人力资源部各岗位绩效考核表整理版
人力资源部各岗位人员月度绩效考核表
逐条核实计划是否按时完成。未
完成的工作项数总数不超过
［］次
各项人力资源
管理制度的全
面性与可行性
保证人力资源部
各项管理制度的
顺利实施
各项管理制度条款出现遗漏或
失误的条数不超过［］条
对公司重大人
事问题决策的
参与程度
促进公司重大人
事问题的科学决
策
对公司重大人事问题决策提出
的建议被采纳的条数不低于
［］条
人
力
管理部门印章
的力度
保证部门印章的
合规使用
出现部门印章滥用的次数不超
过［］次
各种人事管理
制度的完善程
度
确保有关人力资
源各个环节工作
的顺利开展
人事管理制度出现遗漏或失误
的次数不超过［］次
资
源
部
专
员
了解员工对公
司考核体系运
行的意见和建
议的程度
为进一步改进考
核体系提供支持
收集员工对公司考核体系运行
的意见和建议的条数不少于
职称管理工作
的准确性
充分保证职称评
定的客观公正性
因职称评定而出现的员工
源
部
副
部
长
参加各类招聘
会的力度
提升公司外部招
聘人才的质量
参加年度高校招聘会等招聘会
的次数不少于［］次
外部招聘前期
准备工作的有
效性
保证外部招聘工
作顺利进行
因准备不充分而影响外部招聘
工作正常进行的次数不超过
［］次
内部竞聘工作
开展的规范性
确保内部竞聘工
作按公司有关规
(完整版)人力资源专员度绩效考核表
(完整版)人力资源专员度绩效考核表人力资源专员度绩效考核表考核项目说明1. 业务能力：熟悉人力资源相关业务知识，能独立完成日常工作任务。
2. 沟通能力：善于与他人沟通合作，表达清楚，能有效解决问题。
3. 解决问题能力：具备较强的问题解决能力，能快速找到解决方案并有效实施。
4. 时间管理：能合理安排工作时间，高效完成任务，不拖延工作进度。
5. 责任心：对工作负责，能承担责任，积极主动。
6. 研究能力：愿意研究新知识，积极参与培训和研究活动，不断提升自己的专业能力。
7. 团队合作：能积极参与团队活动，协作能力强，能与他人建立良好的工作关系。
8. 创新能力：能思考问题，提出创新性解决方案，对工作进行改进和优化。
9. 处理压力：能在工作压力下保持良好的心态，有效应对各种挑战。
10. 人际关系：与同事和他人保持友好的关系，处理好人际交往。
11. 专业知识：熟悉人力资源相关法律法规和政策，掌握与工作相关的专业知识。
12. 绩效评估：根据工作绩效评估标准，完成绩效考核。
13. 交流能力：具备良好的口头和书面交流能力，能清晰、准确地传达信息。
14. 汇报能力：能撰写规范、清晰的汇报材料和文档。
15. 信息收集：能准确收集、研究、整理和利用相关信息，提供有效的决策参考。
16. 制定计划：能制定明确的工作计划，有效管理时间和资源。
17. 知识传递：能向团队成员分享知识和经验，提高团队整体素质。
18. 项目管理：能有效管理项目，控制进度、成本和质量。
19. 客户关系：能建立和维护良好的客户关系，提供满意的服务。
20. 个人发展：积极参与个人发展计划，不断提升个人能力。
自评分数说明- 优秀：90-100分- 良好：80-89分- 中等：70-79分- 不及格：0-69分请按照实际情况，在自评分数和部门评分栏中填写相应的分数。
最后将各项分数汇总得出总分，并进行评估。
人力资源部人力资源专员绩效考核表
人力资源部人力资源专员绩效考核表
背景
本绩效考核表旨在评估人力资源部人力资源专员在工作中的表现和绩效，为部门和个人制定发展计划和绩效奖励提供依据。
请根据以下指标对人力资源专员进行评分。
评分指标
1. 工作质量和效率（30%）
- 按时保质完成分配的工作任务
- 准确处理员工的人事事务，不出现重大错误或遗漏
- 高效解答员工关于人力资源政策和流程的问题
2. 团队合作（20%）
- 积极参与团队活动和讨论，为团队建设做出贡献
- 与团队成员合作完成共同任务
- 主动分享知识和经验，帮助他人解决问题
3. 沟通能力（15%）
- 清晰、准确地传达和表达自己的意见和建议
- 有效倾听、理解他人的需求和问题
- 能够与各级员工进行有效的沟通和协调
4. 问题解决能力（20%）
- 针对出现的问题，能够及时分析、解决或寻求帮助
- 对重复出现的问题提出改进方案，避免再次发生
- 主动提供解决方案，为员工提供有价值的帮助和建议
5. 专业知识和能力（15%）
- 熟悉并遵守相关法律法规和公司政策
- 持续研究和提升人力资源管理专业知识
- 能够有效地运用专业知识解决实际问题
总结
以上评分指标旨在客观评估人力资源部人力资源专员的绩效，并为其制定个人发展计划和绩效奖励提供参考。
希望评分人员根据实际情况进行评分，并在评分结果基础上与人力资源专员进行绩效反馈和讨论，共同促进个人和团队的发展。
谢谢合作！。
人力资源部岗位绩效考核评价表
姓 名
岗 位
评价人
评价区间
年 月 - 年 月
评价尺度及分数
优秀(10分) 良好(8-9分) 一般(6-7分)较差(4-5分) 极差(3分及以下)
评分
本栏平均
权重系数
①工作业绩
1.工作量
仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量
4
2.工作质量
仅考虑所完成工作的质量，准确性，是否存在错、漏
