管理水平。
2．加强项目管理，提高考核力度项目管理就是将知识、技能工具与技术应用于项目活动，以满足项目的要求，这是国际化项目管理协会IPMA对项目管理的一个基本定义。
新的历史发展时期，为公司的发展提供的新的发展机遇和发展空间，同时也迎来了新的挑战和更为激烈的竞争，紧紧围绕打造国内及国际上有影响力的品牌工程和品牌效应这一目标愿景，以相关多元化战略为指引，确保各项计划措施阶段性任务的计划实现，以“规范管理、提高效率、效益”为宗旨，对现有各项规章制度进行全新梳理完善，使各项管理流程更加市场化，围绕提升自主创新能力、提高发展质量、履行社会责任，坚持市场地位和盈利的提升，使经营和资产质量持续改善、产业和产品结构加快优化，注重调整优化结构，加大EVM考核，把实现价值链、提升价值创造能力作为实施各项决策和管理的基础依据，向建立全面系统、规范有序、务实高效、协调运行的管理、控制、监督机制迈出坚实一步，形成一套从上至下的管理工作体系。
授权型领导对员工创新绩效的影响研究--基于工作重塑的中介作用
人力资源©授权型领导对员工创新绩效的影响研究——基于工作重塑的中介作用方圆，杨柳(天津师范大学管理学院，天津300387)摘 要:论文通过构建有调节的中介模型，揭示了授权型领导对员工创新绩效的内部影响机制。
通过两时点的问卷调查，研究发现:授权型领导正向预测员工创新绩效，工作重塑部分中介了授权型领导对员工创新绩效的影响，促进调节焦点正向调节授 权型领导对工作重塑的作用，同时调节工作重塑在授权型领导与员工创新绩效之间的中介作用。
文章的结论揭示了授权型领导 对员工创新绩效的内在影响机制，为企业激发员工提升创新绩效提供了理论依据。
关键词:授权型领导;创新绩效；工作重塑；促进调节焦点中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号：1008-4428(2021) 17-0169-03The influence of empowering leadership on employee innov alion performance一The mediating effect of job craftingFang Yuan,Yang Liu(Management School of Tianjin Normal University , Tianjin , 300387 )Abstract : This study revealed the internal influence mechanism of empowering leadership on employee innovation performance byconstructing a regulated mediation model.Through a two-point questionnaire survey , it found that empowering leader positively predicts em ployee innovation performance , and job crafting partially mediates the impact of empowering leader on employee innovation performance. Promotion focus positively moderates the impact of empowering leader on job crafting , and also moderates the mediating role of job crafting between empowering leadership and employee innovation performance .The conclusion of this study reveals the internal influence mechanism of empowering leadership on employee innovation performance , which provides a theoretical basis for enterprises to stimulate employees to improve innovation performance.Key words ：empowering leadership ； innovation performance ；job crafting ；promotion regulation focus一、弓I 言在当下飞速发展的知识经济时代，唯一不变的就是变 化,社会企业需要管理者在领导员工和管理企业时具有一定 的灵活性，授权型领导模式便应景而生。
