XX公司储备人才培养计划

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2024年企业后备人才培养计划（二篇）

2024年企业后备人才培养计划在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。

人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。

所以，仅有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。

要实现广西有色集团的整体发展规划目标，务必实施人才强企的发展战略。

要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。

根据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自己价值的实现。

具体措施和方案如下：（一）舆论宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。

在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。

（二）人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。

2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、潜力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。

加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、潜力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。

公司人才培养和储备计划

1.员工总体结构截止 2022 年 12 月 3 日，在册在岗用工人员计 464 人(劳动关系员工 327 人、占 70 ％，劳务派遣关系员工 137 人、占30％)，另失踪 1 人(黄菁华)。

人员总体规模呈减缩态势，较2022 年底同期净减少 11 人，减幅达％，如下表/图所示：图一：2022-2022 年人员总量增长图2 .岗位类别构成图二：14 年人力资源结构图年度劳动合同关系用工劳务派遣关系用工合计2022 年280 (66％) 143 (34％) 423 2022 年349 (％) 147 (％) 496 2022 年377 (72%) 148 (28%) 525 2022 年338 (71%) 137 (29%) 475 2022 年327 (70%) 137 (30%) 464公司管理人员 34 人占 7%，职能人员 49 人占 10%，研究开辟人员 40 人占 9％，市场开辟人员 22 人占 5%，工程管理与技术人员 126 人占 27％，生产工人 193 人占 42％。

具体如下表/ 图所示：图三： 11- 14 年人力资源岗位构成对照图3 .人员职务构成图四： 14 年人力资源岗位构成图管理人员41 49 35 34职能支持人员 50 50 58 49研究人员 16 15 17 17检测人员 29 26 25 23 市场开辟 /销售人员 19 19 19 22 工程管理 /技术人员145 170 134 126生产人员196 196187 193总人数496525 475 464“管理人员”指经理助理以上人员；“职能支持人员”指职能部门普通员工及分公司文员； “工程管理/技术人员”指一线施工管理技术人员；“市场开辟/销售人员”指材料销售人员及招投标人员；“研究开辟”人员指从事研究开辟人员；“检测人员”指从事试验检测人员；“ 生产人员”指生产操作人员及其它。

年份2022 2022 2022 2022备注中级专业人员及以上人员占 30%，普通人员比例为 70% (备注：高级或者中级专业人员指按多轨制职业通道设立，享受经理或者主管待遇的高、中级研究开辟人员；高、中级工程人员；高、中级市场开辟人员等)。

