第5章 人力资源管理中的伦理问题 新
人力资源管理的伦理道德问题
人力资源管理的伦理道德问题随着社会的进步和人们对伦理道德的重视，人力资源管理也面临着许多伦理道德问题。
本文将从员工权益保障、招聘和选拔、培训和发展以及薪酬与激励等方面探讨人力资源管理中的伦理道德问题，并提出相关解决办法。
1. 员工权益保障人力资源管理的伦理道德问题之一是员工权益保障。
在员工福利、工资待遇以及工作环境等方面，人力资源部门应确保平等、公正和透明。
然而，一些企业存在违法雇佣劳动力、拖欠工资、恶劣的工作环境等问题，严重侵犯了员工的权益。
为解决这一问题，企业应建立健全的制度，包括完善的工资支付制度、公正的员工评价和晋升机制以及建立员工投诉渠道等。
同时，人力资源管理者也应秉持伦理价值观，始终把员工的权益放在首位，承担起保障员工权益的责任。
2. 招聘和选拔在招聘和选拔过程中，人力资源管理部门应该恪守伦理道德原则，公平、公正地评估和选择候选人。
然而，一些企业在招聘中存在着招亲友、身份歧视等问题，导致不符合条件或不适合的人获得了职位。
为了解决这一问题，企业应确立科学的招聘和选拔标准，并制定符合伦理要求的招聘流程。
通过公开竞争、客观评估和透明决策，保证选聘的公正性和合法性。
同时，人力资源部门还应加强对招聘人员的培训，提高其伦理道德意识，避免违法违规行为的发生。
3. 培训和发展人力资源管理涉及培训和发展方面的伦理道德问题也不容忽视。
企业应为员工提供公平的培训和发展机会，确保其享有平等的学习和晋升权益。
然而，一些企业在培训和发展过程中存在着任人唯亲、以权谋私等问题，导致不合适的员工得到了升职和培训的机会。
为了解决这一问题，企业应建立公平的培训和发展机制，确保培训资源的公开公正。
通过定期评估员工的培训需求，并根据员工的实际情况制定培训计划，提高培训的针对性和有效性。
此外，企业还应加强内部监督，严厉打击以权谋私的行为，保障员工的公平竞争机会。
4. 薪酬与激励人力资源管理中的薪酬与激励问题也与伦理道德密切相关。
人力资源管理中的伦理问题和挑战
家庭背景歧视：招聘过 程中对家庭背景较差的 应聘者的不公平对待
薪酬公平性： 员工薪酬应与 岗位、能力、
绩效相匹配
福利公平性： 员工福利应与 岗位、能力、
绩效相匹配
薪酬和福利的 透明度：员工 应了解公司的 薪酬和福利政
策
薪酬和福利的 调整：根据市 场变化和公司 业绩，适时调 整薪酬和福利
政策
员工隐私的重要性：保 护员工个人隐私是维护
汇报人：xxx
Part One
Part Two
性别歧视：招聘过程中 对女性应聘者的不公平 对待
年龄歧视：招聘过程中 对年龄较大的应聘者的 不公平对待
学历歧视：招聘过程中 对低学历应聘者的不公 平对待
地域歧视：招聘过程中 对特定地区应聘者的不 公平对待
身体残疾歧视：招聘过 程中对残疾人应聘者的 不公平对待
员工对数据隐私的关注度提高，人力资源管理需要尊重员工的隐私权 技术应用可能导致人力资源管理决策的不公平，需要采取措施确保决策的公 正性
企业文化的定义和重要性 建立企业文化的困难和挑战 维护企业文化的困难和挑战
企业文化与员工行为的关系
企业文化与组织绩效的关系
建立和维护企业文化的成功案例和 经验分享
汇报人：xxx
员工权益的重要方面
保护员工隐私的措施： 建立健全的员工隐私保 护制度，加强员工隐私
保护意识
员工隐私的侵：人力 资源管理中可能存在的
员工隐私侵犯行为
员工隐私保护的挑战： 如何在保护员工隐私的 同时，满足人力资源管
理的需要
商业道德：诚实守信、 公平竞争、尊重他人、
社会责任等
伦理问题：如招聘过程 中的歧视、薪酬福利的 不公平、工作环境的恶
劣等
人力资源管理中的伦理问题
人力资源管理中的伦理问题人力资源管理中的伦理问题人力资源管理是组织内部的一项重要职能，它涉及到雇佣员工、培训发展、薪酬福利、绩效管理等方面。
然而，在这个过程中，伦理问题也不可避免地出现。
伦理问题指的是在人力资源管理中涉及到对员工权益、公平性和诚信等价值观的冲突和矛盾。
这些问题可能涉及到雇佣歧视、薪酬公平、工作滥用等方面。
本文将就人力资源管理中的伦理问题展开深入的探讨，分析其原因和对组织和员工的影响。
1. 雇佣歧视问题雇佣歧视是指在招聘和雇佣过程中，基于性别、种族、国籍等特征对求职者进行不公平的歧视。
这种行为违背了公平原则，严重侵犯了求职者的权益。
雇佣歧视不仅对被歧视的个人产生负面影响，还会给组织带来声誉损失和法律风险。
人力资源管理者应该加强对招聘和雇佣过程的监管，确保公平原则的执行，并建立公正的用人制度。
2. 薪酬公平问题薪酬公平是指员工在薪酬分配上是否公正合理。
如果组织存在薪酬不公平的现象，即同样工作量或工作价值的员工获得不同的薪酬待遇，将导致员工的不满和不公平感，进而影响员工的积极性和工作动力。
为了解决这个问题，人力资源管理者应该建立公正的薪酬体系，制定明确的薪酬标准和评估方法，并实施公开透明的薪酬制度，以增强员工对薪酬公平的认同感。
3. 工作滥用问题工作滥用是指雇主或管理者将员工置于不合理的工作压力下，违反其工作时间和健康的权益。
这种行为不仅会对员工的身心健康造成伤害，还会降低员工的生产力和工作质量。
为了解决工作滥用问题，组织应该建立良好的工作环境和合理的工作时间安排，并制定相应的政策和程序，监督和限制管理者对员工的工作压力和工作时长的过度要求。
以上仅是人力资源管理中存在的一些伦理问题的简要描述，实际情况还会更复杂和多样化。
在处理这些问题时，人力资源管理者应该始终遵循诚信和公平原则，尊重员工的权益，同时也要确保组织的正常运转和利益最大化。
笔者认为，在处理伦理问题时，人力资源管理者应该注重以下几点：建立明确的伦理准则和行为规范。
人力资源管理中的道德与伦理问题
人力资源管理中的道德与伦理问题在现代企业中，人力资源管理是一项极为重要的工作。
人力资源部门负责招聘、培训、绩效管理等关键环节，以确保企业能够吸引和留住高素质的员工。
然而，在执行这些任务过程中，人力资源管理者经常会面临各种道德与伦理问题。
本文将探讨在人力资源管理中可能出现的道德与伦理问题，并提供一些解决方案。
一、招聘过程中的道德与伦理问题在招聘过程中，人力资源管理者往往需要面对诸如歧视、优先录用关系人等问题。
道德与伦理问题的出现可能导致企业形象受损，甚至引发法律纠纷。
因此，在招聘过程中，人力资源管理者需要遵守职业道德准则，保持公平、公正的原则。
例如，不应歧视某个群体的求职者，而应根据岗位要求和求职者的能力来评估其是否适合担任该职位。
二、培训过程中的道德与伦理问题在培训过程中，人力资源管理者需要确保培训内容的真实性和有效性。
然而，一些管理者可能会面临道德与伦理问题，例如泄露竞争对手的商业机密、利用培训机会给予亲朋好友特殊待遇等。
为了避免这些问题，人力资源管理者应坚守道德底线，严格保护企业的商业秘密，并公正、公平地对待每一位员工。
三、绩效管理中的道德与伦理问题绩效管理是人力资源管理的关键环节之一。
然而，一些管理者可能会面临考核结果的操纵、偏袒某些员工等问题。
这不仅损害员工的公平感，还可能导致员工绩效的偏差，影响企业的整体绩效。
因此，在绩效管理中，人力资源管理者应坚持公正、公平的原则，根据事实和员工的实际表现进行评估和奖惩。
四、解决道德与伦理问题的方法在人力资源管理中，解决道德与伦理问题的关键是建立一套完善的制度和规范。
首先，企业应制定明确的职业道德准则，明确规定员工在各种情况下应遵守的行为规范。
其次，人力资源管理部门应加强对员工的培训，提高其道德伦理意识和责任感。