7.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果
8.岗位技能
对任职岗位相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度
9.发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度
10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率
11.学习能力
对所从事行业基础知识的认知程度和学习程度、岗位的技能学习程度、公司组织的相关知识学习的参与度
3.工作时效性
是否能够在规定期限内完成相应的日常工作任务，在无特殊、考核等人事相关制度的监督和执行
②工作能力
5.统筹计划
考查是否能够合理分配时间，是否能够做到统筹安排，庞杂工作有是否合理计划
３
6.应变力
针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度
评价得分
Ⅰ （1-4项平均分）×4 +（5-11平均分）×3 +（12-16项平均分）×3=分
工作纪律
Ⅱ 出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×2 +事假天×0.4 +病假天×0.2=分
总分
Ⅰ分 - Ⅱ分=分
说明
年度考核分数=月度考核总分/考核总月数
人力资源中心薪酬绩效考核一览表
人力资源中心薪酬绩效考核一览表
1、岗位：人力资源总监助理兼人事部经理
姓名
职位代码
所属部门
人力资源中心
职级
薪酬层级
总监助理3
直属上级
人力资源总监
薪资（月）
8333=6667（月度固定）+438（季度考核）+1228（年度考核）
薪资（年）
100000
工作内容:
1、协助人力资源总监参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
20%
培训计划完成率
实际培训场数/计划培训场数*100%
x<90%，y＝0；
90%<＝x<=100%，y＝x；
30%
扣分项
报表及时性和准确性
报表提交的质量及时效
延迟上交或报表不合格，扣2分/次
-2
4、岗位：企业文化部经理
姓名
职位代码
所属部门
人力资源中心
职级
薪酬层级
二级部门经理6
直属上级
人力资源总监
薪资（月）
翔实、生动、有感召力，少一篇扣5分
-5
5、岗位：人事专员
姓名
职位代码
所属部门
人力资源中心
职级
薪酬层级
员工2
直属上级
人事部经理
薪资（月）
2500=1875（月度固定）+625（季度最后一个月考核）
薪资（年）
30000
工作内容:
1、协助部门经理掌握全公司人力资源状况；并对E—HR系统进行动态维护，对OA系统的审批流程进行核实和审批；
10%
业务指标（15%)
销售达成率
实际销售额/预算销售额*100%
人力资源部人事专员绩效考核表
考核日期：
年月日
职务: 人事专员
姓名:
序号
考核 项目
考核要求
考核 扣分 考核 考核 分值 栏 得分 部门
考核人
1、正常出勤天数每月不少于26天，每少一 天扣3分/次,半天扣1.5分/次；
一
5S 2、每月迟到一次扣2分，早退一次3分，旷 管理 工一次扣5分；
20
9、关注员工关系，对相关人员做好沟通记 录表，每遗漏一次扣2分；
1、上班聊天、玩游戏、上与工作无关的网 站等，扣2分/次
2、与各部门之间沟通不够而引起的工作失
误，扣2分/次。
三
工作 态度 3、团队协作意识差，如有投诉扣5分/次。
10
行政部
4、工作时间总因私事离岗扣10分/次
5、未按规范佩戴劳保用品扣3分/次
行政部
3、个人办公范围内卫生合格，办公用品 摆放不整齐，扣1-5分/次；
备注
1、未按《招聘流程》操作，扣2分/次；
2、新员工必须体检合格才能入职，未做到 扣3分/人；
3、新员工（管理层及专业技术人员）必须 做好背景调查，附《背景调查记录表》， 未做到扣3分/次；
4、未及时发布、更新招聘信息，扣2分/次
5、招聘信息发布操作规范化、岗位职责及
二
工作 任职要求填写完整，每遗漏一次扣2分/次 职责
70
6、未完成公司月度招聘计划，差10%以上
扣5分，差20%以上扣20分，依次类推
人力 资源部
见各部门 评议表
7、每月10号之前上交新增及变动考核表至 相关部门，每延迟一天扣2分；
8、每月15号之前完成二级部门人员绩效考 核，每延迟一天扣2分；
人力资源部经理岗位绩效考核表(季度)
-5% < A≤0
70～80
0 < A≤5%
60～70
A > 5%
60分以下
组织实施公司绩效考核
参照公司绩效考核体系和有效投诉
行政副总
15%
说明：认真组织绩效考核管理工作，按时完成、统计准确、合理处理考评投诉
考核项目
权重
评分
按时完成
10%
统计结果
20%
组织效果
40%
考评投诉处理效果
30%
人力资源管理工作情况评分
人力资源部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
人力资源部
岗位
经理
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