某物流公司2023年人才储备培养方案通知

某物流公司2023年人才储备培养方案通知尊敬的员工：为了更好地培养和储备人才，满足公司未来发展的需要，我司计划推出2023年人才储备培养方案。

现将相关事项通知如下：1. 培养目标本次人才储备培养方案的目标是培养一批具备专业能力和领导潜力的高素质人才，以满足公司未来发展的需要，提高公司的竞争力。

2. 培养内容我们将通过一系列培养措施，提升参与者的专业知识和技能。

培养内容包括但不限于以下几个方面：- 实岗位轮岗：参与者将在不同的部门和岗位中进行轮岗实，以全面了解公司的运营及各个职能部门的工作流程。

- 培训和研究活动：参与者将参加各类培训和研究活动，提升专业知识、沟通能力、团队合作能力等。

- 导师指导：每位参与者将分配一位导师，导师将对其进行指导和培养，帮助其职业发展和成长。

- 实践项目：参与者将有机会参与公司的实践项目，应用所学知识解决实际问题，提升实践能力和创新思维。

3. 培养期限本次人才储备培养方案将为期12个月，期间参与者将全职参与培养活动，并按规定享受相应的待遇和福利。

4. 培养选拔公司将根据一定的选拔标准和程序进行培养参与者的选拔工作，具体选拔细则将另行通知。

5. 培养成果评估参与者将在培养期结束后进行综合评估，评估结果将作为参与者职业发展和晋升的重要依据。

6. 保密责任参与者将需承担保密责任，严禁泄露公司机密信息，违反者将承担相应的法律责任。

请有意向参与本次人才储备培养方案的员工提前报名，报名截止日期为XX年XX月XX日。

更多详情请关注公司内部通知或咨询人力资源部门。

希望广大员工积极参与，共同推动公司人才储备和发展。

谢谢！某物流公司人力资源部日期：XXXX年XX月XX日。

公司储备人才培养计划及执行方案【精编版】

公司储备人才培养计划及执行方案一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。

二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

三、组织形式1、公司综合管理部负责组织实施储备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。

2、各部门负责所在部门的储备人才培养，并配合综合管理部实施相关人才培养工作。

四、储备人才梯队建设培养实施(一)建设基础1、建立储备人才库2、入库方式1) 公司招聘的储备人才，学历大专及以上;2) 工作表现突出，学习能力强，且有一定专业和管理基础的员工，由本人申请或部门推荐，经分管领导批准后也可入库，学历适当放宽。

3、入库人员的基本素质1) 专业、敬业、效率2) 学习、开拓、奉献、品质3) 智慧、监督力、自信、主动积极、果断4、入库人员的评价重点1) 知识经验和工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员2) 关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。

(二)培养原则1、综合管理部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则:需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性;2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，综合管理部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。

(三)实施方式1、培养模型--TACTTACT 是以教育培训(Training)、个人提高(self- Arise)、导师辅导(Coaching)、行动学习(Task assignment)为核心环节的后备人才培养体系。

关于储备人员的培养计划

商超公司储备人员培养一、目的为建立和完善储备人才的培养机制，通过制定人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，为公司可持续发展提供充足的人力资源保障。

二、培养原则（1）持续性原则：储备培养工作应坚持持续性原则，以保证基层管理岗位充足的人力配置。

（2）共同培养的原则。

培训方案由人力资源部制定、公司各部门及经营单位作为培养基地，共同实施培训工作。

（3）可考核原则：对培训前、中、后进行培训调研和考核，对培训学员、内外部培训资源、组织形式进行全维度的考核存档，以此提升培训的水平。

三、培养范围公司现有储备岗位员工。

四、培养方向与目标（1）培养方向：培养一批具有良好沟通与协调能力、学习能力、较强执行力的基层管理干部。

（2）培养目标：3—6个月内成为公司主管岗位的合格人员。

五、培训方式以班级为单位，采取不定期集中内部授课的培训模式。

培训工作遵循PDCA循环要求，有开班仪式、培训过程和结业典礼等关键流程。

六、培训大纲七、培养实施1.人员范围选定：（1）入职1-3个月储备人员。

（2）入职4-6个月储备人员进行水平测试，测试低于80分者。

（3）入职超6个月储备人员转正后无岗位者。

2.实施流程（1）开班前准备工作：①确定参训人员名单及班级名称。

②确定培训课程、讲师、时间、地点。

③建立班级群。

（2）培训中:①人员分组，确定组长。

②关注学员受训情况，及时将受训情况反馈给本人及上级主管。

（3）培训后：①每位学员在当天课程结束后，将个人学习总结发送至班级群。

②学员返回工作岗位后，每周发送周工作总结。

③培训结束后，每月开展1-2次座谈会。

八、培养效果与评估（1）人力资源部给予每位学员60分的起点学分，对迟到、早退、旷课、不遵守上课纪律等行为给予减分，对积极发言互动、有效分享、按时完成作业等行为给予加分，请假人员必须发送上级领导批复同意的有效截图至人力资源部组织人员。

参照标准如下：（2）对此次训练营进行总结和评估，根据培训效果和评估质量，及时调整方案，制定第二期培训方案。

储备人才培养方案--范例

储备人才培养方案--范例》《XX集团储备人才选拔及培养方案》储备人才培养发展方案》储备干部培养方案》百名储备人才培训方案》XXX集团2014年储备人才选拔及培养方案第一章总则一、目的为建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的储备人才甄选计划、人才培养与开发计划（在职辅导、在职培训、轮岗等方式），合理地开发、培养、评估公司储备人才队伍，建立科学合理的人才梯队，特制订本方案。