此外，企业可以设置独立的监督机构，负责监督和举报道德与伦理问题的出现，并对违规行为进行严肃处理。
总结：在人力资源管理中，道德与伦理问题是不可避免的。
人力资源管理的道德伦理问题
人力资源管理的道德伦理问题在现代社会中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
随着公司规模的扩大和全球化的趋势，人力资源部门面临着许多道德伦理问题。
本文将探讨几个与人力资源管理相关的伦理问题，并提出解决这些问题的建议。
一、平等就业机会的伦理问题平等就业机会是一个关键的人力资源管理原则。
然而，在实践中，公司往往面临着种族、性别和年龄歧视等问题。
在招聘过程中，有可能偏袒某些特定人群，而不是根据能力和资质来选择最合适的员工。
这种做法既违背了平等原则，也削弱了组织的多样性和创造力。
解决这个问题的方法之一是通过制定明确的招聘政策和程序，确保面试和选拔过程的公正性。
例如，可以采取盲面试的方式，隐藏候选人的个人信息，只根据其能力和技能来评估。
此外，公司应定期审查招聘和人事决策的数据，以发现并纠正潜在的歧视倾向。
二、员工隐私保护的伦理问题随着技术的发展，公司越来越容易收集和分析员工的个人数据。
然而，滥用这些数据可能侵犯员工的隐私权。
人力资源部门需要谨慎处理员工的个人信息，确保其只被用于合法和必要的目的，而不是滥用个人隐私权益。
为了解决这个问题，公司应制定明确的隐私政策，并向员工提供透明和详细的信息，说明他们的个人数据将如何使用和保护。
此外，人力资源部门应定期审查并更新数据保护措施，确保符合相关法律和法规。
三、员工福利和福利不平等的伦理问题公司对员工的福利和待遇有责任，但往往存在着福利的不平等现象。
比如，一些员工可能享受更好的薪资和福利待遇，而其他员工则无法获得同样的优惠。
这种不平等可能导致员工之间的不满和矛盾，削弱团队合作和公司的声誉。
解决这个问题的方法之一是建立公平的薪酬制度和福利体系。
公司应制定明确的工资政策，根据员工的工作岗位、工作质量和绩效来确定薪资水平。
此外，公司还可以提供培训和发展机会，以提升员工的能力和职业发展，进一步缩小福利差距。
四、解雇和裁员的伦理问题解雇和裁员是人力资源管理中一个非常敏感和困难的问题。
人力资源管理的伦理问题
企业应确保员工的合法权益得到保障，包括但不限于个人信息、劳 动报酬、休息休假等方面的权益。
利益共享
1 2
公平薪酬
企业应遵循公平、公正的原则，给予员工合理的 薪酬，避免薪酬歧视或不合理差距。
利润分享
企业可建立利润分享机制，让员工分享企业的经 营成果，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3
福利政策
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
02
招聘与选拔的伦理问题
歧视问题
歧视定义
歧视是指在招聘和选拔过程中， 对某些人群的不公平对待，包括 性别、种族、年龄、宗教信仰等
方面的歧视。
歧视的危害
歧视不仅违反了公平和公正的原则 ，还可能对被歧视者的心理健康和 职业发展造成负面影响。
反歧视措施
SUMMAR Y
01
伦理问题概述
什么是伦理问题
01
伦理问题是指涉及道德和价值观 的决策和行为，这些决策和行为 可能对个体、组织或社会产生积 极或消极的影响。
02
伦理问题通常涉及到权利、责任 、公平、正义和诚实等原则，需 要人们根据道德标准进行判断和 决策。
人力资源管理中的伦理问题
薪酬与福利
如不公平的薪酬、 福利不足或过度等 。
设立伦理审查机制
企业应建立伦理审查机制，对人力资源管理和员工行为进行定期审查，以确保符合伦理规 范和政策。
鼓励员工举报不道德行为
企业应设立举报渠道，鼓励员工举报发现的任何不道德行为，并保护举报者的隐私和权益 。
提高员工伦理意识
01
培训和教育
企业应定期开展员工伦理培训和教育活动，提高员工的伦理意识和责任
培训与发展
人力资源管理中的伦理问题
“同工不同酬” 同工不同酬”
用工“双轨制” 用工“双轨制” ：《劳动法》和《劳动 劳动法》
“双轨制”惹的祸 双轨制” 缺钱的原因 一些有操作权的人那里缺乏人人平等的观 一些有操作权的人那里缺乏人人平等的观 念和行动 由于同工同酬没有具体的强制执行的操作 细则，再加上行政事业单位的“榜样” 细则，再加上行政事业单位的“榜样”， 企业也就没有“同工同酬” 企业也就没有“同工同酬”的想法。
人人平等？？ 人人平等？？
突 员工与员工的冲突。
人力资源管理中的伦理问题
招聘选拔中的伦理问题：就业权，聘用，就业
歧视
薪酬设计中的伦理问题：高管薪酬，同工同 劳资关系中的伦理问题：劳资关系，利益冲突，
人员流动，商业秘密与竞业禁止，电子监控与个 人隐私
工作安全中的伦理问题：工作安全，工作压力，
性骚扰
同工同酬
中国《劳动法》第四十六条规定： 中国《劳动法》第四十六条规定：工资分 配应当遵循按劳分配原则，实行“ 配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同 酬”。
人力资源管理中的 伦理问题
徐大庆
20081643
08级工商管理四班 08级工商管理四班
人力资源管理（Human 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM） Management，简称HRM）
人力资源： 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的 具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理：是指根据企业发展战略的要求， 人力资源管理：是指根据企业发展战略的要求， 有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业 中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整 等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的 潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实 现。是企业的一系列人力资动熟
人力资源管理的伦理问题
人力资源管理的伦理问题伦理是指人们对于什么是好与坏、对与错的道德标准和原则。
在人力资源管理领域，也存在着一系列的伦理问题。
这些问题涉及到雇主与员工之间的关系、用人单位与求职者之间的关系，以及人力资源部门与组织其他部门之间的关系。
本文将探讨一些人力资源管理中的伦理问题，包括雇佣歧视、薪酬不公、隐私保护、员工监管等方面。
一、雇佣歧视雇佣歧视是指在招聘和雇佣过程中，有意或无意地对某些群体进行不公平对待。
这可能是基于种族、性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰等因素。
在进行人力资源管理时，雇主应该遵循公正、公平和平等的原则，不应该因为个人特征或群体身份而歧视求职者。
他们应该在招聘广告、招聘面试和录用过程中避免歧视行为，并制定公正的雇佣准则，确保每个求职者有公平的机会竞争。
二、薪酬不公薪酬不公是指在同等工作条件下，不同员工之间的薪酬待遇存在明显的差距。
在人力资源管理过程中，薪酬应该根据员工的工作表现和贡献来确定，而不是根据个人特征或群体身份。
合理的薪酬制度应该建立在公正、透明和可衡量的基础上，以确保员工获得公平的报酬。