薪酬总额预算执行率
(A)
财务部
行政副总
20%
说明：A＝（季度实际薪酬总额发生额－季度预算薪酬总额）／季度实际薪酬总额发生额
标准定义
得分区间
-10%≤A
90～100
-10% < A≤-5%
行政副总
行政副总
35%
说明：根据人力资源工作情况综合评分
考核项目
权重
评分
招聘工作
30%
保险福利工作
20%
培训工作
30%
劳动关系
20%
部门预算费用执行率(D)
（通用指标）
财务部
财务经理
10%
说明：D=（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦D
90～100
-10% <D≤-5%
人力资源公司所有岗位绩效考核表
人力资源公司所有岗位绩效考核表岗位信息
绩效评估方法
1. 360度反馈：邀请员工、同事和上级对被评估员工的绩效进行匿名评价。
2. 绩效指标指标：根据岗位职责和绩效目标，员工和直接上级共同设定指标并进行评估。
3. 反馈会议：由绩效评估专员主持，与被评估员工一起回顾绩效评估结果并讨论改进计划。
绩效考核流程
1. 员工和直接上级共同设定岗位绩效指标。
2. 岗位绩效考核周期为一年，分为四个季度。
3. 每个季度结束时，员工和直接上级进行绩效评估，并记录结果。
4. 绩效评估结果由绩效评估专员进行汇总和审查。
5. 绩效反馈会议由绩效评估专员主持，并与被评估员工一起确定绩效改进计划。
6. 绩效评估结果和改进计划记录在员工个人档案中。
岗位绩效奖励
岗位绩效评估结果将作为奖励和晋升的参考依据。
优秀表现的员工将有机会获得以下奖励：
1. 绩效奖金：按照绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
2. 晋升机会：优秀表现的员工将有机会晋升到更高职位。
3. 培训机会：给予优秀员工参加培训课程的机会，提升个人能力和职业发展。
总结
人力资源公司所有岗位绩效考核表是为了对各岗位的员工进行绩效评估和奖励而制定的。
通过明确的岗位职责和绩效指标，以及有效的绩效评估方法和流程，可以为公司提供清晰的绩效参考和员工发展机会。
绩效评估结果将作为奖励和晋升的重要依据，通过绩效考核的有效实施，可以提高员工的工作动力和整体绩效水平。
人力资源部各岗位KPI指标考核表
人力资源经理KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人力资源主管KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
招聘专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
薪酬专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人事专员KPI指标考核表
员工姓名：所属部门：
上级主管：考核年月：年月
1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）；
2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。
人力资源部各岗位绩效考核评分表(全)
招聘渠道
10%
及时准确的编写、更新招聘渠道发布招聘信息，岗位说明书和新渠道的开发维护
≥90%得10分；
60%-90%得5分；
60%以下得0分
4
招聘相关文档和物品保存
5%
招聘简章，展架草稿，内推文件等内容
档案无遗缺，得5分；档案遗缺≤5份,得3分；档案遗缺5份以上得0分
5
到岗时间
20%
普通工人限15天到岗；技术工人、办公室员工限30天到岗；技术人员和管理人员限90天到岗。
2级：与别人合作不会发生情绪隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分 × 80% + 行为考核得分×20% =
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
业
绩
考
核
1
接待工作
10%
外部联络工作及相关合作单位、应聘人员的接待，满意度高于90%
90%得10分；
60%-90%得5分；
60%以下得0分
2
招聘统计
20%
统计用人需求，邀约，面试，试岗，录用信息准确、完整，及时更新
≥90%得20分；
60%-90%得10分；
60%以下得0分
5级25分
3
领导力
25%
1级：任命员工合理
2级:能正确评价员工付出与回报协调性
3级:对员工业绩与态度进行客观评价
人资各岗位绩效考核明细表(总监、薪酬、绩效、招聘、员工关系等)
劳动合同
新员工入职当天应签订劳动合同。
1、根据检查或抽查样本，当天入职员工劳动合同签订率 及对应分值： 5分：96－100％ 4分：90－95％ 3分：80－90％ 2分：70－80％ 0分：小于70％。 2、根据检查或抽查样本，超过一个月未签订率达到2%， 员工关系考核指标为0分。
风险防控
1、严格落实、执行集团规章、制度
4、对每项劳动纠纷给出书面建议报 0分：大于1％。
告，并存档备案。
其他类 上级要求落实执行的其他工作。 1-5分，依照上级要求，综合打分
培训