企业管理创新论文2篇
企业管理创新论文企业管理创新第一篇：企业管理创新的意义和挑战摘要：企业管理创新是企业发展的关键因素之一，对于提高竞争力和适应市场变化具有重要意义。
本文通过分析企业管理创新的意义和挑战，探讨如何有效实施管理创新，以提升企业的绩效和竞争力。
一、引言企业管理创新是指在管理体系、管理方法和管理理念上进行创新，以提高企业效率、效益和核心竞争力。
在当前快速变化的市场环境下，企业面临着越来越多的挑战和竞争压力，只有通过管理创新，才能赢得市场竞争的优势。
二、企业管理创新的意义1. 提高竞争力：企业管理创新能够使企业具备更强的适应性和变革能力，提高企业的核心竞争力，从而在市场竞争中取得优势。
2. 适应市场变化：市场环境日新月异，要顺应市场的变化和需求的变更，必须进行管理创新，才能保持持续竞争优势。
3. 提升绩效：管理创新可以优化企业的管理流程和资源配置，提高生产效率和经营绩效，实现企业的可持续发展。
三、企业管理创新的挑战1. 管理者思维转变：传统的管理思维往往是保守和固化的，要进行管理创新，需要管理者转变思维方式，积极采纳新的管理理念和方法。
2. 组织文化和结构的改变：企业管理创新需要改变组织的文化和结构，涉及到组织架构、岗位设置、权力分配等方面的调整。
3. 技术支持和资源投入：企业管理创新需要依赖先进的技术和信息系统，同时需要进行资金和人力资源的投入。
四、有效实施企业管理创新的途径1. 建立创新导向：企业要建立创新导向，激励员工创新意识和创新能力，将创新融入企业文化和价值观。
2. 建立灵活的组织结构：企业应建立灵活的组织结构，提高组织的反应速度和适应性，为管理创新提供良好的环境。
3. 建立创新激励机制：企业应建立创新激励机制，给予员工适当的奖励和荣誉，鼓励他们提出新的管理理念和方法。
结论：企业管理创新是提高企业竞争力和适应市场变化的关键要素。
面对挑战，企业应积极探索管理创新的途径，建立创新导向和灵活的组织结构，激励员工的创新潜能，从而实现企业的可持续发展。
中小企业绩效管理制度创新探索的论文范文
中小企业绩效管理制度创新探究的论文范文引言中小企业在现代市场经济中起侧紧要的作用，但由于资源有限和管理上的困难，其绩效管理往往面对诸多挑战。
本论文旨在探究中小企业绩效管理制度的创新，为企业法务人员供应有效的管理和考核标准，并对将来发展提出建议。
一、绩效管理的概念及紧要性绩效管理是指企业为了提高员工工作绩效和企业整体绩效，并以此为基础进行激励和奖罚的管理活动。
绩效管理的目标是提高员工的工作效率和质量，加强企业市场竞争力。
对于中小企业来说，科学有效的绩效管理制度更是关键，能够帮忙企业更好地规范管理、提高员工士气、减少资源挥霍。
二、中小企业绩效管理近况分析中小企业在绩效管理方面面对以下问题：1. 指标不明确很多中小企业在订立绩效管理制度时，缺乏明确的指标体系，导致员工不知道实在的工作要求和绩效衡量标准。
2. 考核方法简单粗暴对中小企业的员工进行考核时，往往采取简单粗暴的方法，以结果为导向，疏忽了绩效背后的问题和原因。
3. 激励机制不完满中小企业在激励机制方面存在肯定的问题，很多企业缺乏有效的激励措施，员工乐观性不高。
三、中小企业绩效管理制度创新为了解决以上问题和挑战，中小企业需要创新绩效管理制度，以下是实在的探究方向：1. 以目标为导向的绩效管理中小企业应当明确设定目标，并将其分解为实在的工作任务，通过明确的目标来管束员工的工作行为。
同时，目标应当可量化、实在化、可考核，以确保绩效管理的公平性和可操作性。
2. 建立多维度的绩效考核体系中小企业应当建立包含工作绩效、团队合作、知识技能等维度的绩效考核体系，从多个角度全面评估员工的绩效。