此外，人力资源部门还应该定期评估和调整薪酬体系，以确保薪酬的公平性和合理性。
三、隐私保护在人力资源管理中，涉及到员工个人隐私的保护也是一个重要的伦理问题。
人力资源部门在收集、存储和使用员工个人信息时，应该充分尊重员工的隐私权，并且采取必要的措施保护这些信息的安全。
人力资源管理者应该明确员工个人信息的使用范围，并且只在必要的情况下使用这些信息。
此外，他们还应该确保员工个人信息不会被泄露或滥用，避免给员工带来不必要的伤害。
四、员工监管员工监管是指对员工工作绩效和行为进行监督和管理的过程。
在进行员工监管时，人力资源管理者应该遵守合理性、合法性和尊重性的原则。
他们应该确保所采取的监管措施是合理和必要的，避免侵犯员工的权益。
同时，人力资源管理者还应该建立一个公正公平的绩效评估机制，确保对员工的评价客观和公正。
人力资源管理的伦理道德问题
人力资源管理的伦理道德问题人力资源管理是现代组织中关键的管理职能之一，它涉及到与员工的关系、雇佣和离职程序、培训和发展、劳动合同以及员工福利等方面。
然而，正是由于这些与员工相关的职能，人力资源管理中也存在着一系列的伦理道德问题。
本文将探讨与人力资源管理相关的伦理道德问题，并提出相应的解决方案。
1. 公平与公正在招聘过程中，公平和公正是最基本的原则，但在实际操作中却常常面临着挑战。
例如，歧视性招聘可能会导致某些特定群体的人被排除在招聘范围之外，违反了公平原则。
此外，人力资源管理还面临着在晋升和薪酬分配方面的公正问题。
一些员工可能会因为个人关系或偏见而获得不当的晋升和高薪酬，这将损害组织内部的公正性。
解决这些问题的方法包括建立透明的招聘和晋升制度，设立独立的评审委员会来决定晋升和薪资分配，并加强监督机制，防止不正当行为。
此外，组织还可以采用多元化和包容性的招聘政策，以确保所有员工都能平等受到对待。
2. 隐私和信息安全在人力资源管理中，处理员工的个人信息是不可避免的。
然而，滥用个人信息和违反员工隐私权的行为也时有发生。
例如，将员工的个人信息用于非法目的或未经许可向第三方披露，都会损害到员工的权益。
为了确保员工的隐私和信息安全，组织应该建立严格的数据管理政策，并采取相应的信息安全措施。
员工的个人信息应该被妥善保管，并仅在必要的情况下被授权人员使用。
此外，组织应向员工提供充分的隐私保护和知情权，让员工了解自己的个人信息被如何处理和使用。
3. 职业道德人力资源管理从业者应当遵守高尚的职业道德，但有时他们也会面临道德困境。
例如，是否泄露有关组织内部问题的敏感信息，是否纵容或掩盖员工的不当行为等。
为了确保人力资源管理从业者的职业道德，组织可以建立职业道德准则并提供相关培训。
此外，组织应建立适当的举报渠道，让员工可以匿名举报违反职业道德的行为，并保护举报人的权益。
4. 劳动条件和员工福利人力资源管理也涉及到员工的劳动条件和福利待遇。
人力资源管理中的伦理问题
人力资源管理中的伦理问题在我国企业人力资源管理中还存在着一系列的问题：一、原因分析1.人力资源管理理论本身不十分完善和严密2.有社会大环境的影响3.企业人力资源管理者的原因4.从深层次来看，现行人力资源管理理论和实践中普遍存在着较为明显的伦理缺陷，乃是造成这些问题的最根本的原因。
从深层次来看，现行人力资源管理理论和实践中普遍存在着较为明显的伦理缺陷，乃是造成这些问题的最根本的原因，具体表现在3个方面：1.传统人事管理伦理观念的影响短时间内难以消除由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在国内企业中依然很普遍，影响了现代人力资源管理的技术与方法在企业中应用。
2.社会大环境为人力资源管理的伦理缺陷提供了土壤人力资源管理的伦理危机与当前我国的经济、社会和文化背景紧密相关，这个背景就是经济转轨、社会转型、文化冲突。
变革时期的重要特点之一就是社会失序、行为失范、价值失衡。
这种情况必然对人力资源管理产生深刻影响。
3.人力资源管理理论本身存在着伦理缺陷强调人力是资本，而资本的终极目标就是为了增值，因此这可能从另一个角度过分强化了企业单纯追求最大化利润的目标：用管物的方法管人，认为员工的需要永远只有一个，那就是挣取工资的需要，只要从经济上吊足了员工的胃口，员工就会自然而然的努力工作。
第二节对人力资源管理的伦理审视一、人力资源管理的伦理基础. 人性的假设所谓人性的假设,就是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计,即对劳动者追求什么的基本看法。
而对人性的不同假设又构成了不同的人事管理伦理前提。
2．马克思主义唯物辩证法马克思主义认为，人性是人的自然属性、社会属性和思维属性的辩证统一。
人的自然属性指人的肉体组织、生理结构、生理机能和生理需要等，它体现了人与一般动物的共性。
人的社会属性是人们基于社会实践基础上对社会合作的依赖性，也就是人与人、社会集团与社会集团之间生存和发展的相互制约的社会特色，主要表现在四个方面。
人力资源管理中的伦理问题
的效率 合理的劳动关系必须兼顾企业与员工的 权益
利益冲突
利益冲突是指个人由于受到非其 所应有的其他利益的驱使，而使其客 观性被削弱。 外部利益冲突：涉及对外关系的时 候因为个人利益而损害公司利益 内部利益冲突：涉及内部关系的时 候因为个人利益而损害公司利益
产生的心理与生理健康的感觉
影响职业生活质量的因素
工作环境与氛围
安全、整洁、舒适
轻松愉快的工作氛围
工作组织
工作程序是否合理
工作的多样化
工作关系是否融洽
影响职业生活质量的因素
管理手段
工作本身的特点
提高员工职业生活质量的方法
员工参与管理
质量圈
员工持股计划
员工代表（工作委员会/董事会代表）
解雇的公正性
有正当的理由
有正当的程序
有正当的补偿
商业秘密的特征
该项信息具有秘密性 该项信息具有商业利益性 该项信息具有实用性 该项信息具有保密性
竞业禁止
禁止员工任职于竞争对手或创建竞
争性企业 企业：保护了商业机密，稳定核心 骨干，但必须支付竞业禁止补偿金 员工：获得补偿金，损失了劳动自 由 对竞业禁止的限制：
标准 将报酬与公司业绩合理挂钩 将报酬与个人对公司业绩的贡献和责任联系 起来 有利于公司长短期利益兼顾 考虑与普通员工的收入差距 考虑公众的接受程度 考虑到个人所得税制度 增强高管薪酬透明性
同工同酬问题
同工不同酬本质上是一种就业歧视 不同用工性质的同工不同酬
正式编制，合同工，临时工，实习生，劳务 派遣
人员流动：员工辞职
人力资源管理中的伦理问题
人力资源管理中的伦理问题引言人力资源管理是指在组织内对人力资源进行策划、组织、指导、控制等管理活动的过程。
在这个过程中，人力资源管理者会面临多种伦理问题。
本文将深入探讨人力资源管理中的伦理问题，并提出相应的解决办法。
伦理问题的定义伦理问题可以定义为在人力资源管理过程中，涉及潜在冲突、道德判断和价值观问题的情况。
这些问题可能涉及雇佣、解雇、晋升、薪酬、培训等方面，违反伦理原则可能对组织和员工产生不良的影响。
伦理问题的分类人力资源管理中的伦理问题可以分为以下几类：1. 宣传误导组织在招聘和广告中提供错误或夸大的信息，例如夸大职位的薪资待遇、工作内容等，以吸引更多人才。
这种行为不仅会欺骗求职者，也会降低组织声誉和员工满意度。
解决办法： - 招聘和广告要实事求是，不夸大虚假信息。
- 准确描述工作职责、待遇和职业发展机会。
- 定期回顾并更新招聘广告，以保持信息的准确性。
2. 非法雇佣行为非法雇佣行为包括偏见性招聘、歧视性雇佣和虚假宣传等。