二、原则1、内部培养为主，外部引进为辅原则。

储备人才选拔与任用主要优先从公司内部选拔培养，同时辅以外部招聘同行业优秀人才；2、持续性原则。

人力资源部根据公司业务发展需求，确定年度储备人才类别、结构及规模，并下发选拔及培养方案（重大项目推进或新业务拓展等原因出现人才缺口，临时开展专项储备人才计划）；3、选有所用原则。

通过选拔的员工进入储备人才池，经公司内外部专家评估后确定培养开发计划，明确其职业发展路径；4、能力匹配原则。

岗位任职资格要求是储备人才调配、晋升的依据，即人岗匹配；5、全面跟踪原则。

明确储备人才选拔及培养各环节的内容、时间、程序等，并全面、及时记录信息，并与相关人员做好沟通、反馈；6、严格保密原则。

参与储备人才选拔及培养的各类人员，须严格遵守相关纪律、要求，未经许可，不得透露、散步各环节要求保密的信息。

三、等级分类1、高级管理人才：集团总部二级及以上部门负责人（总监级及以上人员），业务集团主管职能、项目或业务单元的副总裁、副总经理，业务集团下设分公司副总经理、总经理；2、中层管理和核心技术人才：集团总部二级部门下设业务经理、业务集团及下设子公司的中层部门负责人、业务区域负责人、各序列的高级技术人员；3、业务骨干人才：对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的优秀人才。

四、培养机制针对管理人才，未来三年将通过建立人才档案，开展员工能力素质结构分析，收集培训需求，制定、实施晋升和奖励政策等方式，构建公司储备人才梯队，重点加强培训与开发工作，主要围绕战略管理能力、团队领导能力提升开展，并拓展其市场、销售、财务、人力资源等方面的业务和管理技能知识。

储备人才培养计划范文

储备人才培养计划范文一、计划背景。

咱公司现在就像一艘正在加速航行的大船，想要在波涛汹涌的商海里乘风破浪，没有一群得力的水手（储备人才）可不行。

所以呢，咱们得搞一个超酷的储备人才培养计划，为公司的未来注入源源不断的新鲜血液。

二、目标。

1. 在[具体时间段]内，挖掘并培养[X]名具有潜力的储备人才，让他们能够在公司各个关键岗位上独当一面。

2. 这些储备人才要像海绵吸水一样，快速吸收公司的文化、业务知识和专业技能，成为咱公司的“小专家”。

三、选拔标准。

# （一）态度方面。

1. 要有那种“打不死的小强”精神，面对困难和挑战，不退缩，反而眼睛放光，想着“看我怎么把你拿下”。

就像爬山一样，虽然累得气喘吁吁，但就是要坚持爬到山顶看风景。

2. 对新鲜事物充满好奇心，就像小朋友看到新玩具一样，迫不及待地想要去了解、去探索。

在公司里，不管是新的业务领域还是新的技术工具，都得有兴趣去钻研。

# （二）能力方面。

1. 学习能力要强。

给他们一本像砖头一样厚的业务手册，他们不能愁眉苦脸，而是要像饿狼扑食一样，快速掌握里面的重点内容。

最好是能够举一反三，今天学了一个案例，明天就能自己创造出类似的解决方案。

2. 沟通能力也不能差。

能跟公司里不同性格、不同部门的人愉快聊天，就像一个社交小达人。

不管是跟技术宅讨论代码，还是跟销售精英聊市场动态，都得能接上话，并且让对方觉得跟他聊天很舒服。

四、培养方式。

# （一）内部培训课程。

1. 设立“菜鸟起飞”系列课程。

这就像是给储备人才打造的一套武功秘籍，从公司的基本情况、组织架构开始讲起，让他们先对公司这个“江湖”有个全面的了解。

然后再深入到各个业务板块的具体操作流程，就像传授各种武功招式一样。

2. 邀请公司内部的各路“大侠”（资深员工和部门主管）来当讲师。

这些“大侠”不仅有着丰富的实战经验，而且还能分享他们在公司成长过程中的趣闻轶事。

这样一来，培训课就不会枯燥乏味，而是像听故事一样有趣。

# （二）导师辅导制度。

公司人才储备及培养计划

公司人才储备及培养计划集团人才储备及培养计划人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节。

为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合集团的管理模式与状况，制定本计划。

人才储备人才储备要解决的问题和预期目标：1.要解决的问题：A。

填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚；B。

满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题；C。

应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求；2.预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。