这样可以避开单一指标的片面性，更准确地评估员工的工作贡献。
3. 引入定期评估和反馈机制定期评估和反馈是中小企业绩效管理的紧要环节，可以帮忙员工及时调整工作方向和提高工作效果。
中小企业应当建立定期的评估和反馈机制，定期与员工进行绩效评估、供应建设性的看法和建议。
4. 建立有效的激励机制中小企业应当建立有效的激励机制，通过设定合理的激励目标和嘉奖机制来激发员工的乐观性。
管理创新对企业管理的启示和意义
管理创新对企业管理的启示和意义【摘要】管理创新对企业管理具有重要意义。
管理创新能为企业制定战略方向提供新思路和新方法，帮助企业提升竞争力。
管理创新可以激发企业创新能力，推动企业不断进步和发展。
管理创新还能促进企业可持续发展，保持竞争优势。
管理创新对员工激励和绩效管理也有启示，可以提高员工工作积极性和绩效水平。
管理创新是企业发展不可或缺的重要因素。
展望未来，随着管理环境的不断变化，管理创新将在企业管理中扮演更加重要的角色，推动企业不断变革和创新，实现长远发展目标。
【关键词】管理创新、企业管理、战略意义、竞争力、创新能力、可持续性、员工激励、绩效管理、重要性、应用。
1. 引言1.1 概述管理创新对企业管理的重要性现如今，随着市场竞争的日益激烈和全球经济的不断发展，企业面临着更加复杂和多变的环境。
在这种背景下，管理创新成为企业发展中不可或缺的因素。
管理创新不仅仅是指在组织和管理方式上的革新，更体现了企业对于未来发展的敏锐洞察和灵活应变能力。
管理创新对企业管理的重要性在于，它可以带来战略意义和全面的提升。
通过不断创新管理模式和方法，企业可以更好地把握市场变化和顺应时代潮流，从而更好地适应和应对不断变化的市场环境。
管理创新也可以带来员工的激励和绩效管理的提升，进而促进企业的发展和创新能力的提升。
管理创新不仅是企业在竞争中立于不败之地的关键，更是企业实现可持续发展的重要保障。
在未来的发展中，企业需要不断强化管理创新意识，不断迭代和完善管理模式，以顺应时代变化，实现可持续发展和长期竞争力的提升。
2. 正文2.1 管理创新对企业管理的战略意义管理创新对企业管理的战略意义非常重要，可以帮助企业在竞争激烈的市场环境中脱颖而出，实现持续发展。
管理创新可以帮助企业更好地制定和实施战略规划，提升企业决策的准确性和前瞻性。
通过引入新的管理理念和方法，企业可以更好地适应市场变化，抢占先机。
管理创新可以帮助企业建立更加灵活和高效的组织结构和管理体系。
企业绩效考核及其管理创新
企业绩效考核及其管理创新［摘要］本文着眼于绩效考核在企业人力资源管理中的重要作用，就当前企业绩效管理中存在的问题，提出完善企业绩效考核、管理创新的若干措施。
［关键词］企业绩效绩效考核管理创新一、绩效考核在企业人力资源管理中的作用人力资源管理中，绩效考核很重要，有助于制定战略目标，加强员工对企业的满意度、成就感。
绩效考核是人力资源开发、管理的阶段性总结，推进人力资源管理更合理、更科学。
绩效考核评估，有利于人力资源管理的招聘、员工培训；经由量化员工工作过程、效果，深入了解员工的工作态度、方法，进而发挥个人潜力、提高生产效率。
绩效考核系统为制定薪酬体系提供有利的参考依据，使薪酬管理合理化、公平化。
绩效考核更易激发员工能动性；提供了人力资源计划调整的参考依据；可掌控员工劳动，为员工激励、奖惩提供客观参考根据；为企业人事调动提供参考，企业可按考核信息人事调动。
管理者可经由绩效考核掌握员工全部工作状态和成绩，并选取有效的方式激发、调动员工的能动性，提升企业核心竞争力。
二、企业绩效考核存在的问题1.企业绩效管理脱离了企业战略管理企业全部行为、活动，包括绩效管理系统，都应围绕企业战略、目标进行。
但部分企业的绩效管理却脱离了战略发展。
管理体系中的部分指标可起到提高和改进局部的作用，但只着眼于短期效应，未从整体战略改进，未能真正实现战略目标。
2.未规范绩效管理制度或欠缺执行大多企业因过分考虑节省运营管理成本，欠缺科学、合理、操作性强的管理规章制度，虽有规范的绩效管理体系，但不重执行，因此绩效考核形式化，管理上随意、盲目。
3.未意识到绩效考核的目的、作用绩效管理是完整的管理过程，分绩效计划、沟通、评估、反馈和改进。