这种行为会给求职者带来伤害，并对员工的多样性和平等性产生负面影响。
解决办法： - 建立公正的招聘流程，避免人为的歧视和偏见。
- 培训人力资源管理人员，提高其专业知识和意识。
- 审查招聘广告和面试问题，避免歧视性和偏见性。
3. 薪酬不公正薪酬不公正是指对员工进行的薪酬安排不公平或不合理，例如性别薪酬差距、人际关系对薪酬的影响等。
这种行为会对员工的积极性、工作动力和幸福感产生负面影响。
解决办法： - 设定公正的薪酬体系，包括薪资级别、薪资差距和绩效评估等。
- 定期进行薪酬审查，确保薪酬公平合理。
- 增加透明度，让员工了解薪酬制度和标准。
4. 隐私保护人力资源管理涉及员工的个人信息，例如员工档案、福利待遇等。
如果组织未能妥善保护员工的隐私，可能导致信息泄露和信任破裂。
解决办法： - 建立严格的数据保护政策，包括员工信息的收集、使用和存储等方面。
- 员工信息只能由授权人员访问，并限制访问权限。
人力资源管理中的伦理问题
(顾客要什么?希望怎么交换) 通过与员工的交换来创造价值
(管理绩效而不是管理人) 实现组织成效的两个最重要的交换 通过与顾客的交换来实现价值
(员工要什么?希望怎么交换)
*
竞争与交换？
企业如何竞争:两种基本的交换方式
把成本最大限度地转化成为资本 (通过提高交换效率竞争增值性)
让平凡的员工做出不平凡的业绩 (通过竞争成本效率来提高交换效率)
*
处理工作安全的原则
*
1
2
5
4
3
预先告知风险
至少提供最低安全保障
培训员工识别和防范风险
监督检查
给予经济补偿
2
3
4
5
*
工作压力
*
过度的工作压力会危害员工的身心健康，与人的全面发展相违背。
*
工作压力管理的策略
*
A
B
C
生活方式管理
工作方式管理
个人角度压力管理的措施
*
工作压力管理的策略
*
组织角度压力管理的措施
*
内部利益冲突
*
内部利益冲突，是指两名或两名以上雇员在公司内部处于相互检查或制约的岗位，包括相互汇报的岗位上存在亲属或其他特殊利害关系，而这些关系可能在雇员履行职责时影响其对事件判断的公正性、客观性，进而导致实际的或潜在的利益冲突发生。
*
有正当的理由 有正当的程序 有正当的补偿
02
解雇的公正性
01
商业秘密的特征
该项信息具有秘密性 该项信息具有商业利益性 该项信息具有实用性 该项信息具有保密性
竞业禁止
01
目的的合法性 义务主体的特定性 竞业范围的一致性 期限的合理性 补偿的合理性 违约责任的明晰化
人力资源管理中的伦理问题
人力资源管理中的伦理问题一、引言人力资源管理是现代企业中非常重要的一个环节，它涉及到员工招聘、培训、评估、激励和离职等方面。
在这个过程中，人力资源管理者需要遵循一定的伦理原则，以保证员工权益和企业发展的平衡。
本文将从伦理角度探讨人力资源管理中可能存在的问题。
二、员工招聘1. 平等对待在员工招聘过程中，人力资源管理者应该平等对待所有应聘者，不因其性别、年龄、种族等因素进行歧视。
在面试过程中不应该问及应聘者是否有计划怀孕或是否有特定宗教信仰。
2. 诚信招聘人力资源管理者在发布招聘信息时应该真实准确地描述岗位要求和薪酬待遇等信息，不能虚假宣传或误导求职者。
3. 保护隐私在收集求职者个人信息时，人力资源管理者应该遵循相关法律法规保护求职者的隐私权。
三、员工培训1. 公平机会在员工培训过程中，人力资源管理者应该给予所有员工公平的机会，不因其性别、年龄、种族等因素进行歧视。
在培训计划中应该考虑到女性员工的特殊需求。
2. 保护知识产权在员工培训过程中，人力资源管理者应该遵循知识产权保护原则，不得侵犯他人的知识产权。
3. 保护个人隐私在员工培训过程中，人力资源管理者应该保护员工的个人隐私，不得泄露涉及个人隐私的信息。
四、员工评估1. 公正评估在员工评估过程中，人力资源管理者应该公正客观地对待所有员工，不因其性别、年龄、种族等因素进行歧视。
在绩效考核过程中应该考虑到女性员工可能面临的职业生涯停滞问题。
2. 保护隐私在收集员工个人信息时，人力资源管理者应该遵循相关法律法规保护员工的隐私权。
3. 员工参与在员工评估过程中，应该给予员工足够的参与机会和表达意见的渠道，以增加评估结果的公信力。
五、员工激励1. 公平激励在员工激励过程中，人力资源管理者应该给予所有员工公平的机会，不因其性别、年龄、种族等因素进行歧视。
在薪酬设计中应该考虑到女性员工可能面临的薪酬差距问题。
2. 合法激励在员工激励过程中，人力资源管理者应该遵循相关法律法规，不得采取违法手段进行激励。
人力资源管理中面临的伦理问题
人力资源管理中面临的伦理问题
人力资源管理是一个涉及到公司员工、招聘、培训、激励和绩效管理等方面的重要工作。
在这个过程中，人力资源管理者可能会面临一些伦理问题。
本文将探讨人力资源管理中可能面临的一些伦理问题，包括歧视、隐私、不道德行为等问题。
首先，人力资源管理中最常见的伦理问题之一是歧视。
在招聘和雇佣过程中，人力资源管理者必须确保平等对待所有的员工，包括性别、种族和宗教信仰等方面。
然而，一些人力资源管理者可能会偏袒某些员工或者歧视其他员工，这种行为是不道德的，并且可能会引起法律诉讼。
其次，人力资源管理者必须处理员工的隐私问题。
在员工的个人档案中，可能包含一些敏感信息，例如员工的社会保险号码、银行账户信息以及健康状况等。
人力资源管理者必须确保这些信息是安全的，并且只有授权的人才能访问这些信息。
如果人力资源管理者泄露了这些信息，则可能会遭受法律制裁。
此外，人力资源管理者必须确保自己的行为是道德的。
一些人力资源管理者可能会利用自己的职务之便，从而从员工身上获取不当的利益，例如索取贿赂或者收受礼品。
这种行为是不道德的，并且可能会损害
公司的声誉。
因此，人力资源管理者必须坚守职业道德，确保自己的行为是公正的，透明的，令人信服的。
综上所述，人力资源管理中可能面临的伦理问题包括歧视、隐私和不道德行为等方面。
人力资源管理者必须确保自己的行为是合法的，道德的，并且符合公司的价值观。
只有这样，才能够维护公司员工的利益，提高公司的竞争力。
人力资源管理中的伦理问题
人力资源管理中的伦理问题伦理是指人们行为和决策所依据的道德原则和价值观，对人力资源管理而言，伦理问题尤为重要。
在当代社会，人力资源管理者面临着许多涉及伦理的挑战和抉择。
本文将探讨人力资源管理中的伦理问题，包括员工平等对待、工作场所的多样性、隐私权保护、薪酬公平以及道德领导力等方面。
一、员工平等对待人力资源管理中的伦理问题之一是员工平等对待。
员工平等对待是指在招聘、聘用和晋升方面，不因个人特征（如性别、种族、年龄、宗教信仰等）而对员工进行歧视。
人力资源管理者应确保公平机会和公正待遇，以提升员工满意度和组织的整体效能。
二、工作场所的多样性伦理问题还涉及到工作场所的多样性。
多样性包括性别、文化、种族、宗教等方面的差异。
人力资源管理者应确保在组织中推崇包容性和多元性，并建立一个公平和充满机会的工作环境。
他们需要制定相关政策和程序，以防止歧视和偏见的发生，并鼓励员工相互尊重和合作。
三、隐私权保护随着信息时代的发展，隐私权保护成为人力资源管理中的重要伦理问题。
在员工招聘和管理过程中，人力资源管理者可能会收集一些敏感信息，例如个人身份证号码、家庭住址等。
他们有责任保护员工的隐私权和个人信息安全，制定合适的安全保护措施，并遵守相关法律法规。
四、薪酬公平薪酬公平是人力资源管理中的关键伦理问题之一。
人力资源管理者需要确保薪酬体系公正合理，避免薪酬的不当歧视。