人才储备主要工作：1.确定人才标准：市场人才类别获取周期影响程度一般人员容易短小高保安、收银、导购、普通文员及会计等关键人才困难长大低中高层干部、策划、产品设计、影视制作、工程项目、专业技术人员等2.建立选人模型：根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。

参考维度主要有：胜任特征建模参考维度，培养对业绩可替代，参考岗位成就与行动成就，动机、主动性、信息收集意识和能力，帮助与服务，人际理解能力、客户服务导向，冲击与影响，影响力、关系建立能力，组织认知能力、培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性、管理与能力，分析思考能力、技术、职业及管理专业知识，个性与品格，自我控制、组织承诺。

3.确定人才来源及供给方法：基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。

根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。

人才来源成本周期优势劣势信息对称，忠诚度高、相对可选择余地小、思维相对固化；内部培养低长控、沟通韧性强、道德风险低；输入少、组织创新少。

有助于延续组织文化。

产生“鲶鱼效应”；外部供给高短选择余地大。

沟通偏刚性，道德风险高、忠诚度、可信任度待定。

储备人才培训计划方案范文

储备人才培训计划方案范文一、背景介绍随着企业经济社会发展，对于人才的需求也越来越大。

企业在发展过程中必须注重人才储备，加强对于已有人才队伍的培养、激励和管理，同时要重视对外部人才的引进和培养。

因此，制定一套完善的储备人才培训计划显得至关重要。

本文以一家大型企业为例，就其储备人才培训计划方案进行详细介绍。

二、储备人才的定义和意义1. 储备人才是指公司鉴定出来有发展潜力、能够在未来一段时间内满足公司业务增长需要的员工。

他们可以用来补充公司正式的岗位空缺，也可以作为雇员的替代品。

2. 储备人才的意义主要有以下几点：1）提高企业的应变能力。

当公司出现重大人员缺乏时，储备人才可以迅速填补这些岗位空缺，减轻公司的损失。

2）塑造企业良好的企业形象。

公司拥有一支优秀的储备人才队伍，可以表现出公司对员工的关怀和培养，是公司成为雇主品牌一部分。

3）促进员工职业发展。

公司有储备人才计划可以使员工感到企业对于自己的未来充满信心，有了持续前进动力。

三、储备人才培训计划内容1. 涉及领域储备人才培训内容应该包括战略管理、组织人力资源、业务技能和领导力训练等方面，针对不同层次的储备人才进行相应的培训。

2. 培训目标储备人才培训计划的目标应该是提高储备人才对公司业务的理解和应用能力，增强他们的应变能力和团队合作能力，培养他们成为未来公司的核心骨干。

3. 培训方式储备人才培训可以采取内部培训、外部培训和网络培训相结合的方式，以确保培训的全面性和针对性。

4. 培训周期储备人才培训计划应该是一个长期的过程，一般包括三个阶段：入职培训、业务培训和领导力培训。

每个阶段的培训周期不同，一般为1-2年。

四、培训计划的制定1. 确定储备人才的范围和标准通过工作绩效评估和员工自荐，确定储备人才的范围和标准，一般包括中高级管理人员、技术骨干和业务骨干。

2. 制定培训计划以公司业务的发展情况和储备人才的需要为基础，制定培训计划。

考虑公司整体发展战略，确定不同岗位的培训重点和方向。

储备人才培养计划及总结

储备人才培养计划及总结
1.目标确定：在制定储备人才培养计划时，首先要明确所需培养人才的特质和能力要求，以及所需岗位的发展方向和需求。

只有明确的目标，才能有针对性地进行培养计划。

2.培养计划制定：根据目标确定的要求，制定培养计划。

计划中可以包括培养周期、培养内容、培养方式、培养资源等。

同时还要考虑到实施计划的可行性，以及计划的灵活性，随时根据实际情况进行调整。

3.培养方式多样化：在培养过程中，可以采取多种方式进行，既包括内部培养，如岗位轮岗、挂职锻炼等，还包括外部培养，如派驻培训、学习班、项目经历等。

多样的培养方式，可以使得培养的人受益更多，也可以为公司培养出更具竞争力的人才。