很多企业认为绩效考核是考核、监督、控制，忽略了激励、发展；而尚未完善绩效管理系统，只把绩效管理看成薪酬分配工具；因此考核效果低，员工感觉倍感受制，企业缺乏向心力。
4.非公平地制定考核制度和计划企业绩效管理中，员工远未充分参与绩效计划制定，导致计划不实际、员工未充分理解并认同，使得绩效计划执行力差，最终无法完成预期。
中小企业绩效管理制度创新探索的论文
中小企业绩效管理制度创新探索的论文中小企业绩效管理制度创新探索的论文摘要：随着市场经济的发展，中小企业所面临的竞争日益激烈，想要提高企业的竞争力，必须要重视企业的绩效管理。
通过科学合理的绩效管理机制，对员工进行管理，约束激励他们提高个人的工作成绩，从而带动整个企业的发展。
本文从中小企业绩效管理制度的现状出发，分析探讨了如何对绩效管理制度进行创新。
关键词：中小企业；绩效管理；制度；创新我国的中小企业管理中，绩效考核一直都是比较重要的管理制度，但是绩效管理是否就等同于绩效考核呢？诚然，没有科学合理的考核制度，很难激励起员工工作的积极性。
但是，传统的绩效考核制度已经无法适应当前市场经济背景下中小企业的发展趋势，只有对绩效管理制度进行创新，才能更好的促进企业的发展。
一、现代中小企业绩效管理制度的现状1、对绩效管理制度认识不到位，绩效管理无法发挥其作用。
很多企业管理者和员工都认为绩效管理制度等同于绩效考核。
管理者将绩效考核作为考核、约束员工的一种手段，并没有在企业的战略发展层面对绩效管理有深刻的认识。
管理者将其作为人力资源管理的方法途径之一，在绩效管理的过程中，没有对考核结果进行有效的处理。
员工也没有将自身的绩效考核结果与企业的发展目标结合在一起，只是当成公司管理员工的手段。
对绩效管理制度认识不到位，使得绩效管理得到的重视程度不够，无法全面发挥其作用。
2、绩效管理制度设置不合理，不利于激发员工的工作热情。
绝大多数中小企业都有自己的一套绩效管理制度体系，但是有的企业所设置的'管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻碍，更甚者，使得很多员工苦不堪言。
绩效管理制度应根据自己企业的发展情况、员工的素质等各方面综合制定，实际工作中，很多中小企业都一味地照搬大型企业的管理制度方法，这样的管理制度没有结合企业自身的实际情况，很多条例规定无法推行，不仅使得管理工作难度加大，也在一定程度上使得员工无法适应。
3、绩效管理考核结果运用不合理。
绩效创新管理论文
绩效创新管理论文项目的绩效管理就是对项目的绩效计划、控制、调整和沟通的过程,对企业经营业绩的管理有重要意义。
下面是店铺为大家整理的绩效创新管理论文，供大家参考。
绩效创新管理论文篇一高校财务绩效管理的创新策略摘要：高校财务绩效管理有助于实现教育资源的优化配置、提高教育教学经费的使用效率，因而必须更多的关注当前高校财务绩效管理中存在的种种问题，采取完善财务绩效管理体系、评价指标、促进校内各部门之间的合作，并制定相应的监控措施，以提升高校财务绩效管理水平。
关键词：高校;财务绩效;管理方式一、引言近年来，随着我国教育体制改革的深入推进，陆续颁布了一系列高校财务管理实施细则，如《事业单位财务规则》、《预算法》、《高等学校财务制度》等，将高校的收入与支出纳入到统一的预算管理体制中，实现了预算管理由单一的国家财政平衡模式转换为高校自主平衡模式。
在这一转变过程中，需要一套能够实现高校财务管理科学、公平及客观的衡量指标，从而实现高校教育资源的优化配置，加强高校财务资金的使用规范，提高资金使用效率，从而为我国高校财务管理提供一定的参考资料。
二、高校财务绩效管理的创新意义(1)实现教育资源的优化配置。
教育资源的优化配置是高校财务绩效管理的最终目标之一，因而必须按照高校财务预算的要求对资源进行合理配置，以实现预算管理的有效性。
高校通过集中采购、政府招投标等方式进行的资源配置具有一定的政策性，因而需要财务绩效管理模式对其进行评价，实现教育资源的二次分配，达到教学资源的优化配置。
(2)提高教育教学经费的使用效率。
高校财务绩效管理有助于对财务预算实施有效评价。
高校财务预算不仅包括资金预算，同时也包括高校的整体运作计划、高校的发展战略规划，加强高校财务预算就是促进高校发展的重要天剑，能够保证高校战略计划的顺利实现。