他们应该根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，而不是基于个人特征或身份。
此外，人力资源管理者还应透明公开地沟通薪酬政策，以建立员工对薪酬的信任感。
五、道德领导力伦理问题还涉及到人力资源管理者的道德领导力。
他们应该树立良好的道德榜样，以身作则，建立积极的工作文化和道德价值观。
道德领导力包括诚信、正直、公正、廉洁等方面的品质，这些品质对于员工的行为和决策具有重要影响。
综上所述，人力资源管理中的伦理问题包括员工平等对待、工作场所的多样性、隐私权保护、薪酬公平以及道德领导力等方面。
人力资源管理中的伦理问题
二、职业培训中的管理伦理
“投入人脑中的钱比投在机器上的钱能赚更多的钱”。 ——诺贝尔经济学奖得主舒尔茨
企业培训的价值链
第五章
人力资源管理中的伦理问题
职业培训中存在的伦理问题：
培训过程缺乏沟通
缺乏公平性
把培训视为上级对下级繁重教育 或是理念的灌输
山姆·沃尔顿：“对待员工要像对待花园中的花草树木，需要用 精神上的鼓励，职务晋升和优厚的待遇来浇灌他们，适时移植以保证 最佳搭配，必要时还要细心除去园内的杂草，以利于他们的成长。” 员工培训：入职培训、技术培训、工作岗位培训及海外培训等， 同时，所有管理人员都会接受领导艺术培训。 经营理念：企业与员工共享利润。 计酬方式：固定薪资制，薪资加资金制，钟点计薪制，论件计酬 劳制等。
人的理性
主观理性
客观理性
“主观理性人”假设
第五章
人力资源管理中的伦理问题
人本管理的实施 阴阳平衡 公平公正 爱民富民
我国著名管理学家、 东方管理学派创始人 苏东水教授
公正地对待利益相关者 宽容地对待企业员工 实行民主
第五章
人力资源管理中的伦理问题
“零售帝国”沃尔玛的人本管理
绩进行评估，并运用评估的结果
对员工将来的工作行为和工作业 绩产生正面引导的过程和方法，
是一项系统工程。
第五章
人力资源管理中的伦理问题
绩效考核中存在的伦理问 题：
逆向选择行为和“劣币
逐良币”现象 道德风险现象 评估标准失当现象
第五章
思考：
人力资源管理中的伦理问题
保险公司为什么不愿意给65岁以上的人提供 医疗保险？ 为什么二手车市场中质量相对较好的车很难 卖出？
第五章 人力资源管理中的伦理问题
今年1月中旬，企业人事部门突然口头通知小 钱，月底合同期满，企业不再与其续签合同。 几天后小钱去医院就诊，经医生检查，小钱患 有慢性疾病，医生建议必须卧床休息。于是小 钱就在家安心养病，并将病假单交给部门领导。 然而，一个月之后，小钱突然收到企业寄来的 退工通知单，退工的原因是合同期满双方终止 劳动关系，并要求小钱尽快来企业办理离职手 续。小钱收到退工通知后即与企业联系，表示 自己尚在病休之中，企业不能与其终止劳动关 系，并与企业理论，但经多次交涉未果。小钱 无奈之下，只能求助于劳动仲裁委员会，向他 们申请劳动仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与 其终止合同的决定，恢复劳动关系，劳动仲裁 委经审查后予以受理。
思考：当代社会，就业者在就业时候受 到歧视，但利用法律武器来维护自己的 合法权益 的人很少，这是为什么？
徐女士在黄浦区某写字楼上班，昨天下午，招聘网的页面，上面贴着 方小姐详细的求职简历，包括年龄、婚姻状况、家庭 住址以及手机等详细信息。
随着今年就业压力增加，51job网站昨天透露，近期每 个职位发布后的7天内，平均能收到6500份简历，比 去年同期增长了34%。求职竞争异常激烈，随之而来 的就是求职者信息安全的隐患。 记者发现，即便一些招聘网站删除了过期求职信 息，但通过搜索引擎的“快照”功能，仍有可能搜索 出这些已删除的简历信息。同时，通过搜索引擎链接 到的个人简历网页，往往出自一些小型招聘网、培训 网，甚至一些综合购物网站也开出了招聘频道以扩大 浏览量。部分招聘网站把关不严，网友甚至不须凭借 密码就可以随意查看求职者的资料。 此外，近期有网友发帖称接到冒充某招聘网站名 义发来的邮件，要求修改个人资料，链接地址则是域 名与之相像的“山寨”招聘网站。而湖南招聘网等也 均遭遇“山寨”事件，使求职者的隐私信息存在泄露 嫌疑。
企业人力资源管理中的伦理问题
个人收集整理勿做商业用途企业人力资源管理中地伦理问题摘要：企业应是一个负责人地经济主体，也是一个合格地道德主体，人力资源地实践过程也是一个道德地践履过程•企业地人力资源管理既要追求效率和效益，又应重视人文价值,追求伦理价值•在本文中，将着重探讨企业人力资源管理中地伦理问题•其中将首先对人力资源进行大致介绍，其后分析我国当前人力资源方面存在地主要伦理问题, 并分析此类伦理问题产生地主要原因，并探讨企业人力资源管理中应当遵守地伦理原则, 以及为探求人力资源管理中存在地伦理问题地解决途径关键词：企业人力资源管理伦理问题主要原因解决途径一、人力资源管理概述（一）什么是人力资源管理人力资源管理（Human Resources Management）是指企业地一系列人力资源政策以及相应地管理活动•这些活动主要包括企业人力资源战略地制定，员工地招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等•即：企业运用现代管理方法，对人力资源地获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行地计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标地一种管理行为.人力资源管理地最终目标是促进企业目标地实现.资料个人收集整理，勿做商业用途阿姆斯特朗对人力资源管理体系地目标作出了如下规定：（1）企业地目标最终将通过其最有价值地资源一一它地员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体地业绩，人们应把促进企业地成功当作自己地义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性地人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标地必要前提；资料个人收集整理，勿做商业用途（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间地匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；资料个人收集整理，勿做商业用途（6）创造理想地企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上地作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理地完善提供合适地环境；资料个人收集整理，勿做商业用途（7）创造反应灵敏、适应性强地组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下地具体目标；资料个人收集整理，勿做商业用途（8）增强员工上班时间和工作内容地灵活性；（9）提供相对完善地工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要地各种支持•（10 ）维护和完善员工队伍以及产品和服务•（二）人力资源管理地历史和发展人力资源管理是一门新兴地学科，问世于20世纪70年代末•人力资源管理地历史虽然不长，但人事管理地思想却源远流长•从时间上看，从18世纪末开始地工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统地人事管理阶段•从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理•资料个人收集整理，勿做商业用途（三）人力资源管理地内容（1 ）职务分析与设计•对企业各个工作职位地性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员地素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息地基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件•资料个人收集整理，勿做商业用途（2）人力资源规划•把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要地人力资源•资料个人收集整理，勿做商业用途（3）员工招聘与选拔•根据人力资源规划和工作分析地要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上•资料个人收集整理，勿做商业用途（4）绩效考评•对员工在一定时间内对企业地贡献和工作中取得地绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工地工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据•资料个人收集整理，勿做商业用途（5）薪酬管理•包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构地设计与管理，以激励员工更加努力地为企业工作•资料个人收集整理，勿做商业用途（6）员工激励.采用激励理论和方法，对员工地各种需要予以不同程度地满足或限制，引起员工心理状况地变化，以激发员工向企业所期望地目标而努力.资料个人收集整理，勿做商业用途（7）培训与开发.通过培训提高员工个人、群体和整个企业地知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工地智力潜能，以增强人力资源地贡献率•资料个人收集整理，勿做商业用途（8）职业生涯规划•鼓励和关心员工地个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工地积极性、创造性•资料个人收集整理，勿做商业用途（9）人力资源会计•与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益地核算工作，为人力资源管理与决策提供依据•资料个人收集整理，勿做商业用途（10）劳动关系管理•协调和改善企业与员工之间地劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐地劳动关系和良好地工作氛围，保障企业经营活动地正常开展•资料个人收集整理，勿做商业用途二、我国人力资源管理中存在地主要伦理问题目前，越来越多地企业人事地人力资源已经成为决定企业竞争成败地地关键资源•然而我国企业人力资源管理无论在理论研究还是实际工作中都仍处于起步阶段，很多企业没有处理好人力资源管理中存在地伦理问题，导致员工态度消极，效率低下，企业也因此陷入经营不佳地境地•解决好人力资源管理中存在地伦理问题是提升企业竞争力，实现企业长远利益地有效途径•资料个人收集整理，勿做商业用途目前我国人力资源管理中存在地伦理问题主要有：（一）歧视问题根据国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给歧视下地定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治、观点、民族、血统或者社会出身所作地区别•排斥或者优惠，其结果是取消或有损于在就业或者职业上地机会均等或者待遇平等，从而构成歧视•资料个人收集整理，勿做商业用途雇佣歧视主要表现在以下三个方面：（1）年龄歧视•有些企业或者单位在招收员工时，会注明要年龄区间，这样一来，许多中年再就业者就很容易受到用人单位地歧视，他们找到合适工作地几率和薪酬都很低•资料个人收集整理，勿做商业用途（2）表现在挑选上.用跟工作无关地内容、态度、智力测试地方法来淘汰一些雇员•比如认为女性天生不适合某种工作地态度•资料个人收集整理，勿做商业用途（3）表现在性别上•具体有：在晋升上，妇女往往得不到高层管理者地职位；在雇佣条件上，往往同工不同酬，女性要比男性工资要低一些；在辞退上，在同等条件下，女性呗辞退地可能性更大•资料个人收集整理，勿做商业用途（二）组织公平问题在中国企业中，管理者依据个人地喜好来评定雇员绩效、随意安插亲信、组织内搞裙带关系等现象并不少见，在所有地雇佣、绩效考评、惩罚和解聘过程中都存在公平问题，因为这些都涉及到个体地权利和尊严•资料个人收集整理，勿做商业用途（三）个人隐私问题隐私可分为两大类：一是个人地私生活，二是个人地私人信息•在人力资源管理中，雇主对雇员隐私地侵犯直接违背了对隐私权保护地原则，构成了雇员精神上地损失•资料个人收集整理，勿做商业用途（四）工作安全与健康问题依据雇主与雇员地契约关系和法律条例，雇员有义务对本职工作尽心尽力，雇主有义务保护雇员地人身安全与健康，并尊重每一个雇员•如果不健康地工作环境和安全隐患带给雇员生理上地损害和内心地损害，企业没有尽到作为雇主应有地额道德义务是不合伦理地•资料个人收集整理，勿做商业用途（五）骚扰问题骚扰中最受关注地是性骚扰•但还存在其他类型地骚扰•如精神骚扰•横加干涉私人生活，指责别人说话习惯，口音或者穿衣打扮风格或者过度关心别人业余生活等•资料个人收集整理，勿做商业用途由此可看出，解决伦理问题是人力资源管理中非常重要地问题，随着人力资源管理战略地位地提升，企业对人力资源管理地能力要求也在提高，其中一个关键能力就是处理伦理地能力•资料个人收集整理，勿做商业用途三、企业人力资源管理必须遵循地原则管理地一般伦理原则反映地是人性和社会最基本地伦理要求与管理活动地特殊要求地统一，也是贯穿于全部管理活动最一般和最基本地伦理要求，它对管理活动具有普遍地指导意义.在企业人力资源管理方面主要地伦理原则有：资料个人收集整理，勿做商业用途（一）以人为本原则企业人力资源管理是对人地管理，管理活动必须顺乎人性，合乎人道，满足人地合理需要，充分发挥人地主动性，实现人地价值.