4.培养资源的整合：在储备人才培养计划中，需要整合公司内部和外部的资源，包括人力资源、培训资源、技术资源、项目资源等。

通过整合这些资源，可以为储备人才提供更好的培养条件和机会。

5.培养效果评估：在培养计划的实施过程中，需要对培养效果进行评估，包括学习成果、岗位表现、能力提升等。

通过评估，可以发现培养计划的优点和不足之处，进一步完善和改进计划。

6.培养成果的应用：储备人才培养计划的最终目的是为了将培养出来的人才应用于公司的发展中。

因此，在培养计划结束后，要将培养的人才合理地分配到相应的岗位上，并为其提供发展机会和支持，使其能够更好地发挥出自己的能力和贡献。

以上是储备人才培养计划及总结的主要内容，通过制定有效的储备人才培养计划，可以为企业提供未来发展所需的人才储备，进一步推动企业的可持续发展。

建筑公司人才储备培养方案

建筑公司人才储备培养方案建筑公司人才储备培养方案一、背景介绍作为一家领先的建筑公司，我们深知人才是企业发展的重要资源。

为了储备优秀人才，提高公司的竞争力和可持续发展能力，我们制定了一套全面的人才储备培养方案。

二、储备人才选拔1. 多渠道招聘：我们会通过线上招聘平台、校园招聘、内部推荐等多种渠道广泛吸引优秀的人才。

2. 严格选拔：对于应聘者，我们将进行多轮面试和能力测试来全面评估其专业技能、团队合作能力、沟通能力等因素。

3. 综合评估：通过对应聘者的履历、素质和面试成绩等因素的综合评估，确定最终录用人选。

三、培养计划1. 全面培训：录用的储备人才将进行为期半年的全面培训，包括技术培训、管理知识传授、职业道德教育等方面。

我们将安排专业的导师进行一对一辅导，帮助储备人才在工作中更好的成长。

2.轮岗实习：为了培养储备人才的全面素质和综合能力，我们将安排轮岗实习。

储备人才将在设计、施工、工程管理等多个部门轮流实习，以积累丰富的实践经验和全局观。

3.计划讲座：定期组织内外部专家进行知识传授和经验分享，以帮助储备人才更好地了解行业动态和前沿技术，提高自己的专业水平和综合素质。

4.项目实践：储备人才将参与公司内部或外部项目的实践，亲身体验项目的规划、实施、管理等环节，提高实际操作能力和解决问题的能力。

四、评估和发展1.阶段考核：在培养期间，我们将进行定期的考核，评估储备人才的学习成果和工作表现。

对于表现优秀的人才，将给予重点培养和晋升机会。

2.职业规划：我们将根据储备人才的个人兴趣和发展需求，制定个性化的职业规划。

通过定期的沟通和交流，帮助储备人才理解自身优势和劣势，发掘并发展潜力。

3.晋升机制：对于有潜力和能力的储备人才，我们将根据公司的发展需要和个人实际情况，制定晋升机制，提供晋升和晋级的机会，激励人才积极进取，实现个人和企业共同发展。

五、福利待遇1.薪资福利：我们将根据市场行情和个人能力，给予储备人才具有竞争力的薪资待遇。

储备人才培养计划范文

储备人才培养计划范文一、计划背景。

咱们公司就像一艘大船，在商海的波涛里破浪前行。

可船要一直跑得又快又稳，就得不断有新鲜血液注入，还得把这些新人培养成能独当一面的水手（或者船长也说不定呢），这就是咱们这个储备人才培养计划的由来。

二、目标。

1. 短期目标（1 2年）让储备人才熟悉公司的基本业务流程，就像熟悉自己家的布局一样，闭着眼睛都能知道每个部门是干啥的。

能够独立完成一些基础的工作任务，比如说，像搭积木一样，按照既定的模式把简单的工作模块组合好。

2. 中期目标（2 3年）在自己的小领域里成为小专家，就像游戏里的某个关卡的小BOSS一样，对特定的业务板块有深入的了解和处理能力。

可以带领小团队完成项目，就像小队长带着一群小伙伴去冒险，知道怎么分工、怎么激励大家。

3. 长期目标（3 5年）成为公司的中流砥柱，能够参与公司的战略决策，就像超级英雄站在城市的最高处，俯瞰全局，为公司的发展方向出谋划策。

三、选拔标准。

1. 潜力。

就像一颗种子，虽然现在可能看起来不起眼，但有着长成参天大树的潜力。

我们要看这个人有没有学习新知识、适应新环境的能力，就像看一只小毛毛虫有没有变成美丽蝴蝶的潜质一样。

2. 态度。

积极主动是关键。