1.通过例会、内部培训分享等途 径，将集团人力资源中心各项要求 及时准确传达部署； 2.针对短板，通过读书学习、培训 案例等有效措施以提升； 3.制定月度培训计划并实施
指定岗位招聘合 招聘的人员满足岗位要求，促进业
格率
绩增长
由一线主官根据新进人员素质，进行定性评价
岗位 被考核者姓名
信息来源
考核者A 权重 单项得分
考核者B 权重 单项得分
1.对集团各类相关人力资源制度 规章制度执行， （含SOP）严格执行，有效推进。
流程完善 2.列出本季度要完善的流程任务： （1）... （2））...
标）
2.能够用团队成员所理解和接受的 方式对他们进行工作指导； 3.找出可以改进/提升团队成员绩效 的方法，从而帮助他们改进绩效；
1-5分，综合定性打分。
4.能毫不隐瞒地与团队成员分享自
己的相关经验。
二、奖惩加减分（在上述考核得分外，根据表现，酌情进行额外加减分，分值前辅以“+” 示加分，“-”示减分，分值区间每项为±2～5分。）
(执
5分：高于85%； 3分：71%-75%；
人力资源公司所有岗位绩效考核表
人力资源公司所有岗位绩效考核表考核内容
考核等级
岗位绩效考核流程
1. 预设期望目标和考核指标。
2. 定期评估员工在各项考核指标下的表现。
3. 根据评估结果，确定绩效等级。
4. 撰写绩效评估报告，并与员工进行面谈，共同制定下一阶段发展目标和改进计划。
5. 在每个评估周期结束后，重新设定期望目标并进行下一轮绩效考核。
绩效考核表使用注意事项
1. 考核表应由上级主管与员工共同填写和讨论。
2. 评估结果应客观、准确、公正地反映员工的实际表现。
3. 绩效评估报告应明确列出员工的优点和改进建议。
5. 员工可提出申诉或异议，应尽快进行调查和解决。
以上为人力资源公司所有岗位绩效考核表的内容和使用说明。
在实施绩效考核时，请确保公正、透明和合理的原则，并根据公司的实际情况进行适当调整。
通过绩效考核，提升员工的工作表现，实现公司的整体发展目标。
绩效考核表-人力资源部
A：部门内部人才充分，符合业务发展需要，无缺位现象，积极参与培训与学习，能保持不断提高，记9-10分；B：内部人才素质有待提高，有缺位现象，但能迅速得到替补，未影响正常业务需要，记7-8分；C：内部人才素质离公司业务需要尚存较大差距，急需替补或提高，否则将影响公司业务发展，记6分以下。
直接上级
工作计划
港航控股有限公司绩效考核表
部门（岗位）：人力资源部年季度
考核指标
权重
考核目标
评分标准
数据来源
完成情况
得分
关键绩效指标
1
人力成本差异率
工资福利
10
10%
（实际人力成本额-计划人力成本总额）÷计划人力成本总额×100%，超过±30%不记分，最高记24分。
财务部
培训费用
5
10%
财务部
招聘费用
5
10%
财务部
调查统计表
5
绩效体系执行效果评价
10
A：指标设计公平合理，体现公司战略、部门职能和岗位职责，能有效实现激励约束的效果，考核申斥低于2次，能及时有效解决,记9-10分；B：指标比较合理，体现战略、部门职能和岗位职责，能较好地起到激励约束的效果，有申斥但能很好的解决，记7-8分；C：指标存在不合理现象，有偏离公司战略，申斥较多，部分无法处理，记6分以下。
直接上级
工作计划
7
月份工作计划
10
（1）
（2）
（3）
（4）
直接上级
8
月份工作计划
10
（1）
（2）
（3）
（4）
直接上级
9
月份工作计划
10
（1）
（2）
（3）
人力资源部人事专员岗位绩效考核表
序号 别
指标项
部门： 人力资源部 指标定义及评分标准
自评 分数
得分
职位： 人事专员
上级 提供考核 评分 依据部门
每月两次对员工在岗情况进行专项检查，并形成通报下发至公司群，缺失一次扣
1 考勤管理 3分；
公司员工考勤制作与统计，月度考勤数据于每月10日完成，确保考勤 20
5
作
态
分 度 9 部门配合 不积极配合相关部门工作，以各种理由推诿；每次扣5分。
5
分
1
2
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
人力资源 部
相关部门
评分 说明
工 作 态 分度 分 1 2 10
附 11 加 项 12
投诉 因工作态度问题造成客户或员工投诉每次扣2分。
2
负责员工每月薪资表、福利表、异动表、增减项、绩效评分表、员工花名册、晨会
薪酬福利
20
台账、绩效台账等人事表格的统计与报送，不得有人为错误（出错每次扣3分）
HRBP 招聘
做好所负责部门、场馆的人力资源对接工作，包括但不限于人员入职、转正、调动 、离职等阶段的流程跟进及面谈并输出报告，牵头与部门长对绩效不佳员工进行绩 10 效沟通与辅导，员工关怀与员工慰问等HRBP工作，子公司人力资源工作指导与跟进 。
其他 加分项
以上考核项目中未包含的内容，公司领导将根据日常工作表现、工作态度、配合度 等多方面在总分的基础上进行扣减，扣减的分值为0-100分区间
1、提出合理化建议，被采纳，并有显著成效的，酌情加分； 2、经董事会领导认可的其他加分项。
100
相关部门 相关部门
人力资源部各岗位绩效考核表
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
承担责任