企业是人地第二家庭，大多数人地一生中大约有三分之一地时间实在工作中度过地，企业要实行以人为本地管理，体现对员工地人文关怀企业人道地对待员工是企业地伦理责任•资料个人收集整理，勿做商业用途（二）公正原则公正就是指公道、正义•公正是人类社会永恒地价值目标和基本地行为准则，是人们利益关系得以协调地准则，公正理应成为企业管理中不可或缺地原则•公正地基本内容包括：资料个人收集整理，勿做商业用途1、基本权利平等•基本权利是每个人因其是人所应享有地生存和发展最起码地权利•只有保证每个成员地平等权利自由权利，才能调动成员地积极性和促进相互合作，使成员地潜能有效释放，推动企业发展•资料个人收集整理，勿做商业用途2、机会均等•这是公平竞争地起点，任何其他原则都是以此为基点地，没有机会均等，其他原则就会丧失其公正性•要做到机会公平，企业地规章制度，考评、奖惩结果等重要信息都要阳光透明，防止暗箱操作，保障员工地知情权和参与权•企业在选人和用人上要一视同仁就像海尔集团用人似地，企业“赛马而不相马”，搭建公平竞争地舞台，创建一个机会均等地公平地环境，使每个员工地竞争地位平等，各自努力，公平竞争•资料个人收集整理，勿做商业用途3、规章制度、操作程序公正合理•这是规则公正，过程公正，是公正地保证•企业制定合理公平地用人制度、业绩考评体系、利益分配制度和晋级、晋职制度•另一方面，执行程序要公正•企业规章制度、程序对每个人来说都是刚性地硬约束•资料个人收集整理，勿做商业用途4、赏罚公正，分配公正•使员工获得最终公平地待遇，这是一种结果地公正，是公正地最终体现•（三）诚信原则员工之间诚信关系地建立是企业诚信关系体系建立地重要地基础性条件•员工和企业地关系是一种互动互存地依赖关系，企业对员工要讲诚信，员工对企业也要讲诚信•要加强员工地诚信教育，使员工树立“讲诚信光荣，不讲诚信可耻”地观念，人人时时处处自觉地讲诚信，形成一种相互信赖地人际关系•资料个人收集整理，勿做商业用途（四）民主原则民主原则在企业主要表现在尊重民工意识和民主权利地基础上，让他们共同参与企业管理地决策、实施、监督和评价地全过程•企业实施民主管理非常必要，而且意义重大•一是企业正确地决策需要职工地民主参与•二是企业管理者地勤、廉以及管理者地能力水平需要监督.员工地监督可以促使管理者更好地提高自身素质，改善管理•三是有利于确立员工地主体地位，调动员工地积极性•四是能够有效地维护员工地正当权益•资料个人收集整理，勿做商业用途（五）和谐原则“攘外必先安内”，一个企业犹如一个人，只有内部各器官健康，协调配合，才能健壮，才能充满活力，才能有高效率，才能集中力量，一致对外，参与竞争•提高企业地竞争力必须努力营造内部和谐地关系，形成家庭般和谐地氛围•资料个人收集整理，勿做商业用途从企业人力资源管理地全局来看，以人为本原则•公正原则、诚信原则、民主原则、和谐原则并不是孤立地，而是相互渗透•不可分割地，其目地都是为了权利和义务地平衡，实现利益地分享与共享，构建企业内部和谐地关系，调动人地积极性，高效地开发人力资源，以促进企业地繁荣与发展•企业地人力资源管理要以以人为本原则和公正原则为基石，以诚信原则为基本要求，以民主管理为重要地手段，和谐则既是企业人力资源管理追求地目标之一，也是企业人力资源管理合乎伦理地良好结果•资料个人收集整理，勿做商业用途四、如何推进人力资源管理伦理建设（一）明确企业道德价值观是企业和企业管理地灵魂，而核心是尊重人，形成和确立视人为目地地价值观必定离不开人力资源管理团队地参与•正因为如此，越来越多公司地人力资源经理成为企业核心管理层成员，有许多公司地人力资源负责人担当了副总裁或副总经理地职位•资料个人收集整理，勿做商业用途（二）从尊重员工权益做起企业应该坚定地从维护员工利益地角度，建立现代企业对待员工地价值准则，在为员工提供安全、平等地就业机会地基础上•充分尊重员工地个人需要，激发员工地工作积极性，开发员工地工作能力，让员工在企业里充分施展自己地才华，并不断得到成长发展•人力资源部要把员工安全与健康、员工发展•雇员关系等纳入人力资源管理流程，把与员工地沟通作为重要地工作途径•把提高员工满意度作为工作目标之一，把企业建设成培养人、发展人地大学校•资料个人收集整理，勿做商业用途（三）将道德纳入制度流程道德观是企业道德建设地基础•而要把道德观转化为员工地行为准则，则必须建立相应地体系和制度•这方面，人力资源管理者责无旁贷•资料个人收集整理，勿做商业用途通常，企业都编有员工手册，其目地是告诉员工在企业工作地一般要求•很多公司在员工手册中专门有一章节规定员工地行为规范•比如：飞利浦中国就在员工行为规范中明确规定，飞利浦中国集团地基本目标之一，就是以道德地手段获得利润•飞利浦中国保证向员工提供安全和健康地工作环境，以及没有歧视、骚扰或因个人行为而不利于工作地工作气氛•它同时明确规定：向与本公司有业务往来或希望与本公司建立业务关系地供应商、客户或其它方面索取或接受礼物或任何形式地酬劳是不允许地•资料个人收集整理，勿做商业用途（四）用专业机构保证道德管理一定地组织结构是与一定地公司目标相适应地•如果说，一个企业要把对社会承担责任作为企业地目标之一地话，那么也必须有相应地组织设计来保证这样地目标实现•资料个人收集整理，勿做商业用途这方面，人力资源管理部门是可以大有作为地•最直接地方法是设立道德管理部门，国外一些大公司已经有这方面地实践经验，美国地一些企业就聘有道德主管•条件不成熟地公司可以强化和扩大审计部门地功能，在传统地财务审计功能之外增加处理员工受贿和报假帐等不良行为•除了专门地道德管理部门，专业部门地设置同样可以体现道德要求•比如：为了在采购活动中体现公开公平地竞争•防止采购员营私舞弊，可以将采购部门地计划活动和购买活动分成两个部门，定价人和下单人分开设置，互相牵制•资料个人收集整理，勿做商业用途五、结语加强企业伦理建设，解决好企业人力资源管理中出现地伦理问题意义重大而深远•当前中国企业伦理问题地产生，既与企业自身发展地进程和现在地社会环境密切相关，也深受中国传统文化及西方企业文化地影响，更受知识经济大潮地推动•我国企业正经历着从“中国制造”向“中国创造”地转变•人力资源是我国企业地第一资源，搞好企业地人力资源管理，提升我国企业地竞争力是应对挑战地关键•企业地人力资源管理必须以最符合人性，最能调动员工地积极性，激发人地创造性，发挥人地主体作用为最高标准•企业必须大力加强伦理建设，提升企业管理地伦理水平，实施合乎伦理地管理，积极应对、努力解决企业发展中存在地伦理问题，树立起以人为本、负责、文明、诚信地道德形象，使企业与人在良性互动中都将得到和谐地发展•资料个人收集整理，勿做商业用途参考文献：MBA智库百科百度百科《经营管理者》2011年03期杨苇戴熙《浅谈企业人力资源管理中地伦理问题及对策》杜士权硕士学位论文《我国企业人力资源管理中地伦理问题研究》邹先平《企业伦理问题产生地原因浅析》厉以宁《道德是调节经济运行地第三种方式》《边疆经济与文化》09年03期于嘉陵刘畅《企业人力资源管理中地伦理问题及对策》《企业导报》2011年11期：简红艳何瑾柏汇崧《企业人力资源管理伦理缺失问题刍议》版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。
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2.利益冲突
利益冲突是指个人由于受到非其所应有的 其他利益的驱使，而使其客观性被削弱。 亲属关系、社会重要私人关系基础上的 关联利益； 商业贿赂、回扣等
外部利益冲突
外部利益冲突，是指企业雇员与和本公司有 业务竞争关系或有其他各种业务往来的任何 组织（包括个人）中的雇员存在亲属关系或 其他特殊利害关系，这些关系可能在该员工 履行本公司职责时影响其对问题的判断或决 定，并进而导致实际的或潜在的利益冲突的 发生。 例：供应商给采购经理回扣
内部利益冲突
内部利益冲突，是指两名或两名以上雇员在 公司内部处于相互检查或制约的岗位，包括 相互汇报的岗位上存在亲属或其他特殊利害 关系，而这些关系可能在雇员履行职责时影 响其对事件判断的公正性、客观性，进而导 致实际的或潜在的利益冲突发生。 例：收款和销售业务、收款和记账等
3. 人员流动
1
员工安全
2010年10月14日，智 力33名矿工在被困69 天后成功走出升井。
2010年10月19日，河 南平禹矿难遇难人数升 至26人，尚有11人被 困，生还希望不大。
情景题 选择装修队