那种等着别人喂饭吃的可不行，得像小蜜蜂一样，主动去寻找花蜜，主动去解决问题，而不是遇到一点困难就像霜打的茄子一样蔫了。

3. 基础能力。

比如沟通能力，要是连话都说不利索，那可怎么在公司里和大家协作呢？还有基本的逻辑思维能力，就像搭乐高一样，得知道先搭什么后搭什么，不能乱成一团麻。

四、培养内容。

# （一）入职培训（第1个月）1. 公司文化与规章制度。

这就像给新人们一本“公司生存指南”，告诉他们咱们公司的价值观是什么，哪些是红线不能碰。

可以通过有趣的故事、游戏的方式来讲解，而不是干巴巴地念文件。

比如说，讲一讲公司创立初期那些艰苦奋斗的故事，让大家感受到公司的灵魂。

2. 业务概况介绍。

请各个部门的老大或者资深员工来当“导游”，带着新人们游览公司的业务版图。

公司人才储备计划（精选5篇）

公司人才储备计划（精选5篇）第一篇：公司人才储备计划人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的后劲。

对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。

人才储备的培养方案一、建立人才需求库人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。

人力资源部门总人才需求计划后，输入人才需求库。

人力资源部根据全共识新进入学生情况进行调配和开展招聘活动。

公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。

人力资源部门根据人才需求计划后，输入人才需求库。

二，引进人才培养模式新进长厂员工，由于时间经验去缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进入车间基层试用三个月，根据专业同和照片的人才需求计划安排。

第一阶段：职业化导入期大学生刚入厂要进行三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生转变为企业人。

主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。

第二阶段：学习成长期。

主要目的是将大学生在学校学习的理论知识和实践相结合。

将大学生培养成为行业内的专业人才。

第三阶段：完善人才储备库1：新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库2：新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。

人才的定义是什么？用通俗的话说就是“有才能的人”。

对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，人们一般认为企业中的高管和高学历的人就是人才，此话不错但是不全面，尤其是不符合现代市场经济发展对各种人才之需要。

因此我认为，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，“人才”就像是鞋子，穿着舒服就是“好鞋”，对于某一工作单位，由其性质和工作职能的不同，对“人才”的要求也是有所区别的，当然要达成一个共识，优秀的人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。

XX公司战略人才培养方案

XX公司战略人才培养方案随着经济全球化的加深，企业战略人才的需求越来越迫切。

XX公司作为一家在竞争激烈的市场中立足的公司，深知战略人才的重要性。

因此，我制定了一份全面的战略人才培养方案，以提供对公司未来发展至关重要的人才储备。

一、培养目标：培养一支具备战略思维和能够与企业战略目标相契合的高层管理人才队伍。

二、选拔标准：根据员工的综合素质和工作表现，进行选拔。

主要考察如下方面：专业能力、学习能力、创新能力、团队合作能力、沟通能力和领导才能。

三、培养内容：1.全员战略意识培养：通过定期组织公司战略培训，全面培养员工的战略意识，使每个员工了解公司的长期发展目标和战略规划，并且能够将自身工作与公司的战略目标相衔接。