在科学合理的财务绩效管理下，能够促使高校的发展规划更加具有科学性和合理性，降低高校办学成本、提高办学质量。
三、高校财务绩效管理的创新措施(1)加强高校预算管理，促进校内各部门之间的合作。
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企业的绩效管理创新-管理创新论文-管理论文
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摘要：人才是企业最重要的资产，人力资源管理能够为企业提供更优质的人才，创新人力资源管理模式是企业发展的必然选择。
企业人力资源管理作为一项管理活动，在当前时代背景下如何有效把握大数据应用的机遇，是实现人力资源管理创新的重要途径，也是目前企业人力资源管理领域迫切需要探索的重要问题。
在推动电力企业设计工作中，要充分应用大数据的信息技术，探索可续的绩效管理创新路径，通过构建信息化、高效化的管理体系，提升综合管理效能，适应当前大数据时代发展趋势。
关键词：大数据电力设计企业绩效管理
1大数据在电力设计企业绩效管理中的作用
在现代信息技术工作体系中，大数据是一项重要的工具，对于绩效管理而言，大数据也有着广阔的应用空间。
一般来说，大数据既包括基础设备建设，通过存储设备和传感设备的建设，能够将足够的工作数据量储存起来；另外，大数据是一种算法和理念的优化，对于绩效管理工作而言，其核心在于数据的运算、统计和归纳，在开展绩效管理工作中融入信息技术，能够提升运算效率，同时也能根据大数据信息的变化，对于绩效管理工作发展有着准确的预判，提升判断的针对性和科学性，提升综合管理效果。
在应用大数据信息技术开展绩效管理过程中，要与相关的专业公司、企业结合，根据电力设计企业工作实际，有的放矢开发相应的大数据软件，助力现代绩效管理工作发展[1]。
2在大数据时代进行电力设计企业绩效管理创新的策略
旧式的考核中，经常是根据考核记录得出最后的结论。
但是在大
数据时代背景下，人力资源部门必须大力调整考核模块，在设计绩效考核的标准时，应该先对员工岗位进行有效分析。
所以，企业需要充分利用科学采集技术并整合与岗位有关的所有数据，以建立合适的绩效考核标准。
此外，企业内部还应该建成有助于信息互动和信息共享的路径，使企业员工可以参加到绩效考核标准的建设中来，只有这样，人力资源管理部门才能制定出绩效管理工作的最佳方案。
2.1大数据应用要注重效能
随着现代电力设计企业的发展，多种管理理念与管理方式层出不穷，在企业管理中，融入大数据，必须坚持实效性，不能电力设计企业的工作实际，让大数据体系构建成为一种空中楼阁，如果对于企业发展效能不能起到良好的推动作用，那么大数据自身也就没有相应的价值。
在推动电力设计企业绩效管理实践中，一切理论创新和制度创新，都要以推动企业发展壮大为目标。
从内涵和目标来看，绩效管理的价值就在于激活企业职工发展活力，建立企业和职工的利益共同体，提升职工对于企业的接受度和认同感，充分发挥企业职工个人能力，在展现个人价值的同时，推动电力设计企业向前发展。
在实践中，
很多管理者和具体工作人员忽视了实效性，在推动创新过程中过于注重形式，创新性的理念和做法没有真正发挥作用[2]。
2.2形成数据化绩效管理意识
作为电力设计企业管理人员，要认识到大数据在绩效管理创新中的作用，探索科学的管理模式和管理体系，提高综合管理效能。
首先，要从思想层面提高对大数据的重视程度。
在传统的电力设计企业绩效管理中，一般都缺乏足够的创新，对于新型管理理念和管理模式缺乏积极的探索，导致企业管理总体效能不高。
在实践中，要加强相应的学习，特别是在现代管理体系和管理模式方面，大数据作为一种科学的工作思想，对于提升企业管理效果具有积极意义。
不管是领导还是普通工作人员，都要加强理念创新，充分重视大数据在企业管理中的作用。
其次，要强化全员思想认知，特别是对领导干部的启发，进而自上而下推动绩效管理体系的构建，融入新型管理思想，提升企业综合管理水平，助力企业发展。
2.3形成相应的信息化制度体系
在融入并探索大数据的过程中，要加强相应的信息化制度建设，通过理念上的转化与创新，将现代绩效管理理论融入到具体实践工作中，要加强相应的探索，不能让管理理论创新浮于表面，而是要探索具体的实施路径，然后通过制度建设，将大数据的相应内容形成制度，提升企业设计管理的科学性、针对性和有效性，构建现代企业工作模式。