25%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级10分
达到目标要求40分
在规定时间内完成人员到岗85%以上得20分
其余0分
2
劳动纠纷解决
20%
劳动纠纷在第一时间解决，不扩大事端
劳动纠纷解决率100%，未发生劳动仲裁20分
发生劳动仲裁事件0分
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- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
年月日
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
承担责任
25%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
3
领导力
25%
1级：任命员工合理
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
3级：对员工业绩与态度进行客观评价
4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者
人力资源部各岗位绩效考核表
人力资源部经理考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
任务绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
招聘达成
20%
提出招聘需求20天内完成，完成需招聘岗位数量90%以上
在规定时间内完成人员到岗90%以上得20分
在规定时间内完成人员到岗85%以上得10分
其余0分
2
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
承担责任
50%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=
延时提交或出错0分
5
人力资源专业人才培养
10%
培养主管2名
专员2名
缺少一名扣3分
6
人力资源报告
10%
每月27日前按质提交
按时提交，采信度在90%以上得10分
按时提交，采信度在80%以上10分
延时提交或采信度低于80%得0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
商业保密
25%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
考核人
签字：
年月日
薪酬绩效主管考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
薪酬福利制度实施
40%
每月30日前完成薪酬福利统计、核算，无差错
按要求完成40分
个别差错，不影响整体数据20分
严重差错0分
2
绩效考核执行
40%
每月25日前完成绩效统计、核算，无差错
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级10分
达到目标要求40分
在规定时间内完成人员到岗85%以上得20分
其余0分
2
劳动纠纷解决
20%
劳动纠纷在第一时间解决，不扩大事端
劳动纠纷解决率100%，未发生劳动仲裁20分
发生劳动仲裁事件0分
3
统计报表
40%
及时上报政府机关、辖区各类统计报表，无差错
达到目标要求40分
有延误但未造成损失20分
其余0分
加权合计
劳动纠纷解决
20%
劳动纠纷在第一时间解决，不扩大事端
劳动纠纷解决率100%，未发生劳动仲裁20分
发生劳动仲裁事件0分
3
培训完成
20%
按培训计划组织人员培训
培训计划实现率在90%以上得20分
培训计划实现率在80%-90%得10分
培训计划实现率<80%得0分
4
绩效薪资计算
20%
每月25号前提交，无差错
按时提交，准确率100%得20分
5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
4
团队精神
25%
1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作
2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
按要求完成40分
个别差错，不影响整体数据20分
严重差错0分
3
薪酬绩效体系的制定及完善
20%
薪酬绩效制度、流程的建立、完善率达90%以上
完成目标值要求20分
达到85%以上10分
低于80% 0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
团队精神
50%
1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
年月日
人事专员考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
任务绩效
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
招聘达成
40%
提出招聘需求20天内完成，完成需招聘岗位数量90%以上