2.高层管理人才养成计划：(1)岗位轮岗培养：公司将安排具备潜力的员工在总部和各个分支机构进行轮岗培养，以提升员工的全局视野和业务水平。

(3)内部导师制度：建立内部导师制度，将高级管理人员与新晋管理人员进行搭配，进行一对一的指导和交流，提高新晋管理人员的能力和素质。

(4)参与决策：定期组织高层管理层会议，让新晋管理人员参与公司决策过程，提高他们的决策能力和协调能力。

(5)持续学习：鼓励和支持员工参加企业内外的学习机会，如MBA课程、研讨会等，提升员工综合素质和知识能力。

(6)探索创新：公司将鼓励员工提出创新思路和创新方案，提供创新项目的支持和资金，鼓励员工进行创新实践。

四、培养措施：1.职业发展规划：根据不同员工的职业规划，公司将为每位员工制定个性化的职业发展规划，通过明确目标和目标设定，推动员工的个人成长与发展。

2.奖励激励机制：制定切实有效的绩效考核和奖励机制。

根据员工的贡献和绩效给予相应的薪酬、晋升和激励，激发员工的积极性和工作动力。

3.内部晋升机会：公司鼓励员工内部竞聘，提供适当的晋升机会，让优秀的员工能够在公司中获得发展。

4.培训资源支持：公司将提供充足的培训资源和机会，包括培训经费、培训师资和相关教材，确保员工得到全面的培训支持。

公司储备人才培训计划

公司储备人才培训计划1、公司储备人才培训打算一、目的为保证企业持续稳定地进展，有效预防人才流失，在重要岗位出现空缺急需用人时得到准时补充，进一步提升人力资本使用价值，建议我司建立人才储备制度，推行储备人才培训打算。

二、我司人力资源结构分析2021年五月份我司入职人员18人，其中财务部1人，选购部1人，生产车间16人；离职人员27人，其中财务部1人，选购部2人，人力资源部2人，营销系统3人，生产车间19人。

截止2021年5月31日，我司职员共有209人，男112人，女94人，年龄30岁以下的有110人，大专以上学历33人，高中及同等学历49人，2、工龄1年以上142人，副经理级以上人员16人，基层干部7人，技术人员11人。

〔具体见附件《09年5月份人员结构分析表》〕。

随着我司的进展，基础型人才需要会逐步增加，这就要求提出预见性的有效的人员补充打算。

相对于外部聘请，公司内部培训、内部选拔有以下好处：1、提高员工的忠诚度，增添员工的主动性和主动性。

我司员工工龄超过一年的占68%，这是公司的珍贵财宝，提供必要的培训和晋升通道，可给员工提供更大的进展空间，有利于留住人才，从而进一步提高员工的忠诚度。

2、降低人才投入本钱，建立人才储备库。

内部选拔、培训一方面可以降低外部招3、聘的宣扬、招募录用本钱；一方面因为内部人员熟识公司环境，适应性强，流失率低，可降低隐性聘请培训本钱。

我司内部高中以上学历占39%，这也为从内部挖掘人才潜力，开展储备人才培训奠定了良好基础。

将培训合格的人员录入人才储备库，并准时跟进辅导，使我司在用人方面未雨绸缪。

三、储备人才选拔条件和方式储备人才选拔一方面是为建立人才梯队，另一方面是激励先进，建议储备人才从公司内部选拔，第一批储备人才选拔时间拟从6月20日至6月30日，对象以车间操作员为主，人数6-9名，选拔条件如下：1、高中〔含〕以上文化水平，具备肯定的技术或管理阅历4、。

2.工龄超过6个月，平常工作仔细负责，主动性强，有持续在公司进展的意愿；3.具有剧烈的上进和进取心，学习能力较强。