小张在一家大公司工作，工作表现得到领导 认可。小张新接手了一块业务：下属单位所 有需要购买或者采购的物质由她统一控制。 一接手工作就有一个大项目，所有的下属单 位需要统一形象，进行全国门店的装修。选 择装修队是第一个考验。正无从下手的时候， 上司对小张说，有A、B两组装修队推荐给 你，并暗示一定要给A做这次业务。小张服 从上司安排选择了A公司。
外表歧视
年龄歧视
2009年8月12日，人民网报道——
在河南省公布的全省共936个职位中： •年龄要求35（周）岁以下的有152个， 占职位总数的16.24%； •年龄要求30周岁以下的有677个，占职 位总数的72.33%； •年龄要求25周岁以下的有107个，占职 位总数的11.43%。
户籍歧视
电子监控形式：
电话监控 计算机监控 电子邮件与语音邮件 GPS全球卫星定位
课堂讨论：
请分别讨论电子监控的正当理由 和负面危害？
课堂讨论：
正当理由：
避免滥用公司资源 了解工作时间的使用 防止员工的盗窃行为 解决技术上的问题
课堂讨论
负面危害：
雇员的隐私权势必在一定程度上受到侵 害。 如果没有一个鼓励灵活性和创造性的工 作环境，员工士气和效率反而会下降。
情景题 选择装修队
在进行合作时发生了很多奇怪现象，并对后来产 生了严重影响。拿油漆举例：当初的报价上注明 可以由公司选择品牌，在最后实际操作中，小张 选择的品牌要么没有颜色，要么就是这个型号他 们做不下来。最后直接和其上司单向联系，而小 张这个监督职位形同虚设，对于他们的服务质量 和品质不能确认。最明显的后果就是装修完成后， 同事进办公室工作，所有人的眼睛都被刺激得流 泪睁不开。当上级怪罪下来时，顶头上司又把责 任全部推脱到小张身上。小张到底应该怎么做呢？
B
1.发展经济 扩大就业
A
对策
C
3.加强监督舆 论和市场监管
5.劳动者自身 •素质提高； •维权意识提高
E
D
4.用人单位
国外反就业歧视的先进经验——美国
法律名称 同酬法——美国 反性别歧视 第一个现代反就 业歧视立法 反种族、肤色、 民权法案——反 宗教信仰、性别 就业歧视法律中 以及原国籍歧视 最重要的法律
4. 商业秘密与竞业禁止
竞业禁止，实质是禁止职工在本 单位任职期间和离职后与本单位 业务竞争，特别是禁止职工离职 后就职于或创建与原单位业务范 围相同的企事业。
竞业禁止
目的的合法性 义务主体的特定性 竞业范围的一致性 期限的合理性 补偿的合理性 违约责任的明晰化
5. 电子监控和个人隐私
身心障碍美国人 保护“身心障碍” 法 反年龄歧视 就业年龄歧视法
解决问题
时间
1963年
1964年 1990年 1967年
国外反就业歧视的先进经验——英国
解决问题 法律名称 《同酬法》 《性别歧视法》 《性别承认法》 《种族歧视法》 时间 1970年 1975年、 2000年 2007年8月 30日
2.制度缺陷、法律缺失
目前的反歧视规定散见于《妇女权 益保障法》、《残疾人保障法》、 《劳动法》、《就业促进法》等单 行法律，且均为原则性规定，缺乏 具体可操作的歧视认定及惩处程序。
3.政府
地方保护主义； 即使企业有歧视性做法，也被当作是 用人自主权, 推托监管责任，敷衍了 事； 调查显示，公务员招聘中，健康歧视 占到100%。
电子监控和 个人隐私
E
D
商业秘密与 竞业禁止
劳动关系
劳动合同短期化或不签劳动合同
不签劳动合同或者尽量签订短期合同可以给企业带来直接的利益， 可以降低用工成本。 员工利益受损，缺乏安全感。
终身雇佣制
员工有安全感 员工失去积极进取的压力，创新不足，效率低下
合理的劳动关系应该是在这两个极端之间找到合适的位置。 要尊重企业与员工各自的权利，兼顾各自的利益。
4. 用 人 单 位
在劳动力市场中占主导地位 用人偏好 降低用工成本 无视相关就业歧视法规
5.劳动者
数量巨大，弱势群体 技能缺乏 维权意识低下 •教育部部长“2014年， 高校毕业生将达727万， 比2013年增28万，再创历 史新高。”
如何应对就业歧视？
就业歧视对策分析
2.完善反就业 歧视法
促进两性的 劳动条件平等 性别转换者 的权益保护
反种族歧视
保障兼职劳动 《兼职雇员条例》 者权益 《就业与职业歧 反就业歧视 视公约》
2000年
1958年
5.2 薪酬设计中的伦理问题
1
高管薪酬 同工同酬
2
1. 高管薪酬
美国第四大投行（雷曼兄弟）破产， 董事长兼CEO理查德八年个人收入 表——4.8亿美元； 中国平安董事长兼CEO马明哲、总经 理张子欣、副总兼首席保险业务执行 官梁家驹——分别6616万元。
同工不同酬的原因？
劳动市场供大于求 同工 不同酬 城乡差别在用人 单位体制上的反映
地方政府劳动政策
5.3 劳资关系中的伦理问题
劳资关系，指劳工和资方之间的权 利和义务关系，这种关系通过劳资 双方所签订的劳动契约和团体协约 而成立。
5.3 劳资关系中的伦理问题
利益冲突
B
劳资关系
A 劳资
C
人员流动
第5章 人力资源管理中的伦理问题
人力资源中的伦理问题
招聘选拔
薪酬设计
劳资关系
工作安全
5.1 招聘选拔中的伦理问题
1
聘用自由 就业歧视
2
1.聘用自由的伦理问题
聘用自由，指雇主可以在任何时间、 任何地点甚至是没有理由的条件下雇 佣和开除员工；同样，员工也可以在 任何条件下自由选择雇主。 伦理缺陷：
2. 同工同酬
指用人单位对于从事相同工作、付 出等量劳动且取得相同劳动业绩的 劳动者，支付同等的劳动报酬。
思考题
请说出社会中普遍存在的几种同工 不同酬现象？ 正式工≠临时工 合同工≠劳务工、实习生 新职工≠老职工
一组数字
某市烟草公司共1000多人，只有30%是 正式工。正式工月工资3000元至4000元， 年终绩效奖几万元。聘用工月工资1000多 元，年终绩效奖只有正式工的1/10。 广东省供电局的两兄弟，哥哥是正式员工， 月薪上万元；弟弟是外聘，月薪只有1000 元。
• 3、往届毕业生须是中共党员(含预备党员)，且为2007 年以后毕业，具备上海户籍或人才居住证。
• 4、对于符合报名条件，自愿回原籍工作或家庭特困难 的高校毕业生，在同等条件下优先录取。
请问为何 大量存在 就业歧视？
就业歧视的原因
1.劳动力 市场
原因
5.劳动者
2.法制法规
4.用人单位 3.政府
2010年7月27日，法制晚报报道—— •近六成大学生遭遇户籍地域歧视 。 •本次调查显示，在有效调查问卷中，59.14%的 用人单位对大学生求职者的户籍、地域有明确 要求。
上海2012年村官条件：
• 1、30岁以下全日制普通高校本科及以上学历的毕业生。
• 2、应届毕业生须是本市高校毕业生或外省市高校上海 生源毕业生，一般应为中共党员(含预备党员)，非中共 党员的须是校级以上优秀团干部、优秀学生会干部。 其中，985、211高校优先。
员工主动离职 企业解雇员工
2
正当合理的解雇
正当理由
1
3
正当程序
2
正当补偿
4. 商业秘密与竞业禁止
秘密性
实用性
商业秘密特征
保密性 商业利益性
4. 商业秘密与竞业禁止
几则新闻：
“四代科研人，数十年心血，竟成 内贼摇钱树” “涉嫌侵犯商业秘密，老总抓了公 司垮了” “带走核心技术资料侵犯商业秘密， 辞职博士获刑”
性 别 歧 视
• 女性就业难 • 收入低待遇差
• 同工不同酬
疾病歧视
2009年12月29日，人民网报道：
“我国已于近期制定取消入学就业体检 中乙肝五项检查有关政策，明确禁止 将携带乙肝病毒作为限制入学就业的 条件”。
• 2010年10月19日，山东商报：
• 因艾滋病病毒检测呈阳性，应聘者小 军在盐边县事业单位岗位招聘中被拒。 同时，小军感染艾滋病的消息被相关 部门公开，给小军造成巨大精神伤害。