在实践中，加强制度建设要结合企业发展的实际情况，要把握制度建设的分寸，既要起到约束的作用，同时也要充分激活企业职工的能动性，特别是发挥大数据的本质作用，通过提升电力设计企业管理效能，适应当前工作发展趋势。
在制度建设中，要发挥制度的刚性作用，将各项措施落实到位，真正将大数据融入到企业的血液当中，提升绩效管理效能。
2.4要结合企业的实际发展情况
大数据作为一种现代管理工具，已经逐渐演变并融入到具体的绩效管理实践中，在推动企业大数据发挥作用的过程中，要注重结合电力设计企业实际情况，如果了企业的实际情况，那么大数据也无法发挥相应的作用，甚至会制约企业的发展。
在电力设计企业管理实践中，作为管理者和具体工作人员，首先要认清企业的发展特点和发展阶段，同时通过理论创新和制度创新，对大数据有更加深入的了解，在融入大数据的过程中，结合电力设计企业的实际情况进行创新，真正发挥大数据的引导作用，助力现代企业发展。
在结合电力设计企业实际情况探索科学的路径中，要充分依托外部资源，特别是可以与现代企业研究工作和培训公司相结合，引入先进的绩效管理理念，探索提升企业发展效能，让大数据真正在企业落地生根[3]。
2.5要推动企业的激励文化建设
文化是企业的灵魂与根基，在推动电力设计企业绩效管理工作中，探索大数据的应用空间，离不开文化体系的建设。
文化是最具有精神内核的元素，也是职工对于企业形成认同的关键所在。
在推动企业发
展过程中，要让职工从思想层面形成一致性认知，结合电力设计企业发展实际情况，有的放矢开展文化建设，真正推动大数据落地生根，融入到职工的思想体系中。
在电力设计企业绩效管理实践中，要注重相应的文化建设，特别是具有激励性的进取文化、拼搏文化，争取调动每名职工的能动性，让每个职工都能够真正地融入到企业管理体系中，提升电力设计企业管理综合效果。
在文化建设中，不能照抄照搬先进的文化理念与文化模式，因为每个企业都存在自己的特殊性，特别是在人员结构、企业思想等方面，都不尽相同，构建现代企业文化体系，要结合自身的实际情况，通过文化宣讲、文化研讨、读书交流等活动，提高企业文化建设综合效果，真正让职工形成思想认同，让大数据融入到电力设计企业文化建设中来。
2.6充分发挥大数据技术优势
对于电力设计企业而言，大数据的优势就在于海量数据，在这种情况下，依托于大数据信息技术，可以实现绩效管理目标，提升企业人才需求与人才管理的匹配程度，在实践中，要结合企业的实际情况，避免一刀切的工作模式出现，真正发挥大数据技术的优势。
在应用大
数据开展绩效管理的时候，就可以根据职工平时的表现情况和状态，分析职工的能力短板，有针对性的进行分析统计，提升管理效能，让大数据信息技术真正发挥优势，实现绩效管理创新目标。
绩效管理是一个进行深度分析和研判的工作，可以依托大数据信息技术，将企业需求转化为可以量化的指标，然后依托大数据进行检索，提升信息搜集效率，进而更好地为企业绩效管理服务，充分发挥大数据的优势。
3结语
综上所述，随着现代经济技术的发展，现代电力设计企业管理工作面临新的特点和挑战。
作为一项重要的工作内容，绩效管理在整个电力设计企业工作体系中占据着特殊的地位，对于保障总体工作开展，保障绩效总体安全稳定，都具有至关重要的意义。
作为高层领导和绩效管理工作人员，要提升对大数据的重视程度，探索科学的现代模式，充分利用现代信息技术等，实现管理创新目标。
参考文献
[1]赖兆晖.电力设计服务企业会计核算规范化管理探讨[J].投资与创业,2019(9).
[2]汤大伟.基于电力企业大数据环境下的数据治理探微[J].数码设计(上),2019(9).
[3]刘彬.试论大数据时代电力勘察设计企业信息化建设[J].中国集体经济,2017(13).
[4]和云,安星,薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考,2014(63).
[5]王姗姗.大数据时代对人力资源管理的影响[J].中国管理信息化,2015(4).
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